1、人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）毕业论文（设计）任务书题目某家族企业员工心理契约违背和对策研究一、主要任务与目标随着全球经济的发展，企业裁员在全球成为一种普遍现象时，员工工作压力和失业压力、生活质量都引起雇员满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员工流失频繁等态度和行为问题。另外，高速度、快节奏的现代生活方式使个人的价值观念发生着剧烈的变化，崇尚短暂性、临时|生的契约关系和自由化、随意化的生活态度的个体逐渐增多。如何建构具有吸引力和凝聚力的员工关系和企业文化成为企业领导人的讨论焦点。20世纪60年代初心理契约这一概念被引入管理领域。当一个员工加入企业时，他/她同企业
2、实际上签订了两份合同，一份写在纸上雇佣合同，一份写在了心里心理契约。本课题的主要任务是在全面掌握企业员工心理契约概念和特点以及心理契约基本理论的基础上，运用问卷调查法，调查分析某家族企业员工心理契约违背的现状、影响因素，并提出相应的对策措施。本课题的目标是（1）了解某企业员工心理契约违背的现状；（2）识别某企业员工心理契约违背的影响因素；（3）提出某企业避免员工心理契约违背的对策。二、主要内容与基本要求（一）主要内容1、某企业员工心理契约违背现状的调查分析。2、某企业员工心理契约违背的影响因素。从员工和企业两方面找出导致员工心理契约违背的影响因素。3、某企业避免员工心理契约违背的对策。针对影响
3、员工心理契约违背的影响因素，提出相应对策。（二）基本要求1、进行心理契约违背有关文献资料的搜集，要求查阅文献资料不得少于20人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。2、认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。4、毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。三、计划进度2010111020101122完成毕业论文选题201011232
4、0110110完成文献综述、开题报告及外文翻译2011022120110311完成毕业论文初稿，确定实习单位2011031120110503毕业实习，结合实习修改毕业论文2011050320110512毕业论文定稿四、推荐参考文献1李原，郭德俊员工心理契约的结构及其内部关系研究J社会学研究，2006（5）2美波特马金等组织和心理契约对员工的管理M北京大学出版社，20003陈加洲，凌文辁，方俐洛组织中的心理契约J管理科学学报，200L24陈加洲，凌文辁，方俐洛企业员工心理契约的结构维度J心理学报，200335曹洲涛，段淳林基于知识型员工心理预期的激励策略探讨J，经济问题，2005（1）6魏峰，李
5、娥，张文贤国内外心理契约研究的新进展J管理科学学报，2005（10）7DELCAMPO,ROBERTGROGERS,KRISTIEMJACOBSON,KATHRYNJLPSYCHOLOGICALCONTRACTBREACH,PERCEIVEDDISCRIMINATION,ANDETHNICIDENTIFICATIONINHISPANICBUSINESSPROFESSIONALSJOURNALOFMANAGERIALISSUES2010,VOL22N2,P220238,19P人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）8RESTUBOG,SIMONLLOYDDHORNSEY,MATTHEWJB
6、ORDIA,PRASHANTESPOSO,SARAHREFFECTSOFPSYCHOLOGICALCONTRACTBREACHONORGANIZATIONALCITIZENSHIPBEHAVIOURINSIGHTSFROMTHEGROUPVALUEMODELJOURNALOFMANAGEMENTSTUDIES2008,VOL458,P13771400人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）毕业论文文献综述题目企业员工心理契约违背研究综述一、前言部分企业员工加入某个企业除了会有书面契约，都还会有非书面心理契约的发生。无论什么时候，只要我们进入到一个工作环境，我们就会与雇佣者建立一个心理契约
7、的关系。组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，它影响到员工对组织的满意度、对组织的情感投入、工作绩效以及员工的流动率，并最终影响到组织目标的达成效果。二、主题部分（一）心理契约的概念及发展心理契约这一术语在20世纪60年代初被引入管理领域。使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中除了正式的雇用契约规定的内容之外，还存在着隐含的，非正式的，未公开说明的相互期望。它们同样是决定员工行为的重要因素。其理论基础是社会心理学中的交互关系理论，从心理契约研究的总体发展过程来看，大体可以划分为三段1。第一阶段概念引入阶段20世纪60年代初80年代末组织心理学家ARGYRIS1960首先在其理
8、解组织行为一书中用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系；LEVINSON等人1962提出心理契约是组织与员工之间隐含的未公开说明的相互期望的总合转引自ANDERSON,1998。KOTTER1973将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议。协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。上述观点均认为心理契约是双方组织与员工对于相互之间责任和义务的期望。它包括两个水平个体水平员工个体或雇员对于相互责任的期望组织水平组织或雇主对于相互责任的期望。不过，在如何确定组织水平上的心理契约方面一直存在着争论到底什么人和什么事能代表组织水平的期望。第二阶段概念发展阶段20世纪80
9、年代末1994年针对该领域中存在的争论。一些研究者提出了心理契约的狭义定义，他们指出，组织作为契约的另一方，提供了形成心理契约的背景和环境。但它本身并不具有形成心理契约的人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）加工过程。尽管组织代理人如管理人员可能对员工和组织之间的心理契约有自己的理解。但他们并不是契约关系中组织员工的实际一方。他们将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中。员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。这种建立在个体水平上的定义简单明确，强调员工对于组织责任和自己责任的认知。值得指出的是，当前的心理契约领域中依然存在着广义和狭义两种界定。但由于狭义定义界限明确，易于操作，
10、为实证研究带来了方便，因而被颇多研究者所采用。第三阶段实证研究阶段1994年之后随着研究的不断深入，尤其是狭义定义的引入使这一概念界定更为清淅化和操作化，越来越多的研究者采用定量方法对心理契约进行探讨。研究主要沿着两条主线展开心理契约的内容构成和动态发展过程。焦点集中在近年来全球竞争和组织变革的大背景下。心理契约内容上的巨大变化以及新型心理契约的特点。另外，契约的违备也成为心理契约的发展过程中的热点问题2。（二）心理契约的内容虽然对心理契约的概念界定还不能达成统一，但研究者们仍以实证研究的方法对心理契约的内容和内容构成进行了研究。HERDOT1997以管理者代表组织，用关键事件技术和比例分层抽
11、样方法，对英国各地区各行业的雇员和组织间的心理契约内容进行调查研究。结果表明，雇员的责任主要有守时、务业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助等7个项目。组织的责任有培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪资、福利、工作稳定等12个主要类别3。研究表明，雇佣双方在心理契、约中对组织的责任在友善、理解、安全、薪资、福利、工作稳定等六个方面有显著性差异。双方对雇员的责任在忠诚、爱护资产、体现组织形象三个方面存在显著差异。除此之外，双方在其他方面并不存在显著差异。HILTROP1995还指出，心理契约内容因时代的不同而有所不同。过去在心理契约中比较关注安稳、持久和忠诚，而现在
12、更关注交易性和雇佣性4。MILLWARD等2000认为，当代工作关系已不是传统的员工提供忠诚、遵从和信用，以换取工作保障、晋升发展、培训机会和组织支持，契约越来越向雇员接受长时间的工作、更多的责任、更广泛的技能、更多的压力、更模糊的角色要求，人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）而组织则向员工提供高额工资报酬、绩效奖励或者仅仅提供一个职位方面转变5。（三）心理契约的违背要理解心理契约违背VIOLATION，首先必须对心理契约破裂BREACH加以认识。心理契约破裂是“个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约中一项或多项义务的认知”MORRISON，ROBINSON，1997
13、6。这是员工对心理契约实现的认知评价，而这种认知评价来自于员工对实际获得和许诺得到的东西的比较。如果比较的结果不符合预先的期望，这种期望的打破会使员工产生失望的感觉。至于工作态度是否变化或者进一步采取具体的行动，还取决于员工对此的解释。并且，还有一些因素在影响着这个解释过程。虽然许多员工都觉得他们心理契约的要求没有得到充分满足，但不是所有未满足都导致心理契约违背，也不是所有员工在其心理契约破裂后都会采取敌对的行动。因此“心理契约的破裂是一个主观性的体验，它是指一方认为另一方没有充分实现心理契约，而不管实际上心理契约的违背是否真的发生7,8。这种破裂感受的发生并不意味着雇员一定会有被组织欺骗或在
14、情感上受到伤害的感受以及相应的行为表现。”而心理契约违背指的是“个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒情绪，个体感觉组织背信弃义或自己受到不公正对待”MORRISON，ROBINSON，19979。心理契约违背的核心源自于意识到被背叛或受到不公正对待而产生的愤怒、怨恨和义愤情绪。这种强烈的情绪源自对组织履行义务的感受。心理契约违背的发生涉及到员工对组织义务的主观认知和解释。不同员工所理解的组织义务存在差异，围绕与工作条件和工作环境相关的因素，员工对组织的要求不尽一致，而且随着时间的推移这些内容都在发生变化HILTROP，1995。因此，心理契约破裂与违背并不
15、一定同时出现，从心理契约破裂到违背以及相应行为的发生经历了一个比较复杂的互动过程。中国学者杨杰200310等认为，破裂与违背的差别并不体现在时间的先后上，也不是认知评价与情感反应间的差别，而是反映在关系主体对另一方契约履行的内容和程度的认同上，由于人群的认同是有差异的，于是“同样的事有的人会无动于衷，而有的人则会反应强烈”。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）本文比较倾向于认同国外学者的观点，即心理契约的违背与破裂的差别就体现在认知评价与情感反应上。心理契约违背是在契约破裂后，经过员工的主观认知和解释而产生的更加强烈的情绪体验11。（四）心理契约违背的原因1、知觉到控制知觉到的控制是
16、指对事件结局的可控制性以及控制点即心理控制源的定向的认知评价过程12。一般认为，心理控制源分为内控性和外控性，内控性是指人们相信本人的行为、个性和能力是事件发展的决定因素，外控性是指人们认为事件结局主要由外部因素决定，如运气、社会背景及他人。心理控制源为外控性的员工在对组织的变动调整如职位升迁、调动，薪酬的变化等的归因中，会弱化自己的行为在所导致的后果中的作用，更加倾向于将一切后果尤其是不良后果归因于组织。心理控制源为内控性则相反。显然知觉到的控制会影响员工的归因，所以知觉到的控制是影响员工心理契约破裂向心理契约违背转化的一个因素，理论上心理控制源为外控性的员工在感知到心理契约破裂后更容易转化
17、为心理契约违背13。2、组织公正组织公正是个体对组织对待他们的方式的公平性的感知以及由此引发的行为反应。双维度的组织公正概念模型在现存的文献中被广泛引用分配公正和程序公正。分配公正是对雇员所得到的结果的公平性感知，程序公正是对产生这些结果的方式的公平性的感知14,15。从某种意义上来说，心理契约违背的产生恰恰是建立在个体没有得到应有的结果而产生不公平感知的基础上的，因具体的承诺和结果没有履行而产生的一种分配不公正感以及强烈的情绪体验。组织公正的两个方面正是影响员工对公平性认识的决定因素。所以，组织公正是影响员工心理契约破裂向心理契约违背转化的一个因素，理论上组织公正越高，员工在感知到心理契约破
18、裂后更不容易转化为心理契约违背。3、组织政治知觉组织政治知觉是组织员工对工作环境中自利行为发生程度的主观评价，其中包含了个体对这种自利行为的归因。在高政治知觉的组织中，报酬与工作绩效不一定相关，而是与关系、权力等一些非客观的因素相联系着16。员工易产生挫人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）折感。组织成员敏感的政治知觉导致成员彼此之间出现不信任状态中的自保行为。同时，自保行为的过程中激发员工的警觉心理，不断收集信息，判断形势，从而作出有利于自身的决策。政治知觉使员工容易将导致心理契约破裂的原因归结为领导行为显失公平，这会影响员工的归因、对公平性认识两方面。所以，组织政治知觉是影响员工心
19、理契约破裂向心理契约违背转化的一个因素，理论上组织政治知觉越高，员工在感知到心理契约破裂后更容易转化为心理契约违背17。4、领导部属交换领导部属交换是领导与部属之间基于关系的一种社会交换GRAENULLLBIEN，1995。该理论认为，上司会采取不同的管理风格，与不同的下属建立起不同类型的交换关系18。领导会与少部分下属建立起特殊的关系，他们被看作是“圈内”人，并受到更多的关照、尊重与特权，如得到更多的工作机会与报酬。其他下属则被视为“圈外”人，他们占用领导较少的时间和得到较少的奖励。导将会分配更多的资源给那些与其有着高质量关系的下属“圈内”人。所以，这部分员工在感知到心理契约破裂之后，会通过
20、领导进行补偿尤其是精神上，或是得到更及时解释或解决，心理契约破裂向心理契约违背的转化会得到一定程度的缓冲。这同样会影响员工归因、对公平性认识两个方面。所以领导部属交换是影响员工心理契约破裂向心理契约违背转化的一个因素，理论上有着高质量领导部属交换关系的员工在感知到心理契约破裂后更不容易转化为心理契约违背19。（五）心理契约违背的对策心理契约补救是一种管理过程，它首先要发现心理契约违背，分析违背的原因，然后对心理契约违背进行评估并采取恰当的管理措施予以解决。心理契约补救关注的是内部效率，着眼于与员工建立长久的关系，而不是短期的交换关系。由于心理契约违背会降低员工的工作满意度，增加员工的离职倾向，
21、因此不管导致心理契约违背的原因是什么，企业要做的都是勇敢承担责任，并采取措施尽量让员工满意。企业处理心理契约违背的方式成为弱化或强化员工关系的基础，补救得当，有助于员工与企业良好信任关系的建立，提高员工对组织的忠诚度。1、构建良好的企业信任氛围信任和心理契约之间的关系很明显，例如，在刚开始工作时对企业有高信任人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）感的员工，在工作的第一年较少能认识到心理契约的违背，然而，低信任感的员工更有可能认识到自己心理契约遭到违背。高信任度的员工面临心理契约被违背时，他们的信任度会减少一点，然而，当低信任度的员工面临这样的情况，他对企业的信任度会直线下降。很明显，高
22、信任的员工会尽量减少违背，而低信任的员工较少理解和同情企业。这表明信任对员工和企业之间心理契约的发展、维持和结果产生重要的作用20。所以，为了维护心理契约，企业必须尽力建立高水平的信任关系。同时，企业可在工作场所、工作时间等方面增加一定的灵活性，提供宽松的工作气氛，形成民主的、充分授权的管理风格，构建充满信任、热心和尊重的人际关系文化，建立保证相互支持的内部契约制度，在有效的组织管理过程中体现知识员工的自身价值。2切忌空头承诺，堵截失信源头要切忌向员工许空头承诺，如果无力兑现会放大员工对企业不满的情感体验。企业在招聘时，为了招聘到优秀人才，往往会夸大企业的好处，并故意隐瞒一些企业的不利情况，从
23、而提高了员工对企业的心理预期。然而等员工进入企业以后，企业却无法达成先前许下的承诺，从而使得员工产生消极行为。因此企业管理者在管理实践中应该宁愿让员工突然收到未预期的收获，从而产生大喜过望的膨胀性情绪体验，也不能为了暂时让员工满意，而以后产生大失所望的消极情绪体验。3实行爱抚管理，提高员工的心理收入纵观心理契约的违背过程，可以发现始终伴随消极情感体验那么反过来，如果管理者对员工施以积极的情感管理，多了解员工需要、尊重员工、关心员工的感情，则会大大地提高管理的效果。人都是有感情的，中国古语中亦有投挑报李之说。西方的许多公司中都设有CONSOLER安慰者一职，专门负责处理员工的心理和感情问题；他们
24、通常会制定健康计划，兴建医疗保健设施，开展健康咨询，改变员工的不良生活习惯，让员工切实的感觉到公司在关心他爱护他，当成“自己人”来看待，员工才会忠于企业21。4加强员工与企业间的沟通理解歧义是心理契约违背的一个重要的失信源，因为心理契约的形式是主观的，员工和企业双方对契约内容的理解难免会存在偏差。因此，沟通对于培养员人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）工的忠诚度具有重要的意义首先，沟通提供了一种释放情绪的表达机制，员工可以通过沟通来表达自己的挫折感和满足感，在坦诚表达情感、互相鼓励的过程中，建立和增进感情，从而培养员工的信任度；其次，沟通便于上级与下级间相互了解，减少因为理解歧义而带
25、来的消极情感。5健全信用机制，提高员工的违约成本从反面讲，当前员工流动率居高不下很重要的一个原因就是信用机制不健全、违约成本过低，原因包括第一、信用记录不健全，企业无法有效识别潜在违约者；第二、信用惩罚制度不健全，企业不能保证对全部违约者进行惩罚。因此，企业应该健全信用管理制度，完善员工信用记录，对员工违规行为设定处罚措施，提高违约成本；特别是对于核心人才，应该在劳动合同中明确规定双方的义务和责任，从正反两个方面，来提高员工的忠诚度。三、评述部分第一，过去的研究对象主要是一般雇员与组织之间的心理契约，缺乏对组织核心人才，尤其是管理者与组织之间心理契约的研究。而这种契约关系的维系、保持与改善显然
26、具有更大的现实意义和社会价值，这应该是未来心理契约研究的一个关注点。第二，过去的研究更多的集中于心理契约概念、心理契约违背等局部方面的探讨，缺乏对心理契约的原因、本质和结果，并建立契约过程心理学的系统研究，很大程度上制约了心理契约理论和应用价值的体现。所以未来的研究应该注重对心理契约动态过程的系统思考，努力建立比较完备的心理契约理论体系。第三，过去对心理契约与相关学科理论关系的研究主要集中于社会交换理论、公平理论、认知加工过程理论等社会学和心理学的理论范畴之上，缺乏对新制度经济学的契约理论的借鉴与结合，而其对不完全契约和契约激励的研究恰恰拥有此领域最丰硕的成果。所以未来对心理契约的研究应该更加
27、关注其与契约经济学等领域研究的相互补充和共同发展。第四，过去的实证研究主要集中在心理契约违背对雇员态度和行为的负面影响方面，缺乏心理契约的履行对雇员态度和行为的积极效果的研究。保健因素和激励因素并重显然更具有明显的理论和现实意义。所以未来应该注重研究利用心人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）理契约激励雇员的方式和方法。第五，国内学者对独特文化背景下中国组织内部的心理契约研究已经展开，既有理论的引介，又有实证的探索。但总体来讲规模还比较小，尤其缺乏有理论影响力和实践说服力的本土化研究。所以未来对本土组织开展心理契约的实证研究仍然任重道远。四、参考文献1ANDERSONNTHEPSYCH
28、OLOGICALCONTRACTINRETROSPECTANDPROSPECTJOURNALOFORGANIZATIONALBEHAVIOR,1998,196376472李原，郭德俊组织中的心理契约J心理科学进展，2002，101833张剑苗，有关心理契约的文献综述管理观察2009，616，213215页4余琛国内心理契约的研究现状与展望期刊论文经济论坛20045魏峰，李娥，张文贤国内外心理契约研究的新进展管理科学学报2005106ROBINSON，SLMORDSONORGANIZATIONALCITIZENSHIPBEHAVIORAPSYCHOLOGICALCONTRACTPERSPECTI
29、VEJJOURNALOFORGANIZATIONALBEHAVIOR,1995，162892987波特马金等组织和心理契约北京北京大学出版社20008ROUSSEAUDPSYCHOLOGICALCONTRACTSINORGANIZATIONSUNDERSTANDINGWRITTENANDUNWRITTENAGREEMENTSAGEPUBLICATIONS,19959ROBINSON,SLROUSSEAU,DMVIOLATINGTHEPSYCHOLOGICALCONTRACTNOTTHEEXCEPTION10杨杰，凌文辁，方俐洛心理契约破裂与违背刍议明暨南学报哲学社会科学20033P586411
30、ROBINSONSTRUSTANDBREACHOFTHEPSYCHOLOGICALCONTRACTADMINISTRATIVESCIENCEQUARTERLY,1996,41457455912FOLGERR，KONOVSKYMAEFFECTSOFPROCEDURALANDDISTRIBUTIVEJUSTICEONREACTIONSTOPAYRAISEDECISIONSJACADEMYOFMANAGEMENTJOURNAL，1989，32115130人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）13李原郭德俊员工心理契约的结构及其内部关系研究社会学研究2006年第5期14美波特马金等著组织和心理
31、契约一一对员工的管理，北京大学出版社，2000年3月第1版，第5页。15陈加洲，凌文辁，方俐洛组织中的心理契约J管理科学学报，200L，427478。16陈加洲，凌文辁，方俐洛企业员工心理契约的结构维度J心理学报，2003，353404410。17曹洲涛，段淳林基于知识型员工心理预期的激励策略探讨，经济问题,2005年第1期，第4648页。18DELCAMPO,ROBERTGROGERS,KRISTIEMJACOBSON,KATHRYNJLPSYCHOLOGICALCONTRACTBREACH,PERCEIVEDDISCRIMINATION,ANDETHNICIDENTIFICATIONINH
32、ISPANICBUSINESSPROFESSIONALSJOURNALOFMANAGERIALISSUESSUMMER2010,VOL22ISSUE2,P220238,19P19RESTUBOG,SIMONLLOYDDHORNSEY,MATTHEWJBORDIA,PRASHANTESPOSO,SARAHREFFECTSOFPSYCHOLOGICALCONTRACTBREACHONORGANIZATIONALCITIZENSHIPBEHAVIORINSIGHTSFROMTHEGROUPVALUEMODELJOURNALOFMANAGEMENTSTUDIESDEC2008,VOL45ISSUE8,
33、P13771400,24P,3DIAGRAMS,2CHARTS20陈萍基于心理契约的员工忠诚度及风险分析西北民族大学学报，20041363821向秋华基于心理契约的中国企业知识型员工管理创新研究中南大学博士学位论文，2007，05，01人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）毕业论文开题报告题目某家族企业员工心理契约违背和对策研究一、选题的背景、意义企业员工加入某个企业除了会有书面契约，都还会有非书面心理契约的发生。无论什么时候，只要我们进入到一个工作环境，我们就会与雇佣者建立一个心理契约的关系。组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，它影响到员工对组织的满意度、对组织的情感投入
34、、工作绩效以及员工的流动率，并最终影响到组织目标的达成效果。二、相关研究的最新成果及动态（一）心理契约的概念及发展心理契约这一术语在20世纪60年代初被引入管理领域。使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中除了正式的雇用契约规定的内容之外，还存在着隐含的，非正式的，未公开说明的相互期望。它们同样是决定员工行为的重要因素。其理论基础是社会心理学中的交互关系理论，从心理契约研究的总体发展过程来看，大体可以划分为三段1。第一阶段概念引入阶段20世纪60年代初80年代末组织心理学家ARGYRIS1960首先在其理解组织行为一书中用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系；LEVINSON等人196
35、2提出心理契约是组织与员工之间隐含的未公开说明的相互期望的总合转引自ANDERSON,1998。KOTTER1973将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议。协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。上述观点均认为心理契约是双方组织与员工对于相互之间责任和义务的期望。它包括两个水平个体水平员工个体或雇员对于相互责任的期望组织水平组织或雇主对于相互责任的期望。不过，在如何确定组织水平上的心理契约方面一直存在着争论到底什么人和什么事能代表组织水平的期望。第二阶段概念发展阶段20世纪80年代末1994年针对该领域中存在的争论。一些研究者提出了心理契约的狭义定义，他们指出
36、，组织作为契约的另一方，提供了形成心理契约的背景和环境。但它本身并不具有形成心理契约的人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）加工过程。尽管组织代理人如管理人员可能对员工和组织之间的心理契约有自己的理解。但他们并不是契约关系中组织员工的实际一方。他们将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中。员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。这种建立在个体水平上的定义简单明确，强调员工对于组织责任和自己责任的认知。值得指出的是，当前的心理契约领域中依然存在着广义和狭义两种界定。但由于狭义定义界限明确，易于操作，为实证研究带来了方便，因而被颇多研究者所采用。第三阶段实证研究阶段1994年之后随着
37、研究的不断深入，尤其是狭义定义的引入使这一概念界定更为清淅化和操作化，越来越多的研究者采用定量方法对心理契约进行探讨。研究主要沿着两条主线展开心理契约的内容构成和动态发展过程。焦点集中在近年来全球竞争和组织变革的大背景下。心理契约内容上的巨大变化以及新型心理契约的特点。另外，契约的违备也成为心理契约的发展过程中的热点问题2。（二）心理契约的内容虽然对心理契约的概念界定还不能达成统一，但研究者们仍以实证研究的方法对心理契约的内容和内容构成进行了研究。HERDOT1997以管理者代表组织，用关键事件技术和比例分层抽样方法，对英国各地区各行业的雇员和组织间的心理契约内容进行调查研究。结果表明，雇员的
38、责任主要有守时、务业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助等7个项目。组织的责任有培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪资、福利、工作稳定等12个主要类别3。研究表明，雇佣双方在心理契、约中对组织的责任在友善、理解、安全、薪资、福利、工作稳定等六个方面有显著性差异。双方对雇员的责任在忠诚、爱护资产、体现组织形象三个方面存在显著差异。除此之外，双方在其他方面并不存在显著差异。HILTROP1995还指出，心理契约内容因时代的不同而有所不同。过去在心理契约中比较关注安稳、持久和忠诚，而现在更关注交易性和雇佣性4。MILLWARD等2000认为，当代工作关系已不是传统的员工
39、提供忠诚、遵从和信用，以换取工作保障、晋升发展、培训机会和组织支持，契约越来越向雇员接受长时间的工作、更多的责任、更广泛的技能、更多的压力、更模糊的角色要求，人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）而组织则向员工提供高额工资报酬、绩效奖励或者仅仅提供一个职位方面转变5。（三）心理契约的违背要理解心理契约违背VIOLATION，首先必须对心理契约破裂BREACH加以认识。心理契约破裂是“个体对组织未能按照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约中一项或多项义务的认知”MORRISON，ROBINSON，19976。这是员工对心理契约实现的认知评价，而这种认知评价来自于员工对实际获得和许诺得到的
40、东西的比较。如果比较的结果不符合预先的期望，这种期望的打破会使员工产生失望的感觉。至于工作态度是否变化或者进一步采取具体的行动，还取决于员工对此的解释。并且，还有一些因素在影响着这个解释过程。虽然许多员工都觉得他们心理契约的要求没有得到充分满足，但不是所有未满足都导致心理契约违背，也不是所有员工在其心理契约破裂后都会采取敌对的行动。因此“心理契约的破裂是一个主观性的体验，它是指一方认为另一方没有充分实现心理契约，而不管实际上心理契约的违背是否真的发生7,8。这种破裂感受的发生并不意味着雇员一定会有被组织欺骗或在情感上受到伤害的感受以及相应的行为表现。”而心理契约违背指的是“个体在组织未能充分履
41、行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒情绪，个体感觉组织背信弃义或自己受到不公正对待”MORRISON，ROBINSON，19979。心理契约违背的核心源自于意识到被背叛或受到不公正对待而产生的愤怒、怨恨和义愤情绪。这种强烈的情绪源自对组织履行义务的感受。心理契约违背的发生涉及到员工对组织义务的主观认知和解释。不同员工所理解的组织义务存在差异，围绕与工作条件和工作环境相关的因素，员工对组织的要求不尽一致，而且随着时间的推移这些内容都在发生变化HILTROP，1995。因此，心理契约破裂与违背并不一定同时出现，从心理契约破裂到违背以及相应行为的发生经历了一个比较复杂的互动过程。中
42、国学者杨杰200310等认为，破裂与违背的差别并不体现在时间的先后上，也不是认知评价与情感反应间的差别，而是反映在关系主体对另一方契约履行的内容和程度的认同上，由于人群的认同是有差异的，于是“同样的事有的人会无动于衷，而有的人则会反应强烈”。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）本文比较倾向于认同国外学者的观点，即心理契约的违背与破裂的差别就体现在认知评价与情感反应上。心理契约违背是在契约破裂后，经过员工的主观认知和解释而产生的更加强烈的情绪体验11。（四）心理契约违背的原因1、知觉到控制知觉到的控制是指对事件结局的可控制性以及控制点即心理控制源的定向的认知评价过程12。一般认为，心理
43、控制源分为内控性和外控性，内控性是指人们相信本人的行为、个性和能力是事件发展的决定因素，外控性是指人们认为事件结局主要由外部因素决定，如运气、社会背景及他人。心理控制源为外控性的员工在对组织的变动调整如职位升迁、调动，薪酬的变化等的归因中，会弱化自己的行为在所导致的后果中的作用，更加倾向于将一切后果尤其是不良后果归因于组织。心理控制源为内控性则相反。显然知觉到的控制会影响员工的归因，所以知觉到的控制是影响员工心理契约破裂向心理契约违背转化的一个因素，理论上心理控制源为外控性的员工在感知到心理契约破裂后更容易转化为心理契约违背13。2、组织公正组织公正是个体对组织对待他们的方式的公平性的感知以及
44、由此引发的行为反应。双维度的组织公正概念模型在现存的文献中被广泛引用分配公正和程序公正。分配公正是对雇员所得到的结果的公平性感知，程序公正是对产生这些结果的方式的公平性的感知14,15。从某种意义上来说，心理契约违背的产生恰恰是建立在个体没有得到应有的结果而产生不公平感知的基础上的，因具体的承诺和结果没有履行而产生的一种分配不公正感以及强烈的情绪体验。组织公正的两个方面正是影响员工对公平性认识的决定因素。所以，组织公正是影响员工心理契约破裂向心理契约违背转化的一个因素，理论上组织公正越高，员工在感知到心理契约破裂后更不容易转化为心理契约违背。3、组织政治知觉组织政治知觉是组织员工对工作环境中自
45、利行为发生程度的主观评价，其中包含了个体对这种自利行为的归因。在高政治知觉的组织中，报酬与工作绩效不一定相关，而是与关系、权力等一些非客观的因素相联系着16。员工易产生挫人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）折感。组织成员敏感的政治知觉导致成员彼此之间出现不信任状态中的自保行为。同时，自保行为的过程中激发员工的警觉心理，不断收集信息，判断形势，从而作出有利于自身的决策。政治知觉使员工容易将导致心理契约破裂的原因归结为领导行为显失公平，这会影响员工的归因、对公平性认识两方面。所以，组织政治知觉是影响员工心理契约破裂向心理契约违背转化的一个因素，理论上组织政治知觉越高，员工在感知到心理契约
46、破裂后更容易转化为心理契约违背17。4、领导部属交换领导部属交换是领导与部属之间基于关系的一种社会交换GRAENULLLBIEN，1995。该理论认为，上司会采取不同的管理风格，与不同的下属建立起不同类型的交换关系18。领导会与少部分下属建立起特殊的关系，他们被看作是“圈内”人，并受到更多的关照、尊重与特权，如得到更多的工作机会与报酬。其他下属则被视为“圈外”人，他们占用领导较少的时间和得到较少的奖励。导将会分配更多的资源给那些与其有着高质量关系的下属“圈内”人。所以，这部分员工在感知到心理契约破裂之后，会通过领导进行补偿尤其是精神上，或是得到更及时解释或解决，心理契约破裂向心理契约违背的转化
47、会得到一定程度的缓冲。这同样会影响员工归因、对公平性认识两个方面。所以领导部属交换是影响员工心理契约破裂向心理契约违背转化的一个因素，理论上有着高质量领导部属交换关系的员工在感知到心理契约破裂后更不容易转化为心理契约违背19。（五）心理契约违背的对策心理契约补救是一种管理过程，它首先要发现心理契约违背，分析违背的原因，然后对心理契约违背进行评估并采取恰当的管理措施予以解决。心理契约补救关注的是内部效率，着眼于与员工建立长久的关系，而不是短期的交换关系。由于心理契约违背会降低员工的工作满意度，增加员工的离职倾向，因此不管导致心理契约违背的原因是什么，企业要做的都是勇敢承担责任，并采取措施尽量让员
48、工满意。企业处理心理契约违背的方式成为弱化或强化员工关系的基础，补救得当，有助于员工与企业良好信任关系的建立，提高员工对组织的忠诚度。1、构建良好的企业信任氛围信任和心理契约之间的关系很明显，例如，在刚开始工作时对企业有高信任人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）感的员工，在工作的第一年较少能认识到心理契约的违背，然而，低信任感的员工更有可能认识到自己心理契约遭到违背。高信任度的员工面临心理契约被违背时，他们的信任度会减少一点，然而，当低信任度的员工面临这样的情况，他对企业的信任度会直线下降。很明显，高信任的员工会尽量减少违背，而低信任的员工较少理解和同情企业。这表明信任对员工和企业之
49、间心理契约的发展、维持和结果产生重要的作用20。所以，为了维护心理契约，企业必须尽力建立高水平的信任关系。同时，企业可在工作场所、工作时间等方面增加一定的灵活性，提供宽松的工作气氛，形成民主的、充分授权的管理风格，构建充满信任、热心和尊重的人际关系文化，建立保证相互支持的内部契约制度，在有效的组织管理过程中体现知识员工的自身价值。2切忌空头承诺，堵截失信源头要切忌向员工许空头承诺，如果无力兑现会放大员工对企业不满的情感体验。企业在招聘时，为了招聘到优秀人才，往往会夸大企业的好处，并故意隐瞒一些企业的不利情况，从而提高了员工对企业的心理预期。然而等员工进入企业以后，企业却无法达成先前许下的承诺，从而使得员工产生消极行为。因此企业管理者在管理实践中应该宁愿让员工突然收到未预期的收获，从而产生大喜过望的膨胀性情绪体验，也不能为了暂时让员工满意，而以后产生大失所望的消极情绪体验。3实行爱抚管理，提高员工的心理收入纵观心理契约的违背过程，可以发现始终伴随消极情感体验那么反过来，如果管理者对员工施以积极的情感管理，多了解员工需要、尊重员工、关心员工的感情，则会大大地提高管理的效果。人都是有感情的，中国古语中亦有投挑报李之说。西方的许多公司中都设有CONSOLER安慰者一职，专门负责处理员工的心理和感情问
