1、本科毕业论文（设计）任务书题目某企业绩效管理问题分析及其对策研究专业人力资源管理一、主要任务与目标绩效管理在当今人力资源管理乃至整个企业发展中占据着关键性地位，其目的是促进员工发展、实现组织目标。在组织层面一个有效的绩效管理系统对于企业的健康发展是至关重要的。在人力资源层面绩效管理可以推动人力资源管理的系统化。在员工层面绩效管理可以提升员工工作的动机水平以及起到约束员工工作行为的作用。从而在整体上加大对员工的激励力度，调动员工的工作积极性与主动性，以协助企业在高速、健康的轨道上持续发展。本课题的主要任务运用所学的知识，通过对国内外企业绩效管理的各个环节的研究资料的收集，结合某企业实际，对其原来
2、的绩效管理进行分析，并从绩效管理的各个环节查找出存在的问题，进而提出针对绩效管理问题的有效措施。本课题的目标是结合某企业的实际情况，能有效运用绩效管理的相关知识查找出某企业绩效管理存在的问题，并提出相应的解决措施。同时加强自身对企业绩效管理等方面的知识的认识和研究，提高自身运用人力资源管理知识的能力。二、主要内容与基本要求（一）主要内容1国内外对绩效管理的研究情况绩效管理的内涵，当前的绩效管理的理论，目前国内外绩效管理的现状。2某企业的绩效管理现状公司简介，对企业原有的绩效管理体系进行分析。3改善绩效管理的措施通过对企业原有的绩效管理体系存在问题及其原因分析提出有效的解决办法。（二）基本要求1
3、进行与绩效、企业绩效管理等有关的文献资料收集，要求查阅文献资料不少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。2认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。3文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。4毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。三、计划进度2010110120101121完成毕业论文选题2010112220110109完成文献综述、开题报告及外文翻译2011022120110311完成毕业论文初稿，确定实习单位2
4、011031220110503毕业实习，结合实习修改毕业论文2011050420110518毕业论文定稿四、主要参考文献1周传会对企业绩效考核中常见问题的探讨J商场现代化,200612P1071082程乐夫,王正琪企业绩效考核指标模式新探J企业经济,20053P35373戴旻浅析我国企业绩效管理中的问题及对策J商场现代化,20078P2842854李钢英浅析我国企业绩效考核存在的问题与对策J企业活力,200710P42435张玉英,刘俊娥试论我国企业绩效考核中的问题及对策J商场现代化,20076P2492506于飞中小型民营企业如何有效开展绩效管理工作J商场现代化,200710P2952967
5、VERONICAMARTINEZ,MIKEKENNERLEY,RICHARDHARPLEY,RICHARDWAKELEN,KATHYHART,JAMESWEBBIMPACTOFPERFORMANCEMEASUREMENTANDMANAGEMENTSYSTEMSMANAGEMENTSERVICES,2010AUTUMNP8168MOYNIHAN,PANDEYTHEBIGQUESTIONFORPERFORMANCEMANAGEMENTWHYDOMANAGERSUSEPERFORMANCEINFORMATIONJOURNALOFPUBLICADMINISTRATIONRESEARCHANDTHEOR
6、Y,20104P849866本科毕业论文（设计）文献综述题目某企业绩效管理问题分析及其对策研究一、前言部分绩效管理在当今人力资源管理乃至整个企业发展中都占据着关键性地位，其目的是为促进员工发展和实现组织目标。在组织层面一个有效的绩效管理系统对于企业的健康发展是至关重要的。在人力资源层面绩效管理可以推动人力资源管理的系统化。在员工层面绩效管理可以提升员工工作的动机水平以及起到约束员工工作行为的作用。从而在整体上加大对员工的激励力度，调动员工的工作积极性与主动性，以协助企业在高速、健康的轨道上持续发展。本文对国内外关于绩效管理问题以及改进方法的研究进行了全面的回顾，分析总结得出绩效管理问题的研究主
7、要从企业和员工对绩效管理的认识、绩效管理过程准确实施、员工和企业对绩效结果处理态度三个方面展开。本文将阐述各方面关于绩效管理研究的理论观点，为某企业绩效管理问题分析及其对策研究提供必要的理论参考。二、主体部分（一）绩效管理的相关概念绩效指的是活动的结果和效率水平。（方振邦，2007）绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。它是为了实现组织发展战略和目标，用科学的方法，通过对员工个人和群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动
8、过程。（田芳，2007）绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈的过程。但由于考核机制、考核指标设置不合理，考核时间僵化、各级人员参与度不够,考核结果落实不够等问题的出现，使绩效考核的效果大大折扣。（张玉英刘俊娥，2007）绩效评价就是评定和估计员工个人工作绩效的过程和方法，是员工绩效形成的不可或缺的因素。（方振邦，2007）（二）企业绩效管理存在问题的研究在企业绩效管理的发展过程中，由于绩效管理系统引入与开发的滞后和缺陷，使得在企业绩效管理系统和绩效管理各个环节中存在着大量的问题，影响了绩效管理的健
9、康发展，无法准确对员工进行有效且公平的考核和反馈。因此，专家学者对存在的问题做了专题研究并提出下面的观点。导致企业绩效考评有效性普遍较低的原因是多方面的，比如企业领导者对绩效考评工作没有给予足够重视，绩效考评体系设计不合理，考评方法选择不科学，因考评过程缺乏公开、公平、公正性致使考评工作成为暗箱操作，以及不能正确处理绩效考评与其他人力资源管理工作的关系等。除了这些问题外，还有一个问题，也是最为重要的问题，即企业不能正确处理绩效考评与企业战略的关系，导致考评制度与企业战略方向不一致，进而制约了企业战略的实施。（赵占明刘文纲，2005）影响EDF能源的工作表现绩效管理系统的七个因素是1、公司原则和
10、价值观；2、地方领导；3、最高管理层的承诺；4、完善的绩效管理系统；5、支持绩效管理审查；6、精确的措施；7、员工参与的操作问题的解决措施。前三个因素是能源与法国电力公司的领导和管理，最后四个因素则是对绩管理系统的使用和设计。（VERONICAMARTINEZMIKEKENNERLEYRICHARDHARPLEYRICHARDWAKELENKATHYHARTJAMESWEBB，2010）有关学者将绩效信息概念化并让其作为一种组织行为。就像其它形式的组织行为，员工可以判断是否从事于它以及他们从事于它的高低程度，但这受社会背景和他们正式工作系统的影响。同时测试变量类别的概念与此相一致，包含个人的信
11、仰,工作属性,组织因素和环境因素的影响。（MOYNIHANPANDEY，2010）绩效考核本身存在着难以解决的矛盾和问题。首先是绩效考核本身的难度。它是一个系统化的工作，考核做的好不好依赖于很多方面，如绩效标准的科学性，考核人员素质的高低。其次是考核误差所导致的人力资源管理难题。考核误差将直接影响员工的工作积极性，甚至会导致优秀员工的流失，长此以往则会扼杀员工的工作热情，瓦解员工的凝聚力和创造力，情况严重时将威胁企业的生存。我国企业绩效考核中常见的问题一是对考核认识不足，缺乏正确理解；二是考核标准设计模糊，缺乏科学性；三是考核主体单一，考核技术选择不当；四是考核结果缺乏反馈，与奖惩脱节。（周传
12、会，2006）绩效管理在国内企业中应用收效甚微，一方面是由于吸收国外先进绩效管理经验并将其本土化的过程中存在不适应现象，另一方面更要缘于国内企业的绩效管理自身存在的诸多问题。这主要体现在以下几点首先，过分强调员工个体的绩效管理，忽视企业整体的绩效管理,缺乏系统性；其次，片面夸大物质激励的作用，忽视员工精神与心理需求；最后，缺乏持续、有效，全过程的绩效沟通。（张金成尚鹏飞王兰厚，2007）绩效管理是企业的一项重要的基础管理，文章从绩效管理的内涵与作用，分析了我国企业在绩效过程中存在的问题。企业绩效管理现状中存在的问题1在认识和观念上存在着误区；2绩效目标不确定；3绩效指标缺乏科学性；4绩效管理缺
13、乏沟通；5绩效管理缺乏严肃性；6绩效管理缺乏有效激励。（田芳，2007）绩效管理在我国很多企业实际运用的效果并不理想。绩效管理没能很好地和我国的文化背景及企业的具体情况结合起来，使得绩效管理在我国水土不服；有的企业长期以来都让绩效考核流于形式。绩效管理理念认识的不正确和绩效管理体系（绩效计划、管理绩效、绩效考核与绩效激励四个环节形成的闭循环流程系统）的不完善使得绩效管理的巨大效应没能在企业中得以体现。（张强杨进，2007）最近的一项调查表明，80以上的绩效考核是低效的或是无效的。首先，这主要是因为企业员工和企业本身对绩效考核认识不够或存在偏差，对于进行绩效管理的目的、意义和绩效管理的程序认识模
14、糊。其次，考核项目和标准的设置不尽如人意以及考核的方法和过程不尽合理。绩效考核主要是针对能力和业绩的考量，但是通常在进行绩效考核指标设置时往往会包罗万象不能突出重点。而考核方法主要是进行简单的定义式划分，标准界限模糊和在过程缺乏有效及时的沟通。最后，考核结果没有与被考评人进行反馈沟通。一般情况下员工对绩效考核的结果只是表面上的知道结果，而对于为什么是这个结果并没有去深究，更不必提去改善绩效了，从而使绩效管理的主要目的和作用不能体现。其次，绩效结果是个敏感的话题，如若处理不当容易诱发员工的不安定因素，影响组织团结和员工士气。（黄淑伟，2007）有关研究者从商贸企业的绩效管理现状出发，分析并找出该
15、企业目前员工绩效考核的不足及其原因。首先，分析了商贸企业绩效考核方法的现状，分别从考核办法、考核周期、企业对部门的考核和部门对员工的考核来阐述企业绩效管理存在的问题。其次，通过对现有员工绩效考核体系问题分析，发现企业绩效考核目标定位与企业战略脱节问题以及绩效考核指标体系粗放、设计不全面问题，让部门和员工在考核中迷失方向。（曹莉娜，2010）（三）改善绩效管理的对策研究企业绩效管理存在的问题之一就是考核指标设计缺乏科学性，绩效指标体系粗放。针对这个问题，在业绩考核中引进EVA指标概念即把被评价子公司、分部定位为资本运用对象，用价值增值的标准来评价子公司、分部经营是否有效，从而为母公司获取最大的经
16、济增加值。（程乐夫王正琪，2005）我国很多企业已经认识到绩效管理的重要性，并且在绩效管理的工作中投入了较大的精力，但在实践中仍然存在一些认识误区和实践问题。因此，企业必须创新绩效管理的新思路。首先，更新绩效管理观念。绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具，最重要的是绩效管理意味着绩效经理（主管和经理）同员工之间维持的双向沟通，从而达到员工与企业的双赢。其次，绩效计划的制定时，重视员工的参与与承诺和在绩效管理过程中，注重员工的心理需要。一个有效的绩效管理系统，目的就是要从雇员的需求出发，充分调动员工的工作主动性，将员工的活动与组织的战略目标联系在一起，最终提高整个企业的工作效率及组织效
17、益。最后，科学的职业生涯管理和联系实际，不断创新。（戴旻，2007）如何使绩效管理在我国企业中发挥应有的管理作用,已成为一个觅待解决的问题。改进企业绩效管理的对策1、完善绩效管理体系。2、制定合理的绩效考核指标。3、建立健全绩效沟通机制即在沟通方式上,应以人为本,要有对员工利益和成长负责任的态度；在沟通程序上,绩效沟通应贯穿绩效管理的全过程。4、创新绩效激励体系即激励形式应具多样性、激励应适度、针对不同的员工应采用不同的激励措施。（吴红梅，2007）学者从绩效考核工作的三种分类角度出发，针对绩效考核存在的问题提出了以下几点对策科学地进行工作职务分析。设定合理的绩效标准。合理地选择绩效考核的执行
18、者。进行考核面谈和反馈。（李钢英，2007）中小型民营企业进行绩效管理的方案探索明确制定绩效考核计划的目标。设计出合理与关键的绩效考核指标。导入先进的绩效管理方法。注重培养人力资源管理人员的专业技能和素质。全面有效的绩效考核体系对企业绩效管理、战略目标的实现、企业文化的建设、领导层与员工的沟通，提升企业凝聚力、竞争力都具有现实意义。（赵艳玲王敏杰，2010）有关学者通过分析中小型民营企业绩效管理工作中存在的问题，提出了有效开展绩效管理工作的思路。全面发挥绩效管理的作用。建立现代的企业管理模式，为绩效管理工作的有效开展提供良好环境。建立灵活的绩效考核体系。全员参与绩效管理工作。充分运用绩效考核结
19、果。发挥绩效沟通的作用。中小型民营企业只有根据企业实际情况，从绩效计划，绩效实施，绩效考核与结果运用等四个方面制订系统完整的绩效管理体系，才能够吸引人才、留住人才，使人力资源的效能最大化，也才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。（于飞，2007）绩效考核在合理用人、公正分配、调动员工积极性、有效实现组织目标方面起着重要的作用。提高绩效考核效果的对策1、明确绩效考核的目的及原则；2、制定客观、明确的考核标准；3、选择科学合理的考核方法；4、澄清员工对绩效考核的模糊认识；5、让评价体系成为价值创造、分配体系的中介；6、公开化和及时反馈的原则；7、考核主体多样化；8、建立考核申诉制度。（鲁浩，
20、2007）研究者通过着重探讨了企业人力资源绩效方面存在的典型问题，据此提出了一些实施绩效考核的对策。具体的对策包括实现全员观念的转变，现代的绩效考核是一个系统的过程，看待问题应全面；变法官式考核为“教练”式考核，它把绩效管理带入了一个新的境界，是新世纪人力资源管理理念和实践的一个重大突破；制定定义合理且可操作的绩效标准，选择搭配合理的考核方法；通过有效的绩效反馈，把考核结果合理地与激励、薪酬设计等联系起来。（王相平，2006）三、总结部分随着现代企业管理水平的提高，绩效管理被越来越多的企业重视和应用。绩效考核作为人力资源管理的重要手段，在人员招聘、晋升、培训、奖励等方面发挥了巨大作用。但在实施
21、中也出现了这样那样的问题，影响了绩效考核的效果。怎样才能消除绩效考核中出现的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性，是绩效管理研究的主要问题。国内外学者对企业绩效管理存在的典型问题进行分析，发现主要存在的问题有首先，企业和员工对绩效管理和绩效考核等概念认识模糊，仅仅把绩效管理作为一种企业监督惩罚员工的一种方式。其次，忽视绩效管理是一个系统性的过程。它包括绩效计划、管理绩效、绩效考核与绩效激励四个环节形成的闭循环流程系统。无论哪个环节都是至关重要的，企业和实施者都必须重视。最后，缺乏持续、有效，全过程的绩效沟通。只有及时有效的双向沟通，才能将绩效管理中发现的问题加以改进，提高组织的绩效。
22、指出问题的同时专家学者也提出解决的方法，通过宣传让员工理解和明白实施绩效管理的目的和意义。结合企业的具体情况，科学的设计绩效管理过程和绩效指标，做到公开、公平的考核每一位员工和每一个部门。建立持续、有效，全过程的绩效沟通。这些措施都切合问题关键的，对建立健全的绩效管理系统是十分必要。在课题的研究过程中，也将注意借鉴各位专家学者的观点。主要参考文献1方振邦战略性绩效管理中国人民大学出版社2007（6）P192田芳企业绩效管理问题探讨J商场现代化20075P91923张玉英,刘俊娥试论我国企业绩效考核中的问题及对策J商场现代化,20076P2492504赵占明，刘文纲建立战略导向的企业绩效考评机制
23、J北京工商大学学报社会科学版200714P31345VERONICAMARTINEZ,MIKEKENNERLEY,RICHARDHARPLEY,RICHARDWAKELEN,KATHYHART,JAMESWEBBIMPACTOFPERFORMANCEMEASUREMENTANDMANAGEMENTSYSTEMSMANAGEMENTSERVICES,2010AUTUMNP8166MOYNIHAN,PANDEYTHEBIGQUESTIONFORPERFORMANCEMANAGEMENTWHYDOMANAGERSUSEPERFORMANCEINFORMATIONJOURNALOFPUBLICADMI
24、NISTRATIONRESEARCHANDTHEORY,20104P8498667周传会对企业绩效考核中常见问题的探讨J商场现代化200612P1071088王兰厚我国企业绩效管理中的问题探析J商场现代化，2007（8）P1029张强，杨进我国企业绩效管理现状研究J商业时代200714P464810黄淑伟企业实行绩效考核出现的问题及思考J商场现代化20077P29829911曹莉娜企业绩效考核问题初探中国商贸201006P474812程乐夫,王正琪企业绩效考核指标模式新探J企业经济,20053P3513戴旻浅析我国企业绩效管理中的问题及对策J商场现代化,20078P28428514吴红梅我国企
25、业绩效管理中存在的问题及对策J江苏商论20078P10510615李钢英浅析我国企业绩效考核存在的问题与对策J企业活力,200710P424316赵艳玲，王敏杰中小型民营企业绩效管理问题与对策研究J中国商贸201006P434417于飞中小型民营企业如何有效开展绩效管理工作J商场现代化,200710P29529618鲁浩我国企业绩效考核中存在的问题及对策研究J会计之友20078P242519王相平企业绩效考核的典型问题分析及对策J经营管理200610P335820刘进企业绩效考核方法研究J商场现代化20067P666721曾月征高绩效企业文化的特征及其构建J商业时代200921P122123本
26、科毕业论文（设计）开题报告题目某企业绩效管理问题分析及其对策研究专业人力资源管理一、选题的背景及意义（一）选题意义随着经济全球化和信息时代的到来，企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，这种竞争将在很大程度上反映为人才的竞争。绩效考核作为人力资源管理的核心内容，其根本目的是激励员工绩效持续改进并最终实现企业战略目标，如何让企业的绩效考核能够落到实处，真正起到激发工作热情、提升企业的竞争力的作用，已成为各个企业一个不容忽视的现实。本文对国内外关于绩效管理问题以及改进方法的研究进行了全面的回顾，分析总结得出绩效管理问题的研究主要从企业和员工对绩效管理的认识、绩效管理过程准确实施、员工和企业对绩效
27、结果处理态度三个方面展开。本文将阐述各方面关于绩效管理研究的理论观点，为某企业绩效管理问题分析及其对策研究提供必要的理论参考。（二）文献综述1、绩效管理的相关概念绩效指的是活动的结果和效率水平。（方振邦，2007）绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。它是为了实现组织发展战略和目标，用科学的方法，通过对员工个人和群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。（田芳，2007）绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业以
28、既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈的过程。但由于考核机制、考核指标设置不合理，考核时间僵化、各级人员参与度不够,考核结果落实不够等问题的出现，使绩效考核的效果大大折扣。（张玉英刘俊娥，2007）绩效评价就是评定和估计员工个人工作绩效的过程和方法，是员工绩效形成的不可或缺的因素。（方振邦，2007）2、企业绩效管理存在问题的研究在企业绩效管理的发展过程中，由于绩效管理系统引入与开发的滞后和缺陷，使得在企业绩效管理系统和绩效管理各个环节中存在着大量的问题，影响了绩效管理的健康发展，无法准确对员工进行有效且公平的考核和反馈。因此，专家学者对存在的
29、问题做了专题研究并提出下面的观点。导致企业绩效考评有效性普遍较低的原因是多方面的，比如企业领导者对绩效考评工作没有给予足够重视，绩效考评体系设计不合理，考评方法选择不科学，因考评过程缺乏公开、公平、公正性致使考评工作成为暗箱操作，以及不能正确处理绩效考评与其他人力资源管理工作的关系等。除了这些问题外，还有一个问题，也是最为重要的问题，即企业不能正确处理绩效考评与企业战略的关系，导致考评制度与企业战略方向不一致，进而制约了企业战略的实施。（赵占明刘文纲，2005）影响EDF能源的工作表现绩效管理系统的七个因素是1、公司原则和价值观；2、地方领导；3、最高管理层的承诺；4、完善的绩效管理系统；5、
30、支持绩效管理审查；6、精确的措施；7、员工参与的操作问题的解决措施。前三个因素是能源与法国电力公司的领导和管理，最后四个因素则是对绩管理系统的使用和设计。（VERONICAMARTINEZMIKEKENNERLEYRICHARDHARPLEYRICHARDWAKELENKATHYHARTJAMESWEBB，2010）有关学者将绩效信息概念化并让其作为一种组织行为。就像其它形式的组织行为，员工可以判断是否从事于它以及他们从事于它的高低程度，但这受社会背景和他们正式工作系统的影响。同时测试变量类别的概念与此相一致，包含个人的信仰,工作属性,组织因素和环境因素的影响。（MOYNIHANPANDEY，
31、2010）绩效考核本身存在着难以解决的矛盾和问题。首先是绩效考核本身的难度。它是一个系统化的工作，考核做的好不好依赖于很多方面，如绩效标准的科学性，考核人员素质的高低。其次是考核误差所导致的人力资源管理难题。考核误差将直接影响员工的工作积极性，甚至会导致优秀员工的流失，长此以往则会扼杀员工的工作热情，瓦解员工的凝聚力和创造力，情况严重时将威胁企业的生存。我国企业绩效考核中常见的问题一是对考核认识不足，缺乏正确理解；二是考核标准设计模糊，缺乏科学性；三是考核主体单一，考核技术选择不当；四是考核结果缺乏反馈，与奖惩脱节。（周传会，2006）绩效管理在国内企业中应用收效甚微，一方面是由于吸收国外先进
32、绩效管理经验并将其本土化的过程中存在不适应现象，另一方面更要缘于国内企业的绩效管理自身存在的诸多问题。这主要体现在以下几点首先，过分强调员工个体的绩效管理，忽视企业整体的绩效管理,缺乏系统性；其次，片面夸大物质激励的作用，忽视员工精神与心理需求；最后，缺乏持续、有效，全过程的绩效沟通。（张金成尚鹏飞王兰厚，2007）绩效管理是企业的一项重要的基础管理，文章从绩效管理的内涵与作用，分析了我国企业在绩效过程中存在的问题。企业绩效管理现状中存在的问题1在认识和观念上存在着误区；2绩效目标不确定；3绩效指标缺乏科学性；4绩效管理缺乏沟通；5绩效管理缺乏严肃性；6绩效管理缺乏有效激励。（田芳，2007）
33、绩效管理在我国很多企业实际运用的效果并不理想。绩效管理没能很好地和我国的文化背景及企业的具体情况结合起来，使得绩效管理在我国水土不服；有的企业长期以来都让绩效考核流于形式。绩效管理理念认识的不正确和绩效管理体系（绩效计划、管理绩效、绩效考核与绩效激励四个环节形成的闭循环流程系统）的不完善使得绩效管理的巨大效应没能在企业中得以体现。（张强杨进，2007）最近的一项调查表明，80以上的绩效考核是低效的或是无效的。首先，这主要是因为企业员工和企业本身对绩效考核认识不够或存在偏差，对于进行绩效管理的目的、意义和绩效管理的程序认识模糊。其次，考核项目和标准的设置不尽如人意以及考核的方法和过程不尽合理。绩
34、效考核主要是针对能力和业绩的考量，但是通常在进行绩效考核指标设置时往往会包罗万象不能突出重点。而考核方法主要是进行简单的定义式划分，标准界限模糊和在过程缺乏有效及时的沟通。最后，考核结果没有与被考评人进行反馈沟通。一般情况下员工对绩效考核的结果只是表面上的知道结果，而对于为什么是这个结果并没有去深究，更不必提去改善绩效了，从而使绩效管理的主要目的和作用不能体现。其次，绩效结果是个敏感的话题，如若处理不当容易诱发员工的不安定因素，影响组织团结和员工士气。（黄淑伟，2007）有关研究者从商贸企业的绩效管理现状出发，分析并找出该企业目前员工绩效考核的不足及其原因。首先，分析了商贸企业绩效考核方法的现
35、状，分别从考核办法、考核周期、企业对部门的考核和部门对员工的考核来阐述企业绩效管理存在的问题。其次，通过对现有员工绩效考核体系问题分析，发现企业绩效考核目标定位与企业战略脱节问题以及绩效考核指标体系粗放、设计不全面问题，让部门和员工在考核中迷失方向。（曹莉娜，2010）3、改善绩效管理的对策研究企业绩效管理存在的问题之一就是考核指标设计缺乏科学性，绩效指标体系粗放。针对这个问题，在业绩考核中引进EVA指标概念即把被评价子公司、分部定位为资本运用对象，用价值增值的标准来评价子公司、分部经营是否有效，从而为母公司获取最大的经济增加值。（程乐夫王正琪，2005）我国很多企业已经认识到绩效管理的重要性
36、，并且在绩效管理的工作中投入了较大的精力，但在实践中仍然存在一些认识误区和实践问题。因此，企业必须创新绩效管理的新思路。首先，更新绩效管理观念。绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具，最重要的是绩效管理意味着绩效经理（主管和经理）同员工之间维持的双向沟通，从而达到员工与企业的双赢。其次，绩效计划的制定时，重视员工的参与与承诺和在绩效管理过程中，注重员工的心理需要。一个有效的绩效管理系统，目的就是要从雇员的需求出发，充分调动员工的工作主动性，将员工的活动与组织的战略目标联系在一起，最终提高整个企业的工作效率及组织效益。最后，科学的职业生涯管理和联系实际，不断创新。（戴旻，2007）如何使
37、绩效管理在我国企业中发挥应有的管理作用,已成为一个觅待解决的问题。改进企业绩效管理的对策1、完善绩效管理体系。2、制定合理的绩效考核指标。3、建立健全绩效沟通机制即在沟通方式上,应以人为本,要有对员工利益和成长负责任的态度；在沟通程序上,绩效沟通应贯穿绩效管理的全过程。4、创新绩效激励体系即激励形式应具多样性、激励应适度、针对不同的员工应采用不同的激励措施。（吴红梅，2007）学者从绩效考核工作的三种分类角度出发，针对绩效考核存在的问题提出了以下几点对策科学地进行工作职务分析。设定合理的绩效标准。合理地选择绩效考核的执行者。进行考核面谈和反馈。（李钢英，2007）中小型民营企业进行绩效管理的方
38、案探索明确制定绩效考核计划的目标。设计出合理与关键的绩效考核指标。导入先进的绩效管理方法。注重培养人力资源管理人员的专业技能和素质。全面有效的绩效考核体系对企业绩效管理、战略目标的实现、企业文化的建设、领导层与员工的沟通，提升企业凝聚力、竞争力都具有现实意义。（赵艳玲王敏杰，2010）有关学者通过分析中小型民营企业绩效管理工作中存在的问题，提出了有效开展绩效管理工作的思路。全面发挥绩效管理的作用。建立现代的企业管理模式，为绩效管理工作的有效开展提供良好环境。建立灵活的绩效考核体系。全员参与绩效管理工作。充分运用绩效考核结果。发挥绩效沟通的作用。中小型民营企业只有根据企业实际情况，从绩效计划，绩
39、效实施，绩效考核与结果运用等四个方面制订系统完整的绩效管理体系，才能够吸引人才、留住人才，使人力资源的效能最大化，也才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。（于飞，2007）绩效考核在合理用人、公正分配、调动员工积极性、有效实现组织目标方面起着重要的作用。提高绩效考核效果的对策1、明确绩效考核的目的及原则；2、制定客观、明确的考核标准；3、选择科学合理的考核方法；4、澄清员工对绩效考核的模糊认识；5、让评价体系成为价值创造、分配体系的中介；6、公开化和及时反馈的原则；7、考核主体多样化；8、建立考核申诉制度。（鲁浩，2007）研究者通过着重探讨了企业人力资源绩效方面存在的典型问题，据此提出
40、了一些实施绩效考核的对策。具体的对策包括实现全员观念的转变，现代的绩效考核是一个系统的过程，看待问题应全面；变法官式考核为“教练”式考核，它把绩效管理带入了一个新的境界，是新世纪人力资源管理理念和实践的一个重大突破；制定定义合理且可操作的绩效标准，选择搭配合理的考核方法；通过有效的绩效反馈，把考核结果合理地与激励、薪酬设计等联系起来。（王相平，2006）4、总结部分随着现代企业管理水平的提高，绩效管理被越来越多的企业重视和应用。绩效考核作为人力资源管理的重要手段，在人员招聘、晋升、培训、奖励等方面发挥了巨大作用。但在实施中也出现了这样那样的问题，影响了绩效考核的效果。怎样才能消除绩效考核中出现
41、的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性，是绩效管理研究的主要问题。国内外学者对企业绩效管理存在的典型问题进行分析，发现主要存在的问题有首先，企业和员工对绩效管理和绩效考核等概念认识模糊，仅仅把绩效管理作为一种企业监督惩罚员工的一种方式。其次，忽视绩效管理是一个系统性的过程。它包括绩效计划、管理绩效、绩效考核与绩效激励四个环节形成的闭循环流程系统。无论哪个环节都是至关重要的，企业和实施者都必须重视。最后，缺乏持续、有效，全过程的绩效沟通。只有及时有效的双向沟通，才能将绩效管理中发现的问题加以改进，提高组织的绩效。指出问题的同时专家学者也提出解决的方法，通过宣传让员工理解和明白实施绩效管
42、理的目的和意义。结合企业的具体情况，科学的设计绩效管理过程和绩效指标，做到公开、公平的考核每一位员工和每一个部门。建立持续、有效，全过程的绩效沟通。这些措施都切合问题关键的，对建立健全的绩效管理系统是十分必要。在课题的研究过程中，也将注意借鉴各位专家学者的观点。二、研究的基本内容与拟解决的主要问题（一）研究的基本内容1、国内外对绩效管理的研究情况绩效管理的内涵，当前的绩效管理的理论，目前国内外绩效管理的现状。2、某企业的绩效管理现状公司简介，对企业原有的绩效管理体系进行分析。3、改善绩效管理的措施通过对企业原有的绩效管理体系存在问题及其原因分析提出有效的解决办法（二）拟解决的主要问题1、通过文
43、献研究法了解了企业绩效管理普遍存在的主要问题。2、通过问卷调查法、访谈法、资料搜集法等方法来分析某企业具体的绩效管理存在的问题并提出解决的措施。三、研究的方法与技术路线（一）研究方法1、文献研究法。首先对于国内外相关理论文献进行广泛阅读，了解掌握国内外相关理论动态打好理论基础。2、资料收集法和问卷调查法。针对进行研究的某企业，通过问卷调查，结合实际接触到的数据进行整理分析，找出某企业在绩效管理方面的问题。（二）技术路线四、计划进度2010110120101121完成毕业论文选题2010112220110109完成文献综述、开题报告及外文翻译2011022120110311完成毕业论文初稿，确定
44、实习单位2011031220110503毕业实习，结合实习修改毕业论文2011050420110518毕业论文定稿五、主要参考文献资料收集法、文献研究法绩效管理的相关概念以及企业普遍存在的问题和解决方法问卷调查法、资料收集法针对调查研究的某企业进行绩效管理方面的信息收集，探索发现该企业的绩效问题结合实际提出解决问题的对策资料收集法1方振邦战略性绩效管理中国人民大学出版社2007（6）P192田芳企业绩效管理问题探讨J商场现代化20075P91923张玉英,刘俊娥试论我国企业绩效考核中的问题及对策J商场现代化,20076P2492504赵占明，刘文纲建立战略导向的企业绩效考评机制J北京工商大学学
45、报社会科学版200714P31345VERONICAMARTINEZ,MIKEKENNERLEY,RICHARDHARPLEY,RICHARDWAKELEN,KATHYHART,JAMESWEBBIMPACTOFPERFORMANCEMEASUREMENTANDMANAGEMENTSYSTEMSMANAGEMENTSERVICES,2010AUTUMNP8166MOYNIHAN,PANDEYTHEBIGQUESTIONFORPERFORMANCEMANAGEMENTWHYDOMANAGERSUSEPERFORMANCEINFORMATIONJOURNALOFPUBLICADMINISTRATI
46、ONRESEARCHANDTHEORY,20104P8498667周传会对企业绩效考核中常见问题的探讨J商场现代化200612P1071088张金成，尚鹏飞，王兰厚我国企业绩效管理中的问题探析J商场现代化，2007（8）P1029张强，杨进我国企业绩效管理现状研究J商业时代200714P464810黄淑伟企业实行绩效考核出现的问题及思考J商场现代化20077P29829911曹莉娜企业绩效考核问题初探中国商贸201006P474812程乐夫,王正琪企业绩效考核指标模式新探J企业经济,20053P353713戴旻浅析我国企业绩效管理中的问题及对策J商场现代化,20078P28428514吴红梅我
47、国企业绩效管理中存在的问题及对策J江苏商论20078P10510615李钢英浅析我国企业绩效考核存在的问题与对策J企业活力,200710P424316赵艳玲，王敏杰中小型民营企业绩效管理问题与对策研究J中国商贸201006P434417于飞中小型民营企业如何有效开展绩效管理工作J商场现代化,200710P29529618鲁浩我国企业绩效考核中存在的问题及对策研究J会计之友20078P242519王相平企业绩效考核的典型问题分析及对策J经营管理200610P335820刘进企业绩效考核方法研究J商场现代化20067P666721曾月征高绩效企业文化的特征及其构建J商业时代200921P12212
48、3（2011届）本科毕业论文（设计）题目某企业绩效管理问题分析及其对策研究学院商学院专业人力资源管理班级学号姓名指导教师人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学
49、校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计摘要绩效管理作为人力资源管理的核心内容，其根本目的是激励员工绩效持续改进并最终实现企业战略目标，如何让企业的绩效考核能够落到实处，激发员工的工作热情、提升企业的竞争力，已成为各个企业一个不容忽视的现实，并直接影响着企业的长远发展。本文以某企业的实际发展状况为背景，通过对某企业的绩效管理现状进行分析，寻找出该企业绩效管理中存在的问题，并结合自身所学，对企业绩效管理存在的问题提一些个人的意见和建议。首先，准确理解绩效管理的含义和在企业中的地位、作用；其次，根据企业实际设计考核指标和考核办法；最后，加强相关绩效管理人员的培训，提高管理者的绩效管理水平和员工的绩效管理参与度，从而减少企业绩效管理中存在的问题，实现绩效管理在企业中的价值。关键词绩效；绩效管理；绩效考核人力资源管理专业2011届本科毕业论文设计ABSTRACTPERFORMANCEMANAGEMENTASTHECORECONTENTOFHUMANRESOURCEMANAGEMENT,ANDITSBASICPURPOSEISTOMOTIVATESTAFFPERFORMANCECONTI
