1、 黑 龙 江 大 学 本 科 生 学 年 论 文 论文题目： 培训后员工流失风险管理研究 学 院： 经济与工商管理学院 年 级： 2009 级 专 业： 人力资源管理 姓 名： 学 号： 20094835 指导教师： 何岩枫 2012 年 6 月 30 日姓 名 成 绩 学年论文题目 指 导 教 师 评 语 指导教师签名： 年 月 日 专业 委 员 会 意见 主任签名： 年 月 日 摘要 在经济和知识快速发展进步的时代，企业要想获得竞争优势，就必须拥有一支高素质的员工队伍，而高素质员工的队伍的建立，就需要企业不断提高培训能力。很多有远见的企业家，已经认识到了了“人”的重要性，对于人的投资也愈加
2、重视。培训作为对人才投资的主要途径，一直以来是各个企业的首选，是现代企业必不可少的投资 活动。培训不仅仅利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工职业生涯和潜能的开发。虽然培训旨在提高员工素质，提升企业核心竞争力，但是由于培训本身就是投资，有投资就会有风险，其中最让老板头疼的就是很多员工在接受培训后就会离开企业。企业为员工的培训投入资金，但员工却被竞争者挖走，给企业造成了很大的损失，也使得很多企业在培训这条道路上进退两难。本文就是从真实案例入手，结合实际，分析培训后员工流失对企业的影响，从而找出应对策略。 关键词 培训；员工流失；风险；风险管理II Abstract In the econom
3、ic and intellectual development era of progress, enterprise to obtain competitive advantage, you have to have a high-quality workforce, and high-quality staff team build, will need to improve enterprise training ability. Many farsighted entrepreneurs, have been aware of the importance of the “people
4、“, to ones investment is more and more important. Training of talents as the main way to investment, long is the first choice of each enterprise is the modern enterprise indispensable investment activities. Training not only benefit to the enterprise management and sustainable development also is he
5、lpful for employees and the development of the career potential. Although training aims to improve the quality of the staff, the promotion enterprise core competitive power, but due to the training itself is investment, there are investment will have risk, one of the most let boss have a headache is
6、 many employees have received the training will leave enterprise. Enterprise for the training of the staff to invest capital, but the employees was hired away, to the enterprise caused great damage, also makes many enterprise in training the way in a dilemma. This article is from the cases of true,
7、and combining with actual, analysis after training staffs loss influence on the enterprise, thus find strategies. Keywords Training; Staffs loss; Risk; Risk tube 目录 摘要 . I Abstract . II 前言 . 1 一、培训后员工流失的原因分析 . 3 （一）培训体系不科学不完善 . 3 （二）培训后的的激励措施不到位 . 4 （三）企业 的文化和法律意识淡薄 . 4 二、培训后员工流失的的影响 . 5 三、培训后员工流失风险
8、管理 . 6 （一）培训前的预防工作 . 6 （二）培训中后期的风险治理 . 8 (三 )注意企业文化环境的塑造 . 9 结论 . 11 参考文献 . 12 致谢 . 14 前言 培训作为现在企业建立核心竞争力的必要手段，被越来越多的企业重视。比如 ,惠普公司在员工的培训方面花费的钱远远超过了著名培训机构（ times new roman）调查的数以万计的美国公司，在惠普的理念里，员工培训被认为是投入产出比最高的投资。由此可见， 培训在现在企业的重要性，可是，伴随企业培训力度的加大，越来越多的是培训后员工流失现象对企业造成了巨大的损失，例如成本难以收回，为竞争对手做了嫁衣等。本文就是利用风险管
9、理的相关知识，对于培训后员工流失这一现象进行分析，从而找出应对措施。 关于风险，不同学科有不同的理解，于是产生了不同的派别，按照风险概念及外延来分，有广义风险派别和狭义风险派别；从对风险的存在状态的认识上分，有主观风险派和客观风险派。本文运用的是客观风险派中的损失可能说和损失不确定说，所谓损失可能说是美国学者海恩斯（ Haynes）最早提出的， 他认为风险是损失的可能性，在日本和美国，基本都把风险定义为损失的可能性，它是从企业角度出发，探讨风险和损害之间的内在联系，强调损害发生的可能性；损害不确定说是美国学者威利特（ Willet）提出的，他认为风险是客观存在的，其发生具有不确定性，探讨了风险
10、和损害之间的内在联系，强调损害发生的不确定性。综上认为，风险就是客观存在，但是其发生有不确定的损害。作为风险，它具有：客观性，偶然性，必然性，可变性，可识别性，可控性，可收益性等特点。这些特点对于我们研究和预防风险有重要作用 1。 风险管理最早是 1930 年美国 宾夕尼亚大学所罗门许布纳（ Solomon Schbner）博士在美国管理协会保险问题会议上提出来的。对于风险管理，不同的学者由于其研究角度和侧重点的不同，提出的定义也各有千秋。 英国特许保险公司学会的教科书上把风险管理定义为：“风险管理是通过计划，处理和控制各种活动和成本，以使得各种不定事故的影响最小。” 美国学者克里斯蒂在风险基
11、础管理一书中指出：“风险管理是企业或组织为控制偶然损失的风险，以保全所得能力和资产所做的努力。 美国学者威廉姆斯和汉斯合著的风险管理和保险一书指出：“企业风险管理是通过对 风险的识别，衡量和处理，以最小的成本将风险导致的不利后果减到最低程度的科学管理方法。” 综上我们可以看出其中共同之处：风险管理是风险发生之前的风险防范和风险发生之后的处置。这其中有四种含义： 1 风险管理的主体是企业，对象是损失和收益。 2 风险管理的手段是通过风险识别，衡量和分析，进而采取合理的风险控制和转移措施。 3 风险管理的目的是获取最大的安全保障的基础上寻求企业的发展。 4 安全保障要力求用最小的成本去换取 2。
12、风险管理的目标主要是处置和控制风险，减少和避免损失，保证企业生产经营活动的顺利进行，它一般被 分为两部分：一部分是损失前的目标，一部分是损失后的目标。损失前的目标是减少损失的发生；损失后的目标是尽快恢复损失前的状态。这个也是本文制定预防措施的理论基础和指导思想。 一、培训后员工流失的原因分析 近几年，随着经济不断发展，企业也越来越重视员工的培训，可是令企业尴尬的是往往在企业投入了大量资金和精力对员工进行培训后，有部分员工竟然选择不告而别，这种现象令企业非常头疼。从某种角度上讲，受训员工流失是企业人力资源管理的是失败，是培训工作孤立化，简单化， 缺乏科学和系统性的结果。从组织角度上说，往往是以下
13、几个原因造成了企业培训后员工流失。 （一）培训体系不科学不完善 现在很多企业在对员工进行培训的时候，还是信奉“越多越好”或者自己的经验之谈，所做的培训体系漏洞百出，或者根本就不科学，更谈不上完善了，一般来说企业在制定培训体系上会有以下两个问题： 1.培训前没有做好准确的需求分析 很多企业没有从自己实际出发，结合自己的战略发展规划，去进行培训人员人数的分析。培训需求分析是做好培训工作的前提和基础，员工的培训应该是从组织目标，工作职位，任职者三个方面进行分析，但 现在很多企业，仅仅是基于上层管理者自己的主观预测，没有进行需求分析和调查。根据 2010 年企业培训现状调查显示：企业对培训内容的选择随
14、意性很大， 65%的企业需求和培训脱节。调查显示，有 34.78%的企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训；有 26.09%的企业通常会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；有 39.13%的企业很少进行培训需求分析 3。缺乏对需求分析培训，导致培训的内容与企业效益、员工的职业发展等关联度不大，员工不明白为什么要参加培训，培训对自己的工作有哪些推动作用，自己将 会从培训中获得什么，培训后的员工素质不符合组织的发展要求。因此，员工的能力在组织不能得到发挥，价值不能得以实现，员工就会以跳槽的方式去其他企业。 2.培训内容的不明确培训内容“单一” 企业在进行培训时，针对不同员
15、工，不同职能的员工，其目的性不同，那么培训的内容也就不一样，现在很多企业为了节省成本，往往将几个职能不同的部门一起进行培训，导致培训内容没有针对性，员工自然不会尽心去培训。还有的企业往往只注重员工业务技能的培训，其实培训的重点应该时员工忠诚度第一，个人职业素质和道德第二，工作技能第三，企业的本末倒置 也是培训后人员流失的重要原因。 3.企业培训目标选择失误缺乏控制 企业在进行人员选择时，往往凭借上级的主管印象，选择了一些不适合培训，或者就是希望经过培训掌握技能后跳槽的员工，当他们完成培训后，别的公司高薪来挖，肯定会跳槽，还有就是企业在培训过程中缺乏控制，导致不知道受训者的想法或者知晓其变化，领
16、导的不管不问，极容易让培训变成走过场。 （二）培训后的激励措施不到位 很多企业在培训完成后，没有采取激励措施，也是造成员工流失的重要原因，主要表现如下： 1企业没有把员工培训成果与员工薪酬挂钩 对于员工来说，培 训只是一种方法，他们渴望通过这种方法能带给他们具体利润，带来薪酬上的增长，可是企业往往忽略了这一点，认为我给你投资，安排你培训，你就必须按照我的安排，服从我的命令，往往没有把员工的培训和企业薪酬制度挂钩。长时间的积累，员工易产生不平衡心态，认为自己的付出和收入成反比，就会寻找和自己期望薪酬相符的其他工作。 2企业没有给员工制定培训后的发展规划 相对一些要求加薪的员工来说，这些员工更渴望
17、职业愿景，他们希望组织能给自己的职业发展制定规划，尤其是在经过培训后，这种愿望就会更加强烈，内心有更为强烈的自我实现需求 ，因此需要公司提供实现个人抱负的平台，他们希望在一个学习及职业成长的环境中工作，希望能有升迁和发展的机会。然而很多企业并不关注员工的职业生涯发展，也根本未曾想到要帮助其员工设定职业生涯目标、制定具体的行动计划和措施。很多企业在选拔人才上常常讲究“论资排辈”，培训后的人才不能得到职位上的晋升。在人才使用上，又没有给人才提供足够的发展空间，无法充分调动人才的积极性和创造性，致使人才在工作上的失落感较强，最终导致培训后的人才纷纷跳槽 4。 （三）企业的文化和法律意识淡薄 首先，现
18、在很多企业只顾强调企业利润，忽视 了企业文化的建设，导致企业员工没有一个共同的向心力，企业如果缺乏一种让大家积极向上，产生巨大凝聚力的精神力量，让大家看不到前途，员工也是会离开工作岗位的。 其次，许多企业对于维权意识还是很差的，在员工培训初期，企业就应该明白使用劳动合同法去维护自己的利益， 可见其法律意识不强。员工一旦离职企业便失去了要求员工赔偿的权利，导致企业“有苦难言”。 二、培训后员工流失的影响 不管是培训前还是后，员工的流失对企业都是有影响的，而培训后的影响更大，主要表现在以下几方面 (案例见附件 )： 1.培训成本难收回 对于员工 的培训，大多数企业都是自己全额支付，目的是为了鼓励员
19、工积极参加培训，希望员工经过培训可以给企业带来更高的经济效益，可是，这些成本伴随着员工培训后的流失将无法收回，案例中华正集团在培训时就对李毅投入了成本，后期随着李毅的不辞而别，这部分成本就没有了收益，虽然后来法院依据劳动合同法判处李毅应该支付企业损失，可是李毅的失踪也是这部分赔偿无法执行，而且对于企业来说，一般是没有多少精力耗费在追逃这些债务上的。这些还不算企业损失的机会成本，如果计算在内，企业损失更无法估量。 2影响企业战略执行 短期内，很难找到合 适人才，影响企业战略执行。当企业决定对一个员工进行培训时，它可能考虑更多的是他的长远意义，希望可以满足它的当下或者未来需求。可是，随着员工的流失，企业的整体战略都可能受到影响。正如李毅，他的离开，对于公司不仅仅是当时有影响，更多的是对公司未来战略执行的影响。 3核心员工的流失 影响企业员工的凝聚力，导致核心员工流失。企业人员正常流失很正常，可是，如果企业的人员流失过多，尤其是企业层层选拔经过培训后的人员流失，会导致企业员工的凝聚力下降，人心动摇，尤其是流失的是核心员工，对企业更是雪上加霜，案例中李毅自己的 离开，可能会对那些正在接受培训的其他人，或者
