1、本科毕业论文（设计）外文翻译外文出处MANAGEMENTDECISION，1998P226231外文作者MARKATIETJEN，ROBERTMMYERS原文MOTIVATIONANDJOBSATISFACTIONMARKATIETJEN，ROBERTMMYERSTHEMOVEMENTOFWORKERSTOACTINADESIREDMANNERHASALWAYSCONSUMEDTHETHOUGHTSOFMANAGERSINMANYWAYS,THISGOALHASBEENREACHEDTHROUGHINCENTIVEPROGRAMS,CORPORATEPEPTALKS,ANDOTHERTYPES
2、OFCONDITIONALADMINISTRATIVEPOLICYHOWEVER,ASTHEWORKERSADJUSTTHEIRBEHAVIORINRESPONSETOONEOFTHEAFOREMENTIONEDSTIMULI,ISJOBSATISFACTIONACTUALIZEDTHEINSTILLINGOFSATISFACTIONWITHINWORKERSISACRUCIALTASKOFMANAGEMENTSATISFACTIONCREATESCONFIDENCE,LOYALTYANDULTIMATELYIMPROVEDQUALITYINTHEOUTPUTOFTHEEMPLOYEDSATI
3、SFACTION,THOUGH,ISNOTTHESIMPLERESULTOFANINCENTIVEPROGRAMEMPLOYEESWILLMOSTLIKELYNOTTAKEANYMOREPRIDEINTHEIRWORKEVENIFTHEYWINTHEWEEKENDGETAWAYFORHAVINGTHEHIGHESTSALESTHISPAPERREVIEWSTHELITERATUREOFMOTIVATIONALTHEORISTSANDDRAWSFROMTHEIRAPPROACHESTOJOBSATISFACTIONANDTHEROLEOFMOTIVATIONWITHINJOBSATISFACTI
4、ONTHETHEORIESOFFREDERICKHERZBERGANDEDWINLOCKEAREPRESENTEDCHRONOLOGICALLYTOSHOWHOWLOCKESTHEORYWASARESPONSETOHERZBERGSTHEORYBYUNDERSTANDINGTHESETHEORIES,MANAGERSCANFOCUSONSTRATEGIESOFCREATINGJOBSATISFACTIONTHISISFOLLOWEDBYABRIEFEXAMINATIONOFKENNETHBLANCHARDANDPAULHERSEYSTHEORYONLEADERSHIPWITHINMANAGEM
5、ENTANDHOWTHISARTISCHANGINGTHROUGHTIMEHERZBERGANDJOBSATISFACTIONHERZBERGETAL1959PROPOSEDTHATANEMPLOYEESMOTIVATIONTOWORKISBESTUNDERSTOODWHENTHERESPECTIVEATTITUDEOFTHATEMPLOYEEISUNDERSTOODTHATIS,THEINTERNALCONCEPTOFATTITUDEWHICHORIGINATESFROMASTATEOFMIND,WHENPROBED,SHOULDREVEALTHEMOSTPRAGMATICINFORMATI
6、ONFORMANAGERSWITHREGARDTOTHEMOTIVATIONOFWORKERSINHISAPPROACHTOSTUDYINGTHEFEELINGSOFPEOPLETOWARDTHEIRWORK,ORTHEIRATTITUDES,HERZBERGETAL1959SETOUTTOANSWERTHREEQUESTIONS1CANONESPECIFYTHEATTITUDEOFANYINDIVIDUALTOWARDHISORHERJOB2CAUSESTHESEATTITUDES3ARETHECONSEQUENCESOFTHESEATTITUDESTHEORDEROFTHESEQUESTI
7、ONSISEMPIRICALLYMETHODICALAND,FORHERZBERG,THEFINALQUESTION,WHICHWOULDDEMONSTRATETHERELATIONSHIPBETWEENATTITUDEANDSUBSEQUENTBEHAVIOR,WASPARTICULARLYIMPORTANTINRESPONSETOTHE“FRAGMENTARYNATURE”OFPREVIOUSSCHOLARSHIP,THECOMBINATIONOFTHETHREEQUESTIONSRESULTEDINASINGLEUNITOFSTUDYTHEFACTORSATTITUDESEFFECTSF
8、AECOMPLEXHERZBERGDESCRIBEDHISNEWAPPROACHASIDIOGRAPHICHERZBERGETAL,1959CONTRARYTOTHESTATISTICALORHOMOTHETICAPPROACHWHICHPLACESMOREEMPHASISONAGROUPSINTERACTIONWITHAPARTICULARVARIABLE,THEIDIOGRAPHICVIEWWASBASEDONTHEPREMISETHATTHEFAECOMPLEXSHOULDBESTUDIEDWITHININDIVIDUALSTHEMETHODHERZBERGUSEDPLACEDEMPHA
9、SISOFTHEQUALITATIVEINVESTIGATIONOFTHEFAECOMPLEXOVERAQUANTITATIVEASSESSMENTOFTHEINFORMATION,THOUGHRESULTSWEREQUANTIFIEDATALATERPOINTTHEDESIGNOFHERZBERGSEXPERIMENTATIONWASTOASKOPENENDEDQUESTIONSSPECIFICALLYABOUTAWORKERSEXPERIENCESWHENFEELINGSABOUTHIS/HERJOBWEREMOREPOSITIVEORNEGATIVETHANUSUALHERZBERGET
10、AL,1959HEPREFERREDSUCHANAPPROACHOVERTHERANKINGOFPREWRITTENANDASSUMEDFACTORSCOMPILEDANDLIMITEDBYTHEEXPERIMENTEREACHINTERVIEWWASSEMISTRUCTUREDINNATURESOTHATALISTOFQUESTIONSWASTHEBASISOFTHESURVEY,BUTTHEINTERVIEWERWASFREETOPURSUEOTHERMANNERSOFINQUIRYASARESULTOFHISINQUIRYABOUTTHEATTITUDESOFEMPLOYEES,HERZ
11、BERGETAL1959DEVELOPEDTWODISTINCTLISTSOFFACTORSONESETOFFACTORSCAUSEDHAPPYFEELINGSORAGOODATTITUDEWITHINTHEWORKER,ANDTHESEFACTORS,ONTHEWHOLE,WERETASKRELATEDTHEOTHERGROUPINGWASPRIMARILYPRESENTWHENFEELINGSOFUNHAPPINESSORBADATTITUDEWEREEVIDENT,ANDTHESEFACTORS,HERZBERGCLAIMED,WERENOTDIRECTLYRELATEDTOTHEJOB
12、ITSELF,BUTTOTHECONDITIONSTHATSURROUNDEDDOINGTHATJOBTHEFIRSTGROUPHECALLEDMOTIVATORSJOBFACTORSRECOGNITIONACHIEVEMENTPOSSIBILITYOFGROWTHADVANCEMENTRESPONSIBILITYWORKITSELFTHESECONDGROUPHERZBERGNAMEDHYGIENEFACTORSEXTRAJOBFACTORSSALARYINTERPERSONALRELATIONSSUPERVISORINTERPERSONALRELATIONSSUBORDINATESINTE
13、RPERSONALRELATIONSPEERSSUPERVISIONTECHNICALCOMPANYPOLICYANDADMINISTRATIONWORKINGCONDITIONSFACTORSINPERSONALLIFESTATUSJOBSECURITYMOTIVATORSREFERTOFACTORSINTRINSICWITHINTHEWORKITSELFLIKETHERECOGNITIONOFATASKCOMPLETEDCONVERSELY,HYGIENESTENDTOINCLUDEEXTRINSICENTITIESSUCHASRELATIONSWITHCOWORKERS,WHICHDON
14、OTPERTAINTOTHEWORKERSACTUALJOBTHEMOSTSIGNIFICANTANDBASICDIFFERENCEBETWEENHERZBERGSTWOFACTORSISTHEINHERENTLEVELOFSATISFACTION/DISSATISFACTIONWITHINEACHFACTORIFMOTIVATIONINCLUDESONLYTHOSETHINGSWHICHPROMOTEACTIONOVERTIME,THENMOTIVATORSARETHEFACTORSTHATPROMOTELONGRUNNINGATTITUDESANDSATISFACTIONACCORDING
15、TOHERZBERGETAL1959,MOTIVATORSCAUSEPOSITIVEJOBATTITUDESBECAUSETHEYSATISFYTHEWORKERSNEEDFORSELFACTUALIZATIONMASLOW,1954,THEINDIVIDUALSULTIMATEGOALTHEPRESENCEOFTHESEMOTIVATORSHASTHEPOTENTIALTOCREATEGREATJOBSATISFACTIONHOWEVER,INTHEABSENCEOFMOTIVATORS,HERZBERGSAYS,DISSATISFACTIONDOESNOTOCCURLIKEWISE,HYG
16、IENEFACTORS,WHICHSIMPLY“MOVE”CAUSETEMPORARYACTION,HAVETHEPOTENTIALTOCAUSEGREATDISSATISFACTIONSIMILARLY,THEIRABSENCEDOESNOTPROVOKEAHIGHLEVELOFSATISFACTIONHOWDOESHERZBERGBASETHISNONBIPOLARRELATIONSHIPJOBSATISFACTIONHOUSEANDWIGDOR,1967CONTAINSTWOSEPARATEANDINDEPENDENTDIMENSIONSTHESEDIMENSIONSARENOTONDI
17、FFERINGENDSOFONECONTINUUMINSTEADTHEYCONSISTOFTWOSEPARATEANDDISTINCTCONTINUAACCORDINGTOHERZBERG1968,THEOPPOSITEOFJOBSATISFACTIONISNOTDISSATISFACTION,BUTRATHERASIMPLELACKOFSATISFACTIONINTHESAMEWAY,THEOPPOSITEOFJOBDISSATISFACTIONISNOTSATISFACTION,BUTRATHER“NODISSATISFACTION”FOREXAMPLE,CONSIDERTHEHYGIEN
18、EFACTOR,WORKCONDITIONSIFTHEAIRCONDITIONERBREAKSINTHEMIDDLEOFAHOTSUMMERDAY,WORKERSWILLBEGREATLYDISSATISFIEDHOWEVER,IFTHEAIRCONDITIONERWORKSTHROUGHOUTTHEDAYASEXPECTED,THEWORKERSWILLNOTBEPARTICULARLYSATISFIEDBYTAKINGNOTICEANDBEINGGRATEFULMOTIVATIONVSMOVEMENTINKITAINTEGRALTOHERZBERGSTHEORYOFMOTIVATIONIS
19、THEDIFFERENCEBETWEENMOTIVATIONANDMOVEMENTHECOMPARESTHETWOINHISDISCUSSIONOFKITAHERZBERG,1968THEPOLITEACRONYMFORA“KICKINTHE”THEREARETHREEDIFFERENTTYPESOFKITANEGATIVEPHYSICALKITANEGATIVEPSYCHOLOGICALKITAPOSITIVEKITAINTODAYSLITIGIOUSSOCIETY,ITISPROBABLETHATMOSTMANAGERSWILLDEALLESSANDLESSWITHWORKERSUTILI
20、ZINGNEGATIVEPHYSICALKITA,ORPHYSICALCONTACTTOINITIATEACTIONOUTOFANINDOLENTEMPLOYEENEGATIVEPSYCHOLOGICALKITAISALSORATHERUSELESSINMOTIVATINGWORKERSTHEPRIMARYBENEFIT,THOUGHMALICIOUS,ISTHEFEEDINGOFONESEGO,ALSOKNOWNASAPOWERTRIPWHATABOUTPOSITIVEKITAPOSITIVEKITACANBESUMMARIZEDINONEWORDREWARDTHERELATIONSHIPI
21、S“IF,THEN”IFYOUFINISHTHISTASKINONEWEEK,THENYOUWILLRECEIVETHISBONUSTHOUGHMANYMANAGERSGIVEINCENTIVESTOMOTIVATE,HERZBERGSAYSTHATPOSITIVEKITAISNOTMOTIVATIONALPOSITIVEKITA,RATHER,MOVESORSTIMULATESMOVEMENTWHENTHEWORKERRECEIVESTHEBONUSONCOMPLETIONOFTHETASK,ISTHEINDIVIDUALANYMOREMOTIVATEDTOWORKHARDERNOWWAST
22、HEREALASTINGEFFECTBECAUSEOFTHECONDITIONALBONUSNO,THEWORKERWASSIMPLYMOVEDTEMPORARILYTOACTTHEREARE,HOWEVER,NOEXTENDEDEFFECTSONCETHEBONUSISRECEIVEDRECALLINGMOTIVATORFACTORS,HERZBERG1968CONCLUDESTHATONLYTHESEFACTORSCANHAVEALASTINGIMPRESSIONONAWORKERSATTITUDE,SATISFACTIONAND,THUS,WORKFURTHERMORE,WORKERSP
23、ERFORMBESTSTEININGER,1994WHENTHISSTIMULATIONISINTERNALANDWORKRELATEDLOCKESTHEORYONJOBSATISFACTIONLOCKESCOMPOSITETHEORYOFJOBSATISFACTIONISTHEPRODUCTOFMANYOTHERCONCEPTSWHICHHEHASDEVELOPEDTHROUGHSTUDYANDRESEARCHONRELATEDTOPICSSUCHASGOALSETTINGANDEMPLOYEEPERFORMANCELIKEWISE,HISEXPLANATIONOFJOBSATISFACTI
24、ONISINPART,ARESPONSETOSOMEOFHERZBERGSPROPOSALSTHUS,LOCKESCRITICISMOFHERZBERGWILLBETHEINITIALDISCUSSION,FOLLOWEDBYHISTHEORYONVALUES,AGENT/EVENTFACTORS,ANDFINALLYANADJUSTEDVIEWOFJOBSATISFACTIONCRITICISMSOFHERZBERGLOCKESASSESSMENTOFHERZBERGSTWOFACTORTHEORYCANBESUMMARIZEDINBRIEFBYTHEFOLLOWINGCONCLUSIONS
25、ABOUTHERZBERGSTHINKINGSATISFACTIONANDDISSATISFACTIONRESULTFROMDIFFERENTCAUSESTWOFACTORTHEORYISPARALLELTOTHEDUALTHEORYOFMANSNEEDS,WHICHSTATESTHATPHYSICALNEEDSLIKETHOSEOFANIMALSWORKINCONJUNCTIONWITHHYGIENEFACTORS,ANDPSYCHOLOGICALNEEDSORGROWTHNEEDSUNIQUETOHUMANSWORKALONGSIDEMOTIVATORSLOCKE,1976WITHTHES
26、EPROPOSITIONSASTHEBASISFORLOCKESUNDERSTANDINGOFHERZBERG,THEFOLLOWINGISALISTOFLOCKESCRITICISMSMINDBODYDICHOTOMYUNIDIRECTIONALOPERATIONOFNEEDSLACKOFPARALLELBETWEENMANSNEEDSANDTHEMOTIVATIONANDHYGIENEFACTORSINCIDENTCLASSIFICATIONSYSTEMDEFENSIVENESSTHEUSEOFFREQUENCYDATADENIALOFINDIVIDUALDIFFERENCESACCORD
27、INGTOLOCKES1976FIRSTCRITIQUE,HERZBERGSVIEWOFMANSNATUREIMPLIESASPLITBETWEENTHEPSYCHOLOGICALANDBIOLOGICALPROCESSESOFTHEHUMANMAKEUPTHETWOAREOFDUALNATUREANDFUNCTIONAPART,NOTRELATEDTOONEANOTHERONTHECONTRARY,LOCKEPROPOSESTHATTHEMINDANDBODYAREVERYCLOSELYRELATEDITISTHROUGHTHEMINDTHATTHEHUMANDISCOVERSTHENATU
28、REOFHIS/HERPHYSICALANDPSYCHOLOGICALNEEDSANDHOWTHEYMAYBESATISFIEDLOCKESUGGESTSTHEPROOFTHATTHEBASICNEEDFORSURVIVAL,ABIOLOGICALNEED,ISONLYREACHEDTHROUGHTHEUSEOFTHEMINDWITHREGARDTOHERZBERGSCORRELATIONBETWEENHYGIENES,MOTIVATORS,PHYSICALANDPSYCHOLOGICALNEEDS,ITCANBEINFERREDTHATTHEFIRSTSETAREUNIDIRECTIONAL
29、,SOTOOAREPHYSICALANDPSYCHOLOGICALNEEDSLOCKE,1976LOCKENOTESTHEREISNOJUSTIFICATIONFORTHISCONCLUSIONPROVIDINGTHEEXAMPLEOFTHEPHYSICALNEED,HUNGER,HEWRITESTHATACTSLIKEEATINGCANSERVENOTONLYASAVERSIONSOFHUNGERPANGS,BUTALSOASPLEASURESFORTHEBODYTHETHIRDCRITICISMWHICHPERTAINSDIRECTLYTOTHEPREVIOUSTWO,ISSIMPLYTH
30、ELACKOFAPARALLELRELATIONSHIPBETWEENTHETWOGROUPINGSOFFACTORSANDNEEDSLOCKE,1976THEIRRELATIONISHAZYANDOVERLAPPINGINSEVERALINSTANCESANEWCOMPANYPOLICYHYGIENEMAYHAVEASIGNIFICANTEFFECTONAWORKERSINTERESTINTHEWORKITSELFORHIS/HERSUCCESSWITHITTHECORRELATIONLACKSACLEARLINEOFDISTINCTIONLOCKESCRITIQUEOFHERZBERGSC
31、LASSIFICATIONSYSTEMLOCKE,1976,COMMONTOTHEPRECEDINGCRITICISM,CLAIMSTHATTHETWOFACTORTHEORYIS,INITSELF,INCONSISTENTINCATEGORIZINGFACTORSOFSATISFACTIONTHETWOFACTORTHEORYMERELYSPLITSTHESPECTRAOFSATISFACTIONINTOTWOSECTIONSFOREXAMPLE,IFANEMPLOYEEISGIVENANEWTASKWHICHISDEEMEDAMOTIVATORTHISISCONSIDEREDRESPONS
32、IBILITYHOWEVER,IFAMANAGERWILLNOTDELEGATETHEDUTY,THESITUATIONTAKESTHELABELOFSUPERVISIONTECHNICALLOCKESTATESTHATTHEBREAKUPOFONEELEMENTLIKERESPONSIBILITYINTOTWODIFFERENTTYPESOFFACTORSRESULTSFROMTHECONFUSIONBETWEENTHEEVENTANDTHEAGENTTHEPHENOMENONOFDEFENSIVENESSLOCKE,1976ISAFURTHERCRITICISMOFHERZBERGSWOR
33、K,WHEREBYTHEEMPLOYEESINTERVIEWEDTENDTOTAKECREDITFORTHESATISFYINGEVENTSSUCHASADVANCEMENTORRECOGNITION,WHILEBLAMINGOTHERSSUCHASSUPERVISORS,SUBORDINATES,PEERS,ANDEVENPOLICY,FORDISSATISFYINGSITUATIONSLOCKEDOESNOTFEELTHATHERZBERGADDRESSEDTHISFALLACYSUFFICIENTLYFORTHEIMPORTANCEITHASINASSESSINGVALIDITYOFHI
34、SRESULTSHERZBERGSUSEOFFREQUENCYDATAPLACEDEMPHASISONTHENUMBEROFTIMESAPARTICULARFACTORWASMENTIONEDHOWEVER,ASTHESCOPEOF203ACCOUNTANTSANDENGINEERSWASNARROW,ITISLIKELYTHATMANYWORKERS,THOUGHUNIQUE,EXPERIENCEDSIMILARDIFFICULTIESHERZBERGETAL1959CONCLUDESTHATTHOSEMOSTLISTEDARETHEMOSTSATISFYINGORDISSATISFYING
35、EVENTHOUGH,FOREXAMPLE,ADISSATISFYINGFACTORISRECORDEDNUMEROUSLY,THISDOESNOTNECESSARILYIMPLYTHATTHISFACTORISASIGNIFICANTPROBLEMOREVENIRRITATESAWORKERASMUCHASANINFREQUENTPROBLEMWHICHCAUSESAGREATERLEVELOFDISSATISFACTIONLOCKESUGGESTSTHEMEASUREMENTOFINTENSITYRATHERTHANFREQUENCYLOCKE,1976FORINSTANCE,ANEMPL
36、OYEECOULDMENTIONATIMEWHENHEORSHESUCCEEDEDORFAILEDANDRANKITSLEVELOFINTENSITYCONCURRENTWITHTHEPREVIOUSCRITICISM,THEDENIALOFINDIVIDUALDIFFERENCESPERTAINSTOTHEINCORRECTMINIMIZATIONOFDIVERSITYWITHINTHESAMPLELOCKECONCEDESTHATTHOUGHANINDIVIDUALSNEEDSMAYBESIMILAR,HISORHERVALUESARENOTVALUES,FURTHERMORE,HAVET
37、HEMOSTSIGNIFICANTIMPACTONEMOTIONALRESPONSETOONESJOBTHEREFORE,SINCEINDIVIDUALSHAVEUNIQUEVALUESANDDONOTPLACETHESAMEIMPORTANCEONMONEYORPROMOTION,FOREXAMPLE,THESTUDYDEPRIVESTHEMOFTHATWHICHMAKESTHEMDISTINCTFROMOTHERSVALUESAREOFCRUCIALIMPORTANCEINLOCKESTHEORYOFJOBSATISFACTION,ASEVIDENCEDINHISRESPONSETOHER
38、ZBERGSTHEORY节选译文动机与工作满意MARKATIETJEN，ROBERTMMYERS员工的满意程度总是处于动态的变化中，这一问题一直困扰着管理者。在许多方面，这个目标已经达成激励项目，公司鼓励会谈，和其他条件管理方针的类型。然而，员工通过上述一个因素的影响而调整他们的行为，就是工作满意的实施吗对员工满意度的灌输是管理中的一项重要任务。满意创造信心、忠诚和员工产出最终完善的质量。满意纵然不是简单的一个激励计划的结果。员工很有可能不会为他们的工作感到骄傲即使他们赢得周末拥有最高的销售。本文综述了激励理论家的著作和把他们的方法运用到工作满意度中以及在工作满意度中动机的作用。弗雷德里克赫茨
39、伯格和埃德温洛克提出按时间顺序说明洛克的理论是如何赫茨伯格理论的理论进行评论的。通过了解这些理论，管理者可以集中精力创造工作满意度的策略。这是继以肯尼思和保罗的理论对管理者的领导能力和这门艺术如何随着时间一直不断变化的一个简短的检验。赫茨伯格和工作满意度赫茨伯格理论1959建议一个员工的工作积极性在当其态度被理解时应当更好的被理解。也就是说，态度的内在概念它源于一种精神状态，在探讨时，能够把关于员工积极性方面最实际的信息透露给管理者。用他的方法来研究员工对于他们的工作的感情，或是他们的态度，赫茨伯格理论1959陈列回答了三个问题1能详细说明每个人关于他或她的工作的态度吗2导致这些态度的原因呢3
40、这些态度的后果是什么呢这些问题的顺序是有条理的，对于赫茨伯格的最后的问题，证明关于态度和后来的行为之间的关系，尤其重要。为了回应早先奖学金的性质，三个问题的结合出现了一个研究复杂的态度的影响因素的单元。赫茨伯格具体描述了他的新方法。用一个特定的变量着重强调群体的互动的相反的统计或类似的方法，具体的看法是基于一个每个个体内部复杂的态度的影响因素被研究的前提。赫茨伯格运用信息的定量评价的方法，把重点放在了关于态度影响因素的定性研究上，尽管在以后的观点中结果被量化。赫茨伯格的实验设计是问一些开放式的问题，特别是关于一名员工当他/她的工作是比平常更积极的或是消极的经历。他喜欢用通过实验者预先假设编制和
41、限制的因素的归类的方法。每次访谈都被本质的记录是因为一大串问题是调查的基础，但是采访者是自由追求调查其他的方式。依照员工满意度的调查结果，赫茨伯格理论1959揭露了两组截然不同的因素。一组因素是引起员工快乐的心情或好的态度的因素，这些因素，总的来说是相关的任务。另外一组是不高兴的感觉或是恶劣的态度是明显的，这些因素，赫茨伯格称没有直接关系到工作本身，但是是工作环境的条件。第一组是激励因素工作因素识别，成就，发展的可能性，进步，责任，工作本身。第二组赫茨伯格名叫保健因素薪水，人际关系主管，人际关系下属，人际关系同伴，监督技术，企业的政策和管理，工作条件，个人生活因素，地位，工作保障。激励因素是指
42、在工作本身的内在因素如同认可一个任务得以完成。相反地，保健因素倾向于包括外在单位，与员工的实际工作不相关的同事之间的关系。赫茨伯格的两个因素之间的最重要和最根本区别是每一个因素的满意或不满意的内在程度。要是动机包括那些随着时间的推进作用，然后激励就提升长期的态度和满意的因素就好了。根据赫茨伯格理论1959年，激励因素引起积极的工作态度是因为它们满足了员工的需求，个人的目标。这些激励因素的存在有可能创造了巨大的工作满意度，然而，在缺乏激励因素，赫茨伯格说，不满意不会发生。同样地，保健因素简单的“变动”造成暂时性的动作，有可能造成很不满。同样地，他们的缺失并不能引起一个满意的高标准。赫茨伯格如何以
43、非极端的关系为基础呢工作满意度包含两个独立的维度。这些维度不是关于一个连续的不同的目标，相反，他们还包括两个独立的与其他不同的。根据赫茨伯格1968，工作满意度的对立面不是不满意，而是一种单纯的满意的缺乏。在同样的方式，工作不满意的对立面不是满意，而是“没有不满意”。例如，就保健因素，工作条件而言。如果在一个炎热的夏天的中午，空调不运转了，员工们将会大大不满。然而，如果空调就像预期的那样工作一整天，员工们也将不会很满意，不会特别注意更何况心存感激。动机和行为在KITA中的区别赫茨伯格的激励理论是在整体上对动机和行为进行区分。他在他的KITA讨论中队这两者进行了比较。这里有KITA的三种不同种类
44、负面生理的KITA，消极心理的KITA，积极的KITA。在当今的争论社会，很有可能会造成大多数管理者越来越少的处理员工利用负面生理的KITA，或者利用负面生理对惰性的员工开始采取身体接触的行动。消极心理的KITA在激励员工方面是相当无用的；主要的效益即使是恶意的，是靠自我为生的，也被认为是掌权。积极的KITA怎么样呢积极的KITA可以概括为一个词奖励。它的关系是“如果，然后”。如果你在一个星期内完成这项任务，您将会得到这个奖金。虽然许多管理者给奖励激励，赫茨伯格说积极的KITA不是激发性的。积极的KITA相当移动或刺激运动。当员工接到完成任务后的奖金，就是个体有更多动力去更加努力地工作吗会因为
45、条件式的奖金而有深远的影响吗不是的，员工只是暂时行动。但是，并不会因为曾经获得的奖励而延长影响。回想激励因素，赫茨伯格认为只有这些因素可以在员工的态度，满意上留下深刻印象，然后工作。此外，当这种刺激是内部和相关工作时，员工会表现的很好。洛克的理论对工作满意度的影响洛克的工作满意度的综合理论是许多其他关于他开发通过学习和研究目标设定和员工的绩效相关议题的概念的作品。同样地,他的解释的工作满意是在一定程度上是回应的赫茨伯格的一些建议。因此，他的工作满意度的解释是部分的，是赫茨伯格建议的一些响应。因此，洛克的评论是初步讨论，后面是他对价值观的理论，代理/事件因素，最后是一个调整工作满意度的观点。赫茨
46、伯格的评论洛克对赫茨伯格的双因素理论的评估，可以通过以下关于赫茨伯格的思想的结论进行简要总结满意与不满意的起因于不同的原因。双因素理论是对相对于人的需要的双方面的理论，它表明结合保健因素工作方面的生理需要，和工作中伴随着激励因素的心理需要或成长需要洛克,1976年。基于这些洛克对赫茨伯格的理解的命题，以下是一个洛克的评论的清单身心的二分法；需求的单向运行；人的需求和动机对比的缺乏以及保健因素的分类制度；防卫心理；频率数据的使用；拒绝个别差异。根据洛克1976第一次评论，赫茨伯格的观点，人的本能意味着一个在心理与生物分裂的人类构造的过程。这两个是双重的性质的和作用分开的,与另外的无关。相反，洛克
47、提出精神和身体是非常密切相关的。它是通过人类发现的发现他/她的生理和心理需要的本质的心理以及他们如何可以满足。洛克提出了基于生存需要，一种生物的需要的证明是通过头脑的使用。关于赫茨伯格的保健激励因素和生理心理需求的相关性，可以推断第一个是单向性的，生理和心理的需要也一样。洛克指出没有这样的结论的理由。提供物质需要的例子，饥饿，他写道假装吃不仅可以成为饥痛的厌恶，而且是身体的享受。第三次评论直接附属于前两个，仅仅是在因素和需要两者之间平行关系的缺乏。他们的关系在几个实例是朦胧而重叠的。一家新公司的保健政策会显著影响到员工对工作本身的兴趣或他/她的成功。缺少一条相关差别的清楚线。洛克关于赫茨伯格的
48、分类系统的评论，为先前的评论所共用，主张双因素理论在本身在满意分类因素的不一致。双因素理论的满意的范围仅仅分裂成两个区段。举例来说，设想一名员工被赋予了新的的任务被认为是一种动力，这被认为是有责任。然而，如果一个管理者将不会委派职务作为代表，位置便标注成技术监督。洛克认为把一个元素如责任感分裂成从事件和代理之间混淆的两类不同因素的结果。防御心理的现象是赫茨伯格作品的进一步评论，如何让员工把面试当做是令人满意的事件就如进步和认可，因为遇到不满意的情形而责备他人如主管，下属，同事，甚至是政策。洛克不觉得赫茨伯格提到的这个谬论的重要性充分有效的在评估他的研究结果。赫茨伯格的频率数据的使用强调被提及一
49、个特定因素的次数。然而，由于203会计师和工程师的范围是有限的，虽然独特，经历过类似的困难。赫茨伯格理论1959认为那些上市的是最令人满足的或者是不满意的。即便如此，例如，一个不满意的因素是多数地记录，但这并不一定意味着这个因素是一个十分严重的问题或者甚至刺激员工越来越多的导致更高层次的不满的罕见问题。洛克提出了测量强度而不是频率洛克,1976年。例如，一名员工当他或她成功或者失败的时候可以提到一个时间并排列强度的等级水平。同时先前的评论，拒绝个体差异附属到样品中多样性不适当的最小化。洛克1976承认即使个人需求也许是相似的，但他或她的价值观不一样。除了价值观，在情绪反应方面有最重要的影响。所以，个人有特定的价值观，不要把金钱或晋升放在相同的重要性上，例如，研究使他们不同于别人的观点丧失。价值观在洛克的工作满意度理论中都是至关重要的，表现在他对赫茨伯格的理论的回应上。（节选）
