1、毕业论文（设计）开题报告题目XX企业管理人员薪酬问题及对策研究一、选题的背景、意义在经济高速发展的现代社会，时代的节奏越来越快，社会环境也是日新月异。在这样的社会环境中，薪酬的作用和薪酬管理的模式随着时代的进步也在进行不断的改革与创新。现今人们对薪酬的定义已不再仅仅是工资这么单一，而是员工向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，其中包括货币和可以转化为货币的报酬，还包括获得的各种非货币形式的满足。所以，薪酬在企业管理中的作用也随着这样的改变而发生重要改变，薪酬管理已经成为企业管理中的重要组成部分，并在企业发展中起着至关重要的作用。目前，国内外有很多的学者都在研究企业中的薪酬及薪酬管理问题，
2、并且围绕着其公平性和激励性等问题展开探讨。特别是企业中管理人员的薪酬及薪酬管理问题更加受到重视。企业管理人员是企业的中枢和大脑，在企业中起着至关重要的作用，同时薪酬又是直接影响员工劳动有效率和持久度的关键因素。所以，管理人员薪酬就直接影响着企业的中枢和大脑是否有效、健康并持久的运转。由此可见，若企业管理人人员的薪酬出现问题，那么将直接影响到企业是否能够继续生存，就像一个人的大脑和中枢出现问题就会影响到这个人的生存一样。反之，如果能恰当的处理好企业管理人员的薪酬问题发挥出薪酬本身所具备的激励作用，将十分有益于企业的生存与发展。所以，企业管理人员的薪酬问题以及对策的研究就非常具有意义。二、相关研究
3、的最新成果及动态（一）国外研究现状人是生产力的第一要素，而人要“以食为天”。那么，如何让人得到很好的满足，更好的从事生产经营活动，是提高生产力的重要保障。因此，在不同的历史时期，在不同的社会发展阶段，创立具有时代特色的薪酬管理理论，实践有效的人力资源激励方法，是人力资源管理者的首要任务。1、关于工资和奖金的激励效应研究在19741986年对1049家公司的数据所作的统计回归结果表明公司股票市值上升1000美元，高管员工资和奖金上升22美分；如果公司的市值变动量为零，高管人员的工资和金平均每年增加31700美元。在1980年1994年对426家公司的数据回归分析其结果，公司股票市值平均上升100
4、0美元，高管人员的工资和奖金只上升O8美分。据此，他们认为这样的激励安排是没有效率的（JENSONAND，MURPHY，1990）。后来又学者指出，报酬解雇对业绩的敏感性在美国、德国和日本是类似的，报酬的平均水平美国最高（KAPLAN，1994）。2、关于股权激励效果研究（1）股权激励效应问题在19741986年对1049家公司的数据所作的统计回归结果表明公司股价每上升1000美元，高管人员的财富增加325美元，整体薪酬业绩弹性只有01，仍然很低。运用19801994年426家公司的数据，将未行权的期权及未出售的股票潜在收益列入薪酬之中，回归分析结果表明，业绩弹性达到33，两次分析的结果大相径
5、庭。由此可以认为期权激励的效应仍然有待进一步的证实，但是也足以说明股权激励的效用远高于工资和奖金（JENSONAND，MURPHY，1990）。（2）高管人员持股数量与激励效果之间的关系问题持有较少公司股份的管理者不能最大化股东财富，因为他们有动机追求职务特权消费所带来的好处。STULZ1988的研究表明，高管人员拥有适度的持股权可以缓和高管人员与股东之间的利益冲突（JENSON，MECKLING，1976）。持股权对经营绩效具有激励效应，他们都发现在高管人员融资收购（MBO）之后，公司绩效显著上升（KAPLAN，1989）。公司绩效改进是由于持股权增进了高管人员创造财富的动机进而提高了公司的
6、营运效率（SMITH，1990）。另外，在分析了142家纽约交易所上市公司后，发现在持股比例为15时，托宾Q值与持股比例负相关，在520时是正相关，超过20时又变成负相关（HERMALIN，WEISBACH，1991）。同时，检验了在董事会成员的持股比例之和与托宾Q值之间的分段线性联系，他们发现，在O5的范围内，托宾Q值与董事的持股权正相关；525的范围内，Q值与董事的持股权是负相关的；超过25，二者可能进一步负相关（MORCKETAL，1988）。之后又通过研究发现，发现在托宾Q值与高管人员持股权之间存在倒转的U型联系，拐点位于持股比例为4050之间。由此，对于持股权处于不同区间数值的公司而
7、言，二者与绩效的相关系数可能会有所不同（MCCONNELL，SERVASES，1990）。3、关于薪酬决定因素研究对CEO薪酬决定因素的研究显示，公司规模解释了CEO薪酬变差的40，而公司业绩仅解释薪酬变差的5。不过，也存在一些正面的研究结论，例如，HALLLIEBMAN1998则表明1994年的美国公司薪酬一业绩敏感度比1980年提高210倍之多，主要原因在于九十年代以来经理人持股和股票期权激励的不断增加（TOSIETAL，2000）。也有学者在一项研究中也发现近年来企业高管薪酬与企业业绩之间的关系有所增强（ANGETAL，2002）。同时对美国1500多家企业高管薪酬的研究发现，高管薪酬与
8、公司业绩呈正向关系，提出了高管报酬的决定因素有公司规模、成长性和公司业绩（AGGARWAI，SAMWICK，1999）。这些研究文献发现大股东或者大股东的行为可以起到监督高管人员的作用，从而提高企业的经营绩效。（二）国内研究现状对管理人员薪酬问的研究主要是从两个方面进行的，一方面是企业管理人员薪酬中存在的问题，一方面主要是完善企业管理人员薪酬管理有效性的对策与措施。主要观点如下1、关于企业管理人员薪酬中存在的问题研究目前我国社会主义市场经济体制还有待于进一步健全和完善，虽然很多企业重新设定和完善了管理人员的薪酬问题。但很多大型企业特别是国有企业，因为员工和企业的发展观念,以及企业文化也没有发生
9、实质性的变化，所以企业内管理人员的薪酬还存在着一些不足和问题。综合多位学者研究，总结出以下几个主要的问题（1）管理人员与普通员工的薪酬差距问题总体来说，目前国内企业的管理人员薪酬与普通员工的薪酬差距过大，然而过大的薪酬差距会使员工感到极度不公平，这种感觉会体现在具体工作中，从而降低企业绩效（王怀明，史晓明，2009）。行为理论也主张薪酬分配因趋于平均，鼓励员工之间因进行更多合作。但同时，锦标赛理论认为随着监控难度的提高，较大的高管薪酬差距可以降低监控成本，为委托人和代理人的利益一致提供强激励，因此，拉大薪酬差距可以提高公司绩效（王浩，黄小玲，2010）。总而言之，目前关于企业管理人员与普通员工
10、的薪酬差距是应大还是应小还存在着很多的争议。（2）管理人员内部的薪酬差距问题企业内管理人员与普通员工的薪酬有这差距，同样企业内管理人员内部的薪酬也是有差距的。如果根据传统的边际理论，将薪酬看成是劳动者付出劳动的回报，则薪酬差距就是劳动者边际产出的差异。但是，一旦某人从副总管理者晋升为总管理者，他的薪酬水平可能会在一夭之内成倍增加，很难说是由于这个人的能力在一天内就翻番。可见，薪酬差距是一个有待进一步研究的问题（鲁海帆，2007）。但是，管理人员内部的薪酬差距问题的主要研究方向并不是如何解决差距问题，而是管理人员薪酬差距对公司绩效的影响。目前国内对管理人员薪酬差距对公司绩效影响的理论分析可以归纳
11、为以下两类一是基于经济学观点，支持拉大管理人员薪酬差距的竞标赛理论；二是基于行为学观点，反对薪酬差距过大的行为理论（王浩，黄小玲，2010）。（3）管理人员薪酬公平性问题现今金融危机的背景下，公众对于管理人员薪酬、行业间的薪酬差距不断提出质疑。管理人员的薪酬问题已不单单是企业薪酬及薪酬管理的问题，更已经是一种社会问题。管理人员薪酬的公平性成为社会各界关注的热点，如何衡量高管薪酬的公平性是当下急需解决的关键问题（步丹璐，蔡春，叶建明，2010）。现今国内学者更多的以公平理论、相对剥削理论、有效工资理论和效用函数理论为基础对这一问题进行研究。（4）管理人员薪酬管理面对的问题在管理人员薪酬存在着问题
12、的同时，管理人员薪酬管理也面临着许多的问题。民营企业管理人员薪酬管理存在的主要问题有薪酬制定随意化；薪酬激励短期化、缺乏长期激励和稳定效应；将薪酬作为最重要的激励手段甚至是唯一手段（于秀丽，邱茜，2007）。国有企业管理人员薪酬管理存在的主要问题有国企管理人员薪酬管理制度的改革步伐远远落后于企业发展，传统意识的惯性影响如平均主义思想、官本位思想的继续作用，现行报酬制度与高管人员才能之间、与企业之间仍存在着一定的错位，国企高管报酬长期偏低，薪酬与经营业绩之间相关性低，致使现有制度下无法实现个人收入预期，薪酬的激励作用无从谈起。调（杨雪冰，2007）。由此可见，我国很多企业中管理人员的薪酬及薪酬管
13、理存在着很多的不足。同时，企业中管理人员的薪酬及薪酬管理问题在当今社会中有着非常重要的作用。所以，我们亟需解决企业中管理人员薪酬及薪酬管理的一些问题。2、关于完善管理人员薪酬管理的研究许多学者针对管理人员薪酬管理中存在的主要问题，提出了相应的解决方法。主要可以从“年薪制”、“股票期权制”、“自助及3X制”以及国外管理人员薪酬及薪酬管理模式对我们的启示和其他一些解决方法来分析。（1）建立年薪制与股票期权制相结合的薪酬体系目前股票期权对于高管人员显然是一种较重要的激励因素，因此年薪制与股票期权制二位一体的薪酬体系具有理论上的可行性（王培欣，田英辰，李锐，2006）。同时充分利用股票期权的激励作用也
14、有利于吸引和留住优秀人才，提高人才对企业的忠臣度。期权制度为员工提供了一个获得高额报酬的机会，而这一高额报酬需要员工在以后的工作中付出巨大的努力才能获得。这样既能激励员工，又不会刺激其他没有获得期权的员工（于秀丽，邱茜，2007）。（2）实行自助式及“3X”薪酬模式自助式薪酬指的是员工根据自己的需求，来选择自己的薪酬模式，企业提供一揽子的薪酬解决方案供员工进行选择，同时员工也可以自己提出薪酬管理的要求同企业进行协商，最终确定员工的薪酬方案。其最为重要的特点就是可以充分调动管理人员的积极性（于秀丽，邱茜，2007）。“3X”即，国企高管的薪酬由岗位薪酬、绩效薪酬和福利构成，业绩突出的有特别奖励（
15、张邯，2008）。“3X”模式其实是一种半自助式的模式，有利于企业形成共同的利益和价值偏好。而管理人员获得的是新曾股票价值，不过对组织的资本存量发生侵蚀。（3）国外管理人员薪酬制度给我们的启示要转变思想观念，消除对薪酬激制度的误解和偏见。要努力构建激励与约束相结合的管理人员多元化薪酬激励机大激励力度。加快相关配套的市场体系建设，为多元化薪酬激励机制的运行创造一个良好的外部环境（吉宏，刘静，胡郅佳，2004）。同时还要建立和谐的薪酬体系。实行多样的员工福利计划。长短期激励相结合（李一，沈春秋，李宏涛，2007）。（4）完善薪酬体系在完善薪酬制度的同时，还要健全相关的配套措施政府应把薪酬制度的决定
16、权真正的交给企业，这样才能对管理人员产生激励作用；公司改制要彻底；制定有关管理人员股票期权计划的规范制度并加强监督；建立完善的管理人员市场；完善公司内部治理结构（王培新，田英辰，李锐，2006）。同时，为了发挥薪酬对企业管理人员的激励作用，避免企业内部薪酬差距过大而带来的隐患，可以采取制定详细的职位评价指标体系、实行目标薪酬管理两种薪酬管理模式（张邯，2008）。总体来说，目前国内管理人员薪酬及薪酬管理最主要的问题就体现在其是否能达到很好的激励作用。所以，在解决管理人员薪酬及薪酬管理中的不足时，其核心是让管理人员薪酬及薪酬管理能更好的激励管理人员，让管理人员在企业中发挥更大的作用。同时相对于国
17、外的管理人员薪酬及薪酬管理制度，国内还有许多不足之处，虽然国外也有它自己的不足之处，但还是有很多地方值得我们借鉴和参考。在实践中，管理者应该根据企业的具体情况选择适合企业发展的管理人员薪酬及薪酬管理制度，并对薪酬及薪酬管理制度进行动态调整,使其成为企业的核心竞争力。（三）总结部分随着人才竞争的加剧，企业薪酬被越来越多管理者所重视。然而重视不一定就能成功，薪酬是一把双刃剑，企业必须运用科学方法，根据企业的实际情况设计合理的薪酬体系，同时在实施过程中，应时刻注意薪酬激励性的问题。在薪酬这条路上，许多企业走了“弯路”，陷入困境。通过文献整理，发现国内外学者针对薪酬中出现的问题，提出了许多提高薪酬激励
18、性的措施，主要包括以下几方面从改变薪酬观念入手，重视进行合理的薪酬分析，慎重对待薪酬方式的选择，建立科学的薪酬机制。然而，在现实的企业薪酬管理中，企业还可以通过其他手段来提高薪酬的激励性，比如建立有效的薪酬激励机制，建立科学的薪酬制度等。最重要的是，企业应该根据自身的实际情况有针对性地进行研究分析。因此，本文主要将从企业的实际情况出发，并根据相关理论知识，就该企业管理人员薪酬体系存在的主要问题提出改进的对策建议。三、课题的研究内容及拟采取的研究方法（技术路线）、研究难点及预期达到的目标（一）研究内容1、薪酬的理论研究，阐述薪酬的定义及发展，阐述管理人员薪酬管理的重要性；2、某企业现状研究，对某
19、企业现行管理人员薪酬情况介绍及其现行管理人员薪酬管理存在的主要问题分析其原因；3、提出完善某企业管理人员薪酬管理的对策建议，在分析该企业管理人员薪酬问题主要问题和原因的基础上提出完善该企业管理人员薪酬管理的对策建议；4、针对对策建议对企业提出合理建议，介绍使用该对策建议会为企业带来的优势和利益；5、结论部分对全文做总结，指出论文存在的不足以及可进一步研究的方向。（二）研究方法本文将主要采用实证分析法为主，运用行为事件访谈法（BEI）、资料分析法等方法，以发现问题、解决问题为基本思路来进行撰写，同时充分利用学校图书馆、期刊资料的基础上，通过对资料进行归纳、整理、对比分析来进行研究，并最终完成论文
20、的终稿。行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者反应出的企业在企业管理人员薪酬管理问题中应注意的问题。资料分析法参看某公司或某行业的典型管理人员薪酬制度并结合面谈结果进行分析，最终形成自己的设计方案。（三）技术路线（四）研究难点1、本课题的研究难点在于作者在企业进行调查时所得资料的完整性以及及量化工作的科学性，同时在此基础上对资料进行分析并从中寻求企业管理人员薪酬及薪酬管理的最佳对策建议方案；2、由于对企业的了解不可能在短时间内就很全面，因此不能确定提出来的对策
21、建议是否就是最适合该企业的；3、一般的企业对自己的薪酬制度都保密，所以想要真正获得企业管理人员薪酬制度的资料会有一定难度。（五）预期目标1、找出管理人员薪酬及薪酬管理问题的有效对策及建议，从而通过对具体实施效果的预测以提高企业管理人员薪酬的竞争力，从而为企业带来更好的业查阅文献资料，确定选题根据选题，确定研究内容了解企业管理人员薪酬现状了解企管理人员薪酬业存在的问题对企业管理人员薪酬体系提出对策建议实地调研与管理人员进行访谈绩；2、分析企业人管理人员薪酬存在的问题，设计探索适合中国企业的管理人员薪酬制度，并最终形成考虑全面、有针对性、有系统性的企业管理人员薪酬制度；3、加强自身对员工福利的认识
22、，提高人力资源管理的实践能力和人力资源管理的职业素养。四、论文详细工作进度和安排2010110120101121完成毕业论文选题2010112220110109完成文献综述、开题报告及外文翻译2011022120110311完成毕业论文初稿，确定实习单位2011031220110503毕业实习，结合实习修改毕业论文2011050420110518毕业论文定稿五、主要参考文献1鲁海帆高管团队内薪酬差距、合作需求与多元化战略J管理科学，2007（4）P30372王培欣，田英辰，李锐上市公司高管人员薪酬问题实证分析J管理科学，2006（3）P59653谢宣正，薛声家企业人力资源管理人员薪酬满意度实证
23、研究J科技管理研究，2009（9）P3183214高娟上市公司高层管理人员薪酬与企业业绩关系的实证研究J财会月刊（理论），2006（4）P74755王怀明，史晓明高管员工薪酬差距对企业绩效影响的实证分析J经济与管理研究，2009（8）P23276阮平南，刘晓冬，张勇差异化管理模式在薪酬政策中的应用研究J科技法制与政策研究，2006（8）P42447宋鹏高管人员薪酬改革的探索离任薪酬J生产力研究，2006（4）P62638步丹璐，蔡春，叶建明高管薪酬公平性问题研究基于综合理论分析的量化方法思考J会计研究2010（5）P39469罗大伟，万迪畴关于管理者薪酬的研究综述J管理工程学报，2002，16
24、（4）P808610杨雪冰国有企业高层管理人员薪酬设计探究J企业活力，2007,（8）P383911朱羿锟论高管“问题薪酬”的董事问责J现代法报，2010,32（4）P17318112李一，沈春秋，李宏涛美国薪酬管理模式对我国的启示J现代管理科学，2007（10）P878813余秀丽，邱茜民营企业高管团队薪酬管理存在的问题及对策J经营与管理，2007（6）P303114阳芳企业薪酬分配公正体系初探J社会科学家，2009（11）P606315王浩，黄小玲上市公司高管团队长期薪酬差距与公司绩效关系研究J科技进步与对策，2010，27（13）P14614916徐全军，贾晓丽微观薪酚I决策理论研究综述
25、J天津大学学报（社会科学版），2009，11（5）P38538917于海波，郑晓明薪酬满意度的测量、影响因素和作用J科学管理研究，2008，26（1）P828518刘珊珊薪酬契约对负债代理成本的信号效应分析J现代管理科学，2010（1）P11011119AMERICANBLACKROBESONTHEERAOFCORPORATEHUMANRESOURCESSTRATEGYPAYISTHEFUNDAMENTCRAINSCHICAGOBUSINESS，2004（26）P676920AMERICANLAWSONRAEFEASTSALARYSURVEYSTRATEGICFINANCE，2010（10）P294921AMERICANJESEN，MC，MURPHY,KJPERFORMANCEPAYANDTOPMANAGEMENTINCENTIVESJJOURNALOFPOLITICAECONOMICJOURNAL，1990（30）P5170
