1、毕业设计论文任务书课题名称宁波市企业知识型员工激励问题研究指导教师学院商学院专业人力资源管理班级人力071学生姓名学号开题日期2010年11月22日一、主要任务与目标本课题的主要任务是深入了解宁波某企业知识型员工激励问题的现状，掌握影响宁波某企业知识型员工激励问题的因素，提出适应宁波市某某企业知识型员工最有效的激励模式。本课题的目标是依照相关资料汇总、分析结果制定一系列切实可行的知识型员工激励的措施，建立一套适合于宁波市某某企业在经济快速发展时代中不断可持续发展的针对知识型员工的激励模式。二、主要内容与基本要求（一）主要内容1、结合选题进行文献检索，完成文献综述工作；2、结合选题完成开题报告；
2、3、翻译2篇与选题相关的外文文献；4、完成毕业实习报告的撰写；5、完成毕业论文的撰写。（二）基本要求1、进行宁波市民营企业知识型员工激励问题有关文献资料的搜集，要求查阅文献资料不得少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。2、认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）4、毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。三、计划进度2
3、010110120101121完成毕业论文选题2010112220110109完成文献综述、开题报告及外文翻译2011022120110311完成毕业论文初稿，确定实习单位2011031220110503毕业实习，结合实习修改毕业论文2011050420110518毕业论文定稿四、主要参考文献1蒋达云,胡莉红当前我国私营企业员工激励机制初探企业文化2007年（10）上旬刊P392P3932张招存基于需求特征的知识型员工激励模式现代经济2009年（10）P99P1103魏海勇，李祖超知识型人才激励模型的建立与应用基于成就需要理论的视角科技进步与对策。2008年（6）P170P1714罗技科论宁波
4、民营企业管理中的激励机制企业管理。2010年（6）P9P105付兴梅民营企业激励机制研究科技信息2008年（16）P170P1716李剑峰浅谈民营企业的员工激励问题现代商业2009年（21）P497孙亚东基于知识型员工需求特征的激励模式职业技术教育2007年（22）P65P688沙莉运用员工激励组合,促进企业的高速发展吉林省外文书店2008年（08）P220P2219ZINGHEIMWINNINGTHETALENTGAMECOMPENSATION第二,在不同阶段员工会有不同的需要。张智勇（2006）认为，女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般2
5、030岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重。而3145岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的。但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等。这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同。所以知识型员工和普通员工之间是有差异的，因此,企业一定要把统一激励和差别激励相结合,在制定统一标准的激励政策,规范激励制度的同时,一定
6、要考虑到员工个体差异性。（三）有关激励有效性的研究班莉（2010）认为激励问题的基础，就是了解员工的内在需求，以及如何通过制度供给或其它形式来满足员工的合理需求。只有及时和较好地满足员工的合理需求，才能充分调动员工的工作热情和积极性，使其发挥潜能，具有活力和创造性。阮飞（2009）认为在知识经济时代，薪酬对于知识型员工来说已不再是简单的收入分配问题，而是成为人才价值实现的一种体现形势。为解决好知识型员工的薪酬问题，应借鉴“全面薪酬战略”，满足知识型员工的复合式需求。DONGHOKIM（2004）认为组织和管理者不应该将自己限制一个人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）特定的激励因素相反
7、,他们应该考虑不同的激励模型,以实现不同需求的雇员。柳兴国，杨宝剑，颜彦（2007）认为知识型员工具有工作自主性、创造性和较高的成就动机，对他们的管理和激励应从多方面着手，应站在“以能为本”的思想高度，综合运用职业管理、企业文化建设、创建学习型组织、报酬体系丰富化等措施，增强知识型员工对企业的忠诚感，增强知识型员工的生产力，以此来提高企业的核心竞争力。张亮亮，冯家平（2009）还认为要挖掘其自我激励因素可将自我管理式团队作为企业中的基本组织单位。实施自我管理式团队的创新授权激励就是通过一个个战略单位的自由组合来挑选自己的成员领导，确定其操作系统和工具并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。
8、（四）有关完善激励管理机制的研究激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。现代管理理论强调“以人为本”，要求做到关心人、爱护人、理解人、尊重人，用人性管理来激发员工的工作热情，用激励机制来不断发挥员工的主观能动性。“把人作为一种资源来管理、利用和开发，是市场经济，特别是产业发展到信息社会的必然要求”。激励是一门科学,更是一门艺术。如何完善激励机制的工作正是我们需要解读的。王静毅2009认为首先要做好员工的需求分析然后保证公平的前提下提高薪酬的水平并适当拉开薪酬层次,利用强化非物质激励因素来完善激励系统。郭淑丽（2010）认为中小企业健全激励机制应该遵循一定原则，充分
9、考虑员工的个体差异，实行差别激励。史保金（2006）认为企业在设计激励制度时应该处理好提高效率与实现公平的关系；长期激励与短期激励的关系；个体激励与团队激励的关系；制度激励与文化激励的关系，搞清这些关系有助于解开员工激励中存在的问题，从而完善激励管理。付兴梅（2008）认为要注重物质奖励与精神奖励的结合，在物质激励的同时,应注重对员工的精神激励,要建立一种多元化的激励体系,培养和增强员工的组织归属感,通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心,形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。郭亮（2010）认为正确运用正激励制度能刺激员工尚未满足的需求可以调动员工积极性，让他们变被动为主动。负激励使
10、员工在心理上接受对企业管理行为的敬意，从而提高对自我行为的管理。总之，企业要想摆脱目前存在的人力资源人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）管理困境,需建立完善的人才激励机制以提高企业竞争力。企业内部营造和谐的文化,设计先进的薪酬体系、绩效考评制度、员工激励制度,并将制度的执行付诸行动。外部树立良好的社会形象,吸引外部人才。只有切实做内外人员增强凝聚力,才能有效提升企业竞争力,体现出企业优势。三、总结部分通过分析，现阶段的员工激励理论相较与人力资源其他方面的理论已经相对完善，理论支持相当稳固，而且范围较宽泛，基本涵盖了整个激励应涉及的方面。企业只要通过深层次掌握激励理论，从根本上分析知识
11、型员工基本特点和需求特征，从而科学合理地采用各种激励模式，以达到提高企业的整体绩效，实现员工与企业的双赢。四、参考文献1MARJAANAGUNKELCOUNTRYCOMPATIBLEINCENTIVEDESIGNACOMPARISONOFEMPLOYEESPERFORMANCEREWARDPREFERENCESINGERMANYANDUSAMGABLEREDITIONWISSENSCHAFT2006P7142宋志鹏,张兆同ERG理论研究J现代商业200903P88893李荣浅析人力资源管理的激励机制J四川林勘设计2006（02）P61624李慧聪基于成就需要激励理论浅议我国高新技术企业科技人员
12、激励机制J四川经济管理学院学报2008（4）P45465汤文华“双因素”理论在企业管理中的应用J生产力研究2010（03）P2232246李民,麻三山双因素理论在政府部门人力资源激励中的应用J河南社会科学2009（06）P1301327孙国学期望理论视域下的企业技术研发人员激励J科技管理研究2010（01）P1741768刘慧瀛陶春华基于公平理论浅析团队激励J内蒙古科技与经济2008（24）P1111139张招存基于需求特征的知识型员工激励模式J现代经济2009（10）P99110人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）10宋昶浅谈激励方法与应用J商场现代化2010（05）P11211张
13、朝孝员工激励与团队合作J重庆大学博士学位论文200312沙莉运用员工激励组合,促进企业的高速发展J吉林省外文书店2008（08）P22022113宋琦浅谈企业员工需求特征及激励中的问题J边疆经济与文化2004（06）P818214张智勇员工激励机制探究J现代经济信息2009（21）P14615班莉浅析企业激励的问题与对策J中小企业管理与科技2010（01）P3516阮飞现代企业对知识型员工的激励问题研究J企业管理2009（08）P303117DONGHOKIMEMPLOYEEMOTIVATION“JUSTASKYOUREMPLOYEES”JSEOULJOURNALOFBUSINESS20060
14、6P192418柳兴国，杨宝剑，颜彦我国知识型员工的有效激励问题研究J科技管理研究2007（03）P15115319张亮亮，冯家平中小企业知识型员工的激励机制研究J商场现代化2009（03）P9920王静毅论激励理论在企业人力资源管理中的应用J中国商贸2009（13）P474821郭淑丽浅谈中小企业如何建立有效的激励体制J企业论坛2010（05）P10122史保金我国民营企业员工激励机制设计的基本思路J企业活力改革探索2006（09）P303123付兴梅民营企业激励机制研究J科技信息2008（16）P17017124郭亮正激励与负激励的应用J企业研究2010（05）P7273人力资源管理专业2
15、011届本科毕业论文（设计）毕业论文（设计）开题报告题目宁波市企业知识型员工激励问题研究一、选题的背景、意义企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体知识型员工来实现。如何对知识型员工进行合理、有效的激励已成为企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。知识型员工是美国学者彼得德鲁克提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领，特别是高科技企业的员工。随着知识经济时代的到来，知识、技术全球化创新的涌现，越来越多的日常工作已经带有浓重的“知识工作”的色彩，人们工作的知识
16、含量正在迅速提高。据美国2003年的调查显示，知识型员工已占美国人才市场的59。我国企业在国家政策支持下，近几年来得到了快速发展，但企业正面临着一种新的、高度不确定的竞争环境。要在这种环境下健康地发展，必须由简单模仿的劳动密集型产品向自主创新的知识密集型产品转变。二、相关研究的最新成果及动态中国现代管理基本以西方管理理论为基础，西方管理的研究方法、先进的管理理念、制度和经验在中国现代管理中已得到广泛的借鉴和应用。但由于中西方文化差异，在管理实践中常常会发生“水土不服”的现象。这部分将结合我国国情以及借鉴现代西方激励理论，对激励进行研究。（二）有关激励模式的研究激励模式是激励系统一个比较恰当的描
17、述，他告诉我们，激励并不是简单的因果关系。要形成奖励目标努力绩效奖励满意，以及从“满意”反馈回“努力”这样的良性循环，取决于奖励内容、奖励制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、公平的考核和领导作风等综合性因素。现代西方激励理论人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）是从上一世纪初西方发达国家的管理实践中逐步发展起来的，其内容比较丰富。国内学者根据这些基本理论，对提高员工积极性，发挥自身潜力做了研究。马斯洛需求理论的基本论点为人们最迫切的需要是激励起人们行为的原因和动力。最迫切的需要强烈程度取决于这种需要在上述五个层次中所处的地位，以及比这种需要低的那种需要是否已得到满足。不过，如
18、果认为马斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一般规律，那么，ERG理论则偏重于带有特殊性的个体差异，MARJAANAGUNKEL（2006）认为个人需要可以概括减少到三个部分即存在,关联度,和成长。ERG理论不同于马斯洛需求层次理论中需求层次是刚性的阶梯式上升结构的这一特点，他会认为即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全的满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这三种需要可以同时起作用。宋志鹏，张兆同（2009）认为与马斯洛需要层次理论相比，阿尔德佛的ERG理论更进一步。因为它吸收了前者的精华，同时局限性较小。特别是在解释工作行为中的激励问题时，ERG理论更具说服力。李荣（2006）根据需
19、求原理发现，在某一阶段,人的多种需求并存,但只有一种需要取得主导地位对行为起决定作用,称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足,尤其是优势需要的满足。而这个优势需要决定了他们的行为动机，而成就需要理论则更适用于对知识型员工进行激励研究，李慧聪2008认为马斯洛的理论过分强调了低级需要的重要性，即强调没有低级需要就不可能有高级需要，而未充分认识到高级需要对低级需要的调节作用。高层次需求可以归纳为对权利、合群以及成就的需求，而通过对知识型员工特点的分析，成就需要是特别重要的，只有需要达到满足,员工才有较高的积极性。赫茨伯格指出，对工作的满意因素有两类与工作条件相关，处理不当就会引起员工不
20、满意，而处理得好也只是使员工感到没有不满意的因素称为保健因素；与工作自身相关，处理得好就会对员工产生激励效果的因素称为激励因素。这就要求管理者在保证工作条件的情况下，从工作本身寻找刺激激励员工。基于赫茨伯格的“双因素”理论，汤文华（2010）认为“保健”因素在调动员工积极性方面起着重要的保障作用。在“保健因素方面工作做得好，就能为员工高效率人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）的工作创造良好的工作条件。“保健”因素的作用是有限的，具备“保健”因素也只能起到保持员工积极性，维持工作现状的作用，并不能最大限度地调动员工的积极性。只有“激励”因素，那些来自员工自身对工作的兴趣、认同、追求、成
21、就感，等等，才能从根本上调动员工的积极性。李民，麻三山（2009）指出仅靠提高保健因素去激励，可能会形成短时的满意，却往往难以持久；激励因素是激励员工积极性的真正内在动力，但若保健因素得不到保证时，他们的不满情绪会爆发。而按同步激励理论，只有将内在激励与外在激励、人的自然需要与社会需要同步有机结合起来，采取“双管齐下”的激励模式，才能取得最大的激励效果。因此，必须两者结合使用，内外兼顾。然而，面对现在大多数知识型员工对企业的忠诚度要较之普通员工差的现状来看。虽然很多公司都利用高新来吸引人才、相互挖人，而实质其实是撒钱留人只会是饮鸠止渴。对于知识型员工来说金钱并不是一个积极的激励因素，相反，对他
22、们的尊重与信任将会对他们起到很大的激励作用。弗隆认为，人的工作行为是建立在一定的期望基础上的，激励力量等于目标价值与期望值的乘积。孙国学（2010）通过对期望理论的分析看出，目标效价和期望值这两个因素都与“目标”这一问题有关,目标效价是指目标的重要性,而期望值则是指实现目标的可能性。因此,如何提高目标效价和期望值,关键的问题是设置既能满足需要又切合实际的目标,使目标对被激励者来说既是十分重要的又是可以达到的,这样才能使积极性的发挥处于最佳状态。因此，组织需根据发展目标的要求，致力于提高员工的工作期望、奖励的关联性和效价强度。亚当斯指出，下属的工作动机和积极性不仅受自己绝对报酬的影响，更重要的还
23、受相对报酬的影响。下属总会把自己的贡献和报酬与一个和自己相等条件的人的贡献和报酬相比较。当这种比值相等时，就会有公平感，就心情舒畅，积极性高涨；反之，就会导致不满，产生怨气和牢骚，甚至出现消极怠工的行为。刘慧瀛，陶春华（2008）认为员工比较的是自己与他人所获得的薪酬努力之间的平衡性,对员工的行为和态度产生影响的是相对薪酬而不是薪酬的数量,也就是说,激励的内部公平性和外部公平性对于员工的激励有着很大影响,而且如果企业薪酬没有达到员工的公平性要求,则员工也会采取对企业不利的负面行为来试人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）图找回公平。（二）有关激励方式的研究有效的激励，必须通过适当的激励
24、方式与手段来实现。目标激励就是通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为，使被管理者的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励被管理者的积极性、主动性和创造性。从理论上说，人的行为是“需求动机激励行为”这一周而复始的过程。目标是行动所要得到的预期结果，是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节着人的行为，把行为引向一定的方向，目标本身是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励行为的功能。因此，张招存（2009）指出长效的目标激励一方面是通过制定企业长期与短期各个阶段的具体目标，并将目标融入知识型员工的日常工作中,建立起科学、量化的考核评价指标体系，考核目标的实现情况，使知识型员工强化在工作中的责任
25、感和使命感，而具体的评价考核指标也标志他们对公司贡献的价值的大小，从而激发他们工作的积极性和主动性；另一方面为知识型员工提供科学的职业生涯规划，从每个知识型员工个人职业发展出发,将企业目标与个人目标相衔接，为其提供不断成长和发展机会，以帮助其充分发挥自己的潜能,最大限度地实现自己职业生涯目标和自我价值。所谓物质激励，就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现，在目前社会经济条件下，物质激励是激励不可或缺的重要手段，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的劳动热情有很大的作用。就比如薪酬激励，宋昶2010
26、认为在员工心目中，奖金薪酬绝不仅仅是一定数量的金钱，它还代表了身份地位，能力和业绩。金钱作为薪酬的主要物化形式在激发员工的热情和工作效率方面有着显著的效果，虽然现在企业越来越注重金钱以外的方式，但有足够的数据表明，对大多数人来说金钱还是有很强的激励作用。除了物质激励，还有精神激励。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。张朝孝（2003）通过研究激励组合与资产结构的关系，认为精神激励和物质激励在激励员工的效果上是替代的关系，它们分别属于企业人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）的有形
27、资产和无形资产。只用经济激励，不但不会有激励效果的较大改进，还会造成企业有形资产的浪费；只用精神激励会弱化对所有员工的激励，并且会造成企业无形资产的贬值。所以说物质激励是基础，精神激励是在物质激励基础上更高层次的需要，二者相辅相成，不能相互替代。情感激励既不以物质为诱导也不是以精神激励为刺激，而是指管理者通过情感去激发员工的积极性和创造性，即在管理中通过对员工的关心、尊重、信任和支持使他们得到愉快的情感体验，培养员工与组织的感情、激发工作热情，以情感目标激励示意图联系为手段的激励方式。美国心理学家斯金纳的激励强化理论把激励行为分为正激励与负激励，正激是指通过给予被激励者适当的报酬，借以肯定某种
28、行为，使其重复此种行为。报酬的内容可以多种多样，如增加薪金，提升职位，对其工作成果的肯定与赞美。负激励是通过对人的错误动机和行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张。宋昶（2010）认为，正激励与负激励都是必要而有效的，因为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人，而且会间接地影响周围的个体与群体。沙莉（2008）研究发现，近年来,大多数企业的物质激励基本表现为负激励形式,即在员工应享受的工资、奖金、津贴、福利中切出一块与相关考核挂钩,以期达到调动员工积极性和改善经营状况的目的,但在实践中由于负激励的诸多弊端,未能实现预期目标。因此,应该将正激励和负激励相结合,从正反两个角度同时对员工的工
29、作进行评价和反馈,对不同的个体会产生强有力的激励作用,从而推动企业的发展。目前,在大多数的企业里,都实行的是统一标准的激励,在制度上统一激励政策,在实施中统一执行激励措施。然而,员工个体是有差异,企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。宋琦（2004）认为，员工的需要是发展变化的,不同时期,不同的人有不同的需要层次和需要内容。在对员工进行激励时,首先要明确两个基本问题第一,没有相同的员工第二,在不同阶段员工会有不同的需要。张智勇（2006）认为，女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般2030岁之间的员工
30、自主意识比较强，对工作条件等各方面要人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重。而3145岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的。但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等。这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同。所以知识型员工和普通员工之间是有差异的，因此,企业一定要把统一激励和差别激励相结合,在制定统一标准的激励政
31、策,规范激励制度的同时,一定要考虑到员工个体差异性。（三）有关激励有效性的研究班莉（2010）认为激励问题的基础，就是了解员工的内在需求，以及如何通过制度供给或其它形式来满足员工的合理需求。只有及时和较好地满足员工的合理需求，才能充分调动员工的工作热情和积极性，使其发挥潜能，具有活力和创造性。阮飞（2009）认为在知识经济时代，薪酬对于知识型员工来说已不再是简单的收入分配问题，而是成为人才价值实现的一种体现形势。为解决好知识型员工的薪酬问题，应借鉴“全面薪酬战略”，满足知识型员工的复合式需求。DONGHOKIM（2004）认为组织和管理者不应该将自己限制一个特定的激励因素相反,他们应该考虑不同
32、的激励模型,以实现不同需求的雇员。柳兴国，杨宝剑，颜彦（2007）认为知识型员工具有工作自主性、创造性和较高的成就动机，对他们的管理和激励应从多方面着手，应站在“以能为本”的思想高度，综合运用职业管理、企业文化建设、创建学习型组织、报酬体系丰富化等措施，增强知识型员工对企业的忠诚感，增强知识型员工的生产力，以此来提高企业的核心竞争力。张亮亮，冯家平（2009）还认为要挖掘其自我激励因素可将自我管理式团队作为企业中的基本组织单位。实施自我管理式团队的创新授权激励就是通过一个个战略单位的自由组合来挑选自己的成员领导，确定其操作系统和工具并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。（四）有关完善激励
33、管理机制的研究激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）方式。现代管理理论强调“以人为本”，要求做到关心人、爱护人、理解人、尊重人，用人性管理来激发员工的工作热情，用激励机制来不断发挥员工的主观能动性。“把人作为一种资源来管理、利用和开发，是市场经济，特别是产业发展到信息社会的必然要求”。激励是一门科学,更是一门艺术。如何完善激励机制的工作正是我们需要解读的。王静毅2009认为首先要做好员工的需求分析然后保证公平的前提下提高薪酬的水平并适当拉开薪酬层次,利用强化非物质激励因素来完善激励系统。郭淑丽（2010）认为中小企业健全激
34、励机制应该遵循一定原则，充分考虑员工的个体差异，实行差别激励。史保金（2006）认为企业在设计激励制度时应该处理好提高效率与实现公平的关系；长期激励与短期激励的关系；个体激励与团队激励的关系；制度激励与文化激励的关系，搞清这些关系有助于解开员工激励中存在的问题，从而完善激励管理。付兴梅（2008）认为要注重物质奖励与精神奖励的结合，在物质激励的同时,应注重对员工的精神激励,要建立一种多元化的激励体系,培养和增强员工的组织归属感,通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心,形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。郭亮（2010）认为正确运用正激励制度能刺激员工尚未满足的需求可以调动员工积极性，
35、让他们变被动为主动。负激励使员工在心理上接受对企业管理行为的敬意，从而提高对自我行为的管理。总之，企业要想摆脱目前存在的人力资源管理困境,需建立完善的人才激励机制以提高企业竞争力。企业内部营造和谐的文化,设计先进的薪酬体系、绩效考评制度、员工激励制度,并将制度的执行付诸行动。外部树立良好的社会形象,吸引外部人才。只有切实做内外人员增强凝聚力,才能有效提升企业竞争力,体现出企业优势。三、课题的研究内容及拟采取的研究方法（技术路线）、研究难点及预期达到的目标（一）研究内容第一，引言，包括本论文问题的提出及意义，研究的思路及意义。第二，相关概念及理论。主要从对知识型员工的定义和内涵出发研究“什么是知
36、识型员工”，从知识型员工的需求特征出发研究“知识型员工的激励问题”。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）第三，以宁波市企业为具体案例，进行实证研究，深入分析找出企业现行激励存在的问题。第四，针对宁波市企业的特点，设计一套适合于该企业对知识型员工的激励计划。第五，结论部分对全文做总结，指出论文需要进一步完善的工作。根据具体的研究分析得出结论，说明传统的激励方案的缺陷，以及知识型员工激励机制的发展方向及展望。（二）研究方法本研究的方法主要采用文献研究法、问卷测量法、资料分析法和实证研究方法。通过文献资料的阅读，初步梳理宁波市企业在知识型员工激励方案中存在的不足；通过对具体企业中的知识型员
37、工进行问卷调查，直接得到该企业中存在的激励方面的不足之处。（三）技术路线（四）课题的研究难点1、对宁波市企业的知识型员工进行基本特征及主要需求调查，并对宁波市企业在知识型员工激励方面现状进行研究，找出存在的问题。2、通过分析宁波市企业知识型员工的需求的分析，建立相适应的知识型员工的激励体系，完善激励机制。宁波市企业知识型员工激励问题的研究引言实证分析宁波市企业现行激励现状分析知识型员工的基本特点及需求特征分析宁波市企业知识型员工实际情况发现存在的主要问题设计激励方案得出结论总结人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）（五）预期达到的目标除了依照相关分析结果制定一系列切实可行的适合知识型员
38、工发展特性的激励模式外，还要寻求新的方法途径，作为宁波市企业发展模式的初步探索，建立一套适合于宁波市企业在知识经济时代发展的激励体系。四、论文详细工作进度和安排2010110120101121完成毕业论文选题2010112220110109完成文献综述、开题报告及外文翻译2011022120110311完成毕业论文初稿，确定实习单位2011031220110503毕业实习，结合实习修改毕业论文2011050420110518毕业论文定稿五、主要参考文献1MARJAANAGUNKELCOUNTRYCOMPATIBLEINCENTIVEDESIGNACOMPARISONOFEMPLOYEESPER
39、FORMANCEREWARDPREFERENCESINGERMANYANDUSAMGABLEREDITIONWISSENSCHAFT2006P7142宋志鹏张兆同ERG理论研究J现代商业200903P88893李荣浅析人力资源管理的激励机制J四川林勘设计2006（02）P61624李慧聪基于成就需要激励理论浅议我国高新技术企业科技人员激励机制J四川经济管理学院学报2008（4）P45465汤文华“双因素”理论在企业管理中的应用J生产力研究2010（03）P2232246李民麻三山双因素理论在政府部门人力资源激励中的应用J河南社会科学2009（06）P1301327孙国学期望理论视域下的企业技术
40、研发人员激励J科技管理研究2010（01）P1741768刘慧瀛陶春华基于公平理论浅析团队激励J内蒙古科技与经济2008（24）P1111139张招存基于需求特征的知识型员工激励模式J现代经济2009人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）（10）P9911010宋昶浅谈激励方法与应用J商场现代化2010（05）P11211张朝孝员工激励与团队合作J重庆大学博士学位论文200312沙莉运用员工激励组合,促进企业的高速发展J吉林省外文书店2008（08）P22022113宋琦浅谈企业员工需求特征及激励中的问题J边疆经济与文化2004（06）P818214张智勇员工激励机制探究J现代经济信息
41、2009（21）P14615班莉浅析企业激励的问题与对策J中小企业管理与科技2010（01）P3516阮飞现代企业对知识型员工的激励问题研究J企业管理2009（08）P303117DONGHOKIMEMPLOYEEMOTIVATION“JUSTASKYOUREMPLOYEES”JSEOULJOURNALOFBUSINESS200606P192418柳兴国，杨宝剑，颜彦我国知识型员工的有效激励问题研究J科技管理研究2007（03）P15115319张亮亮，冯家平中小企业知识型员工的激励机制研究J商场现代化2009（03）P9920王静毅论激励理论在企业人力资源管理中的应用J中国商贸2009（13
42、）P474821郭淑丽浅谈中小企业如何建立有效的激励体制J企业论坛2010（05）P10122史保金我国民营企业员工激励机制设计的基本思路J企业活力改革探索2006（09）P303123付兴梅民营企业激励机制研究J科技信息2008（16）P17017124郭亮正激励与负激励的应用J企业研究2010（05）P7273人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）（2011届）毕业论文（设计）题目宁波市企业知识型员工激励问题研究姓名专业人力资源管理班级人力071学号指导教师导师职称副教授年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的
43、研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业
44、2011届本科毕业论文（设计）摘要随着经济全球化的到来，知识经济时代已经初见端倪，我国市场经济快速发展,人事管理体制发生变革,企业间的竞争越来越表现为人才资源的竞争。因此，在这个环境下，企业要生存，要保持可持续发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和应用的最佳途径。而知识的产生与应用归根到底离不开高效率和高素质的员工队伍。因而广大企业要取得员工的支持，就必须对知识型员工进行适当的激励政策。所以，知识型员工的激励是本世纪管理上的重大课题，并已经成为现代企业管理的核心问题之一。本文从激励的基本概念出发，首先对各种激励理论及知识型员工的内涵及特征进行了较为详细的阐述，为寻求问题的根源及解决方法提供
45、了一定的理论依据和思想基础。然后又从宁波市企业的激励管理实施现状出发，详细分析了该企业知识型员工的激励现状及存在问题，并较有针对性地探讨了宁波市企业知识型员工的激励措施及制度。关键词知识型员工；激励；需求特征人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）ABSTRACTWITHTHEADVENTOFECONOMICGLOBALIZATION,THEERAOFKNOWLEDGEBASEDECONOMYBEGANTOTAKESHAPE,THERAPIDDEVELOPMENTOFCHINASMARKETECONOMY,PERSONNELMANAGEMENTSYSTEMHASUNDERGONECHAN
46、GE,COMPETITIONAMONGENTERPRISESISINCREASINGLYREFLECTEDINTHECOMPETITIVEHUMANRESOURCESTHUS,INTHISENVIRONMENT,THEENTERPRISESTOSURVIVE,TOMAINTAINSUSTAINABLEDEVELOPMENT,THEKEYISTOFINDTHEKNOWLEDGECREATIONTHROUGHTHEMANAGEMENT,DISSEMINATIONANDAPPLICATIONOFTHEBESTWAYGENERATIONANDAPPLICATIONOFKNOWLEDGEISINSEPA
47、RABLEFROMTHEFINALANALYSIS,HIGHEFFICIENCYANDHIGHQUALITYWORKFORCETHUSTHEMAJORITYOFENTERPRISESTOOBTAINTHESUPPORTOFSTAFF,KNOWLEDGEWORKERSMUSTBEONAPPROPRIATEINCENTIVEPOLICIESTHEREFORE,THEKNOWLEDGEWORKERSOFTHEINCENTIVEISTHEMANAGEMENTOFTHISCENTURY,AMAJORISSUE,ANDHASBECOMETHECOREOFMODERNBUSINESSMANAGEMENTPR
48、OBLEMSINTHISPAPER,THEBASICCONCEPTOFINCENTIVE,THEFIRSTANDKNOWLEDGEOFVARIOUSINCENTIVEBASEDTHEORYOFTHEMEANINGANDCHARACTERISTICSOFEMPLOYEESINAMOREDETAILEDEXPOSITIONOFTHESEARCHFORROOTCAUSESANDSOLUTIONSTOPROVIDEATHEORETICALBASISANDIDEOLOGICALFOUNDATIONTHENNINGBOSTATUSOFIMPLEMENTATIONOFTHEENTERPRISEINCENTI
49、VEMANAGEMENTSTARTINGADETAILEDANALYSISOFTHEENTERPRISEKNOWLEDGEWORKERSTATUSANDPROBLEMSOFINCENTIVES,ANDMOREOFTHETARGETEDENTERPRISESINNINGBOCITYINCENTIVESFORKNOWLEDGEWORKERSANSYSTEMKEYWORDSKNOWLEDGEWORKERSINCITEMENTCHARACTERISTICOFDEMAND人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）目录一、引言1二、文献回顾1（一）激励的概念1（二）激励机制2三、宁波市企业知识型员工激励现状3（一）宁波市企业简介3（二）宁波市企业知识型员工激励管理的实施现状3四、宁波市企业知识型员工激励存在的问题以及分析原因9（一）薪酬福利激励性的不足9（二）工作内容缺乏挑战性10（三）知识型员工的个人成长重视不足10（四）沟通管理机制没有落到实处10五、宁波市企业知识型员工激励的有效措施11（一）制定激励性的薪酬福利制度11（二）营造良好的工作环境11（三）不断完善培训体系和培训制度12（四）实施个人职业发展激励12（五）重视精神激励手段的运用12（六）建立有效的沟通反馈机制13六、总结与评价13参考文献14致谢16附录一宁波市企业知识型员工激
