1、本科毕业设计（论文）开题报告题目基于胜任力的A公司培训课程体系研究学院商学院专业人力资源管理班级学号学生姓名指导教师完成日期2010年12月25日一、论文选题的背景、意义（一）选题的意义现代企业的竞争归根结底体现在人力资源的竞争上。随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。而如何充分利用好人力资源，做到化整为零、优化配置，将员工真正打造成具有高技能及高归属感的核心人才，一直是应聘者和企业在双向选择的过程中不断思考和衡量的问题。大量研究表明，培训工作作为企业人力资源
2、管理开发的关键，可以帮助应聘者和企业解决这一问题。培训一方面直接关系到企业人力资源的整体素质的形成，另一个方面直接影响企业人力资源开发管理其他环节工作的开展。因此开展具有吸引力及市场竞争力的培训工作，将有利于应聘者和企业互利共赢。2008年爆发的全球性的金融危机的影响已经渐渐淡去，新一轮经济复苏正在酝酿形成，这是一个充满奇迹的时期，如何抓住机遇，迎接挑战，将决定企业在这一轮经济复苏后的市场地位。很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键则在于企业是否能开展有效的培训工作。成功的培训活动应该是追求“人岗匹配，卓越绩效”的过程，也就是不断促使员工胜任其工作岗位，始终追求成就高绩效
3、员工及团队。至此，基于有效地培训工作，企业必将占领行业制高点，进入新的发展时期。因此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的培训需求,及时将员工新的需求反映在政策中。根据实际情况,建立综合的培训体系,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的培训体系。（二）、文献综述1、胜任力相关理论概述引入胜任力概念并建立起基于胜任力内容的分析，为培训工作开辟了全新的道路和方法，促使了战略性人力资源管理的大发展。换言之，在培训中进行胜任力分析是个人自我发展的需要，也是组织实现人力资源科学配置从而提高组织绩效的需要，具有重要的战略意义。（1）胜任力的概念“胜任力”
4、这个概念最早是由哈佛大学教授MCCLELLAND在测验胜任力而非测验智力1一文中提出来的，根据参加1995年在约翰内斯堡举行的关于胜任力会议的几百位人力资源开发专家的建议,将胜任力COMPETENCY定义为“影响一个人大部分工作角色或者职责的一些相关的知识、技能和态度,它们与工作的绩效紧密相连,并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量,而且可以通过培训与发展加以改善和提高”。而应用最为广泛的定义是由SPENCER1993所提出的“胜任力是将某一项工作或组织、文化中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层特征,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”。（杨虹,杨怀珍，2009）2MK
5、NABACH在什么是胜任力一文中则指出，基于胜任力的培训中的“胜任力”被定义为影响到个人最主要工作绩效的相关知识、技能和态度，可以用广泛接受的标准进行测量，能够通过培训或教育所提高。（MKNABACH，2009）20（2）胜任力的特征胜任力有3个重要特征（1）与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；（2）与任务情景相联系，具有动态性；（3）能够区分业绩优秀者与一般者。只有满足了这三个重要特征的知识、技能、能力和特质，才能够被定义为胜任力。由此不难看出，胜任力是有针对性的、动态的能力新概念，它有着非常强的岗位、职业特征。（崔冰子，2009）3（3）胜任力模型胜任力模型就是某一特定
6、岗位所应具备的胜任力要素总和，是根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构的总和。它是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认识或行为技能的个体特征的综合表现，且能显著区分优秀绩效者与一般绩效者。目前提出的胜任力模型主要有三种，即冰山模型、洋葱模型和胜任力辞典。（唐玉凤、廖翼、何尚英，2009）4美国学者莱尔M斯潘塞所提出的素质冰山模型，将素质划分为知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机等五个方面，冰山水面部分是知识与技能，水面以下则是通常我们所说的“潜能”，从上到下，随着深度的逐渐加深，每一种素质对人的行为的影响就逐渐加强。（冉景亮、吴绍琪，2
7、006）5知识和技能位于“冰山”水面以上,是显而易见的部分,经过学校或职业性培训便可获得且较容易得到提高,一般以文凭或证书的方式来标记特质和动机位于“冰山”水面以下,是隐藏在深层不易观察到的部分,较难以运用训练加以改变自我概念是介于表面与深层性才能之间,也不易改变,但是透过教育训练、心理咨询及经验发展等方式仍是可以逐渐改变的。（伍晔、熊勇清，2010）6洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。（岳龙华戚玉静，2006）7洋葱模型是从另一个角度对冰山模型的解释。它在描述胜任力时由外层及内层，由表层向里层，层层深入。最表层的是基的技巧和知识，
8、里层核心内容即个体潜在的特征4。胜任力辞典将人应具备的的七个方面的胜任力，包括成就与行动、协助与服务、冲击与影响等编制成了一本辞典。通过对比胜任力辞典中每一项胜任力的评鉴标准，人们可以很快获悉自身胜任力的不足。4伍薇、莫柳娟在构建胜任力模型一文中，则提出了通用胜任力模型和其他胜任力模型一说。“通用胜任力模型”是1981年麦克伯公司的咨询顾问博亚特兹通过对2000名管理者进行调查研究，找到通用的胜任力特征进而建立的通用模型。研究认为胜任力是“能够使管理者完成杰出业绩的那些行为”。其模型涵盖了21种特征，包括判断力、团队管理、记忆力、自信、主动性、责任感、毅力，等等。其他胜任力模型是指针对行业、层
9、级、职能的胜任力模型，如经理人胜任力模型，就是根据高绩效的管理者的行为而制定的。伍薇、莫柳娟，200782、国内基于胜任力的培训的研究现状（1）关于构建胜任力模型的研究成果时勘、仲理峰2004运用行为事件法对我国通信行业管理干部的胜任力进行实证研究。研究表明，我国通信业管理干部的胜任力模型包括10项胜任能力要素影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、驾驭能力、人际洞察力、主动性、市场意识、人力资源管理能力。这一研究得出了与西方管理人员大致相符的胜任力模型。（张建国丁湘，2007）9王重鸣、陈民科（1999）运用基于胜任力的职位分析方法，对全国5个城市的51家企业的220名中高层管理人员进行了访问
10、调查，通过实证评价，获得高级管理者的胜任力特征结构，并运用结构方程模型等方法进行比较分析，揭示了不同职位层次在胜任力特征结构上的差异，为高级管理者测评模型的建立提供了依据。4张德、魏军（2005）通过对国内多家商业银行的调研，利用团体焦点访谈法、关键行为事件法，以及多元统计分析方法和胜任力评价法，对客户经理胜任力模型进行了深入研究，得出商业银行客户经理胜任力结构模型。该模型包括把握信息、拓展演示、参谋顾问、协调沟通、关系管理和自我激励六大方面。4（2）关于基于胜任力的培训需求的研究成果培训与发展是胜任力模型最核心的作用之一。根据岗位建立专有胜任力模型，再跟据专有胜任力模型开发各岗位的培训课程体
11、系，设定每一职业拉展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，使培训课程的针对性和体系化更强。通过对现有任职人员的胜任能力评估，发现每一个个体的能力优势和弱项，以及与胜任力模型要求的差距，从而找到企业整体的能力短板，然后有针对性地制定能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至企业整体的优势。基于胜任力的培训开发系统明确了企业对培训开发投人的依据，有助于根据公司业务发展确定人才培训开发的重点，平衡培训开发的成本投入，从而根据素质评价结果制定、调整培训计划与项目。基于胜任力的培训需求分析吸收了传统培训需求分析的组织、工作、个人三层次结构，以及定性和定量的评价手段，在并此基础上有所进步。它以胜任力为基本
12、框架，通过对组织环境、组织变量与优秀员工关键特征来确定岗位的培训需求，使培训内容和程序一方面能够满足组织当前对岗位的要求；另一方面适应组织发展的需要，按照组织未来发展的要求来重构职责与任务，确认职位要求。张瑞高,200710基于胜任力的培训需求分析模型构建一般过程1构建胜任素质模型胜任素质模型的构建要与企业经营目标和公司战略相统一；2寻找差距通过胜任素质模型的建立,可对员工的现实状况进行分析,找出差距。员工现实状况分析包括2个方面员工现实的胜任力和现实的绩效,即胜任力评估和绩效反馈；3分析差距原因在发现胜任力差距存在后,还应进一步分析差距产生的原因；4确定解决方案分析胜任力差距产生的原因后,便
13、能判断是否应该采用培训的方式来减小差距,从而便能确定培训需求的主要内容。（姚凯、陈曼，2009）11培训需求分析中胜任力模型构建具体可以采用模糊评判法和汇编栅格法REPERTORYGRIDMETHODS、行为事件访谈BEHAVIOREVENTINTERVIEW,BEI、工作分析OCCUPATIONALNETWORKINGINFORMATION,ONET问卷调查和情境模拟等多种主位与客位研究相结合的方法,对不同类型组织中的代表性职位和职级的胜任力模型进行了系统探索（尚鹏，2006）12（3）关于基于胜任力的人员培训体系的研究成果把胜任力模型作为培训与开发的基础，会有助于避免将眼光局限于当前或盲目
14、跟风，而且也可以保证培训与开发系统把重点放在正确的事情上而不是流行的事情上。利用胜任力模型，企业一方面可以把对绩效有影响的培训项目同那些与员工工作重心没有多大关系的培训项目区别开来，从而在决定怎样使用有限资源的时候减少主观臆断；另一方面可以确定谁需要何种技能，以及在他们职业生涯的哪个阶段需要这些技能，使员工在需要的时候获得相应的培训与开发，从而增加相关技能通过工作经历被应用和强化的可能性。（方羡辉，2009）13在进行基于胜任力的人员培训时，必须注重基于胜任素质模型的培训系统与人力资源体系的互动作用。采用基于胜任素质模型的培训系统,企业可获取培训前后员工胜任力的变化要求和实际变化情况,并根据该
15、数据进一步完善相关培训计划,以及企业的绩效管理、员工职业生涯规划管理、继任者计划管理等其他人力资源计划。11根据胜任力模型进行培训课程的设计与开发，员工胜任力模型建立起来之后，企业可以根据胜任力模型为员工制订针对性的培训方案，员工也可以发现自己的差距所在，主动为自己的职业生涯发展进行规划。这些都需要通过培训课程的设计与开发来实现。培训课程设计和开发的常用方法是典型工作任务法或典型行为事件法。典型工作任务或行为事件，是指企业业绩优秀的员工在工作过程中遇到的，对于自己能力的提升起到关键作用且具有普遍性和经验推广价值的工作任务或事件。（穆卫红、曹慧青，2009）14企业重视员工培训，期待自己的培训中
16、心提供有效的培训，而在培训实施的各个环节中，培训讲师起着举足轻重的作用。结合胜任力模型，通过培养具有良好职业道德素质，专业技能的内部培训师，使培训真正起到了支撑企业战略、提升企业业绩、创建学习型组织的作用，同时，也实现了素质模型的真正落地。（李依凡、王丽，2009）15胜任力模型是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。正是这种将行为方式的可视化、可描述化的表现方式，使得企业可以通过记录培训前后的员工的行为表现，从而进行对比分析，评估培训究竟是否起到了改变行为的作用
17、，从而使培训效果的三级评估有据可依。而这些行为又是产生经营业绩的行为，如果员工的行为发生了正向的改变，那么，企业经营业绩的提升只是必然结果而已。9（4）关于目前国内企业进行基于胜任力的培训存在问题及对策的研究已有研究表明，世界500强企业中有过半数的公司应用胜任力模型。而在我国，由于胜任力的研究起步比较晚，因此率先将胜任力模型应用于人力资源管理的也只限于在中国投资的跨国公司，如联合利华、西门子、IBM等。近年，国有企业及有实力的私营企业也开始引入和实践胜任力模型，如中国移动、中国网通、中国石化等。3目前国内对胜任力的定义所存在的误区第一，把岗位胜任力等同于岗位任职资格，认为必须具备岗位胜任力才
18、能上岗；第二，把绩效人员所具备的所有特征都统一归入岗位胜任力的范畴。（陈澄波赵龙，2006）16实施基于胜任力的培训体系存在的误区（1）将胜任力模型构建和培训脱开来。目前,我国学术界和业界都对胜任力模型的构建和应用进行了较为深入的研究和探讨,许多组织也顺应这个趋势,建立了适合自身文化和价值观的胜任力模型。但是将胜任力模型用于培训等人力资源管理模块的组织却少之又少；（2）培训的需求分析形同虚设。许多组织在开展培训工作时并不重视培训的需求分析,没有认识到深入细致的需求评估是培训取得成功的重要保证,以至于最终培训收效甚微。基于胜任力的培训需求分析是兼顾了组织和个人两者的共同需求,是一个双赢的模式。（
19、3）将培训作为一个短期和孤立的行为。人力资源开发是通过有计划的、持续性的组织实施培训、教育和开发,以改善成员和整个组织的工作绩效的活动。因此,组织成员培训除了满足短期技能需求之外,还应考虑组织的长期发展战略和成员职业生涯开发。组织的长期发展战略决定了组织需要什么样的成员,也就决定了成员培训的方向和内容。（黄秀娟、黄勋敬，2007）173、国外基于胜任力的培训的研究现状从国外关于胜任力模型的研究来看，20世纪中后期，哈佛大学的MECLELLAND教授以及后续的一系列研究成果，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具，即对人员进行全面
20、系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任素质分析法。这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位胜任素质模型，对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。国际学界对胜任力模型的研究起步较早，从20世纪80年代便开始研究并且实践依据企业经营战略而制定出的员工胜任素质模型。ARMSTORNG（1991）、CASOIO（X995）、以及FERRIS（1990）等认为，今天对素质的研究已不再依靠时间与动作分析方法，而是依靠工作分析。SANDBERG（1994
21、）和VERES（1990）等采用三种手段去分析工作者定位、工作定位和多方法定位等三种方法分析素质问题。BOYATZIS（1982）将工作胜任力描述为“一个人潜在的特性”，它可能是一种动机、特性、技能、一个人自我印象或社会角色的一些方面，或者是他或她所使用的知识体。他认为，由于工作能力素质是一种潜在的特性，可以说具有通用性。斯班瑟（SPNECE）R总结了他们20年中研究胜任特征的成果，提出了5个通用胜任特征模型，研究发现，工作中的高未来绩效通常是一组具体的胜任力按照一种特殊方式相组合的产物。BOYATZIS对12个工业行业的公共事业和私营企业41个管理职位的2000名管理人员的胜任特征进行了全面
22、分析，得出了管理人员胜任特征的通用模型。前MCBERCOMPANY咨询公司总裁LYLEMSPENCER对200多种工种进行了胜任特征研究，综合了360种行为事件，归纳出管理人员21项胜任特征。RIFKINFINEMAN年受美国17家主要研发组织公司的人力资源经理委托，开发了技术经理人员通用胜任特征模型。VIRTANCE对公共经理进行了公共管理胜任特征的研究，提出了包括5大类胜任特征的模型。（陈云川雷轶，2004）18解释性方法对胜任力研究主要用的是现象描述分析学方法，该方法对工作胜任力的研究主要贡献有对工作胜任力提供一种新的理解，是以现象学而不是二元论、客观认识论作为哲学基础，从主客融合的角度
23、来理解工作胜任力；为识别和构建胜任力提供了一种方法。在具体工作情景下界定和描述胜任力，是以概念作为出发点开发各种工作胜任力。这种方法不仅识别了工作者在工作中所运用的属性，而且识别了工作者是怎样运用这些属性的。这就使工作胜任力提高对绩效预测成为可能。（刘嫦娥张丹，2009）19（三）、评述通过阅读国内外专家学者对于企业基于胜任力的培训现状的研究成果，我首先对胜任力、胜任力模型等概念有了一定的了解，同时也对基于胜任力的工作分析、胜任力模型的构建以及基于胜任力的人员培训体系等有了具体的认识；其次通过概括和分析这些专家学者的研究，我们总结了目前我国企业基于胜任力的培训体系中所存在的问题及其相应的一些解
24、决对策。研究的目的就是为了更好地解决实践中遇到的问题，于是在撰写本论文的时候，笔者在参考大类的文献的基础上，结合A公司原有的培训体系，来摸索适合A公司具体情况的基于胜任力的培训体系，希望能为A公司人员培训体系的改进提供帮助，并为公司的人力资源管理工作开拓新的思路。二、研究的基本内容与拟解决的主要问题（一）研究基本内容1、对胜任力理论与胜任力模型发展趋势进行阐述。2、XX企业的培训课程体系现状与效果分析，找出其存在的不合理之处。3、XX企业培训课程体系分析。对于企业存在的实际问题，运用所学的专业只是结合企业实际情况，设计一套适宜解决方案。4、完善方案，总结体会。（二）拟要解决的主要问题1、笔者必
25、须了解XX企业现行的培训课程体系，其效果是否达到有效促进员工进步的目的，进而努力寻找培训课程体系存在的问题，并针对问题如何提出行知有效的解决方案。2、对培训课程体系效果的量化过程。三、研究的方法与技术路线（一）研究方法1、文献研究法。广泛阅读国内外有关胜任力的相关理论，综合比较各个专家的观点及看法，关注当下先进的胜任力模型研究，吸取其精华。2、比较研究，将在实习的企业中的整体培训课程体系与其他的企业或职位以前的人员进行比较分析，发现不足，运用到对策分析中去。3、访谈法。访谈企业相关人员，主要是在培训员工方面所作的努力。博采众长充实实证过程4、问卷调查法。针对员工设计适用性较强的问卷，进行数据分
26、析，得出相关结论。（二）技术路线研究方法研究内容研究目的列出研究提纲企业培训课程体系分析查询外界相关资料企业实际调研理论结论与建议企业培训课程体系修正研究成果研究的背景及意义培训体系研究胜任力模型研究四、研究的总体安排与进度2010101720101021完成毕业论文选题2010102220101215完成文献综述、开题报告及外文翻译2011021520110307完成毕业论文初稿，确定实习单位2011030820110504毕业实习，结合实习修改毕业论文2011050520110510毕业论文定稿五、主要参考文献11MCC1E11AND,DC“TESTINGFORCOMPETENCYRATH
27、ERTHANFORINTELLIGENCE“JAMERICANPSYCHOLOGISTVOLUME28,19731P1142杨虹、杨怀珍基于胜任力模型的培训体系研究J中国管理信息化200917P13崔冰子关于胜任力的研究J社会心理科学20092P22234唐玉凤、廖翼、何尚英国内外关于“胜任力”研究综述J中小企业管理与科技20099P645冉景亮、吴绍琪复合型人才胜任特征模型研究A高等理科教育20066246伍晔、熊勇清基于胜任力冰山模型的企业营销人员培训研究A企业家天地下半月刊201001P477岳龙华,戚玉静胜任素质内涵及构成研究J商场现代化200616P2432448伍薇、莫柳娟构建胜任
28、力模型A合作经济与科技2007（22）P579张建国、丁湘胜任特征模型及其在招聘中的应用J商场现代化200734P16716810张瑞高基于胜任力的培训需求分析探讨J商场现代化200710P28628711姚凯、陈曼基于胜任素质模型的培训系统构建J管理学报20094P53412尚鹏基于胜任力的员工培训和开发J人才资源开发200612P555613方羡辉浅析胜任力模型在企业中的应用J企业家天地200904P2514穆卫红、曹慧青胜任力模型在培训工作中的应用中国电力教育J200910P23023115李依凡、王丽从培训师角度谈成功实施培训的关键点中国电力教育J2009（10）P23023216陈澄
29、波,赵龙拨开胜任力模型的迷雾J人力资源20061P323317黄秀娟、黄勋敬人力资源提升新理念基于胜任力的培训体系设计研究J科学管理研究200706P959618陈云川,雷轶胜任力研究与应用综述及发展趋向J科研管理20046P14114419刘嫦娥、张丹工作胜任力研究新视角一种解释性方法J科学学与科学技术管理20092P17620MKNABACHWHATISCOMPETENCYBASEDTRAININGJCUTTINGTOOLENGINEERING20093P6121DUBOIS,DAVID1ROTHWELL,WILLIAM2COMPETENCYBASEDORATRADITIONALAPPROACHTOTRAININGATD,20044,P465722STRATEGICTRAININGANDDEVELOPMENTAGATEWAYTOORGANIZATIONALSUCCESSAHRMAGAZINE20083P19
