1、本科毕业论文（设计）外文翻译外文出处JOURNALOFPUBLICADMINISTRATIONRESEARCHANDTHEORY外文作者MOYNIHAN,PANDEY原文THEBIGQUESTIONFORPERFORMANCEMANAGEMENTWHYDOMANAGERSUSEPERFORMANCEINFORMATIONMOYNIHAN,PANDEYAMODELOFPERFORMANCEINFORMATIONUSEPREVIOUSRESEARCHTHEREAREANUMBEROFEMPIRICALPIECESONPERFORMANCEINFORMATIONUSEINTHEPUBLICSECTO
2、R,ANDTHEMAJORITYOFSUCHRESEARCHISRECENTHEINRICH1999NOTEDTHATMOSTEMPIRICALEVIDENCECAMEFROMTHEPRIVATESECTORHERSTUDYOFPERFORMANCESTANDARDSINJOBTRAININGFOUNDTHATDATAWEREUSEDBUTMUCHDEPENDEDUPONTHEDESIGNOFTHEOVERALLPERFORMANCESYSTEMANDTHATTHEREWASLITTLETOGUIDEDESIGNERSBEYONDNEOCLASSICALECONOMICARGUMENTSFOR
3、FINANCIALINCENTIVESSINCETHEN,MORERESEARCHHASEMERGEDTOOFFERALTERNATIVESTONEOCLASSICALMODELS,USUALLYRELYINGONSELFREPORTEDSURVEYDATAITAPPEARSFAIRTOASSERTTHATTHISPREVIOUSWORKHASNOTRESULTEDINACOMMONOROVERARCHINGTHEORYOFPERFORMANCEINFORMATIONUSEDELANCERJULNESANDHOLZER2001THEORIZEDABASICDISTINCTIONBETWEENR
4、ATIONAL/TECHNOCRATICANDPOLITICAL/CULTURALFACTORSOTHERRESEARCHHASFOCUSEDMOREONEXPLICITLYPOLITICALVARIABLESBOURDEAUXANDCHIKOTO2008EXAMINEDTHEROLEOFTHEGOVERNOR,THELEGISLATURE,ANDTHESTATEPOLITICALCONTEXTMELKERSANDWILLOUGHBY2005CATEGORIZEDVARIABLESINTERMSOFCOMMUNITYCHARACTERISTICS,RESPONDENTCHARACTERISTI
5、CS,ORGANIZATIONALCULTURE,ANDPERFORMANCEMEASUREMENTCHARACTERISTICSMOYNIHANANDINGRAHAM2004ANDDULL2009BOTHPLACEDTHEROLEOFLEADERSHIPASCENTRALTHESTUDYBYASKIM,JOHNSEN,ANDCHRISTOPHERSEN2008OFMUNICIPALBENCHMARKINGNETWORKSINNORWAYEXAMINEDNETWORKCHARACTERISTICS,ADMINISTRATIVEFACTORS,POLITICALVARIABLES,TASKCHA
6、RACTERISTICS,ANDHISTORYDEPENDENCEMOYNIHANANDLANDUYT2009CHARACTERIZEDPERFORMANCEINFORMATIONUSEASANELEMENTOFORGANIZATIONALLEARNINGANDIDENTIFIEDSTRUCTURALANDCULTURALVARIABLESTHATPREDICTSUCHUSEMANYOFTHERESULTSOFSUCHRESEARCHAREDISCUSSEDBELOWINTHECONTEXTOFSPECIFICHYPOTHESESINORDERTOINDICATEWHERETHISARTICL
7、EBUILDSUPONANDDEPARTSFROMPREVIOUSRESEARCHHERE,WESUMMARIZESOMEOFTHEADDITIONALFINDINGSOFTHISRESEARCHTHATARENOTDIRECTLYTIEDTOOURMODELSOMEOFTHESEFINDINGSRESULTFROMTESTINGSIMILARVARIABLESACROSSMODELSFOREXAMPLE,THEPROVISIONOFADEQUATERESOURCESHASBEENCONSISTENTLYFOUNDTOBEASSOCIATEDWITHPERFORMANCEINFORMATION
8、USEASKIM,JOHNSEN,ANDCHRISTOPHERSEN2008DELANCERJULNESANDHOLZER2001MOYNIHANANDLANDUYT2009THEEXISTENCEOFDEDICATEDLEARNINGFORUMSISALSOASSOCIATEDWITHUSEASKIM,JOHNSEN,ANDCHRISTOPHERSEN2008MOYNIHANANDLANDUYT2009EVIDENCEFROMUSSTATEGOVERNMENTSANDNORWEGIANMUNICIPALGOVERNMENTSASSOCIATESPERFORMANCEINFORMATIONUS
9、EWITHMORELIBERALPOLITICALSETTINGSASKIM,JOHNSEN,ANDCHRISTOPHERSEN2008BOURDEAUXANDCHIKOTO2008MOYNIHANANDINGRAHAM2004THEREISMIXEDEVIDENCEONSIZELARGERUSSTATEGOVERNMENTSHAVEBEENASSOCIATEDWITHPERFORMANCEINFORMATIONUSEBOURDEAUXANDCHIKOTO2008MOYNIHANANDINGRAHAM2004,BUTSMALLERGOVERNMENTSWEREMORELIKELYTOUSEPE
10、RFORMANCEDATAAMONGNORWEGIANMUNICIPALITIESPOLITICALCOMPETITIONASKIM,JOHNSEN,ANDCHRISTOPHERSEN2008HASBEENFOUNDTOBEPOSITIVELYASSOCIATEDWITHUSE,ALTHOUGHOTHERMODELSHAVENOTFOUNDSIGNIFICANTRESULTSMOYNIHANANDINGRAHAM2004,ANDINSOMEINSTANCES,POLITICALCONFLICTHASBEENSHOWNTOHAVEANEGATIVEORNONSIGNIFICANTEFFECTDU
11、LL2009THEPRESENCEOFBASICBUREAUCRATICCOMPETENCEANDEXPERTISEINPERFORMANCEMANAGEMENTISASSOCIATEDWITHUSEBOURDEAUXANDCHIKOTO2008DULL2009MEASURESOFLEGISLATIVEINVOLVEMENTVARYINTHEIRINFLUENCEONUSEAMONGEXECUTIVEBRANCHOFFICIALS,RANGINGFROMPOSITIVEBOURDEAUXANDCHIKOTO2008,NEGATIVEMOYNIHANANDINGRAHAM2004,TONONSI
12、GNIFICANTDULL2009OTHERFINDINGSARESPECIFICTOPARTICULARSTUDIESTHEFOLLOWINGVARIABLESHAVEBEENFOUNDTOBEPOSITIVELYASSOCIATEDWITHPERFORMANCEINFORMATIONUSEADMINISTRATIVESTABILITYASKIM,JOHNSEN,ANDCHRISTOPHERSEN2008INTERNALREQUIREMENTSANDLOWERLEVELSOFGOVERNMENTDELANCERJULNESANDHOLZER2001INCLUSIONOFORGANIZATIO
13、NALMEMBERSINPERFORMANCEMANAGEMENTPROCESSESMELKERSANDWILLOUGHBY2005ANDCHIEFEXECUTIVEPOWERBOURDEAUXANDCHIKOTO2008FACTORSTHATHAVEBEENNEGATIVELYASSOCIATEDWITHPERFORMANCEINFORMATIONUSEINCLUDEEFFORTSBYTHECENTRALAGENCYTOCONTROLTHEPOLICYAGENDAMOYNIHANANDINGRAHAM2004ANDMEASUREMENTCHALLENGESDULL2009QUALITATIV
14、EWORKHASEXAMINEDFEWERVARIABLESANDHASGENERALLYNOTATTEMPTEDTOCONSTRUCTFORMALMODELSBUTITHASIDENTIFIEDSOMECOMMONFINDINGSTHATOVERLAPWITHMUCHOFTHEQUANTITATIVEWORKCITEDABOVELEADERSHIPANDORGANIZATIONALCULTUREARERECURRINGTHEMESBROADNAXANDCONWAY2001FRANKLIN2000MOYNIHAN2005RADIN2006POINTSOUTTHATSOMETASKSAREMOR
15、ECOMPATIBLEWITHPERFORMANCEMANAGEMENTTHANOTHERS,WHEREASAMMONSANDRIVENBARK2008FINDTHATTHEQUALITYOFPERFORMANCEDATAMATTERSCONCEPTUALIZINGPERFORMANCEINFORMATIONUSEASORGANIZATIONALBEHAVIORWECONCEPTUALIZEPERFORMANCEINFORMATIONUSEASAFORMOFORGANIZATIONALBEHAVIORLIKEOTHERFORMSOFORGANIZATIONALBEHAVIOR,EMPLOYEE
16、SHAVEDISCRETIONABOUTWHETHERANDTHEDEGREETOWHICHTHEYENGAGEINITBUTAREINFLUENCEDBYTHESOCIALCONTEXTANDFORMALSYSTEMSINWHICHTHEYWORKWETESTCATEGORIESOFVARIABLESCONSISTENTWITHTHISCONCEPTUALIZATION,INCORPORATINGINDIVIDUALBELIEFS,JOBATTRIBUTES,ORGANIZATIONALFACTORS,ANDENVIRONMENTALINFLUENCESOURMODELDRAWSUPONSO
17、MEOFTHEVARIABLESUSEDINPREVIOUSRESEARCH,ALTHOUGHWESEEKTOUSEALTERNATIVEMEASURESOFTHEUNDERLYINGCONCEPTFOREXAMPLE,RATHERTHANMEASURELEADERSHIPSUPPORTFORPERFORMANCEMANAGEMENT,WEMEASUREWHETHERTHELEADERISINAGENERALISTOFSPECIALISTPOSITIONRATHERTHANMEASUREPUBLICPARTICIPATIONINPERFORMANCEMANAGEMENTROUTINES,WEM
18、EASUREIFMOREGENERALFORMSOFPARTICIPATIONMATTERTHEMODELALSOINCLUDESVARIABLESWHOSERELATIONSHIPWITHTHEDEPENDENTVARIABLEHASBEENPREVIOUSLYUNTESTED,INCLUDINGPUBLICSERVICEMOTIVATIONPSM,REWARDEXPECTATIONS,ROLECLARITY,TASKSPECIFICEXPERIENCE,THEROLEOFBUDGETOFFICIALS,ANDTHEINFLUENCEOFPROFESSIONALORGANIZATIONSIN
19、DIVIDUALBELIEFSTHEREISSIGNIFICANTEVIDENCETHATALTRUISTICBELIEFSAFFECTPUBLICEMPLOYEEBEHAVIORINWAYSTHATBENEFITTHEORGANIZATIONMUCHOFTHISEVIDENCEFALLSUNDERTHERUBRICOFTHEPSMCONCEPTSEEPERRYANDHONDEGHEM2008HIGHPSMEMPLOYEESEXHIBITHIGHERLEVELSOFORGANIZATIONALCOMMITMENT,ENJOYHIGHERJOBSATISFACTION,EXPERIENCEGRE
20、ATERJOBINVOLVEMENT,ANDREQUIRELESSEXTRINSICREWARDSPANDEYANDSTAZYK2008THEREISALSOEVIDENCETHATPSMFOSTERSPOSITIVECITIZENSHIPBEHAVIORBOTHINTERNALPANDEY,WRIGHT,ANDMOYNIHAN2008ANDEXTERNALTOTHEORGANIZATIONBREWER2003HOUSTON2006THEREHAS,THUSFAR,BEENSURPRISINGLYLITTLEINVESTIGATIONINTOHOWPSMMIGHTAFFECTORGANIZAT
21、IONALDECISIONMAKINGTHEREARETWOREASONSTOASSUMETHATPSMMIGHTFOSTERPERFORMANCEINFORMATIONUSEFIRST,PERFORMANCEINFORMATIONUSEINVOLVESCOSTSFORTHEEMPLOYEESPERFORMANCEINFORMATIONUSEISABEHAVIORTHATIMPOSESCOSTSONTHEEMPLOYEEITDISPLACESTRADITIONALMODESOFDECISIONMAKINGANDHEURISTICS,WHILEADDINGANOTHERDECISIONCRITE
22、RION,MAKINGDECISIONPROCESSESMORERATHERTHANLESSCOMPLEXALTHOUGHUSINGPERFORMANCEDATAMIGHTGENERATEORGANIZATIONALBENEFITS,INDIVIDUALBENEFITSAREUNLIKELYORUNCERTAINITTHUSRESEMBLESAFORMOFEXTRAROLEBEHAVIORWHEREEMPLOYEESMAKEGIFTSOFTHEIRTIMEANDEFFORTTOTHEORGANIZATIONWITHOUTTHEEXPECTATIONOFINDIVIDUALREWARD1SUCH
23、BEHAVIORISLIKELYTOBEEXHIBITEDBYEMPLOYEESDRIVENBYPROSOCIALORALTRUISTICMOTIVESSECOND,ITISPLAUSIBLETHATHIGHPSMEMPLOYEESIDENTIFYWITHANDCAREABOUTTHEACHIEVEMENTFORGANIZATIONALGOALSITHASBEENPROPOSEDTHATPSMFOSTERSHIGHERINDIVIDUALANDORGANIZATIONALPERFORMANCE,ALTHOUGHWITHOUTDEFINITIVEEVIDENCEBREWER2008IFHIGHP
24、SMEMPLOYEESSEEPERFORMANCEINFORMATIONUSEASAMEANSOFACHIEVINGORGANIZATIONALGOALS,THEYMAYALSOSEEITASAMEANSTOFULFILLTHEIRDESIRETOSERVEH1MANAGERSWITHHIGHERLEVELSOFPSMAREMORELIKELYTOUSEPERFORMANCEINFORMATIONH2MANAGERSWHOPERCEIVEALINKBETWEENEXTRINSICREWARDSANDPERFORMANCEAREMORELIKELYTOUSEPERFORMANCEINFORMAT
25、IONH3TASKSPECIFICLEADERSAREMORELIKELYTOUSEPERFORMANCEINFORMATIONTHANGENERALISTLEADERSH4MANAGERSWITHGREATERTASKSPECIFICEXPERIENCEAREMORELIKELYTOUSEPERFORMANCEINFORMATIONH5MANAGERSWHOPERCEIVEPERFORMANCEINFORMATIONISAVAILABLEANDTIEDTOMANAGEMENTSYSTEMSAREMORELIKELYTOUSEITH6ADEVELOPMENTALORGANIZATIONALCU
26、LTUREFOSTERSPERFORMANCEINFORMATIONUSEH7MANAGERSWHOPERCEIVEDECISIONFLEXIBILITYAREMORELIKELYTOUSEPERFORMANCEINFORMATIONH9THEWILLINGNESSOFBUDGETSTAFFTOADOPTANADVERSARIALSTANCEAFFECTSPERFORMANCEINFORMATIONUSEH10PERCEPTIONSOFCITIZENPARTICIPATIONAFFECTSPERFORMANCEINFORMATIONUSEH11MANAGERSINFLUENCEDBYPROFE
27、SSIONALORGANIZATIONSAREMORELIKELYTOUSEPERFORMANCEINFORMATIONCONCLUSIONTHISARTICLEARGUESFOREXAMININGPERFORMANCEINFORMATIONUSEASAKEYVARIABLEIFWEARETODEVELOPSYSTEMATICKNOWLEDGEABOUTCONTEMPORARYGOVERNANCETHEUSUALCAVEATSANDFLAWSOFCROSSSECTIONALSURVEYDATAAPPLYINPARTICULAR,THEPOTENTIALTHATCOMMONSOURCEBIASI
28、NFLATESTHERELATIONSHIPBETWEENINDEPENDENTVARIABLESANDTHEDEPENDENTVARIABLECANNOTBEDISMISSEDBUTINTESTINGSUCHRELATIONSHIPS,CAPTURINGALARGENUMBEROFCOMPARABLEINDIVIDUALRESPONSESONITEMSTHATAREDIFFICULTTOEXTERNALLYOBSERVESUCHASPSMORCULTUREISAKEYREQUIREMENT,NECESSITATINGSURVEYBASEDAPPROACHESINADDITION,THEUSE
29、OFPREVIOUSLYTESTEDMEASURESOFTHEMAJORITYOFVARIABLES,ASWELLASTHERELATIVELYLOWCORRELATIONBETWEENTHESEMEASURES,SUGGESTSDISCRIMINANTVALIDITYAMONGTHEITEMSTESTEDANDREDUCESCONCERNSABOUTCOMMONSOURCEBIASTHEARTICLEOFFERSANUMBEROFCONTRIBUTIONSFIRST,ITSUGGESTSTHATPERFORMANCEINFORMATIONUSEISMORELIKELYTOBEDRIVENBY
30、ALTRUISMRATHERTHANSELFINTERESTAMONGGOVERNMENTOFFICIALSALOGICALNEXTSTEPWOULDBETOEXAMINEHOWTHISFINDINGVARIESINDIFFERENTCONTEXTSDOESIT,FOREXAMPLE,HOLDINHIGHPOWEREDCONTRACTSETTINGSWHEREINTRINSICMOTIVATIONMAYBECROWDEDOUTISTHERESULTEVENMOREPRONOUNCEDINSETTINGSWHEREEMPLOYEESFEELTHATTHEIRINTRINSICMOTIVATION
31、SAREBEINGSATISFIEDANOTHERCONTRIBUTIONISTOTESTTHEEFFECTOFOTHERWELLESTABLISHEDPREDICTORSINORGANIZATIONALTHEORYONPERFORMANCEINFORMATIONUSEFORTHEFIRSTTIME,INCLUDINGORGANIZATIONALCULTURE,FLEXIBILITY,ANDPROFESSIONALISMTHEFINDINGSNOTONLYPROVIDENEWINFORMATIONONTHEANTECEDENTSOFPERFORMANCEINFORMATIONUSEBUTALS
32、OINFORMOTHERRESEARCHLITERATURES,BYDEMONSTRATINGANADDITIONALEFFECTOFVARIABLESSUCHASORGANIZATIONALCULTUREFORVARIABLESTHATHAVEBEENPREVIOUSLYTESTEDINSOMEFORMS,THEMODELOFFERSNEWINSIGHTSBYUSINGBROADBASEDINDEPENDENTVARIABLESTHEREISATENDENCYINPREVIOUSEMPIRICALWORKTOTESTTHEASPECTOFACONCEPTTHATISLIKELYTOHAVET
33、HESTRONGESTCONNECTIONWITHPERFORMANCEMANAGEMENTASARESULT,WEKNOWTHATLEADERSHIP/POLITICALSUPPORTFORPERFORMANCEMANAGEMENTMATTERS,GOALORIENTEDCULTURESMATTER,ANDTHATCITIZENSUPPORTFORANDINVOLVEMENTINPERFORMANCEMANAGEMENTPROCESSESMATTERSSUCHNARROWCONSTRUCTIONOFINDEPENDENTVARIABLESHELPSTOANSWERTHEQUESTIONHOW
34、CANORGANIZATIONSFOSTERPERFORMANCEINFORMATIONUSEBUTWEKNOWLESSABOUTHOWMORECOMMONLYOCCURRINGANDBROADLYCONSTRUCTEDORGANIZATIONALCONCEPTSMATTERTOPERFORMANCEINFORMATIONUSESUCHVARIABLESHELPANSWERTHEQUESTIONWHICHORGANIZATIONSAREMORELIKELYTOSUCCEEDWITHPERFORMANCEMANAGEMENTTHISARTICLETESTSMANYSUCHVARIABLES,OF
35、FERINGEVIDENCEONHOWMOREBROADLYCONSTRUCTEDMEASURESOFLEADERSHIP,CITIZENPARTICIPATION,ANDORGANIZATIONALCULTUREMATTERTHEFINDINGSCANNOTBECONSIDEREDDEFINITIVEBUTTAKEONEADDITIONALSTEPTOWARDABETTERUNDERSTANDINGOFWHYPUBLICEMPLOYEESUSEPERFORMANCEINFORMATIONINPARTICULAR,ONESHOULDBECAUTIOUSABOUTEXTRAPOLATINGTHE
36、FACTORSTHATSHAPEPERFORMANCEINFORMATIONUSEATTHELOCALLEVELTOOTHERLEVELSOFGOVERNMENTSINCETHECLOSENESSOFLOCALGOVERNMENTOFFICIALSTOTHEPUBLICANDTHEACTUALSERVICESDELIVEREDMAYFOSTERANATTENTIONTOPERFORMANCEMANAGEMENTNOTSEENATOTHERLEVELSOFGOVERNMENTDELANCERJULNESANDHOLZER2001JENNINGSANDHAIST2006FURTHERRESEARC
37、HCANPROFITABLYEXAMINEPERFORMANCEINFORMATIONUSEINDIFFERENTSETTINGS,TESTINGAVARIETYOFVARIABLESUSINGBOTHQUANTITATIVEANDQUALITATIVETECHNIQUES译文绩效管理最大的问题管理者为什么使用绩效信息MOYNIHAN,PANDEY绩效信息的使用模型以往的研究这里有大量的使用绩效信息经验的公共管理部门，而且大部分此类研究是最近才出现的。海因里希1999表明，绝大多数实证研究来自私人部门。她对职业培训的绩效能力标准的研究发现数据被使用，但主要依靠的是整体绩效系统的设计,而且几乎没
38、有引导设计师超越新古典经济支持财务激励。从那时起,更多的研究中出现了提供新古典模型的可替代模型,这通常依靠自我报告的调查数据。看起来公平的断言这之前的工作没有导致共同理论或类似的绩效信息的使用。德兰瑟和霍尔泽（2001）的理论之间的根本区别在理性因素、技术因素、政治因素、文化因素的不同。其他的研究更加注重于明确的政治变量。BOURDEAUX和CHIKOTO2008调查了州长、立法机关的作用和国家的政治背景。MELKERS和WILLOUGHBY2005分类变量明确社会特点，被调查者特点、组织文化,以及绩效评价的特点。MOYNIHAN和INGRAHAM2004年和DULL2009都将领导角色放置在
39、中心位子。ASKIM,JOHNSEN,ANDCHRISTOPHERSEN2008对挪威市标杆管理网络的研究检查网络特点，行政因素，政治变量，任务的特点，历史的依赖。MOYNIHAN和LANDUYT2009绩效信息使用的特点表现为组织学习的元素,明确了结构和文化等变量的预测使用。许多研究结果是在具体的假设条件下进行讨论的,这是为了表明此篇文章是建立在背离先前的研究的基础上。在这里,我们总结这个研究的另外一些发现,这些发现没有直接关系到我们的模型。其中的一些发现来自模型中测试结果相类似的变量。例如,提供充足的资源不断发现带来绩效信息的使用ASKIM,JOHNSEN,ANDCHRISTOPHERSE
40、N2008DELANCERJULNESANDHOLZER2001MOYNIHANANDLANDUYT2009。专门学习的论坛会的存在也伴随着绩效信息的使用ASKIM,JOHNSEN,ANDCHRISTOPHERSEN2008DELANCERJULNESANDHOLZER2001MOYNIHANANDLANDUYT2009。我们从州政府和挪威政府使用员工绩效信息的证据更加倾向自由派的政治设置ASKIM,JOHNSEN,ANDCHRISTOPHERSEN2008BOURDEAUXANDCHIKOTO2008MOYNIHANANDINGRAHAM2004。尺寸上有混合的证据。像美国这样更大的国家政府
41、通常使用绩效信息BOURDEAUXANDCHIKOTO2008MOYNIHANANDINGRAHAM2004,但较小的国家政府更愿意使用绩效数据例如在挪威当局。政治竞争ASKIM,JOHNSEN,ANDCHRISTOPHERSEN2008与使用绩效信息被认为是正相关的，尽管其他模型没有发现明显有意义的结果MOYNIHANANDINGRAHAM2004，并且在某些情况下,政治冲突已被证明是消极的和无意义的DULL2009。绩效管理拥有基本的官僚能力和专门知识，它是伴随着绩效信息的使用BOURDEAUXANDCHIKOTO2008DULL2009。立法措施涉及的不同这影响绩效信息在行政部门的官员中
42、的使用，从积极的BOURDEAUXANDCHIKOTO2008，消极的MOYNIHANANDINGRAHAM2004,无意义的DULL2009。其他调查结果是针对特定研究。下列因素绩效信息的使用和管理的稳定性已经被发现是正相关的ASKIM,JOHNSEN,ANDCHRISTOPHERSEN2008；内部需求和较低水平的政府DELANCERJULNESANDHOLZER2001；包含组织成员的绩效管理过程MELKERSANDWILLOUGHBY2005；和首席执行官能力BOURDEAUXANDCHIKOTO2008。负相关因素的绩效信息的使用，包括这个中央机构的努力来控制政策议程MOYNIHAN
43、ANDINGRAHAM2004和测量挑战DULL2009。定性工作检查更少的变量并且一般没有试图构建正式的模型。但是它已经发现了一些常见的成果,这些成果重叠了之前所提到的工作的许多定量。领导能力和组织文化重复主题BROADNAXANDCONWAY2001FRANKLIN2000MOYNIHAN2005。RADIN2006指出，一些任务比其他的管理更适合于绩效管理，而AMMONS和RIVENBARK2008发现了绩效数据的质量问题。概念化绩效组织行为使用信息我们概念化绩效信息作为一种组织行为。就像其它形式的组织行为，员工可以判断是否从事于它以及他们从事于它的高低程度，但这受社会背景和他们正式工作
44、系统的影响。我们测试变量类别的概念与此相一致，包含个人的信仰,工作属性,组织因素和环境因素的影响。我们的模型利用一些以往研究中应用的变量，虽然我们试图用潜在概念的替代措施。例如，我们不是权衡领导阶层支持绩效管理，而是衡量领导者在专家的位置是一个多面手。我们不是权衡公众参与绩效管理程序，而是测量以更一般的形式的参与的事物的管理。该模型还包括变量与因变量的关系，这些因变量曾经还未被测试过，包括公共服务动力PSM,奖励期望、角色清晰，任务具体经验，官员的预算作用，专业组织的影响。个人信仰这里有明显的证据表明利他主义信仰影响公共员工的行为方式并使其有利于组织。很多这样的证据都奠定了绩效管理系统的概念S
45、EEPERRYANDHONDEGHEM2008。高绩效的员工具有高水平的组织承诺,享有较高的工作满意度、有更大的工作参与，需要更少的外在的奖赏PANDEYANDSTAZYK2008。这里也有证据表明，绩效管理系统培养积极的公民行为包括内部的组织行为PANDEY,WRIGHT,ANDMOYNIHAN2008和外部的组织行为BREWER2003HOUSTON2006。到目前为止，出人意料的几乎没有调查研究绩效管理系统怎样可能影响组织的决策。这里有两个原因认为绩效管理系统可能培养绩效信息的使用。首先,绩效信息的使用涉及员工的成本。绩效信息的使用是规定员工成本的一个行为。它取代了传统的模式和启发式决策
46、，而增加了另一个决策标准,使决策过程更加复杂而不是更简单。虽然使用绩效数据也可能创造组织利益，个人利益不太可能或不可能发生。因此它类似于一种额外角色的行为形式，使员工得到奖励，因为他们对组织付出的时间和努力，这并不包含个人的期望的奖励。员工这样的行为可能是由利他主义或亲社会行为驱动的。第二，高绩效的员工很可能认同、关心组织目标的完成。现在建议绩效管理系统培养更高的个人和组织的绩效，虽然没有确切的证据BREWER2008。如果高绩效的雇员认为绩效信息使用是一种完成组织目标的方法，那么他们也可以认为它是满足他们自己的欲望服务。H1管理者的高水平的绩效管理系统能力更有可能使用绩效信息H2管理者察觉外
47、在奖励和绩效之间的关系更有可能使用绩效信息H3特定任务的领导者比起通才的领导者更有可能使用绩效信息H4有更多特定任务经验的管理者更愿意使用绩效信息H5管理者察觉绩效信息是可使用的，并将它与管理系统联系起来则更有可能使用绩效信息H6组织文化的发展培养绩效信息的使用H7决策灵活性的管理者更愿意用绩效信息H9预算人员意愿采取一种敌对态度来影响绩效信息的使用H10公民参与意识影响绩效信息的使用H11受专业组织影响的管理者更愿意使用绩效信息结论本文提出用检验绩效信息作为一个关键变量，我们若要发展系统的知识关于当代治理。通常的变量和横截面调查数据应用的缺陷。特别值得一说的是,这种潜能的普遍偏见来源于因变量
48、和自变量关系的膨胀，这是不能被解散。但在测试这样的关系时,捕获大量的关于项目可比性的个人反应，这对外部观察是很困难的，例如绩效管理系统和文化。这是一个关键的要求，因此有必要以调查为基础的方法进行调查。此外，采用的绝大多数变量都是先前测试衡量的，以及在区别项目效度的测量工具和减少共同资源偏见的关心程度之间相对较低的相关性。本文提供了大量的贡献。首先，它表明使用绩效信息更容易被利他主义所驱动，而不是政府官员的利己主义所驱动。一个合乎逻辑的下一个步骤将是研究如何发现在不同的环境下的变量的不同，例如设置高效率的合同，这个合同是被本质动机所驱动的这个结果更像是一种断言，雇员觉得他们的内在动机是可以感到满
49、意吗另一个贡献是测试其他预言者已经确立的关于绩效信息首次使用的组织理论的影响，包括组织文化、灵活性、及敬业精神。该研究结果不仅提供了绩效信息使用的新信息的前身,而且报告其他研究文献，展示变量的附加影响例如组织文化。一些变量已经在先前的表格中进行测试，这个模型提供了新的观点即利用宽泛基础的独立变量进行测试。这里有一种倾向是以先前的工作经验来测试概念的各个方面，这是极其可能与绩效管理之间有着紧密的联系。结果，我们知道领导能力和政治支持绩效管理事宜，目标明确的文化事宜，民众的支持和参与绩效管理过程的事情。这种狭窄自变量结构有助于回答这个问题“组织如何培养绩效信息的使用呢”但我们不知道如何使绩效信息使用更加普遍，广泛的建立起组织使用绩效信息的概念。这些变量帮助回答了这个问题“组织使用绩效管理将更有可能成功”这篇文章测试许多这样的变量,提供了证据如何更建立广泛的领导能力、公民参与、和组织文化的事的衡量。这些发现不能被认为是它的最终版本,而是采取了一个附加的一步让人们更好地了解为什么公共雇员使用绩效信息。特别是,每个人都应该关心绩效的的外在因素,这些外在因素可以形成绩效信息在地方上信息与其他层次的政府的使用，自从地方政府官员亲密的对公众和实际服务的传递，这可以促进地方政府更注重绩效管理而不出现在其他层次的政府,DELANCERJULNESANDHOLZER2001JENNING
