1、本科毕业论文（设计）任务书题目某公司管理人员薪酬制度问题研究学院商学院专业人力资源管理班级学号学生姓名指导教师一、主要任务与目标科学有效的激励制度能让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的，最易使用的方法。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它是在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。本课题的主要任务是运用所学员工薪酬设计与管理等相关知识，查找国内外企业员工薪酬相关资料，结合国内中小企业的特点和相关薪酬政策法规，调查和分析某公司的员工薪酬制度现状，分析存在的一些问题以及提出相关的建
2、设性意见。本课题的目标是结合某公司的实际情况和当地薪酬政策，运用员工薪酬设计与管理等相关知识对该公司现有管理人员员工薪酬和员工稳定、满意度等状况进行调查分析，不断完善管理人员员工薪酬制度，从而更好地发挥员工薪酬的保健与激励功能。二、主要内容与基本要求（一）主要内容1某公司薪酬制度现状分析，包括人员构成、薪酬体系等情况，从理论和实际对薪酬制度有基本的了解。2某公司管理人员员工薪酬制度存在的问题研究，调研分析现有薪酬制度存在的问题。3对某公司管理人员员工薪酬制度存在的问题提出合理建议，不断完善管理人员薪酬体系。（二）基本要求1进行员工薪酬相关文献资料收集，要求查阅文献资料不少于20篇，并按时完成文
3、献综述和外文资料翻译。2认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。3文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。4毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。三、计划进度2010110120101121完成毕业论文选题2010112220110109完成文献综述、开题报告及外文翻译2011022120110311完成毕业论文初稿，确定实习单位2011031220110503毕业实习，结合实习修改毕业论文20110504201105
4、18毕业论文定稿四、主要参考文献1吴晋雯企业薪酬定位的几种办法J商场现代化,20082P12庞博中小企业薪酬制度存在的问题与对策J民营科技,2010（5）P1413董建斌浅谈企事业薪酬制度的激励作用J中国水运，2008（2）P90914徐云波中小企业薪酬制度存在的问题与对策J科技创业月刊，20076P96975匡碧妍浅议企业薪酬激励J现代企业文化，20102P67686汤晓丹中小企业薪酬设计的制约因素探讨J法制与经济，201（8）P95967马新建S公司的薪酬定位策略J人才资源开发,20053P44458李晓东薪酬制度设计的基本思路J内蒙古煤炭经济,20054P1081109WESTERVEL
5、T,ROBERTEXECUTIVECOMPENSATIONCHEMICALWEEK,20108P172110GEORGE,BILLEXECUTIVEPAYREBUILDINGTRUSTINANERAOFRAGEBLOOMBERGBUSINESSWEEK,20109P5656文献综述题目某公司管理人员薪酬制度问题研究一、前言部分随着经济的快速发展,企业面临着严峻的人才争夺战。人力资本是企业的关键资源，薪酬是发挥人力资本优势的主要激励手段。如何吸引人才、激励人才，提高员工积极性，促进员工绩效和企业经营业绩，也成为企业发展过程中必须思考的问题。“制度重于技术”，薪酬制度对企业的生存和发展至关重要。薪
6、酬管理是人力资源管理的核心，而传统的薪酬设计理念将不足以满足现代高素员工对工作生活量的追求。在中国，由于工业化起步较晚，对薪酬管理的研究也起步较晚。由于长期受计划经济体制的影响，我国对企业薪酬的研究也大多带有一定程度的行政色彩。随着市场经济的发展，面对企业管理出现的新问题，许多学者也在引进国外薪酬管理方法，以期改变原来单一的管理模式。在这一过程中，应理论与实际相结合。薪酬制度的科学合理与否，与企业核心竞争力和市场竞争力是紧密相连的。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标,提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的
7、员工队伍。因此，制定科学合理的薪酬制度，充分调动员工的积极性与主动性，对企业的发展是至关重要的。从这个意义上讲，研究企业的薪酬管理制度是十分必要的。二、主体部分（一）相关理论综述有关人的需要方面的理论很多，传统的理论主要有工资差异理论、人力资本理论、供求均衡薪酬理论、需要层次理论和双因素理论。随着薪酬理论的不断发展出现了诸如全面薪酬理论、宽带薪酬理论等一些现代薪酬理论。1工资差异理论。代表人物是经济学家亚当斯密，他被认为是第一个对薪酬进行分析的学者。他在国民财富的性质和原因的研究一书中指出，对劳动和生活必需品和便利品的价格支配着劳动的货币价格。他认为企业内部和外部都客观上存在着差异；造成工资差
8、异的原因主要有两种因素一个是职业性质差异；另一个是工资政策差异。2人力资本理论。代表人物是经济学家贝克尔，他在人力资本一书中提出人力资本是由人力资本投资所决定的，是寻找于人体中的知识、技能等的含量总和；从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率也越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之，人力资本含量低，劳动生产率就低，其边际产品价值越小，所得到的报酬就越低。3供求均衡薪酬理论。其创始人是马歇尔，他在经济学原理中以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定因素。他认为，各种生产要素都可视为商品，而要素收入都表现为这些商品的价格。作为价格，他们也都取决于市场
9、供求这两方面的均衡力量，即取决于要素的边际产出与要素供给者的边际负效用之间的某种均等关系。4需要层次理论。马斯洛在人类激励理论一书中提出，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是生理需要安全需要社会交往需要尊重需要自我实现的需要。后来他又在尊重需要和自我实现需要之间添加了认知的需要和审美的需要。5双因素理论。双因素理论TWOFACTORSTHEORY又称激励保健理论MOTIVATORHYGIENETHEORY，是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（FREDRICKHERZBERG）提出来的。双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的工作的激励因素一书，在1966年出版的工作
10、与人性一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在哈佛商务评论（12月号）上发表了再论如何激励职工一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。6全面薪酬理论。全面薪酬理论也可称为整体薪酬、总体薪酬等，是目前发达国家普遍推崇的一种薪酬理论，它源自上世纪80年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。全面薪酬的概念正是在此基础上产生的。2006
11、年美国薪酬协会提出了全面薪酬的五大构成要素，分别为薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会。7宽带薪酬。宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带薪酬在国外作为一种新的薪酬管理方法被广为推介。宽带薪酬从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。宽带薪酬的出现为中国企业薪酬体系的改革提供了全新的视角,同时宽带薪酬的引进也给中国企业薪酬管理提出了新的问题。企业持续发展的一个重要秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的优势。传统的薪酬结构和薪酬战略正在受到挑战，现代
12、企业薪酬管理就是要求企业处理好利润积累和薪酬分配的关系；建立客观、公正、公平、公开的薪酬系统；用科学合理的薪酬制度更好地激励员工。（二）我国企业薪酬现状我国的薪酬制度一直是随着经济发展而不断调整的。1956年，我国建立了全国高度统一的职务等级工资制。1984年，我国提出建立有计划的商品经济，在薪酬制度方面，企业和国家机关、事业单位展开了不同方向改革。1997年党的十五大报告提出“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”，这引起了薪酬制度的巨大变革。各种类型的企业纷纷根据自身的状况制定了薪酬制度，尤其是中小企业也积陂进行薪酬制度改革。然而，目前有相当一部分中小企业中的薪酬制度依然存在诸多问题，难以激
13、发员工的工作积极性，对企业自身人力资本经营难以发挥作用。（庞博2010）改革开放以来，我国中小企业发展迅速，但是人才流失成为影响企业发展的大问题。人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面，但是薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。中华英才网对薪资满意度进行调查发现中小企业员工认为薪酬待遇“不错，我非常满意的”仅占063认为“一般，不太满意的”占5973。这不仅反映了我国中小企业在薪酬待遇上缺乏吸引力、难以留住人才，更反映出中小企业在薪酬设计上存在着严重问题。（杜焕香2008）我国企业经营者薪酬激励问题探讨一文认为我国经营者薪酬制度存在的问题有1经营者的薪酬体系不够完善，缺乏长远的激励。2经营者
14、薪酬制度的激励作用不够明显，缺乏激励的因素，激励不足。3经营者的薪酬水平、结构不够合理，固定报酬多，浮动报酬少。4经营者薪酬管理理念落后，薪酬管理方法陈旧。（石廷安，2009）（三）薪酬制度设计原则企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。出版企业薪酬设计因素和原则一文中提出，薪酬设计要遵循如下原则出版社的薪酬设计要遵循公平原则；出版社的薪酬设计要体现激励原则；出版社的薪酬设计要体现动态原则；出版社的薪酬设计要体现公开原则。（赵晓丽2010）薪酬制度设计的基本思路一文提出薪酬设计的原则要遵循公平性；激励性；竞争性；经济性；合
15、法性。（李晓东2005）浅议企业薪酬激励一文中指出实行薪酬激励有效性的原则包括科学性原则、公平原则、团队原则、动态原则。（匡碧妍2010）机械制造企业薪酬设计原则及体系一文指出薪酬设计应遵循的原则公平原则；体现行业特点原则；外部劳动力市场原则；按贡献分配原则；经济原则；合法的原则。（何宪智2008）浅谈企事业薪酬制度的激励作用一书认为企业必须以主动的姿态，权利打造高层次人才首选的薪酬制度；科学完善的薪酬制度是人才发展过程的制度保障；兼顾公平与效率的薪酬制度是留住人才的良好环境。（董建斌2008）（四）薪酬定位的基本过程薪酬定位是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的
16、决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。薪酬定位是薪酬管理的关键环节，是确定薪酬体系中的薪酬政策线、等级标准和等级范围的基础。企业薪酬定位的几种办法指出薪酬定位的策略有领先政策；滞后政策；随后政策；混合政策。（吴晋雯2008）S公司的薪酬定位策略指出薪酬定位策略有多重因素制约企业的薪酬水平；根据企业内外部因素对不同职务或员工类别分别进行薪酬水平定位，并在不同薪酬策略之间找到平衡。（马新建2005）薪酬制度设计的基本思路指出薪酬设计的基本思路包括1、工资制度合理设计的基本工作程序，工资应随着企业效益的变动及员工本人的工作绩效和生活指数的变化进行调整，还要考虑法律、法规、政
17、策、当地经济水平和国家发展状况等因素；2、工资分级定薪金的基本方法包括分级（排序）法、岗位分类法、要素比较法、计分法；3、佣金的种类与制度；4、补充薪酬即员工福利（工伤补偿、失业补偿、提前退休、企业退休金计划）；5、其他福利（特殊津贴、教育培训福利、假期福利）。（李晓东2005）（五）完善薪酬制度的对策中国企业薪酬管理制度研究一文中指出实行经营者年薪报酬制度；推行股票期权激励机制；重视内在薪酬。（孔祝海2005）中小企业薪酬设计的制约因素探讨一文指出根据制定薪酬策略的出发点和企业所处的发展阶段，可分为激励型、竞争型、成本型。在制定科学的薪酬之后，中小企业也应尽量发挥自身的优势，采取一系列的辅助
18、性措施，提高企业吸引和留住优秀人才的目的，包括因需施教，逐渐完善企业的培训体系；拓宽、加速员工的职业梯，为员工个人价值的实现提供广阔的发展空间；营造良好的企业文化氛围。（汤晓丹2010）中小企业薪酬制度存在的问题与对策一文提出的应对办法依法、及时、准确是薪酬制度的核心与基础；兼顾公平与效率的薪酬制度才具有竞争力；适度公开的薪酬制度有利于企业发展；实时提高非货币薪酬比例；着重强化绩效考核与薪酬制度的联系。（庞博2010）三、总结部分中层管理人员是企业人才的中坚力量，是重要决策的执行者，是基层团队的带头人，是企业理念的传递者，在企业中发挥的特殊的作用，现代企业开始越来越重视中层管理人员。因此对企业
19、中高层人员的薪酬研究是有必要的。薪酬管理新模式对于员工来说，企业真正了解他们需要什么，从而尽量的给予什么，使他们深深的感受到自己是被需要的，自己的能力得到了发挥，所以他们得到了满足，不论是物质上的满足还是心理上的满足；对于企业来说，员工得到满足，从而他们的工作热情提高，工作效率也随之提高，于是对企业对员工都往好的方向发展。通过阅读国内外专家学者对于企业中高层人员薪酬现状的研究成果，我们首先对薪酬的概念有了一定的认识，通过概括和分析这些专家学者的研究，我们总结了目前我国企业基于胜任力的招聘中所存在的问题及其相应的一些解决对策。研究的目的就是为了更好地解决实践中遇到的问题，于是在撰写本论文的时候，
20、笔者在参考大类的文献的基础上，结合某公司原有的中高层人员薪酬制度及存在的问题，来摸索适合某公司具体情况的薪酬制度，希望能为某公司薪酬管理制度的改进提供帮助，并为公司的人力资源管理工作开拓新的思路。参考文献1兰岚高管薪酬制度中的充分激励原则J现代企业文化，2010（6）P67712杜焕香我国中小企业薪酬管理问题及对策探讨J中国高新技术企业报,200813P21223董建斌浅谈企事业薪酬制度的激励作用J中国水运，20082P90914贺志飞浅议中小企业薪酬管理的现存问题及对策J都市家教，20105P2352375保罗加拉赫最佳雇主的薪酬方案J企业科技与发展，20105P23246葛兆强公司高管薪酬
21、制度的困境与重构J金融教学与研究,2010（4）P42497赵晓丽出版企业薪酬设计因素和原则J编辑之友，2010（4）P28298胡敏宜春市中小企业薪酬管理存在的问题与对策J宜春学院学报,2010（1）P1851879庞博中小企业薪酬制度存在的问题与对策J民营科技,2010（5）P14110匡碧妍浅议企业薪酬激励J现代企业文化，2010（2）P676811何宪智机械制造企业薪酬设计原则及体系J商场现代化,2008（2）P28628712张丽华浅谈合理设计职工薪酬制度的必要性J现代商业，2008（2）P888813石廷安我国企业经营者薪酬激励问题探讨J商业时代，2009（23）P495014吴晋
22、雯企业薪酬定位的几种办法J商场现代化,2008（2）P1115马新建S公司的薪酬定位策略J人才资源开发,2005（3）P444516李晓东薪酬制度设计的基本思路J内蒙古煤炭经济,2005（4）P10811017孔祝海中国企业薪酬管理制度研究J农场经济管理，2005（6）P353718汤晓丹中小企业薪酬设计的制约因素探讨J法制与经济，2010（8）P959619马长春试论现阶段国有企业高管薪酬制度存在的问题及改进J中国管理信息化2010（2）P434520WESTERVELT,ROBERTEXECUTIVECOMPENSATIONCHEMICALWEEK,20108P172121GEORGE,B
23、ILLEXECUTIVEPAYREBUILDINGTRUSTINANERAOFRAGEBLOOMBERGBUSINESSWEEK,20109P5656本科毕业论文（设计）开题报告题目某公司管理人员薪酬制度问题研究学院商学院专业人力资源管理班级学号学生姓名指导教师一、选题的背景及意义（一）选题意义科学有效的激励制度能让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的，最易使用的方法。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它是在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。本文通过查找国内外企业员工薪酬相
24、关资料，结合国内中小企业的特点和相关薪酬政策法规，调查和分析某公司的员工薪酬制度现状，运用员工薪酬设计与管理等相关知识对该公司现有管理人员员工薪酬和员工稳定、满意度等状况进行调查分析，不断完善管理人员员工薪酬制度，从而更好地发挥员工薪酬的保健与激励功能。（二）文献综述我国的薪酬制度一直是随着经济发展而不断调整的。1956年，我国建立了全国高度统一的职务等级工资制。1984年，我国提出建立有计划的商品经济，在薪酬制度方面，企业和国家机关、事业单位展开了不同方向改革。1997年党的十五大报告提出“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”，这引起了薪酬制度的巨大变革。各种类型的企业纷纷根据自身的状况制定
25、了薪酬制度，尤其是中小企业也积陂进行薪酬制度改革。然而，目前有相当一部分中小企业中的薪酬制度依然存在诸多问题，难以激发员工的工作积极性，对企业自身人力资本经营难以发挥作用。存在的问题有缺乏竞争力；结构单一，缺乏科学性；绩效考核体系缺乏规范化；没有充分考虑对优秀人才的培养与选拔。（庞博2010）职工薪酬是一个复杂的社会经济现象，它不仅关系到个人利益，更牵涉到整个组织的发展。科学合理的薪酬体系能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。同时，薪酬也不再仅仅是简单的对员工贡献的承认和回报，更成为公司战略目标和价值观转化的有力推动工具。因此，建立一个多方共赢、满意度高的薪
26、酬体系是每一个企业进行薪酬设计时的初衷和愿望。存在的问题大多数企业仍采用工资加奖金的分配形式，忽视非物质因素激励；激励奖酬机制老化，企业内部缺乏良性竞争；受薪酬激励制度的影响。缺乏对激励时机的准确把握。奖金只是基于企业当年经营状况确定，具有激励作用，但易促成短期行为，不能完全反映员工的真实贡献。股票及优先认股权在股票市场完善的情况下，在一定程度上能反映企业的真实业绩，最具激励作用。从薪I激励的最终效果来看，对团队的激励远远要大于对个人的激励。团队激励可以促进团队内部的团结合作，避免由于内部收入差距过大而导致的心态不平衡。（贺志飞2010）公司法上关于高管薪酬制度的原则不是单一的，它包括效率原则
27、、公平原则、责权利相统一原则等等，不过从薪酬制度的价值目标出发，最重要的还是充分激励原则。充分激励原则是高管薪酬制度的内在要求，确定薪酬时要重点考虑该薪酬是否能达到充分激励高管的目的。要做到遵循充分激励原则，高管薪酬制度在设计上必须保证奖励与惩罚约束相匹配。现行的薪酬制度往往只注意到对高管实施正确决策。给公司带来收益时的奖励，如绩效工资、奖金等，却忽略了高管错误决策给公司造成损失时的惩处。要做到遵循充分激励原则，高管薪酬制度还要合理安排薪酬的形式。并不是薪酬越高对高管的激励越充分，只有合理安排高管薪酬的形式，让薪酬水平与公司的业绩挂钩，实行绩效薪酬，特别是长期激励，增加递延报酬占薪酬总额的百分
28、比，才能在预防高管的冒险精神和非理性逐利行为的同时又达到充分激励高管为公司谋取最大化利益的目的。与此同时，也不可忽视对短期激励和非绩效薪酬形式的安排。（兰岚2010）改革开放以来，我国中小企业发展迅速，但是人才流失成为影响企业发展的大问题。人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面，但是薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。中华英才网对薪资满意度进行调查发现中小企业员工认为薪酬待遇“不错，我非常满意的”仅占063认为“一般，不太满意的”占5973。这不仅反映了我国中小企业在薪酬待遇上缺乏吸引力、难以留住人才，更反映出中小企业在薪酬设计上存在着严重问题。如果薪酬设计合理，管理得力就能够更有效地调动
29、员工的积极性。如果在实践中能够按以上的方法去做，必将能克服中小企业薪酬管理的缺陷，为中小企业创造更和谐的人事环境与更大的企业价值。（杜焕香2008）一个员工所得到的所有报酬的总价值,包括精神奖励和物质奖励。报酬水平的高低决定了公司所能够吸引到的员工技术水平和能力的高低。报酬分为工资奖金分红或股权及其他福利收益。在分析报酬构成时，要重点考虑两点第一是,哪一种构成方式对哪一类人的吸引力更大,另外一点是，提供哪种利益所需要花费的成本是大还是小,这种利益对员工的价值是大还是小。这个就是激励报酬的合适程度问题。激励报酬的高低还要取决于激励报酬和公司风险之间的权衡。,薪酬激励机制是现代企事业单位人力资源管
30、理的核心问题,建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果,以造就一支高效、稳定的员工队伍,从而实现企事业单位的可持续发展。（董建斌2008）“最受瞩目的HR”都倾向于对经理和雇员提供较低的基本工资大约比平均水平线低5。“这真让人吃惊。”合益集团的马克罗伊说，“这让人们相信，重视员工的发展、培训和职业生涯管理，将让公司避免对重要人才付以更多的薪酬。”这样的薪酬附带着很多无形附加值。在韦斯利看来，全面薪酬的意义已经超过现金激励，这包括帮助员工偿还助学贷款、组织员工为慈善机构捐赠以及制定一些内部发展计划。全面薪酬的重点，是每个人都得到了一个大于现金价值的蓝图，以及雇主的文化价值，这些都提高了
31、员工的忠诚度和敬业度。（保罗加拉赫2010）薪酬是对职工为企业所做贡献给予的相应回报。这是一种公平的交易或交换。实际的薪酬应该包括员工从企业所获得的全部利益，而不论其来源、渠道如何。现代企业应该将各类员工的所有收入“浮出水面”，即全部收入货币化。薪酬设计的基本思路1、工资制度合理设计的基本工作程序，工资应随着企业效益的变动及员工本人的工作绩效和生活指数的变化进行调整，还要考虑法律、法规、政策、当地经济水平和国家发展状况等因素；2、工资分级定薪金的基本方法包括分级（排序）法、岗位分类法、要素比较法、计分法；3、佣金的种类与制度；4、补充薪酬即员工福利（工伤补偿、失业补偿、提前退休、企业退休金计划
32、）；5、其他福利（特殊津贴、教育培训福利、假期福利）。（李晓东2005）职工薪酬是一个复杂的社会经济现象，它不仅关系到个人利益，更牵涉到整个组织的发展。科学合理的薪酬体系能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。同时，薪酬也不再仅仅是简单的对员工贡献的承认和回报，更成为公司战略目标和价值观转化的有力推动工具。因此，建立一个多方共赢、满意度高的薪酬体系是每一个企业进行薪酬设计时的初衷和愿望。在全球面临着严重经济危机的时候，我国企业同样面临着前所未有的严峻考验。企业要想提高自身竞争力必须依靠人才，对人力资源的充分开发和合理利用便成了企业走出困境获得成功的关键。而要抓
33、住这一关键，则在于正确地对员工进行激励。所以，如何实现薪酬激励效用最大化，是一门值得探讨的艺术。（张丽华2008）在人才竞争日益激烈的今天，薪酬管理已成为现代日益复杂的企业人力资源管理的重要内容，可以说薪酬管理是人力资源管理的灵魂，也是人力资源管理中技术性最强、难度最大的部分，而薪酬设计是薪酬管理的前提。因此，如何有效设计与管理薪酬体系，充分发挥薪酬体系的双效作用，如何使企业既对外有竞争力，又对内有公平性，这直接影响到企业的运转，是一项非常重要的工作。薪酬管理如何为我所用，达到企业、员工、社会“多赢”的目的，在企业与员工之间、企业与社会之间架起沟通的桥梁。中小企业在进行薪酬设计时，除了需全面分
34、析中小企业薪酬设计的制约因素外，还面临如何选择薪酬策略的问题。中小企业薪酬策略也是其进行薪酬设计时必须思考的又一重要问题。根据制定薪酬策略的出发点和企业所处的发展阶段，可以将薪酬策略划分为三种类型，即激励型、竞争型和成本型。在制定科学的薪酬之后，中小企业也应尽量发挥自身优势，采取一系列的辅助性措施，提高企业的吸引力，实现企业吸引和留住优秀人才的目的。（汤晓丹2010）薪酬在我国通常被称作工资，用以强调劳动力的价值。从企业向员工提供的报酬形式上来看，我国企业薪酬又可以分为物质薪酬外在薪酬和精神薪酬内在薪酬，物质薪酬是以货币形式提供，而精神薪酬是以非货币形式来表现，主要包括精神满足、奖励和各种机会
35、。目前，这两方面的薪酬制度并没有很好的结合起来，等于跛着脚走路，不利于企业业绩的提升和企业文化建设。科学合理地制定企业薪酬制度，是企业发展的关键性因素之一。在我国企业薪酬管理制度设计中，大多数企业忽略或未注意到内在薪酬的存在及对企业发展的重要作用。内在薪酬是员工从工作本身中得到的满足，对员工的激励作用不可小忽视。而大多数企业内在薪酬较低。企业可推行年薪制，强化了对经营者业绩考核，调动了企业经营者的积极性与创造性，增强了他们对企业盈亏的责任感，最重要的是企业经营者对企业的贡献得到肯定，增强了成就感，这又进一步激励经营者对企业发展的责任感和努力工作，使其薪酬报酬与企业经营绩效形成良性互动，促进企业
36、持续稳定地增长。我国企业推行经营者股票期权制，有利于减少企业代理成本，激励经营者的努力程度与创造力。在基本生活条件没有得到满足的情况下，物质激励有着很强的激励作用。所以应重视内在薪酬。（孔祝海2005）二、研究的基本内容与拟解决的主要问题（一）研究的基本内容1某公司薪酬制度现状分析，包括人员构成、薪酬体系等情况，从理论和实际对薪酬制度有基本的了解。2某公司管理人员员工薪酬制度存在的问题研究，调研分析现有薪酬制度存在的问题。3对某公司管理人员员工薪酬制度存在的问题提出合理建议，不断完善管理人员薪酬体系。（二）拟解决的主要问题1、调查和分析某公司管理人员薪酬制度现状，分析存在的问题。2、在分析存在
37、的问题的基础上提出相关的建设性意见，不断完善管理人员员工薪酬制度，从而更好地发挥员工薪酬的保健与激励功能。三、研究的方法与技术路线（一）研究方法1、文献研究法。首先对于国内外相关理论文献进行广泛阅读，了解掌握国内外相关理论动态打好理论基础。2、问卷调查法。选取具有代表性的问题，调查分析员工的意愿及存在的问题。3、访谈法。选取具有代表性的人员，进行面对面地真诚地交流，听取并记录他们地看法和建议，结合实际接触到的数据进行整理分析。（二）技术路线四、研究的总体安排与进度2010110120101121完成毕业论文选题2010112220110109完成文献综述、开题报告及外文翻译2011022120
38、110311完成毕业论文初稿，确定实习单位2011031220110503毕业实习，结合实习修改毕业论文2011050420110518毕业论文定稿五、主要参考文献1兰岚高管薪酬制度中的充分激励原则J现代企业文化，2010（6）P67712杜焕香我国中小企业薪酬管理问题及对策探讨J中国高新技术企业报,200813P21223董建斌浅谈企事业薪酬制度的激励作用J中国水运，20082P90914贺志飞浅议中小企业薪酬管理的现存问题及对策J都市家教，20105P2352375保罗加拉赫最佳雇主的薪酬方案J企业科技与发展，20105P2324某公司管理人员薪酬制度问题研究某公司薪酬制度存在的问题某公司
39、中高层管理人员薪酬存在的问题解决薪酬制度问题的建议6葛兆强公司高管薪酬制度的困境与重构J金融教学与研究,2010（4）P42497赵晓丽出版企业薪酬设计因素和原则J编辑之友，2010（4）P28298胡敏宜春市中小企业薪酬管理存在的问题与对策J宜春学院学报,2010（1）P1851879庞博中小企业薪酬制度存在的问题与对策J民营科技,2010（5）P14110匡碧妍浅议企业薪酬激励J现代企业文化，2010（2）P676811何宪智机械制造企业薪酬设计原则及体系J商场现代化,2008（2）P28628712张丽华浅谈合理设计职工薪酬制度的必要性J现代商业，2008（2）P888813石廷安我国企
40、业经营者薪酬激励问题探讨J商业时代，2009（23）P495014吴晋雯企业薪酬定位的几种办法J商场现代化,2008（2）P1115马新建S公司的薪酬定位策略J人才资源开发,2005（3）P444516李晓东薪酬制度设计的基本思路J内蒙古煤炭经济,2005（4）P10811017孔祝海中国企业薪酬管理制度研究J农场经济管理，2005（6）P353718汤晓丹中小企业薪酬设计的制约因素探讨J法制与经济，2010（8）P959619马长春试论现阶段国有企业高管薪酬制度存在的问题及改进J中国管理信息化2010（2）P434520WESTERVELT,ROBERTEXECUTIVECOMPENSATI
41、ONCHEMICALWEEK,20108P172121GEORGE,BILLEXECUTIVEPAYREBUILDINGTRUSTINANERAOFRAGEBLOOMBERGBUSINESSWEEK,20109P5656（2011届）本科毕业论文（设计）题目某公司管理人员薪酬制度问题研究学院商学院专业人力资源管理班级学号姓名指导教师人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书
42、而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）摘要现阶段国有企业管理人员的薪酬与企业绩效脱节、薪酬结构单一、缺乏公平性、激励性差差等非规范化问题不仅影响国有资产效率的发挥，而且也影
43、响社会财富的公平分配，是管理权对所有权的严重侵犯。本文通过查找企业员工薪酬相关资料，结合中国国有企业的特点和相关薪酬政策法规，调查和分析某公司的管理人员薪酬制度现状，运用薪酬设计与管理等相关知识对该公司现有管理人员薪酬状况进行调查分析，不断完善管理人员薪酬制度，从而更好地发挥员工薪酬的保健与激励功能。关键词国有企业；管理人员；薪酬制度人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）ABSTRACTINTHEPRESENTSTAGE,DISCONNECTIONBETWEENTHEPAYOFEXECUTIVESINSTATEOWNEDCOMPANIESANDENTERPRISESPERFORMANC
44、E,MONOTONYOFPAYSTRUCTURE,LACKINGOFEXTERNALRESTRICTIONSANDSUPERVISIONMECHANISMSASWELLASLOWTRANSPARENCYANDOTHERINFORMALPROBLEMSNOTONLYAFFECTTHEEFFICIENCYOFSTATEOWNEDASSETS,BUTALSOTHEFAIRDISTRIBUTIONOFSOCIALWEALTHBESIDES,ITISASEVERVIOLATIONOFMANAGEMENTTOOWNERSHIPTHISARTICLETHROUGHTHESEARCHENTERPRISEEMP
45、LOYEECOMPENSATIONRELATEDINFORMATION,COMBINEDWITHTHECHARACTERISTICSOFCHINASSTATEOWNEDENTERPRISESANDRELATEDREMUNERATIONPOLICIESANDREGULATIONS,INVESTIGATIONANDANALYSISOFACOMPANYSMANAGEMENTPERSONNELSALARYSYSTEMPRESENTSITUATION,USINGSALARYDESIGNANDMANAGEMENTOFTHECOMPANYEXISTINGKNOWLEDGEMANAGEMENTPERSONNE
46、LSALARYSTATUSINVESTIGATIONANDANALYSIS,ANDCONSTANTLYIMPROVETHEMANAGEMENTPERSONNELSALARYSYSTEM,SOASTOBETTERPLAYTOTHEEMPLOYEESHEALTHANDINCENTIVEFUNCTIONSKEYWORDSSTATEOWNEDENTERPRISEMANAGERPAYMENTSYSTEMS人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）目录一、引言1二、管理人员薪酬制度理论研究综述1（一）管理人员薪酬制度现状1（二）管理人员薪酬制度问题的对策研究2三、某公司管理人员薪酬制度现状分析3（一）
47、背景介绍3（二）某公司管理人员的薪酬制度现状41、岗位工资52、绩效工资53、奖金福利5四、某公司酬制度存在问题的原因分析及对策探讨5（一）某公司原有薪酬制度存在的问题分析51、某公司现有的薪酬结构不合理52、某公司薪酬制度缺乏激励性63、缺乏合适的绩效考核制度64、某公司薪酬制度缺乏全面性7（二）某公司优化管理人员薪酬制度的对策探讨71、岗位价值评价82、优化某公司薪酬结构103、制定合适的绩效考核制度124、重视内在薪酬制度13五、结束语13参考文献15致谢17人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1一、引言在现代企业管理中，人力资本是最重要的资源。对人的管理，也是企业管理者永远的
48、管理主题。如何吸引人才、激励人才、留住人才，提高管理人员积极性，增强管理人员绩效和企业经营业绩，也成为企业发展过程中必须思考的问题。薪酬是人力资源管理的核心之一，“制度重于技术”，薪酬制度对企业的生存和发展至关重要。薪酬是企业管理主要的激励手段，也是企业人力资源管理的重要内容。建立合理有效的薪酬制度，不仅能有效地激发企业管理人员的积极性和主动性，而且能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留素质优良的管理人才，进而为企业创造更好的经济效益。当今时代，薪酬管理已经不是简单的将薪酬发给管理人员或增加薪酬水平的过程，而是与企业人力资源战略紧密相关的要素，使薪酬成为满足管理人员需求、留住人才、保持竞争力、
49、构建组织与个人生命共同体的有效工具。因为，薪酬直接关系着管理人员的切身利益，管理人员对企业的满意度，以及优秀人才的流动和去向等，从而影响着企业的综合效益。因此，从企业整体发展的角度对薪酬体系作战略思考、设计和构建科学合理、适应企业发展的战略薪酬体系，以此吸引与留住并有效激励企业发展所需人才，并促使其将自身所拥有的知识、技能及创造力真正地转化为企业核心竞争力，是现代企业值得关注和探讨的课题。二、管理人员薪酬制度理论研究综述薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和。薪酬制度包括薪酬结构和薪酬支付形式，前者是指确定不同员工的薪酬构成项目以及各种薪酬项目所占的比例。后者是指确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间、生产额或销售额。（一）管理人员薪酬制度现状虽然现在针对国有企业经营者的激励方式日趋多元化，可仍旧是摆脱不了以工资奖金为主，而年薪制和经营者股票期权施行的甚少同时，相较之于其他所有制的企业，国企经营者的收入就显得低下，从而造成人心不稳，向其他企业流动的情况。目前，中层管理人员的短期激励得到了有效的增强，长期激励仍显欠缺。虽然年薪制也得到了大力的推行，但年薪制的依据考核标准是当前业绩为重点，人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）2实际上发挥着短期的激励作用。这样就造成企业经营者为了个人利益而追求短期业绩，放弃企业的长远发展和根本利益，对投资人的
