1、原文二PAYENOUGH,DONTPAYTOOMUCHORDONTPAYATALLTHEIMPACTOFBONUSINTENSITYONJOBSATISFACTIONPOULIAKAS,KONSTANTINOSTHEPRINCIPALAGENTMODEL,WITHITSCONVINCINGILLUSTRATIONOFTHETRADEOFFTHATARISESBETWEENRISKANDINCENTIVEPROVISIONWHENATTEMPTINGTOALIGNTHECONFLICTINGINTERESTSOFTWOCONTRACTINGPARTIES,REMAINSCENTRALFOROUR
2、UNDERSTANDINGOFTHECOMPENSATIONSTRATEGIESEMPLOYEDBYFIRMSMIRLEES,1976HOLMSTROM,1979ACCORDINGTOTHESTANDARDMODELOFAGENCYTHEORY,THEINTRODUCTIONOFFINANCIALINCENTIVESASPARTOFANAGENTSREMUNERATIONPACKAGEWILLINCREASEHIS/HERPRODUCTIVITY,ASITISASSUMEDTHATINDIVIDUALSDERIVEUTILITYFROMINCOMEWHILSTTHEEXERTIONOFEFFO
3、RTENTAILSAUTILITYCOSTIMPORTANTLY,IFTHEADDITIONALDISUTILITYOFHIGHEREFFORTISCOMPENSATEDBYANADEQUATEWAGEPREMIUM,ANIMPLICATIONOFTHETHEORYISTHATTHEMARGINALUTILITIESOFWORKERSUNDERFIXEDANDVARIABLECOMPENSATIONSCHEMESSHOULDBEEQUALIZEDINTHELONGRUNWHATTHISIMPLIESISTHATTHERESHOULDBENODIFFERENCEBETWEENTHEJOBSATI
4、SFACTIONOFEMPLOYEESRECEIVINGMONETARYINCENTIVESANDTHOSEONNONCONTINGENTPAYMENTARRANGEMENTS,OTHERTHINGSEQUALTHEABOVECONCLUSIONHASBEENDISPUTEDBYAPSYCHOLOGICALAND,INCREASINGLY,ECONOMICSLITERATURE,WHICHHASSTRESSEDTHATTHEINCORPORATIONOFNONPECUNIARYMOTIVESINTOTHEECONOMICPARADIGM,SUCHASTHEDESIREFORRECIPROCAT
5、IONORFORENGAGINGININTERESTINGTASKS,HASIMPORTANTIMPLICATIONSFORANINDIVIDUALSMOTIVATIONANDJOBSATISFACTIONDECI,1971LEPPERETAL,1973DECIANDRYAN,1985FREY,1986,1997KREPS,1997FREYANDJEGEN,2001INADDITION,ITHASBEENARGUEDTHATWRONGMONETARYINCENTIVESMAYINCITEDYSFUNCTIONALBEHAVIOURALRESPONSESBYEMPLOYEESHOLMSTROMA
6、NDMILGROM,1991BAKER,1992PRENDERGAST,1999,ORHAVEADETRIMENTALEFFECTONEMPLOYEEMORALEANDJOBSECURITYVIATHEINEQUITABLEANDRISKYPAYDISTRIBUTIONSTHATARISEASACONSEQUENCEBAKERETAL,1988ONCETHESEMECHANISMSARETAKENINTOCONSIDERATION,ITBECOMESCLEARTHATTHETHEORETICALIMPACTOFMONETARYINCENTIVESONWORKEREFFORTANDJOBSATI
7、SFACTIONCANBEAMBIGUOUSASCORROBORATEDINANUMBEROFECONOMICEXPERIMENTSFALKANDKOSFELD,2006ERIKSSONANDVILLEVAL,2008,THEINCENTIVEEFFECTSOFMONETARYREWARDSARELIKELYTOBECOMPROMISEDINAWORLDOFIMPERFECTLABOURMOBILITYPOPULATEDBYHETEROGENEOUSAGENTSWITHVARYINGPSYCHOLOGICALDISPOSITIONSTOTHEEXTENTTHATINCENTIVESCHEMES
8、ALLOWFOROPTIMIZATIONOFEFFORT,FACILITATEWORKERAUTONOMYANDENHANCESELFDETERMINATIONTHEYSHOULDINCREASEJOBSATISFACTION,OTHERTHINGSEQUALYETINCREASINGEARNINGSRISK,CROWDINGOUTOFTHEINHERENTPLEASANTNESSINPERFORMINGONESJOBANDLOWERMORALECANLEADTODISGRUNTLEDEMPLOYEESWORKONTHEPRODUCTIVITYOFTHEKNOWLEDGEWORKERSHASB
9、ARELYBEGUNINTHETERMSOFACTUALWORKONKNOWLEDGEWORKERPRODUCTIVITYWEAREIN2000,ROUGHLYWHEREWEWEREINTHEYEAR1900,ACENTURYAGO,INTERMSOFTHEPRODUCTIVITYOFMANUALWORKERBUTWEALREADYKNOWINFINITELYMOREABOUTTHEPRODUCTIVITYOFTHEKNOWLEDGEWORKERSTHANWEDIDTHENABOUTTHATOFTHEMANUALWORKERWEEVENKNOWAGOODMANYOFTHEANSWERSBUTW
10、EALSOKNOWTHECHALLENGESTOWHICHWEDONOTYETKNOWTHEANSWERS,ANDONWHICHWENEEDTOGOTOWORKMANAGEMENTSDUTYISTOPRESERVETHEASSETSOFTHEINSTITUTIONINITSCAREWHATDOESTHISMEANWHENTHEKNOWLEDGEOFTHEINDIVIDUALKNOWLEDGEWORKERBECOMESANASSETAND,INMOREANDMORECASES,THEMAINASSETSOFANINSTITUTIONWHATISNEEDEDTOATTRACTANDTOHOLDTH
11、EHIGHESTPRODUCINGKNOWLEDGEWORKERSWHATISNEEDEDTOINCREASETHEIRPRODUCTIVITYANDTOCONVERTTHEIRINCREASEDPRODUCTIVITYINTOPERFORMANCECAPACITYFORTHEORGANIZATIONHOWTOIMPROVEPRODUCTIVITYMAKINGKNOWLEDGEWORKERSPRODUCTIVEREQUIRESCHANGESINBASICATTITUDEWHEREASMAKINGTHEMANUALWORKERMOREPRODUCTIVITYONLYREQUIREDTELLING
12、THEWORKERHOWTODOTHEJOBANDMAKINGKNOWLEDGEWORKERSPRODUCTIVITYREQUIRECHANGESINATTITUDE,NOTONLYONTHEPARTOFTHEINDIVIDUALKNOWLEDGEWORKERBUTONTHEPARTOFTHEWHOLEORGANIZATIONITTHEREFOREHASTOBE“PILOT“ASANYMAJORCHANGESHOULDBETHEGROWINGECONOMICSLITERATUREONSUBJECTIVEWELLBEINGFREYANDSTUTZER,2002BLANCHFLOWERANDOSW
13、ALD,2004VANPRAAGANDFERRERICARBONELL,2004EPICURUS,2007FREY,2008HASEMPHASIZEDTHATMEASURESOFJOBSATISFACTIONARESIGNIFICANTPREDICTORSOFEMPLOYEEBEHAVIOUREGQUITSFREEMAN,1978,ABSENTEEISMCLEGG,1983ORWORKERPRODUCTIVITYJUDGEETAL,2001ITFOLLOWSTHATUNDERSTANDINGTHEINFLUENCEOFMONETARYINCENTIVESONJOBSATISFACTIONISI
14、MPORTANTGIVENTHATTHECOMPOSITIONOFANEMPLOYEESREMUNERATIONPACKAGEISANINTEGRALELEMENTOFHIS/HEROVERALLWORKINGCONDITIONSOTHERASPECTSOFPRPMAY,NONETHELESS,DIMINISHPRODUCTIVITYANDWORKERSATISFACTIONITHASBEENILLUSTRATEDTHATWRONGLYDEVISEDCOMPENSATIONSCHEMESCANHAVECOUNTERPRODUCTIVECONSEQUENCES,ASTHEYMAYENCOURAG
15、EWORKERSTOGAMETHECOMPENSATIONSYSTEMTOTHEIRADVANTAGEBYMULTITASKINGBAKER,1992ORBYENGAGINGINRENTSEEKINGBEHAVIOURAIMEDATINFLUENCINGTHESUBJECTIVEEVALUATIONSOFLINEMANAGERSPRENDERGAST,1999HOLMSTROMS1982SEMINALPAPERHASALSOSHOWEDTHATUTILIZINGTEAMPRODUCTIONINCENTIVESCHEMESSUCHASPROFITSHARINGMAYDILUTEINDIVIDUA
16、LPERFORMANCEASARESULTOFFREERIDINGINTHEFACEOFEVIDENCESUGGESTINGTHATTHEJOBSATISFACTIONOFEMPLOYEESISINTRINSICALLYLINKEDTOTHEIRRELATIVEPAYSTATUSCLARKANDOSWALD,1996CLARK,1999FERRERICARBONELL,2005CLARKETAL,2008A,THEDEMORALIZINGDISPERSIONANDVARIABILITYINWAGESTHATENSUESFROMPRPSCHEMESISALSOLIKELYTOAFFECTATTI
17、TUDESTOWORKINANEGATIVEFASHIONFURTHERMORE,ITHASOFTENBEENCLAIMEDTHATFINANCIALINCENTIVESUNDERMINECOLLABORATIONANDTEAMWORK,EMPHASIZETHEPOWERASYMMETRYBETWEENMANAGEMENTANDTHEWORKFORCE,ANDREDUCEEMPLOYEERISKTAKINGANDINNOVATIONKOHN,1993ANIMPORTANTCOMMONELEMENTOFTHEABOVEEXPERIMENTSISTHATSMALLINCENTIVESARELIKE
18、LYTOEXERTANEGATIVEEFFECTONBEHAVIOURWITHDISCONTINUITYCLOSETOZERO,WHILEFORHIGHPOWEREDREWARDSORPUNISHMENTSTHESTANDARDPRICEEFFECTISEXPECTEDTOPREVAIL4THISPREDICTIONHASBEENCORROBORATEDINTHEPROPOSERRESPONDENTGAMEEXPERIMENTOFGNEEZY2004,WHICHULTIMATELYGIVESRISETOAVWSHAPEDRELATIONSHIPBETWEENEFFORTANDTHEINTENS
19、ITYOFPOSITIVEINCENTIVESINCONTRAST,THEIQANDCOUNTINGTASKSEXPERIMENTSPERFORMEDBYPOKORNY2008ONUNDERGRADUATEGERMANSTUDENTSINDICATEANINVERSEUSHAPEDRELATIONSHIPBETWEENEFFORTLEVELSANDTHESTRENGTHOFMONETARYPAYOFFSTHEAUTHORATTRIBUTESHERCONTRADICTINGFINDINGSTOTHEEXISTENCEOFREFERENCEDEPENDENTPREFERENCESAMONGSUBJ
20、ECTS,WHICHIMPLYDECREASINGEFFORTCHOICESWITHSTRONGERINCENTIVESONCEAREFERENCEINCOMELEVELISEXCEEDEDANOTHEREXAMPLEOFTHENONMONOTONICMOTIVATIONEFFECTOFINCENTIVESCANBEFOUNDINTHEFIELDSTUDYOFMARSDENETAL2001,WHOHIGHLIGHTTHATALTHOUGHALARGENUMBEROFWORKERSINTHEIRSAMPLEEXPERIENCEDADETERIORATIONOFWORKPLACERELATIONS
21、ANDCOOPERATIONFOLLOWINGTHEINTRODUCTIONOFINCENTIVEPAY,PRPMOTIVATEDTHOSEWHORECEIVEDABOVEAVERAGEPAYMENTSTHEN,THEREISANEEDTOWORKCONSISTENTLY,PATIENTLY,ANDFORACONSIDERABLELENGTHOFUNINTERRUPTEDTIME,INTHISSMALLAREAORWHITTHISSMALLGROUPFORTHEFIRSTATTEMRTS,EVENIFGREETEDWHITGREATENTHUSIASM,WILLALMOSTCERTAINLYR
22、UNINTOALLKINDSOFUNEXPECTEDPROBLEMSITISONLYAFTERTHEPRODUCTIVITYOFTHISSMALLGROUPKNOWLEDGEWORKERSHASBEENSUBSTANTIALLYINCREASEDTHATTHENEWWAYSOFDOINGTHEWORKCANBEEXTENDEDTOALARGERAREAIFNOTTOTHEENTIREORGANIZATIONANDBYTHNWEWILLALSOHAVELEARNEDWHERETHEMAINPROBLEMSAREWETRYTOJUMPTHEPILOTSTAGEANDTHEREISALWAYSPRE
23、SSYRETODOSOONLYMEANSDISCREDITINGTHEENTIREENTERPRISEBUTIFPROPERLYPILOTHED,WECANALREADYDOAGREATDEALTOIMPROVEANDDRASTICALLYKNOWLEDGEWORKERPRODUCTIVITYKNOWLEDGEWORKERPRODUCTIVITYISTHEBIGGESTOF21STCENTURYMANAGEMENTCHALLENGESINTHEDEVELOPEDCOUNTRIESITISTHEIRFIRSTSURVIVALREQUIREMENTINNOOTHERWAYCANBETHEDEVEL
24、OPEDCOUNTRIESHOPETOMAINTAINTHEMSELVES,LETALONETOMAINTAINTHEIRLEADERSHIPANDTHEIRSTANDARDSOFLIVINGTHESTUDYUSESDATAFROMWAVES8TO1719982007OFTHEBRITISHHOUSEHOLDPANELSURVEYBHPS,ASREADILYAVAILABLEINFORMATIONONINDIVIDUALBASEDPRPISONLYAVAILABLEFORTHOSEYEARS,WHILETHESURVEYQUESTIONCLARIFYINGTHEAMOUNTOFBONUSPAY
25、WASASKEDFROM1997ONWARDSTHEBHPSISANATIONALLYREPRESENTATIVESURVEYTHATEACHYEARINTERVIEWSARANDOMSAMPLEOFNEARLY10,000INDIVIDUALSINAPPROXIMATELY5,500BRITISHHOUSEHOLDSITHASBEENCONDUCTEDANNUALLYSINCELATE1991ANDCONTAINSAWEALTHOFINFORMATIONONEMPLOYEESPERSONALANDEMPLOYMENTCHARACTERISTICSTHESAMPLEUSEDINTHEPAPER
26、ISRESTRICTEDTOINDIVIDUALSBETWEEN18AND65YEARSOFAGEWHOAREPAIDEMPLOYEESATTHESURVEYDATEFOR10WAVESOFTHEBHPSTHISYIELDSANUNBALANCEDPANELOF67,535OBSERVATIONSON14,479UNIQUEINDIVIDUALSFOLLOWINGTHERATINGOFVARIOUSPARTIALJOBSATISFACTIONSEGPROMOTIONPROSPECTS,TOTALPAY,RELATIONSWITHSUPERVISORS,JOBSECURITY,ABILITYTO
27、WORKONOWNINITIATIVE,THEACTUALWORKITSELFANDHOURSOFWORK,INDIVIDUALSINTHEBHPSAREASKEDAQUESTIONREGARDINGTHEIROVERALLJOBSATISFACTION,WORDEDASFOLLOWSALLTHINGSCONSIDERED,HOWSATISFIEDORDISSATISFIEDAREYOUWITHYOURPRESENTJOBOVERALLUSINGTHESAME17SCALE7ANSWERSAREEVALUATEDONASEVENPOINTSCALE,WHEREAVALUEOFONECORRES
28、PONDSTONOTSATISFIEDATALLANDSEVENREFLECTSCOMPLETESATISFACTIONTHESEJOBSATISFACTIONRESPONSESAREEMPLOYEDINTHISSTUDYTOIDENTIFYTHEDETERMINANTSOFTHEUTILITYOFEMPLOYMENTASPERCEIVEDBYTHEINDIVIDUALWORKERSTHEMSELVESONCETHETASKHASBEENDEFINED,THENEXTREQUIREMENTSCANBETSCKLEDANDWILLBETACKLEDBYTHEKNOWLEDGEWORKERSTHE
29、MSELVESTHEYARE1KNOWLEDGEWORKERSRESPONSIBILITYFORTHEIROWNCONTRIBUTIONTHEKNOWLEDGEWORKERSDECISIONWHATHEORSHESHOULDBEHELDACCOUNTABLEFORINTERMSOFQUALITYANDQUANTITY,INRESPECTTOTIMEANDINRESPECTTOCOSTKNOWLEDGEWORKERSHAVETOAUTONOMY,ANDTHATENTAILSRESPONSIBILITY2CONTINUOUSINNOVATIONHASTOBEBUILTINTOTHEKNOWLEDG
30、EWORKERSJOB3CONTINUOUSLEARNINGANDCONTINUOUSTEACHINGHAVETOBEBUILTINTOTHEJOBINSOMEKNOWLEDGEWORKANDESPECIALLYINSOMEWORKREQUIRINGAHIGHLEVELKNOWLEDGE,WEALREADYMEASUREQUALITYBUTBYANDLARGEWEHAVESOFAR,MAINLYJUDGMENTSRATHERTHANMEASURESREGARDINGTHEQUALITYOFAGREATDEALOFKNOWLEDGEWORKERTHEMAINTROUBLEIS,HOWEVER,N
31、OTTHEDIFFICULTYOFMEASURINGQUALITYITISTHEDIFFICULTANDMOREPARTICULARLYTHESHARPDISAGREEMENTSINDEFININGWHATTHETASKISANDWHATITSHOULDBETHEFINDINGSOFTHISPAPERPROVIDESUPPORTTOEXPERIMENTALEVIDENCETHATMONETARYINCENTIVESMAYHAVEAPOSITIVEEFFECTONWORKERSUTILITYANDPERFORMANCEASLONGASTHEYARELARGEENOUGHALLOTHERTHING
32、SEQUAL,AHIGHERINTENSITYOFREWARDSISOBSERVEDTOENHANCETHEUTILITYTHATWORKERSDERIVEFROMTHEIRJOBSTHESECONCLUSIONSHOLDEVENAFTERCONTROLLINGFORTHEEFFECTOFUNOBSERVEDHETEROGENEOUSBIASESTHATCONFOUNDTHEINCENTIVESJOBSATISFACTIONRELATIONSHIPFUTURERESEARCHSHOULDATTEMPTTOAUGMENTTHEEMPIRICALSPECIFICATIONOFTHISSTUDYWI
33、THTHEINCLUSIONOFANENLARGEDSETOFFIRMCHARACTERISTICS,SOTHATMOREPRECISEESTIMATESAREOBTAINEDINPARTICULAR,AMATCHEDEMPLOYEREMPLOYEEDATASETWOULDALLOWFORAMOREACCURATEEVALUATIONOFTHEEFFECTOFINCENTIVEINTENSITYONEMPLOYEESATISFACTION,SINCETHISWOULDPERMITOBSERVATIONOFTHETYPEOFWORKERSTHATARERECIPIENTSOFBONUSPAY,A
34、LONGWITHIDENTIFICATIONOFTHEPROVISIONOFPRPSYSTEMSWITHINTHEIRSPECIFICFIRMSONECANENVISAGE,FOREXAMPLE,THATTHENEGATIVEEFFECTOFNOINCENTIVEPAYMENTSONJOBSATISFACTIONWILLBEMOREPRONOUNCEDFOREMPLOYEESWHOWORKINORGANIZATIONSTHATOFFERBONUSESTOTHEIRCOWORKERSBUTNOTTOTHEMSELVES资料来源KYKLOS2010（63）P597610译文二给予足够的，不要付出太
35、多或不收费呢对工作满意度的影响强度的奖金。POULIAKAS,KONSTANTINOS委托代理模型，其在权衡风险和激励之间提供统一的企图时，缔约各方的利益冲突时，仍然是由我们的公司雇佣的补偿策略的理解（MIRLEES，1976年中央说服力的例证HOLMSTROM，1979）。根据代理理论的标准模型，财政奖励，作为代理人的薪酬会增加他/她的生产力的一部分推出，因为它是从假定个人所得税，而派生发挥效用的努力需要一个实用的成本。重要的是，如果额外负效用较高的努力是足够的工资溢价补偿，是这一理论的含义是，工人在固定和可变补偿计划边际效用应该在长期均衡。这意味着什么是不应该有接受之间的金钱激励员工的工作
36、满意度和对非然付款安排的差异，其他条件相同的情况。由一个有争议的心理（以及越来越多的经济学）文学，强调指出，非金钱的动机进入经济模式，如为往复欲望或从事在有趣的任务，纳入具有重要意义对个人的动机和工作满意度（DECI，1971；LEPPER等，1973；DECI和RYAN，1985年；FREY，1986年，1997年；KREPS，1997年；FREY和JEGEN，2001）。此外，有人认为这是错误的。货币刺激可能煽动员工（HOLMSTROM和MILGROM，1991；BAKER，1992；PRENDERGAST，1999年）正常的行为反应，或通过不公平对员工的士气和工作保障产生不利影响工资分配
37、和风险出现的一个后果（BAKER贝克等人1988）。一旦这些机制考虑，它变得清楚地表明，对工人的努力和工作满意度的货币激励理论的影响可以是模糊的。正如一个（FALK和KOSFELD，2006；ERIKSSON和VILLEVAL，2008年）经济一些实验证实，货币报酬激励效应很可能是在一个不完善的劳动人口与非均相代理移动世界不同心理素质状况受到影响。在某种程度上，奖励计划允许优化的努力，促进和提高劳动者自主自决，应增加工作满意度，其他条件相同的情况。然而，越来越多的收益风险，挤掉了固有的愉悦在履行自己的工作，降低士气可能会导致不满的员工。关于知识工作者生产率的研究才刚刚起步。在研究知识工作者的生
38、产率方面，我们在2000年取得的进度大概只相当于一个世纪以前，即1900年我们在研究体力劳动者的生产率方面所取得的成就。但是，在生产率方面，我们现在对知识工作者的认识比当时对体力劳动者的了解多得多。我们甚至找到了许多答案。但是，我们知道我们还要面对一些挑战，而且我们至今还未找到应付这些挑战的对策，因此我们需要行动起来。管理的责任是管理组织的资产，当知识工作者个人的只是成为组织的资产，而且越来越多的情况下成为组织的主要资产时，这意味着什么呢为了吸引和留住生产率最高的知识工作者，我们需要做什么呢为了提高他们的生产率，并将提高的生产率转化为组织的绩效和能力，我们还需要做什么呢如何提高生产率要提高知识
39、工作者的生产率，我们需要改变我们的基本态度，而要提高体力劳动者的生产率，我们只需要告诉他们如何干活。然而，要提高知识工作者的生产率，不仅需要知识工作者个人改变他们的态度，而且还要求整个组织改变自己的态度。因此，我们需要“试点”，对于任何重大的变革，我们都应如此。不断增长的经济对主观幸福感（FREYANDSTUTZER和OSWALD，2004；VANPRAAGANDFERRERICARBONELL，2004年；EPICURUS，2007；FREY和STUTZER，FREY2002年，2008年）文献强调，工作满意度有显着的措施对雇员的行为预测如退出（FREEMAN，1978年），旷工（CLEGG
40、，1983）或工人生产率（法官等。2001）。因此，理解对工作满意度的影响是金钱激励重要，因为一个员工的薪酬组合是他/她的整体工作条件的组成部分。覆检委员会的其他方面可能的，然而，减少工人的生产力和满意度。据说明，错误地制定补偿计划可以有适得其反的后果，因为它们可能会鼓励工人去做过多的任务（BAKER，1992）或通过寻租于影响行为的主观评价，旨在搞补偿制度，他们的优势一线管理人员（PRENDERGAS，1999）。HOLMSTROM的（1982）开创性的文件也表明，利用团队生产奖励计划（如分红）可以稀释作为一个搭便车的结果个人表现。在证据面前表明对员工工作满意度有着内在的联系到了自己的相对工
41、资状况（CLARKANDOSWALD，1996年；CLARK，1999年；FERRERICARBONELL的，2005年；CLARK等人，20081），在令人泄气的分散性和可变性，从工资计划覆检委员会随之而来的是还可能影响工作态度以一种消极的方式。此外，它经常有人声称，财政奖励破坏协作和团队精神，强调员工之间的管理和权力的不对称性，降低员工的冒险精神和创新（KOHN，1993）。一个重要的共同点是上述实验的“小”激励措施可能对行为产生负面影响（不连续接近于零），而高（或惩罚）供电奖励标准价格的影响预计将占上风04这个预言已被证实在GNEEZY投保人答辩游戏实验（2004年），最终引起的（V）W
42、形之间的努力和（正）激励强度的关系。与此相反，智商和会计事项，由POKORNY进行实验（2008年）德国本科学生之间的努力表示水平和实力的货币收益的倒U型关系。笔者认为她的调查结果相矛盾的职权相关主体之间的喜好，这意味着更强的激励措施努力减少一次选择的收入水平超出参考的存在。另一种激励的非单调激励作用的例子可以发现，在马斯登等领域的研究。（2001年），谁强调，尽管在他们的样本的工人大批经验丰富的工作关系和合作的恶化之后，薪酬激励的推出，覆检委员会的积极性高于平均水平的谁收到的款项。了解组织中的哪些部门或者哪些知识工作者愿意改变他们的态度。然后，他们需要在这个小范围内或通过与这个小组配合耐心地
43、工作，他们要始终坚持新的观念，而且要坚持相当长一段时间，中途不得中断。这是因为，即使人们的积极性非常高，但是在第一次尝试中，他们几乎肯定会遇到各种各样意想不到的问题。只有在一小批知识工作者的生产率得到大幅度提升后，他们才能扩大新的工作方式的应用领域。到那时候，我们才能发现主要问题在哪里。我们总是在重压之下试图跳过试点阶段，这样做只能将失误暴露在所有人的眼皮底下，让失误掩盖了成绩。这样做只会使整个企业丧失信心。但是，如果试点工作做得好，我们就可以采取许多措施提高和迅速提高知识工作者的生产率。在21世纪的管理挑战中，知识工作者的生产率是最大的挑战。在发达国家，这是关系到他们生死存亡的首要要求。否则
44、发达国家是无法自力更生的，更不用说保持他们现在的领先地位和生活标准了。该研究使用的数据波817（19982007）英国住户小组调查（BHPS），因为随时可以用个人为基础的覆检委员会的信息只可这些年，而调查问题澄清了奖金数额支付有人问从1997年起。该BHPS是全国代表性的调查，每年有近10,000采访个人在英国家庭约5500名随机抽样。据1991年年底以来每年进行一次，包含了对员工的个人财富和就业特点的信息。在文件中使用的样本仅限于个人介乎18至65岁谁支付调查当日的雇员年。的10BHPS今日对14479产生独特的个人意见的67535不平衡面板。以下各部分的工作满意度（如晋升，工资总额，与上司
45、关系，工作保障，工作能力，主动，实际工作本身和工作时间）评级，在BHPS个人都问了一个问题，就其整体工作满意度，措辞如下“考虑，如何满意或不满意现在的工作与你的整体使用相同的7个层次的规模”答案是七个点上规模，评估你所有的东西在那里的一个值就相当于“并不满足于所有”和七个反映的“完全满意”。这些工作满意的答复受聘于这项研究，以确定就业效用的决定因素由职工个人自己认为。一旦明确了知识工作者的任务，下一组要求就可以迎刃而解，而且是由知识工作者自己解决的。它们是1知识工作者应对自己应做的贡献负有责任。在质量、数量、时间和成本方面，由知识工作者决定他们应承担什么责任。知识工作者需要有自主权，有了自主权
46、，他们就应当承担责任。2在知识工作者的工作中应该包括不断创新。3在知识工作者的工作中还应该包括继续学习和继续指导。在一些知识的工作，特别是在一些工作，需要一个高层次的知识，我们已经测量的质量。但总的来说，我们迄今为止，主要的判断，而不是有关措施，知识工作者的一个很大的质量。主要的问题是，然而，并不是衡量质量的难度。这是一个困难的过程更加尖锐分歧，特别是在界定应该是完成什么任务。这里的发现提供了实验证据支持，货币激励措施可能对工人的工具，只要表现积极的作用，因为它们够大。所有其他条件相同的情况，强度更高的奖励，以提高观察工具，工人从他们的工作获得。即使这些结论后举行的不可观测的混淆的激励，工作满意度的关系异构偏见效应控制。未来的研究应努力增加本研究与公司特性的扩大集合包含的实证规范，让更多的精确估计。特别是，一个匹配的雇主和雇员的数据集，将有可能在对员工的满意度激励强度的影响更为准确的评价，因为这将允许随着鉴定的规定的工人支付的奖金是收件人类型观察，覆检委员会在其特定的企业制度。人们可以设想，例如，对工作的满意度没有奖金的负面影响将是谁在组织员工提供奖金，他们的同事，但没有对自己的工作更加突出。资料来源英国季刊2010（63）P597610
