1、本科毕业设计论文任务书课题名称嘉兴服装业员工敬业度与影响因素研究以雅莹为个案指导教师学院商学院专业人力资源管理班级学生姓名学号开题日期2010年11月22日一、主要任务与目标本课题的主要任务是深入了解服装行业员工敬业度的现状，掌握影响服装行业员工敬业度的因素，寻求提高服装行业员工敬业度的有效途径。本课题的目标是参考中外学者对员工敬业度的研究结论，通过对浙江雅莹服装公司员工敬业度的调查、分析，充分掌握影响嘉兴服装行业员工敬业度的内在机制和因素，提出能有效提高员工敬业度的对策和措施。二、主要内容与基本要求（一）主要内容1、结合选题进行文献检索，完成文献综述工作；2、结合选题完成开题报告；3、翻译2
2、篇与选题相关的外文文献；4、完成毕业实习报告的撰写；5、完成毕业论文的撰写。（二）基本要求1、进行影响企业员工敬业度因素有关文献资料收集，要求查阅文献资料不少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。2、认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。3、文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。4、毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。三、计划进度2010110120101121完成毕业论文选题201011222011010
3、9完成文献综述、开题报告及外文翻译2011022120110311完成毕业论文初稿，确定实习单位2011031220110503毕业实习，结合实习修改毕业论文2011050420110518毕业论文定稿四、主要参考文献1马倩倩员工敬业度理论研究现状与展望J现代商贸工业20106P1661672刘小平,邓靖松员工敬业度的理论研究综述J软科学2009（10）P1071103胡薇薇员工满意度与员工敬业度之比较JCHINAACADEMICJOURNALELECTRONICPUBLISHINGHOUSE200923P2552564卫玮影响员工敬业度的因素及人力资源应对措施J人力资源200912P1215
4、5杨红明,廖建桥员工敬业度研究现状探析与未来展望J外国经济与管理20095P45516梁琼HR管理的新挑战增强员工敬业度与组织承诺J产业科技论坛20079P1831847刘勇员工敬业度研究的现状及未来研究方向J中国人力资源开发200923P981028李永鑫,张阔工作倦怠研究的新趋势J心理科学20072P4784819GARYTOMLINSONBUILDINGACULTUREOFHIGHEMPLOYEEENGAGEMENTJSTRATEGICHRREVIEW20103P253110ROMERO,JOSELUISHEALTHCAREREGISTRATIONTHENEWSLETTERFORHEAL
5、THCAREREGISTRATIONPROFESSIONALSJ201019P34本科毕业论文（设计）文献综述题目嘉兴服装业员工敬业度与影响因素研究以雅莹为个案专业人力资源管理一、前言部分如今是一个知识经济年代，知识就是财富，人才就是竞争力。企业要不断增强核心竞争力就要重视人的因素，应该以人为本。吸引人才、留住人才是保持竞争力的基础，而合理利用、开发、激励人才是保持继续增强竞争力的关键。员工的敬业度就是企业核心竞争力增强的重要衡量指标之一。以人为本的企业管理思想就是，不仅关注员工的生理、安全等低层次的需要，更要重视其高层次的需要，加强其心理激励。为其提供富有挑战性的工作，赞赏他、让其感觉被重视
6、、被需求，为其提供更好的职业发展机会等都能激发员工的工作热情，增强其心理幸福感和敬业度，从而更加努力地工作，以企业为家，为企业创造更多的价值，实现企业和员工的共赢。本文将对服装行业员工敬业度进行研究分析其主要影响因素，并提出提高员工敬业度的有效途径。二、主题部分本文通过对国内外学者的理论研究和相关咨询机构的实证研究的结果进行整合，主要从员工敬业度的类型、敬业度的指标体系、敬业度的理论模型、敬业度的测量方法等方面对员工敬业度的理论进行介绍。（一）员工敬业度类型的研究在中国企业，很早就提出敬业爱岗作为对劳动者的要求，但是对员工敬业度的要求还没有广泛被使用。中国在员工敬业度方面的研究还相对较少。最早
7、研究员工敬业度的国家是美国，美国的一些学者认为企业对员工的关注不应仅仅是员工满意度，满意的员工不一定能为企业创造优良绩效，进而通过一系列的研究提出了员工敬业度。国外的一些著名管理咨询公司对员工敬业度也做了大量的研究，其中最权威的是盖洛普GALLUP咨询有限公司和翰威特HEWIIT咨询有限公司。对于员工敬业度的分类也是各有各的观点，MACEY和SCHNEIDER将敬业度分为心理敬业、行为敬业和特质敬业；ALANMSAKSANDJOSEPHL认为员工敬业度分为工作敬业度和组织敬业度；韬睿公司认为可以分为理性敬业和感性敬业。MACEY和SCHNEIDER（2002）认为敬业度可分为三类心理敬业、行为
8、敬业和特质敬业。心理敬业是指短时的，同一员工在不同情境下表现出来的热爱和投人工作的内心状态；行为敬业是指员工在具体行为中所表现出来的外在状态，包括肢体和语音等；特质敬业则是指较长期而稳定的，至少是几个月中持续表现的一种本质的、固有的心理敬业状态。ALANMSAKSANDJOSEPHL2006指出员工敬业度是以员工在组织内扮演的角色为基础的，可以分为工作敬业度和组织敬业度。工作敬业度和组织敬业度是既相关又有明显区别的两个概念，被调查者表现出比组织敬业度明显更高的工作敬业度。另外，引起工作敬业度和组织敬业度变化的心理状况以及工作敬业度和组织敬业度所导致的结果是不同的。韬睿公司将员工敬业度将员工敬业
9、度定义为员工帮助企业成功的意愿和能力的强弱程度。员工的敬业度可以分为两类理性敬业和感性敬业。理性敬业是当工作能够给员工带来金钱、职业技能或个人发展等利益时，员工产生的一种敬业感；感性敬业则是当员工珍视、热衷和相信自己所从事的工作能获得“自我实现”时，所产生的“情感投人”。（二）敬业度指标体系的研究虽然目前，员工敬业度还没有一个统一的定义，但在这方面研究较深的学者和各种管理咨询机构都有各自的观点，他们也提出了衡量员工敬业度的一些指标。盖洛普公司GALLUP将敬业度定义为员工在情感上认同并投入其所做工作和所在组织的程度。企业给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工作为自己所在单位的一
10、分子，产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。盖洛普公司从敬业度概念构成角度认为员工敬业包括自信、忠诚、自豪和激情四个维度。韬睿公司TOWERSPERRIN根据敬业度不同的作用基础,将员工敬业分为理性敬业RATIONALENGAGEMENT和感性敬业E2MOTIONALENGAGEMENT两个维度。翰威特咨询公司认为,员工敬业度是指员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度,主要表现在三个方面说SAY,员工不断向同事、潜在同事、尤其是向客户高度赞扬公司,在任何情形下都用一种积极、正面的语言来描述自己所在的公司、同事以及工作留任STAY,员工具有一种强烈成为一名公司成员的愿望,并希望能够长久地留在公司
11、,而不仅仅是把现有工作作为临时过渡努力工作STRIVE,付出额外的努力并敬业的工作来帮助企业的经营成功。KAHN1987和1990将员工敬业分为认知、情感和体力三个维度认知敬业是指员工认识到工作角色的使命,并感到自己掌握了完成工作所需的机遇和资源；情感敬业是指员工对同事产生信任感,对工作和职业发展产生意义感体力敬业是指员工主动为工作奉献时问和精力。MASLACH和LEITER1992根据员工敬业的不同表征,将工作倦怠的三个维度即枯竭、犬儒主义和低效率的反向表达（即精力、卷入和效能）作为敬业的三个维度。SCHAUFELI和BAKKER2004将敬业划分为活力、奉献和专注三个维度。活力表现为乐于为
12、工作投入精力,即使面对困难也愿意坚持；奉献表现为对工作感到骄傲和勇于面对挑战；专注表现为个体沉浸在工作中,与工作很难分离，感觉时间过得飞快。（三）员工敬业度与相关概念关系的研究不同的学者和各种商业咨询机构对敬业度的定义各不相同，因此可知，敬业度作为一个并未明确界定行为或态度的组织行为学术语，敬业度包含了满意、承诺、投入、热情等因素，因此，有必要对敬业度和其他相关组织行为概念进行区别。1、敬业度与组织承诺。组织承诺是指员工强烈信任和认同组织的目标和价值观，愿意为组织付出大量努力，并积极维持组织中的成员关系。从这一定义可见，组织承诺与敬业的指向和作用对象不同，前者指向组织和组织中的成员，而后者则明
13、确指向工作本身。另外，组织承诺体现了员工对组织的情感倾向和对组织应负的道德责任，是态度变量，而敬业则包含员工对工作的情感、认知以及行为。2、敬业度与满意度。满意度是评价个人的工作或者工作经历而产生的一种愉快的、正性的情绪状态。许多因素影响工作满意度,其中主要是工作本身、薪酬、晋升、上级的管理。低的工作满意度容易带来离职和缺勤,而高的工作满意度能减少工作事故,引起较少的抱怨,员工需要较少的时间学习新的相关工作任务,有较少的压力。敬业度是满意度与工作绩效之间的纽带。满意度与敬业度之间的关系又是如何较高的满意度如员工可能对组织的免费午餐、交通补助等未必具有较高的敬业度，较高的敬业度必然有较高的满意度
14、；满意度是敬业度的必要条件,而非充分条件。3、敬业度与工作倦怠。SCHAUFELI（2002）认为工作倦怠是对敬业的侵蚀。LEEANDASHFORTH1996研究发现，个人实现似乎与工作倦怠的其他两个方面的因素，情感枯竭和非人性化有着一些联系。后二者是高度相关的，但是却都与个人实现表现出比较弱的联系。此外，HALLBERG等人（2007）提出过度的敬业也有可能会导致工作倦怠，因为过于敬业对工作投入大量的能量和热情，可能也会使员工情感和体力上达到最大负荷后疲劳从而产生工作倦怠。（四）敬业度的理论模型研究一些学者在探索性研究的基础上构建了敬业度的理论模型，主要为1、KAHN1990敬业度模型KAH
15、N1990对个人工作敬业度的心理状况进行了实质性研究，他的方式是与夏令营的咨询员、建筑设计事务所的员工就工作中敬业和不敬业的感受进行访谈，发现员工有三种心理状况与敬业度相关有意义性，安全性和可获得性。也就是说，当工作能够提供给工作者更多的心理意义和心理安全，当他们感觉到更多的心理上的可获得性，他们会更加敬业。MAY（2004）对KAHN1990的模型进行实证检验，发现有意义性、安全性和可获得性明显与敬业度相关。他们也发现工作丰富化和角色适配是有意义性的正相关预测变量，回报同事和支持性的主管关系是安全性的正相关预测变量，而服从同事规则和自我意识是安全性的负相关预测变量；资源的可获得性是心理可获得
16、性的正相关预测变量，而参加外部活动是一个负相关预测变量。2、职业倦怠敬业度模型还有学者将敬业度与职业怠倦相结合构建的模型，思路是把工作敬业度作为职业倦怠的反衬议题。研究者注意到职业倦怠是对工作敬业度的侵蚀。根据MASLACH2001的研究发现,工作和生活的六个因素会影响职业倦怠和敬业度工作负担、控制、回报和认可、社区和社会支持、感知公平以及价值。敬业度被认为是这六个工作和生活因素与各种工作产出的中介变量。KAHN1990和MASLACH2001的模型都表明，某些心理状况或心理前因是影响敬业度的重要因素，但他们都没有充分解释为什么个体会以不同程度的敬业度回应这些状况。ALANMSAKSANDJO
17、SEPHL2006认为社会交换理论是更有力的对敬业度的理论解释。社会交换理论认为，相互依存的团体之间通过一系列的互动而产生了义务感，只要团体之间遵守某些交换原则，那么相互间的关系在维持一段时间后将会产生信任的、忠诚的和相互的承诺。比如，当个体从他们的组织获得经济的和社会情感性的资源后，他们感觉有义务去友善地反馈和回报组织。个体回报组织的一种途径是改变他们敬业的水平。也就是说，员工选择以不同的敬业度水平来对他们从组织中获得的资源做出反馈。在个体对组织的行为进行反馈的过程中，将自我更多地带入工作角色中和贡献更大程度的认知、情感和生理资源是一种很深入的途径。对员工而言，改变他们的工作表现的水平更加困
18、难，因为工作表现经常被评估并且被用作薪酬和其他行政决定的基础。鉴于此，员工更可能以敬业度与组织提供的资源和利益相交换。（五）员工敬业度测量方式的研究商业咨询等实践领域和学术研究领域分别采用不同的方法来测量敬业度,前者广泛使用盖洛普工作场所调查GALLUPWORKPLACEAUDIT,GWA,后者多采用UTRECHT工作投入量表UTRECHTWORKENGAGEMENTSCALE,UWES,也有小部分学者采用基于工作倦怠研究的MBIMASLACHBURNOUTINVENTORY量表。1、盖洛普工作场所调查洛普公司的研究人员经过三十多年的定性和定量研究开发编制了盖洛普工作场所调查表GALLUPWO
19、RKPLACEAUDIT，GWA用于测量员工敬业度。该量表共L2个项目，分别用来测量员工对资源、期望、学习与成长、组织愿景等管理实践以及工作要素的主观感知。翰威特公司开发的敬业度问卷则由6个项目构成，6个项目分别体现持续宣传SAY、乐于留任STAY、努力工作STRIVE这三个方面的内容。2、MBI和UWES量表MASLACH和LEITER1997认为员工敬业度和工作倦怠是一个三维连续体的两极，其中员工敬业度以精力旺盛、工作上投人和高效能为特征，而这三个方面正好分别对应着工作倦怠的三三个特征筋疲力尽、玩世不恭和低效率。因此，他们认为可以利用测量工作倦怠的工具，通过反向计分即可评价员工敬业度。SC
20、HAUFELI和SALANOVA2001通过对高绩效员工的访谈编制了工作投入UWES量表,分为17个问项和9个问项两种版本,用来测量活力、奉献和卷入三个维度。该量表包括活力（6个项目，072，如在工作中，我感到自己迸发出能量）、奉献（5个项目，089，如我对工作富有热情）和专注（6个项目，072，如当我工作时，我忘记了周围的一切事情）等3个分量表。UWES目前已经成为相关实证研究中应用最为广泛的工作投入测量工具。我国学者张轶文、甘怡群（2005）采用中学教师样本对该量表进行了修订，并发现修订后的中文版UWES信度和效度都比较高，可以应用于国内的相关研究。BRITT等（2001）等以他们对员工敬
21、业度定义为基础，编制了一个包含6个项目的工作投入测量量表088）。该量表涵盖责任感（如我觉得要为自己的工作绩效负责）、承诺（如我愿意献身于自己的工作）和绩效影响知觉（如我在工作中的表现如何与我自身关系重大）等3方面的内容。（六）员工敬业价值的研究对于员工敬业度的价值，学者们进行了大量的理论和实证研究。敬业的后果变量可以分为个体变量和组织变量两类，其中个体变量又包括工作态度、工作绩效和行为以及职业紧张等三个方面。1、敬业度对个体的影响敬业度与相关工作态度的关系。盖洛普公司的研究发现，与敬业度低的组织成员相比，敬业度高的组织成员其工作满意度更高；DEMEROUTU等2001的研究表明，敬业度与正性
22、工作情感及组织承诺均存在显著的正相关；而HAKANEN等（2006）的研究则发现，个体的敬业度对工作资源（包括工作控制、上级支持、信息、组织气氛等）与组织承诺的关系具有显著的中介作用；SCHAUFELI等2006的研究结果显示，敬业度与离职意愿呈显著的负相关，并对工作资源与离职意愿的关系具有显著的中介作用。敬业度与工作绩效及行为的关系。从理论上讲，敬业应该会导致工作绩效的改善和提升。事实上早在提出敬业度的概念之初，KAHN就指出个体的敬业度与其工作绩效应存在显著的正相关。但SALANOVA等（2002）的实证研究却发现，敬业度并不能直接预测员工的工作绩效，而是完全通过服务气氛（指员工对组织所期
23、望、支持和奖励的关乎顾客服务和服务质量的行为及办事方式的共同知觉）这一中介变量对后者产生正面的影响。此外，在工作行为方面，SONNENTAG（2003）的研究表明，敬业度与前瞻行为，如个体主动地采取行动、追求学习目标等）也存在显著的正相关。2、敬业度对团体或组织效能的影响高敬业度既然能对个人的工作态度与行为产生显著的正面影响，必然会进而提升个人所在的团体或组织的效能。现有的相关实证研究也证实了这一点。例如HARTER等2002对盖洛普公司以往有敬业度的42项研究（涉及36家公司将近8000个独立的商业单位）进行了元分析，结果表明员工敬业度与顾客满意度、生产力、利润率以及单位总体绩效等组织结果变
24、量均存在显著的正相关，并与员工流失率和事故发生率存在显著的负相关。SALANOVA等2005的研究发现，在工作团体层面，组织资源包括如培训、自主性、技术等方面和敬业度对服务气氛均具有显著的预测效度，并且敬业度对组织资源与服务气氛的关系具有完全的中介作用。三、总结部分员工敬业度是影响组织绩效、利润、顾客满意度的关键因素，对于企业的生存与发展具有重要的价值和意义。但是敬业品质和精度神却越来越成为当今社会的稀缺资源。对于那些渴望激励员工并以此来提高公司业绩的企业来讲，面临着双重挑战如何在减少那些业绩不佳的低敬业度雇员的同时，进一步提高那些优秀员工的敬业程度。主要参考文献1KAHN,WILLIAMA1
25、PSYCHOLOGICALCONDITIONSOFPERSONALENGAGEMENTANDDISENGAGEMENTATWORKJACADEMYOFMANAGEMENTJOURNAL19904P69272412SCHAUFELIWB,MARTIIM,PINTOAM,ETALBURNOUTANDENGAGEMENTINUNIVERSITYTUDENTSACROSSNATIONALSTUDYJJOURNALOFCROSSCULTURALPSYCHOLOGY20025P4644813LITTLE,BEVERLY,ANDPHILIPLITTLE1EMPLOYEEENGAGEMENTCONCEPTUA
26、LISSUESJJOURNALOFORGANIZATIONALCULTURECOMMUNICATIONANDCONFLICT,2006,1P1111151）4马倩倩员工敬业度理论研究现状与展望J现代商贸工业20106P1661675刘小平,邓靖松员工敬业度的理论研究综述J软科学2009（10）P1071106胡薇薇员工满意度与员工敬业度之比较JCHINAACADEMICJOURNALELECTRONICPUBLISHINGHOUSE200923P2552567ALANMSAKSANTECEDENTSANDCONSEQUENCESOFEMPLOYEEGAGEMENTJOURNALOFMANAGE
27、RIALYCHOLOGY20067P6006198卫玮影响员工敬业度的因素及人力资源应对措施J人力资源200912P12159杨红明,廖建桥员工敬业度研究现状探析与未来展望J外国经济与管理20095P455110梁琼HR管理的新挑战增强员工敬业度与组织承诺J产业科技论坛20079P18318411张京梅员工满意度、敬业度、忠诚度之辨J管理创新20073P404112刘勇员工敬业度研究的现状及未来研究方向J中国人力资源开发200923P9810213李永鑫,张阔工作倦怠研究的新趋势J心理科学20072P47848114张轶文,甘怡群UTRECHT工作投入量表（UWES）的信效度检验J中国临床心理
28、学杂志20053P12312515朱芝洲员工敬业的价值分析J人力资源20089P636516刘小平,邓靖松员工敬业度探析科J科学与管理20086P404217杨强四大着力点提升员工敬业度J管理实战攻略20092P474918伍喆员工敬业度研究内外因整合的视角J西安电子科技大学学报20P869119杜成员工敬业度影响企业绩效的重要指标J职场20088P8687郑力人力资源盘点员工敬业度调查JCHINAACADEMICJOURNALELECTRONICPUBLISHINGHOUSE200912P464920袁刚,袁明荣员工敬业度及其培养J企业研究20058P6162本科毕业论文（设计）开题报告题目
29、嘉兴服装业员工敬业度与影响因素研究以雅莹为个案专业人力资源管理一、选题的意义与背景（一）选题意义如今是一个知识经济年代，知识就是财富，人才就是竞争力。企业要不断增强核心竞争力就要重视人的因素，应该以人为本。吸引人才、留住人才是保持竞争力的基础，而合理利用、开发、激励人才是保持继续增强竞争力的关键。员工的敬业度就是企业核心竞争力增强的重要衡量指标之一。员工敬业度的高低对企业实现战略目标和提高组织绩效有着至关重要的影响。员工敬业度越高，就更加忠诚于企业的文化和价值观，主动全身心地投入到工作中，同时乐于向外界宣传企业，为企业吸引更多的人才。他们也更加注重质量和以顾客为中心，他们的行为影响着顾客行为，
30、顾客的行为又直接影响了企业收入增长和利润率的提高。因此，在同行业中，那些员工敬业度较高的企业比那些员工敬业度较低的企业更能获得较高的绩效。然而，影响员工敬业度的因素是什么，如何提高员工敬业度是企业面临的挑战。本文的研究目的就是以浙江雅莹服装有限公司为例，通过实证调查，研究影响员工敬业度的内在机制和因素，提出能有效提高员工敬业度的对策和措施。最终将结果辐射到嘉兴整个服装行业，为其提供参考资料和理论依据，帮助其明确员工敬业度的影响因素，找到提高敬业度的措施，实现员工敬业度的提高，增大组织绩效。同时，对于员工个体来说，如何找到能更加激励自己努力工作的方面，并朝着这些方面努力，本文也有一定的指导意义。
31、（二）选题背景员工敬业度无论是对于员工个人还是对于企业都有着至关重要的影响。敬业度高的员工，其工作满意度也高，能从内心喜欢自己的工作，更乐于投入其中，从而创造更高的工作绩效，更容易获得成功，其个人的职业发展道路也更为顺畅。对于企业而言，具有高员工敬业度的人力资源团队，更具有竞争优势，能吸引优秀的人才，能有用更忠诚的顾客，以及较高的团队稳定，从而获得战略目标的实现和更高的业绩。目前我国对于员工敬业度的研究还不多，主要是对国外研究的引进和介绍。但国外的一些著名的管理咨询公司近几年对中国部分企业的员工敬业度做了一些实证研究，如盖洛普GALLUP咨询有限公司和翰威特HEWIIT咨询有限公司。研究表明，
32、我国企业的员工敬业度相对而言是较低的。本文就是以浙江雅莹服装有限公司为例，展开调查，深入研究、分析，充分掌握影响嘉兴服装行业员工敬业度的内在机制和因素，提出能有效提高员工敬业度的对策和措施。（三）文献综述员工的敬业度就是企业核心竞争力增强的重要衡量指标之一。以人为本的企业管理思想就是，不仅关注员工的生理、安全等低层次的需要，更要重视其高层次的需要，加强其心理激励。为其提供富有挑战性的工作，赞赏他、让其感觉被重视、被需求，为其提供更好的职业发展机会等都能激发员工的工作热情，增强其心理幸福感和敬业度，从而更加努力地工作，以企业为家，为企业创造更多的价值，实现企业和员工的共赢。本文将对服装行业员工敬
33、业度进行研究分析其主要影响因素，并提出提高员工敬业度的有效途径。1、员工敬业度类型的研究在中国企业，很早就提出敬业爱岗作为对劳动者的要求，但是对员工敬业度的要求还没有广泛被使用。中国在员工敬业度方面的研究还相对较少。最早研究员工敬业度的国家是美国，美国的一些学者认为企业对员工的关注不应仅仅是员工满意度，满意的员工不一定能为企业创造优良绩效，进而通过一系列的研究提出了员工敬业度。国外的一些著名管理咨询公司对员工敬业度也做了大量的研究，其中最权威的是盖洛普GALLUP咨询有限公司和翰威特HEWIIT咨询有限公司。对于员工敬业度的分类也是各有各的观点，MACEY和SCHNEIDER将敬业度分为心理敬
34、业、行为敬业和特质敬业；ALANMSAKSANDJOSEPHL认为员工敬业度分为工作敬业度和组织敬业度；韬睿公司认为可以分为理性敬业和感性敬业。MACEY和SCHNEIDER（2002）认为敬业度可分为三类心理敬业、行为敬业和特质敬业。心理敬业是指短时的，同一员工在不同情境下表现出来的热爱和投人工作的内心状态；行为敬业是指员工在具体行为中所表现出来的外在状态，包括肢体和语音等；特质敬业则是指较长期而稳定的，至少是几个月中持续表现的一种本质的、固有的心理敬业状态。ALANMSAKSANDJOSEPHL2006指出员工敬业度是以员工在组织内扮演的角色为基础的，可以分为工作敬业度和组织敬业度。工作敬
35、业度和组织敬业度是既相关又有明显区别的两个概念，被调查者表现出比组织敬业度明显更高的工作敬业度。另外，引起工作敬业度和组织敬业度变化的心理状况以及工作敬业度和组织敬业度所导致的结果是不同的。韬睿公司将员工敬业度将员工敬业度定义为员工帮助企业成功的意愿和能力的强弱程度。员工的敬业度可以分为两类理性敬业和感性敬业。理性敬业是当工作能够给员工带来金钱、职业技能或个人发展等利益时，员工产生的一种敬业感；感性敬业则是当员工珍视、热衷和相信自己所从事的工作能获得“自我实现”时，所产生的“情感投人”。2、敬业度指标体系的研究虽然目前，员工敬业度还没有一个统一的定义，但在这方面研究较深的学者和各种管理咨询机构
36、都有各自的观点，他们也提出了衡量员工敬业度的一些指标。盖洛普公司GALLUP将敬业度定义为员工在情感上认同并投入其所做工作和所在组织的程度。企业给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。盖洛普公司从敬业度概念构成角度认为员工敬业包括自信、忠诚、自豪和激情四个维度。韬睿公司TOWERSPERRIN根据敬业度不同的作用基础,将员工敬业分为理性敬业RATIONALENGAGEMENT和感性敬业E2MOTIONALENGAGEMENT两个维度。翰威特咨询公司认为,员工敬业度是指员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度,主要表现在
37、三个方面说SAY,员工不断向同事、潜在同事、尤其是向客户高度赞扬公司,在任何情形下都用一种积极、正面的语言来描述自己所在的公司、同事以及工作留任STAY,员工具有一种强烈成为一名公司成员的愿望,并希望能够长久地留在公司,而不仅仅是把现有工作作为临时过渡努力工作STRIVE,付出额外的努力并敬业的工作来帮助企业的经营成功。KAHN1987和1990将员工敬业分为认知、情感和体力三个维度认知敬业是指员工认识到工作角色的使命,并感到自己掌握了完成工作所需的机遇和资源情感敬业是指员工对同事产生信任感,对工作和职业发展产生意义感体力敬业是指员工主动为工作奉献时问和精力。MASLACH和LEITER199
38、2根据员工敬业的不同表征,将工作倦怠的三个维度即枯竭、犬儒主义和低效率的反向表达即精力、卷入和效能作为敬业的三个维度。SCHAUFELI和BAKKER2004将敬业划分为活力、奉献和专注三个维度。活力表现为乐于为工作投入精力,即使面对困难也愿意坚持奉献表现为对工作感到骄傲和勇于面对挑战专注表现为个体沉浸在工作中,与工作很难分离,感觉时间过得飞快。3、员工敬业度与相关概念关系的研究不同的学者和各种商业咨询机构对敬业度的定义各不相同，因此可知，敬业度作为一个并未明确界定行为或态度的组织行为学术语，敬业度包含了满意、承诺、投入、热情等因素,因此,有必要对敬业度和其他相关组织行为概念进行区别。（1）敬
39、业度与组织承诺。组织承诺是指员工强烈信任和认同组织的目标和价值观，愿意为组织付出大量努力，并积极维持组织中的成员关系。从这一定义可见,组织承诺与敬业的指向和作用对象不同，前者指向组织和组织中的成员，而后者则明确指向工作本身。另外,组织承诺体现了员工对组织的情感倾向和对组织应负的道德责任，是态度变量，而敬业则包含员工对工作的情感、认知以及行为。（2）敬业度与满意度。满意度是评价个人的工作或者工作经历而产生的一种愉快的、正性的情绪状态。许多因素影响工作满意度,其中主要是工作本身、薪酬、晋升、上级的管理。低的工作满意度容易带来离职和缺勤,而高的工作满意度能减少工作事故,引起较少的抱怨,员工需要较少的
40、时间学习新的相关工作任务,有较少的压力。敬业度是满意度与工作绩效之间的纽带。满意度与敬业度之间的关系又是如何较高的满意度如员工可能对组织的免费午餐、交通补助等未必具有较高的敬业度,较高的敬业度必然有较高的满意度满意度是敬业度的必要条件,而非充分条件。（3）敬业度与工作倦怠。SCHAUFELI（2002）认为工作倦怠是对敬业的侵蚀。LEEANDASHFORTH1996研究发现，个人实现似乎与工作倦怠的其他两个方面的因素，情感枯竭和非人性化有着一些联系。后二者是高度相关的，但是却都与个人实现表现出比较弱的联系。此外，HALLBERGETAL（2007）提出过度的敬业也有可能会导致工作倦怠，因为过于
41、敬业对工作投入大量的能量和热情，可能也会使员工情感和体力上达到最大负荷后疲劳从而产生工作倦怠。4、敬业度的理论模型研究一些学者在探索性研究的基础上构建了敬业度的理论模型，主要为（1）KAHN1990敬业度模型。KAHN1990对个人工作敬业度的心理状况进行了实质性研究，他的方式是与夏令营的咨询员、建筑设计事务所的员工就工作中敬业和不敬业的感受进行访谈，发现员工有三种心理状况与敬业度相关有意义性，安全性和可获得性。也就是说，当工作能够提供给工作者更多的心理意义和心理安全，当他们感觉到更多的心理上的可获得性，他们会更加敬业。MAY（2004）对KAHN1990的模型进行实证检验，发现有意义性、安全
42、性和可获得性明显与敬业度相关。他们也发现工作丰富化和角色适配是有意义性的正相关预测变量，回报同事和支持性的主管关系是安全性的正相关预测变量，而服从同事规则和自我意识是安全性的负相关预测变量；资源的可获得性是心理可获得性的正相关预测变量，而参加外部活动是一个负相关预测变量。（2）职业倦怠敬业度模型。还有学者将敬业度与职业怠倦相结合构建的模型，思路是把工作敬业度作为职业倦怠的反衬议题。研究者注意到职业倦怠是对工作敬业度的侵蚀。根据MASLACH2001的研究发现,工作和生活的六个因素会影响职业倦怠和敬业度工作负担、控制、回报和认可、社区和社会支持、感知公平以及价值。敬业度被认为是这六个工作和生活因
43、素与各种工作产出的中介变量。KAHN1990和MASLACH2001的模型都表明，某些心理状况或心理前因是影响敬业度的重要因素，但他们都没有充分解释为什么个体会以不同程度的敬业度回应这些状况。ALANMSAKSANDJOSEPHL2006认为社会交换理论是更有力的对敬业度的理论解释。社会交换理论认为，相互依存的团体之间通过一系列的互动而产生了义务感，只要团体之间遵守某些交换原则，那么相互间的关系在维持一段时间后将会产生信任的、忠诚的和相互的承诺。比如，当个体从他们的组织获得经济的和社会情感性的资源后，他们感觉有义务去友善地反馈和回报组织。个体回报组织的一种途径是改变他们敬业的水平。也就是说，员
44、工选择以不同的敬业度水平来对他们从组织中获得的资源做出反馈。在个体对组织的行为进行反馈的过程中，将自我更多地带入工作角色中和贡献更大程度的认知、情感和生理资源是一种很深入的途径。对员工而言，改变他们的工作表现的水平更加困难，因为工作表现经常被评估并且被用作薪酬和其他行政决定的基础。鉴于此，员工更可能以敬业度与组织提供的资源和利益相交换。5、员工敬业度测量方式的研究商业咨询等实践领域和学术研究领域分别采用不同的方法来测量敬业度,前者广泛使用盖洛普工作场所调查GALLUPWORKPLACEAUDIT,GWA,后者多采用UTRECHT工作投入量表UTRECHTWORKENGAGEMENTSCALE,
45、UWES,也有小部分学者采用基于工作倦怠研究的MBIMASLACHBURNOUTINVENTORY量表。（1）盖洛普工作场所调查洛普公司的研究人员经过三十多年的定性和定量研究开发编制了盖洛普工作场所调查表GALLUPWORKPLACEAUDIT，GWA用于测量员工敬业度。该量表共L2个项目，分别用来测量员工对资源、期望、学习与成长、组织愿景等管理实践以及工作要素的主观感知。翰威特公司开发的敬业度问卷则由6个项目构成，6个项目分别体现持续宣传SAY、乐于留任STAY、努力工作STRIVE这三个方面的内容。（2）MBI和UWES量表MASLACH和LEITER1997认为员工敬业度和工作倦怠是一个
46、三维连续体的两极，其中员工敬业度以精力旺盛、工作上投人和高效能为特征，而这三个方面正好分别对应着工作倦怠的三三个特征筋疲力尽、玩世不恭和低效率。因此，他们认为可以利用测量工作倦怠的工具，通过反向计分即可评价员工敬业度。SCHAUFELI和SALANOVA2001通过对高绩效员工的访谈编制了工作投入UWES量表,分为17个问项和9个问项两种版本,用来测量活力、奉献和卷入三个维度。该量表包括活力（6个项目，072，如在工作中，我感到自己迸发出能量）、奉献（5个项目，089，如我对工作富有热情）和专注（6个项目，072，如当我工作时，我忘记了周围的一切事情）等3个分量表。UWES目前已经成为相关实证
47、研究中应用最为广泛的工作投入测量工具。我国学者张轶文、甘怡群（2005）采用中学教师样本对该量表进行了修订，并发现修订后的中文版UWES信度和效度都比较高，可以应用于国内的相关研究。BRITT等（2001）等以他们对员工敬业度定义为基础，编制了一个包含6个项目的工作投入测量量表088）。该量表涵盖责任感（如我觉得要为自己的工作绩效负责）、承诺（如我愿意献身于自己的工作）和绩效影响知觉（如我在工作中的表现如何与我自身关系重大）等3方面的内容。6、员工敬业价值的研究对于员工敬业度的价值，学者们进行了大量的理论和实证研究。敬业的后果变量可以分为个体变量和组织变量两类，其中个体变量又包括工作态度、工作
48、绩效和行为以及职业紧张等三个方面。（1）敬业度对个体的影响敬业度与相关工作态度的关系。盖洛普公司的研究发现，与敬业度低的组织成员相比，敬业度高的组织成员其工作满意度更高；DEMEROUTU等2001的研究表明，敬业度与正性工作情感及组织承诺均存在显著的正相关；而HAKANEN等（2006）的研究则发现，个体的敬业度对工作资源（包括工作控制、上级支持、信息、组织气氛等）与组织承诺的关系具有显著的中介作用；SCHAUFELI等2006的研究结果显示，敬业度与离职意愿呈显著的负相关，并对工作资源与离职意愿的关系具有显著的中介作用。敬业度与工作绩效及行为的关系。从理论上讲，敬业应该会导致工作绩效的改善
49、和提升。事实上早在提出敬业度的概念之初，KAHN就指出个体的敬业度与其工作绩效应存在显著的正相关。但SALANOVA等（2002）的实证研究却发现，敬业度并不能直接预测员工的工作绩效，而是完全通过服务气氛（指员工对组织所期望、支持和奖励的关乎顾客服务和服务质量的行为及办事方式的共同知觉）这一中介变量对后者产生正面的影响。此外，在工作行为方面，SONNENTAG（2003）的研究表明，敬业度与前瞻行为，如个体主动地采取行动、追求学习目标等）也存在显著的正相关。（2）敬业度对团体或组织效能的影响高敬业度既然能对个人的工作态度与行为产生显著的正面影响，必然会进而提升个人所在的团体或组织的效能。现有的相关实证研究也证实了这一点。例如HARTER等2002对盖洛普公司以往有敬业度的42项研究（涉及36家公司将近8000个独立的商业单位）进行了元分析，结果表明员工敬业度与顾客满意度、生产力、利润率以及单位总体绩效等组织结果变量均存在显著的正相关，并与员工流失率和事故发生率存在显著的负相关。SALANOVA等2005的研究发现，在工作团体层面，组织资源包括如培训、自主性、技术等方面和敬业度对服务气氛均具有显著的预测效度，并且敬业度对组织资源与服务气氛的关系具有完全的中介作用。二、研究的基本内容与拟解决的主要问题（一）研究基本内容1、明确本文的研究背景、目的和意义
