1、1 公共部门人力资源管理 多项选择题 2 20 世纪 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ ABC ）。 A 罗默的经济增长 收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 C （ AB ）采用的是品位分类方法。 A 英国 B 法国 C 美国 D 日本 C 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（ AB ）。 A 战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规划 C 指令性规划 D 指导性规划 C 从规划范围 看，公共部门人力资源规划有（ ABCD ）。 A 全国性人力资源
2、规划 B 地区性人力资源规划 C 部门人力资源规划 D 某项任务或具体工作的人力资源规划 C 从激励内容角度，可以将激励划分为（ AC ）。 A 物质激励 B 外在激励 C 精神激励 D 内在激励 C 从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（ BCD ）的特征。 A 约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 B 注重法律建设，规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强 D 约束与监督以“经济人”假设为 前提，与公共部门公职人员的利益相结合。 D 当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ ABCD ）。 A 选任制 B 委任制 C 考任制 D 聘
3、任制 F 非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ ACD ），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。 A 道德 B 法律 C 意识形态 D 风俗习惯 G 各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ ABC D ）。 A、在发展的方向上都指向现代的功绩制 B在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C 在对公 务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡 D 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 G 根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ A BCD ）。 A 录用规划 B 培训开发规划 C 使用规划 D 绩
4、效评估与激励规划 G 根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ ABC ）。 A 公共组织内部人力资源流动 B 公共组织之间的人力资源流动 C 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D 非公共组织之间的人力资源流动 G 根据人力资源理论， “人力 ”是指人的劳动能力，包括（ ABCD ）。 A 智力 B 技能 C 知识 D 体力 G 工作评估的非量化评估方法是（ AB ）。 A 排序法 B 分类法 C 因素比较法 D 点数法 G 工作评估的基本方法包括（ ABCD ）。 A 排序法 B 分类法 C 因素比较法 D 点数法 G 工作设计是对组织内的（ BCD ）进行的设计，以提高工作绩效
5、和实现组织目标。 A 工作目标 B 工作内容 C 工作职责 D工作关系 G 公共部门包括 “纯粹 ”的政府组织，还包括 “准 ”公共部门即（ ABC ） 。 A 公益企业 B 公共事业 C 非政府公共机构 D 国有企业 G 公共部门人才笔试具有（ ABCD ）的特点。 A 经济高效 B 测评面宽 C 误差易控 D 督导力强 G 公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ ABCD ）这些基本问题。 A 我们所处的环境怎么样 B 我们的使命和目标是什么 C 我们怎样才能实现目标 D 我们做得如何 G 公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ ABCD ）。 A 人力资源规划
6、 B 人力资源获取 C 人力资源开发 D 人力资源纪律与惩戒 G 公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ ABCD ）。 A 用人所长的原则 B 人事相宜的原则 C 依法流动的原则 D个人自主与服从组织相结合的原则 G 公共部门人力资源流动的内在动因是（ ABC ）。 A 物质生活环境的需求 B 社会关系的需求 C 发展的需求 D 竞争的需求 G 公共部门人力资源流动的意义是（ ABCD ）。 A 合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力 B 合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C 合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的 统一 D 合理的人力资源流动有利于改善组织
7、的人际关系 G 公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ ABCD ）。 A 性质不同 B 目的不同 C 内容不同 D 形式不同 G 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（ BCD ）。 A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗 D 后续投资损耗 G 公共部门人力资源通用的培训形式包括（ ABCD ）。 A 部内培训 B 交流培训 C 工作培训 D 学校培训 2 H 和笔试相比，面试具有（ ABCDE ）的特点。 A 测评的素质更全面 B 测评 内容的不固定性 C 主观性强 D考官与考生交流的互动性 E 测评手段的灵活性与针对性 J 绩效评估系统主要由（ ABC ）构
8、成。 A 工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益 L 劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（ AD ），它是人力资源质量的心理基础。 A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商 D 心理功能素质 L 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ ABC ）。 A 韦伯 B 泰勒 C 法约尔 D 马斯洛 R 人才测评的方法包括（ ABCD ）。 A 笔试 B 心理测验 C 面试 D 评价中心技术 R 人力资本的性质主要体现在（ ABCD ）。 A 人力资本的生产性 B 人力资本的稀缺性 C 人力资本的可变性 D 人力资本的功利性 R 人力资源的质量，指人力资源
9、所具有的（ ABCD ）。 A 知识和技能的水平 B 智力 C 劳动者的劳动态度 D 体质 R 人力资源市场具有的功能是（ ABCD ）。 A 调配功能 B 信息储存和反馈功能 C 教育培 训功能 D 管理功能 R 人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ A BC ）。 A 分析人力资源的需求 B 分析人力资源供给 C 协调人力资源供需缺 D 分析人力资源的分布 W 外附激励方式包括（ ABCD ）。 A 赞许与奖赏 B 竞赛 C 考试 D 评定职称 W 微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ ABCD ）。 A 人力政策法规环境 B 人力管理环境 C 人力市场环境 D 人力战略环境 X
10、 薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经 济收入，包括（ ABCD ）。 A 工资 B奖金 C 津贴 D 各种福利保健收入 Y 一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩 “较劣 ”者的惩戒是（ ABC ）。 A 减薪 B 停薪 C 停升 D降级 Y 一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（ BCD ）。 A 权威原则 B 地域原则 C 面广原则 D 及时原则 Y 影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ ABC ）。 A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况 C 劳动力的参与率 D 人口的受教育情况 Y 用于人力资源需求
11、预测的定性预测法有（ A B）。 A 德尔菲法 B 自上而下预测 C 回归分析法 D 比率分析法 Y 由于公共部门人力资本产权是一种 “特殊市场合约 ”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ ABCD ）。 A 产权交易的非最优性 B 产权收益的递增性 C 产权的强外部性 D 产权的相对残缺性 Y 与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ ABC ）的特征。 A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性 C 公共部门绩效的评价机制不 健全 D 公共部门绩效测量的困难性 Y 员工的（ AB ）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途
12、径。 A 培训 B 教育 C 激励 D 管理 Z 中华人民共和国公务员法与国家公务员暂行条例在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ ABC D ）。A 新陈代谢机制 B 竞争择优机制 C 权益保障机制 D 监督约束机制 Z 在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ ABC ）的准则。 A 清楚 B 准确 C 专门化 D 全面化 Z 在实际运用中，直接观察法必须贯彻 （ ABCD ）的原则。 A 观察的工作相对稳定 B 适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作 C 尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作 D 观察前应拟定观察提纲和行为标准 Z 在市场经济条件下，公共部门
13、人力资本产权的运作必得以（ ACD ）为基础。 A 市场机制 B 竞争机制 C 契约机制 D保障机制 Z 制度合法性的内涵说到根本处就是（ BC ）。 A 权威 B 公平 C 正义 D 民主 Z 转任的主要特点是（ ABCD ）。 A 是公务员在机关系统内部的流动活动 B 不涉及 到公务员身份问题 C 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 D 目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等 判断题 C 传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补
14、偿，因而称为外在激励。（ ） F 访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（ ） 3 G 公务员法要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点 是工作胜任能力。（ ） G 工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（ ） G 工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（ ） G 工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（ ） G 公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（ ） G 公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥
15、公务员的作用，为行政机关的各个职位选 择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（ ） G 古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用” 。（ ） L 劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（） L 理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（ ） N 南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（ ） N 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须 遵循的黄金法则。（ ） P 排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结
16、果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（ ） R 人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（ ） R 人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（ ） R 人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（ ） R 人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（ ） R 人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（ ） T 调配功能是人力资源市场的基本功能
17、。（ ） W 文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（ ） W 我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（ ） W 无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探 索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（ ） X 薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ ） Y 一般来说 ,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（ ） Y 用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（ ） Z 中华人民共和国公务员
18、法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（） Z 在我国，根据规定公共部门每人每年 参加知识更新培训的时间累计不得少于 10 天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（ ） Z 职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（ ） Z 制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（ ） 三、名词解释（红色字体的为中央电大网站公布的考试重点） 1 人力资源： 也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。 2
19、 人力资 源开发： 是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。 3 人力资源管理 ：是指对与一定物力相结合的人力进行组织的调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 4 公共部门人力资源开发与管理 ： 是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人国资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公证和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理 活动的过程的总和。 5 公共部门人力资源生态环境 ： 是指客观存在的
20、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人才资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 6 公共部门人力资源外部生态环境 ：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。 7 公共部门人力资源内部生态环境 ：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之 总和。 8 人力资本运营 ：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值
21、的目的。 4 9 公共部门人力资本 ： 可界定为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。 10 公共部门人力资本产权 ：是指在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。 11 公共部门人力资源规 划 ： 是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 12 公共部门人力资源需求
22、 ：是指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。 13 公共部门人力资源需求预测 ：是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位需求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。 14 人力资源流动 ：是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换 。 15 公共部门人力资源流动 ： 是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。 16 调任 ： 是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员高地出机关任职的人事行
23、为。 17 转任 ： 是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。 18 挂职锻炼 ： 是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间 内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。 19 人力资源市场 ：是生产要素市场的主要组成部分，是人力交流买卖双方从事交易活动的场所，是按照市场规律对人力资源进行配置和调节的一种机制。 20 公共部门的工作分析 ： 是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任
24、职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件作出明确规定的过程。 21 品位分类 ： 是以国家公务员所具有的资格 条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。 22 职位分类 ： 是以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。 23 人才测评 ： 是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术等学科基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人事决策提供支持信息
25、。 24 评价中心 ：（ assessment center/development center）是第二次世界大战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和性境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人 -职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。 25 无领导小组讨论 ： 是公共部门人才测评申探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。 26 文件筐作业 ： 又称公文处理，它是一种效度高而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。 27 管理游戏
26、： 也称 商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考查小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 28 角色扮演 ： 即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。 29 公共部门人力资源获取 ： 是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。 30 公共部门人力资源培训与开发 ： 是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对 员工的知识、技能、能力和态度等所实施的培养和训练。 31 部内培
27、训 ：是指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。 32 交流培训 ： 是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。 33 工作培训 ：是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导，使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人 接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。 34 选择培训 ：是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。
28、35 选任制 ： 是以选举的方式任用公职人员。 36 委任制 ： 是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的作用方式。 37 降职 ： 是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。 38 人力激励 ： 是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥 潜力，达到预期的目标。 39 绩效 ： 是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效
29、益。 40 绩效评估 ： 又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 41 360 度绩效评估 ： 称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力 、行政能力等。 42 薪酬 ：是员工因向其所在组织单位（单位）提供劳动或者劳务而获得的各种形式的酬劳或者答谢。 43 公共部门人力资源福利 ：一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。 44 公共部门
30、人力资源监控机制 ：是指依据法律法规和其他相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。 45 公共部门人力资源约束 ：是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。 46 约束机制 ：是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等
31、5 47 合同监控约束 ：是指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。 48 制度监控约束 ：是指通 过建立、健全公共部门内部的管理制度来规范公职人员的行为，它是人才管理的基础工作。 49 外部监控与约束 ：是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。 50 品秩 ：是官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。 简答题 一、公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用有哪些是什么？（教材 4-5 页） 1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的； 2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度
32、的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态； 3、人事行 政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立； 4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。 二、公共部门人力资源管理的四大功能是什么 ? 1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。 2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。 3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、 技能
33、与能力。 4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。 总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对 独立，但又相互影响、相互制约。 三、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？（ 12） 人
34、力资源，也称 “劳动力资源 ”或 “劳动资源 ”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。 人力资源的含义一般包括以下三层内涵： 其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。 其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。 其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资 源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量 =人力资源数量 人力资源平均质量 四、人力资源具有哪些特征？（ 16-17） 1、人力资源具有自然性和社会
35、性的双重属性； 2、人力资源具有能动性； 3、人力资源具有发展性； 4、人力资源具有稀缺性； 5、人力资源具有创新性。 五、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些？（ 20-21） 1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性； 2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性； 3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓 展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容； 4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。 六、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？（ 22） 1、公共部门是一
36、个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。 2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。 3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。 七、产生公共部门人力资源损耗的原因 有哪些？（ 24-25） 1、制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗； 2、人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干； 3、后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到
37、及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。 八、发达国家公共部门人事制度具有哪些 基本特点？（ 52-53） 1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的 “理想型官僚体制 ”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善； 2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才； 3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定； 4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性； 5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能
38、为标准； 6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。 九、发展中国家的公共人事制度 存在哪些问题？（ 53） 1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事； 2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织 “关系网 ”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异； 3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致； 4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才； 5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度
39、较高。 十、 欠发展国家人事制度具有哪些特征？（ 53-54） 1、传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相背离； 2、政局不稳，动乱频生，行政体制在政治动荡的局面下毫无行政效能可言； 6 3、其制度构架缺乏相应的组织管理体系，离韦伯所说的 “理想型官僚体制 ”相距甚远； 4、极端缺乏各类专业人才与管理人才。 十一、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？（ 54-58） 1、在发展的方向上都指向现代的功绩制； 2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已； 3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。
40、专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在； 4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。 十二、国家公务员法对国家公务员暂行条例的超越与发展表现在哪些方面？（ 64-65） 在基本内容上与国家公务员暂行条例相比较，公务员法进一步健全了干部人事管理的四个机制： 1、新陈代谢机制。 2、竞争择优机制。 3、权益保障机制。 4、监督约束机制。 十三、影响公共部门人力资源管理外 部生态环境的构成有哪些？（ 68-69） 1、政治制度。 2、经济与技术环境。 3、市场体制的发展深化。 4、劳动力的可用性。 5、教育水准。 6、人口多样性。 十四
41、、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？（ 75-77） 1、人力资源生态环境的不平衡性； 2、人力资源政策体制建设环境还不完善； 3、人力资源管理环境滞后； 4、劳动力市场环境还不成熟 十五、如何理解人力资本的涵义？（ 94） 1、人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。 2、人力资本是一种具有经济价值的生产能力。 3、一个人所拥有的人力资本并非与身俱来，而是后天靠投入一定的成本而获得的。 十六、人力资本具有哪些特点？（ 95） 1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使
42、用权； 2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响； 3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用； 4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领 域； 5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。 十七、人力资本理论的基本内容是什么？（ 95-99） 1、资本的两种形态及人力资本的运营。 2、人力资本理论认为教育是人力资本的核心。 3、人力资本是经济增长与发展的根本基础。 十八、如何评价人力资本理论？（ 100-101） 1、人力资本拓展了 “资本 ”的
43、内涵，但也导致了人力资本理论的混乱，为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔； 2、作为一个理论的基石性概念，人力资本的概念具有不确定性； 3、如何对人力资本进行测量乃是今后我们需要解 决的问题； 4、人力资本与知识、分工、专业化、知识资本等经济范畴之间的关系，尚未形成一个系统的逻辑体系； 最后，重知识，轻技能。将 “知识 ”与 “技能 ”绝然分开，在逻辑上是明显错误的。 十九、公共部门人力资本不同于一般人力资本不同之处是什么？（ 102） 1、公共部门人力资本具有社会延展性。 2、公共部门人力资本具有成本差异性。 3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。 4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等
44、性。 5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。 二十、如何理解公共部门人力资源规划的含义？（ 114） 公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 这个定义主要强调以下四点： 1、公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的。公共部门人力资源规划是整个公共组织战略规划的有机组成部分。公共部门人力资源规划不只是公共部门人力资源部门的工作，而是整个公共组织的重要工作。有什么样的组织战略，就有什么样的人力资
45、源规划与之配套。当 组织战略发生变化时，人力资源规划也要相应进行调整。 2、公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。公共部门未来的外部环境处在不断的变化之中，制定人力资源规划需要对其进行分析预测，将复杂多变的环境纳入组织的考虑范围之内，增强环境的可预期性和可把握性，使组织能够尽快地学习和对环境做出反应，不断扩大组织竞争优势。 3、公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。人力资源规划不仅是静态的工作指南，也是动态的制定工作指南的过程。公共部门在对环境进行分析预测的基础上，通过制定合理的政策和方案，指导人力资源管理的政策和实践，使人力资源管理活动在充满
46、不确定性的未来条件下保持内在的一致和外在的高效。 4、公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。人力资源规划为公共部门实施和评价人力资源管理活动的效果提供依据，同时根据规划的实施情况来修正人力资源规划。 二十一、公共部门人力资源规划的作用是什么？（ 116-117） 1、维持政治稳定； 2、促进行政发展； 3、提高人力资本使用效率； 4、实现人事管理技术科学化； 5、帮助员工实现个人价值。 二十二、公共部门人力资源规划的内容是什么？（ 119-120） 1、总体规划。总体规划是从整个公共组织系统和公职人员队伍出发，在分析政府机构和预算状况的基础上，确定一个时期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排，以求公共组织的职位与人员数量、素质结构在总量上达到基本均衡。这一规划具有战略性指导性，是公共组织自身战略发展规划的重要组成部分。人力资源总体规划是连接组织战略与人力资源管理战略、人力资源管理战略与人力资源具体活动的桥梁。 2、业务规划。业务规划是指公共组织根据其工作岗位的需要、部门预算情况及其发展方向，在工作描述和工作分析的基础上，确定 本组织在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求状况，制定出人力资源获取、分析、晋升、教育培训、考7 核评估、工资保险福利、
