1、本科毕业论文（设计）开题报告题目某公司管理人员薪酬制度问题研究学院商学院专业人力资源管理班级学号学生姓名指导教师1一、选题的背景及意义（一）选题意义科学有效的激励制度能让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的，最易使用的方法。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它是在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。本文通过查找国内外企业员工薪酬相关资料，结合国内中小企业的特点和相关薪酬政策法规，调查和分析某公司的员工薪酬制度现状，运用员工薪酬设计与管理等相关知识对该公司现有管理人员员工薪酬和
2、员工稳定、满意度等状况进行调查分析，不断完善管理人员员工薪酬制度，从而更好地发挥员工薪酬的保健与激励功能。（二）文献综述我国的薪酬制度一直是随着经济发展而不断调整的。1956年，我国建立了全国高度统一的职务等级工资制。1984年，我国提出建立有计划的商品经济，在薪酬制度方面，企业和国家机关、事业单位展开了不同方向改革。1997年党的十五大报告提出“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”，这引起了薪酬制度的巨大变革。各种类型的企业纷纷根据自身的状况制定了薪酬制度，尤其是中小企业也积陂进行薪酬制度改革。然而，目前有相当一部分中小企业中的薪酬制度依然存在诸多问题，难以激发员工的工作积极性，对企业自身人
3、力资本经营难以发挥作用。存在的问题有缺乏竞争力；结构单一，缺乏科学性；绩效考核体系缺乏规范化；没有充分考虑对优秀人才的培养与选拔。（庞博2010）职工薪酬是一个复杂的社会经济现象，它不仅关系到个人利益，更牵涉到整个组织的发展。科学合理的薪酬体系能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。同时，薪酬也不再仅仅是简单的对员工贡献的承认和回报，更成为公司战略目标和价值观转化的有力推动工具。因此，建立一个多方共赢、满意度高的薪酬体系是每一个企业进行薪酬设计时的初衷和愿望。存在的问题大多数企业仍采用工资加奖金的分配形式，忽视非物质因素激励；激励奖酬机制老化，企业内部缺乏良性
4、竞争；受薪酬激励制度的影响。缺乏对激励时机的准确把握。奖金只是基于企业当年经营状况确定，具有激励作用，但易促成短期行为，不能完全反映员工的真实贡献。股票及优先认股权在股票市2场完善的情况下，在一定程度上能反映企业的真实业绩，最具激励作用。从薪I激励的最终效果来看，对团队的激励远远要大于对个人的激励。团队激励可以促进团队内部的团结合作，避免由于内部收入差距过大而导致的心态不平衡。（贺志飞2010）公司法上关于高管薪酬制度的原则不是单一的，它包括效率原则、公平原则、责权利相统一原则等等，不过从薪酬制度的价值目标出发，最重要的还是充分激励原则。充分激励原则是高管薪酬制度的内在要求，确定薪酬时要重点考
5、虑该薪酬是否能达到充分激励高管的目的。要做到遵循充分激励原则，高管薪酬制度在设计上必须保证奖励与惩罚约束相匹配。现行的薪酬制度往往只注意到对高管实施正确决策。给公司带来收益时的奖励，如绩效工资、奖金等，却忽略了高管错误决策给公司造成损失时的惩处。要做到遵循充分激励原则，高管薪酬制度还要合理安排薪酬的形式。并不是薪酬越高对高管的激励越充分，只有合理安排高管薪酬的形式，让薪酬水平与公司的业绩挂钩，实行绩效薪酬，特别是长期激励，增加递延报酬占薪酬总额的百分比，才能在预防高管的冒险精神和非理性逐利行为的同时又达到充分激励高管为公司谋取最大化利益的目的。与此同时，也不可忽视对短期激励和非绩效薪酬形式的安
6、排。（兰岚2010）改革开放以来，我国中小企业发展迅速，但是人才流失成为影响企业发展的大问题。人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面，但是薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。中华英才网对薪资满意度进行调查发现中小企业员工认为薪酬待遇“不错，我非常满意的”仅占063认为“一般，不太满意的”占5973。这不仅反映了我国中小企业在薪酬待遇上缺乏吸引力、难以留住人才，更反映出中小企业在薪酬设计上存在着严重问题。如果薪酬设计合理，管理得力就能够更有效地调动员工的积极性。如果在实践中能够按以上的方法去做，必将能克服中小企业薪酬管理的缺陷，为中小企业创造更和谐的人事环境与更大的企业价值。（杜焕香2008
7、）一个员工所得到的所有报酬的总价值,包括精神奖励和物质奖励。报酬水平的高低决定了公司所能够吸引到的员工技术水平和能力的高低。报酬分为工资奖金分红或股权及其他福利收益。在分析报酬构成时，要重点考虑两点第一是,哪一种构成方式对哪一类人的吸引力更大,另外一点是，提供哪种利益所需要花费3的成本是大还是小,这种利益对员工的价值是大还是小。这个就是激励报酬的合适程度问题。激励报酬的高低还要取决于激励报酬和公司风险之间的权衡。,薪酬激励机制是现代企事业单位人力资源管理的核心问题,建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果,以造就一支高效、稳定的员工队伍,从而实现企事业单位的可持续发展。（董建斌200
8、8）“最受瞩目的HR”都倾向于对经理和雇员提供较低的基本工资大约比平均水平线低5。“这真让人吃惊。”合益集团的马克罗伊说，“这让人们相信，重视员工的发展、培训和职业生涯管理，将让公司避免对重要人才付以更多的薪酬。”这样的薪酬附带着很多无形附加值。在韦斯利看来，全面薪酬的意义已经超过现金激励，这包括帮助员工偿还助学贷款、组织员工为慈善机构捐赠以及制定一些内部发展计划。全面薪酬的重点，是每个人都得到了一个大于现金价值的蓝图，以及雇主的文化价值，这些都提高了员工的忠诚度和敬业度。（保罗加拉赫2010）薪酬是对职工为企业所做贡献给予的相应回报。这是一种公平的交易或交换。实际的薪酬应该包括员工从企业所获
9、得的全部利益，而不论其来源、渠道如何。现代企业应该将各类员工的所有收入“浮出水面”，即全部收入货币化。薪酬设计的基本思路1、工资制度合理设计的基本工作程序，工资应随着企业效益的变动及员工本人的工作绩效和生活指数的变化进行调整，还要考虑法律、法规、政策、当地经济水平和国家发展状况等因素；2、工资分级定薪金的基本方法包括分级（排序）法、岗位分类法、要素比较法、计分法；3、佣金的种类与制度；4、补充薪酬即员工福利（工伤补偿、失业补偿、提前退休、企业退休金计划）；5、其他福利（特殊津贴、教育培训福利、假期福利）。（李晓东2005）职工薪酬是一个复杂的社会经济现象，它不仅关系到个人利益，更牵涉到整个组织
10、的发展。科学合理的薪酬体系能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。同时，薪酬也不再仅仅是简单的对员工贡献的承认和回报，更成为公司战略目标和价值观转化的有力推动工具。因此，建立一个多方共赢、满意度高的薪酬体系是每一个企业进行薪酬设计时的初衷和愿望。在全球面临着严重经济危机的时候，我国企业同样面临着前所未有的严峻考验。企业要想提高自身竞争力必须依靠人才，对人力资源的充分开发和合理利4用便成了企业走出困境获得成功的关键。而要抓住这一关键，则在于正确地对员工进行激励。所以，如何实现薪酬激励效用最大化，是一门值得探讨的艺术。（张丽华2008）在人才竞争日益激烈的今天，薪
11、酬管理已成为现代日益复杂的企业人力资源管理的重要内容，可以说薪酬管理是人力资源管理的灵魂，也是人力资源管理中技术性最强、难度最大的部分，而薪酬设计是薪酬管理的前提。因此，如何有效设计与管理薪酬体系，充分发挥薪酬体系的双效作用，如何使企业既对外有竞争力，又对内有公平性，这直接影响到企业的运转，是一项非常重要的工作。薪酬管理如何为我所用，达到企业、员工、社会“多赢”的目的，在企业与员工之间、企业与社会之间架起沟通的桥梁。中小企业在进行薪酬设计时，除了需全面分析中小企业薪酬设计的制约因素外，还面临如何选择薪酬策略的问题。中小企业薪酬策略也是其进行薪酬设计时必须思考的又一重要问题。根据制定薪酬策略的出
12、发点和企业所处的发展阶段，可以将薪酬策略划分为三种类型，即激励型、竞争型和成本型。在制定科学的薪酬之后，中小企业也应尽量发挥自身优势，采取一系列的辅助性措施，提高企业的吸引力，实现企业吸引和留住优秀人才的目的。（汤晓丹2010）薪酬在我国通常被称作工资，用以强调劳动力的价值。从企业向员工提供的报酬形式上来看，我国企业薪酬又可以分为物质薪酬外在薪酬和精神薪酬内在薪酬，物质薪酬是以货币形式提供，而精神薪酬是以非货币形式来表现，主要包括精神满足、奖励和各种机会。目前，这两方面的薪酬制度并没有很好的结合起来，等于跛着脚走路，不利于企业业绩的提升和企业文化建设。科学合理地制定企业薪酬制度，是企业发展的关
13、键性因素之一。在我国企业薪酬管理制度设计中，大多数企业忽略或未注意到内在薪酬的存在及对企业发展的重要作用。内在薪酬是员工从工作本身中得到的满足，对员工的激励作用不可小忽视。而大多数企业内在薪酬较低。企业可推行年薪制，强化了对经营者业绩考核，调动了企业经营者的积极性与创造性，增强了他们对企业盈亏的责任感，最重要的是企业经营者对企业的贡献得到肯定，增强了成就感，这又进一步激励经营者对企业发展的责任感和努力工作，使其薪酬报酬与企业经营绩效形成良性互动，促进企业持续稳定地增长。我国企业推行经营者股票期权制，有利于减少企业代理成本，5激励经营者的努力程度与创造力。在基本生活条件没有得到满足的情况下，物质
14、激励有着很强的激励作用。所以应重视内在薪酬。（孔祝海2005）二、研究的基本内容与拟解决的主要问题（一）研究的基本内容1某公司薪酬制度现状分析，包括人员构成、薪酬体系等情况，从理论和实际对薪酬制度有基本的了解。2某公司管理人员员工薪酬制度存在的问题研究，调研分析现有薪酬制度存在的问题。3对某公司管理人员员工薪酬制度存在的问题提出合理建议，不断完善管理人员薪酬体系。（二）拟解决的主要问题1、调查和分析某公司管理人员薪酬制度现状，分析存在的问题。2、在分析存在的问题的基础上提出相关的建设性意见，不断完善管理人员员工薪酬制度，从而更好地发挥员工薪酬的保健与激励功能。三、研究的方法与技术路线（一）研究
15、方法1、文献研究法。首先对于国内外相关理论文献进行广泛阅读，了解掌握国内外相关理论动态打好理论基础。2、问卷调查法。选取具有代表性的问题，调查分析员工的意愿及存在的问题。3、访谈法。选取具有代表性的人员，进行面对面地真诚地交流，听取并记录他们地看法和建议，结合实际接触到的数据进行整理分析。（二）技术路线6四、研究的总体安排与进度2010110120101121完成毕业论文选题2010112220110109完成文献综述、开题报告及外文翻译2011022120110311完成毕业论文初稿，确定实习单位2011031220110503毕业实习，结合实习修改毕业论文2011050420110518毕
16、业论文定稿五、主要参考文献1兰岚高管薪酬制度中的充分激励原则J现代企业文化，2010（6）P67712杜焕香我国中小企业薪酬管理问题及对策探讨J中国高新技术企业报,200813P21223董建斌浅谈企事业薪酬制度的激励作用J中国水运，20082P90914贺志飞浅议中小企业薪酬管理的现存问题及对策J都市家教，20105P2352375保罗加拉赫最佳雇主的薪酬方案J企业科技与发展，20105P2324某公司管理人员薪酬制度问题研究某公司薪酬制度存在的问题某公司中高层管理人员薪酬存在的问题解决薪酬制度问题的建议76葛兆强公司高管薪酬制度的困境与重构J金融教学与研究,2010（4）P42497赵晓丽
17、出版企业薪酬设计因素和原则J编辑之友，2010（4）P28298胡敏宜春市中小企业薪酬管理存在的问题与对策J宜春学院学报,2010（1）P1851879庞博中小企业薪酬制度存在的问题与对策J民营科技,2010（5）P14110匡碧妍浅议企业薪酬激励J现代企业文化，2010（2）P676811何宪智机械制造企业薪酬设计原则及体系J商场现代化,2008（2）P28628712张丽华浅谈合理设计职工薪酬制度的必要性J现代商业，2008（2）P888813石廷安我国企业经营者薪酬激励问题探讨J商业时代，2009（23）P495014吴晋雯企业薪酬定位的几种办法J商场现代化,2008（2）P1115马新
18、建S公司的薪酬定位策略J人才资源开发,2005（3）P444516李晓东薪酬制度设计的基本思路J内蒙古煤炭经济,2005（4）P10811017孔祝海中国企业薪酬管理制度研究J农场经济管理，2005（6）P353718汤晓丹中小企业薪酬设计的制约因素探讨J法制与经济，2010（8）P959619马长春试论现阶段国有企业高管薪酬制度存在的问题及改进J中国管理信息化2010（2）P434520WESTERVELT,ROBERTEXECUTIVECOMPENSATIONCHEMICALWEEK,20108P172121GEORGE,BILLEXECUTIVEPAYREBUILDINGTRUSTINANERAOFRAGEBLOOMBERGBUSINESSWEEK,20109P5656
