劳务派遣企业薪酬制度研究.doc

1、劳务派遣企业薪酬制度研究 -以 A 公司为例 一、 研究劳务派遣企业薪酬的重要性和价值 （一）劳务派遣的定位与介绍 国内学者普遍把劳务派遣归结为一种劳动力的雇佣和使用相分离的用工形式。 劳务派遣， 由劳务派遣机构与派遣劳工订立 劳动合同 ，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间 。 （二）劳务派遣的现状与存在问题 1 辽宁大学尹晨臣现阶段我国劳务派遣中的劳资关系研究提及，在 20 世纪 80、90 年代，劳务派遣这种新型用工方式进入我国。因为法律法规等制度不完善，导致企业（

2、特别是国企和外企），滥用劳务派遣工充当长期员工，为了最大程度降低用人成本，形成派遣工和正式员工同工不同酬的恶劣现象。 同时，现文中提及，“派遣机构在激烈的竞争中很可能与用人单位达成妥协 ,如通过拆分劳动者月收入的办法降低用人单位为员工缴纳社会保险的基数 ,以降低用人单 位的用工成本 “。也就是说，在强资本 ,弱劳动的现实下、在劳务派遣机构与用人单位之间具有共同利益下 ,被派遣劳动者的维权之路将更加艰辛。 2 暨南大学的柯冉在论文 BY 公司劳务派遣风险处置研究指出，劳务派遣模式难实现企业长远目标：激励不到位导致员工与企业步调不统一 ;企业面临内部机密被泄露的风险 ;异地劳务派遣人员的管理困难

3、;被派遣人员能否接受现有企业的文化与管理 ,安心为企业工作也为难题之一。 本人认为现在劳务派遣用工方式存在的主要问题有： 第一，劳务派遣在我国尚属于新生代 事物 ，各方面的法律制度以及社会舆论普及度尚未成熟，在企业内部的歧视现象容易滋生，同时社会各界尚对“劳务派遣”这种用工方式的理解存在不必要的偏差。这就导致劳务派遣新型用工方式不能充分健康地发展。 第二，劳务派遣，本来应属暂时性用工，但却呈现用工主流化的状态 . 3 蔡霞多渠道培育与完善劳务派遣市场文中提及，据不完全抽样统计， 95%以上派遣员工派遣期限超过 1年，实际上小于一年的灵活性用工岗位比例很小。 4 另外，找法网报道，根据全国总工会

4、去年的调查，目前全国 劳务派遣 人员总数已经高达 6000多万，占到国内职工总人数的 20%，这与此前人社部方面公开的 2700万的数据相去甚远，可见，劳务派遣被企业滥用的形势十分严峻。 第三，劳务派遣工的相关合法民主权益没能得到实现，如同工同酬、加入工会等权利尚未能落实。劳动合同法中相关规定，被派遣劳动者可以在派遣单位 ，也可以在用工单位加入工会。但关于工会费并没有明确规定在哪个单位提取支付，实践中出现了工会费用不能落实，派遣员工加入工会权利难以实现的现象；少数用工单位会在职代会里安排几个派遣员工作为代表，然而，这些都只是少数存在。用工单位不愿意让派遣工入会，因为部分担心泄露用工单位自己的企

5、业秘密；而劳务派遣公司由于员工不在公司内，又会出现工会活动不方便的问题。因而，就形成了劳务派遣工两头够不着调的尴尬现象。 第四，“同工不同酬”就是不良现象中最突出的缺点，相关学者经过调查得出：在通讯、电力、石油等行业派遣工的工资标准在 800 1500元之间，而正式工工资一般在2500 3000 之间。劳务派遣工的工资水平增长速度和幅度都远远低于正式工，派遣工和正式工在社会福利诸如住房公积金、年休假待遇等方面也有很大的差距。 第五，劳务派遣员工在用工单位中流动率较高，这样并不利于降低用工单位的用人风险以及保存本企业的企业秘密。某中介派遣公司曾做过统计 ,1年之中曾有数 10名劳务工在各个国企之

6、间流动 ,有的甚至 1人 1年内流动数次。这样必然会引发企业的人员不稳定 , 影响企业的抗风险能力和稳健发展。 （三）劳务派遣愈演愈烈的原因 暨南大学的柯 冉在论文 BY公司劳务派遣风险处置研究中提及，随着人力资源的市场化，人力资源管理职能的复杂化及成本的增加 ,就业压力的增大及就业观念的转变 ,企业的临时人才需求增加等 ,劳务派遣因而取得了快速发展。经了解，劳务派遣的出现 ,缓解了社会就业压力 ,促进了人力资源配置 :让派遣组织通过劳务派遣业务扩大了商业机会 ,增加了利润收入 ;帮助用工单位节省了人事管理成本 ,增加用工弹性；同时给被派遣人员提供了更多就业渠道。 例如，在隶属于河北省唐山市管

7、辖区内、地处渤海之滨的乐亭县，建立了乐亭县乐港海上服务处，这是县人事劳动和社会保障局 下属的全县唯一的劳务派遣公司。公司成立于 97年，根据用工单位需求，大力开展各种形式的劳务派遣人才租赁活动，目前已形成了以天津塘沽开发区海洋石油作业为主要合作伙伴，以北京、大连、广州等用人单位为补充的广泛业务网络，年派出协议劳务工 500人以上，且稳定率可达 95%以上。劳务派遣工作的开展，为用人单位经济发展做出了贡献，同时也为县内人员就业提供了一个良好的平台。可见，劳务派遣的确能在一定程度解决就业困难问题。 但部分学者却把劳务派遣的兴起归结为对劳动纠纷的一种规避途径。用工单位并没有与派遣员工签劳动合同 ，因

8、而用工单位就规避了与派遣员工有关的大部分劳务纠纷，所以用工单位更青睐这种用工方式。 有学者认为，企业的核心竞争力常集中于以技能或专门领域知识为主的少数环节 ,其中决定了企业的竞争优势；因而，为了应对企业经营中的不确定因素 ,减少企业在非核心环节的不必要损耗 ,最大限度的保持本企业的竞争力 ,企业选择劳务派遣的用工方式 ,以更好地发挥企业人力资源的效能 ,提高工作效率，更好地发展企业自身的核心业务和优势领域。 其次， 5 根据中国 2012年 统计年鉴关于国内失业率情况的调查和统计数据， 2011年全国的失业率相比 1990年增加了一倍。再加上国企编制员工数量相对有限，若想让国企分担失业人数巨大

9、的国家政策负担，建议国企雇佣劳务派遣员工的确不失为一良策。因而，从这个角度而言，劳务派遣这种新型用工方式的确能促进国家就业，在一定程度减轻就业困难。 （四）研究劳务派遣企业薪酬制度的重要性和价值 综合上述三方面的陈述，可以归纳出研究劳务派遣企业薪酬的重要性和价值： 第一，劳务派遣这种新型用工方式在我国人才市场上呈现出愈演愈烈的蓬勃上升发展的趋势，而劳务派 遣恰好又适应着我国经济的最新发展需求，因而可以说，劳务派遣用工方式是应运而生，研究劳务派遣用工方式具有现实必要性。 第二，劳务派遣用工方式 ,在一定程度上缓解了社会就业压力 ,并给失业人员提供了另一种就业渠道 ,利于其自身的开发与管理。同时让

10、派遣组织通过劳务派遣业务扩大了商业机会 ,增加了利润收入 ;帮助用工单位节省了人事管理的成本 ,增加了用工弹性。因而，研究如何优化劳务派遣用工方式具有经济实用性。 第三，劳务派遣用工方式在薪酬方面呈现出大范围的“同工不同酬”现象，并出现部分用工方利用劳务派遣这种新型用工方式钻法律制 度空洞而大量缩减劳动力成本，而这些不公平、不科学的现象都是不利于企业劳务派遣用工方式的健康长远发展的。因而，研究如何优化劳务派遣企业的薪酬制度，具有微观层面的切实迫切性。 二、 关于 A 公司劳务派遣用工方式薪酬制度的简介与存在问题 （一） A 公司薪酬制度相关规定 A 公司的薪酬体系根据职位体系的不同主要划分为技

11、术和职能两大系列。技术岗位员工和职能岗位员工分别建立不同的薪酬模式，形成技术系列薪酬结构和职能系列薪酬结构。而根据不同岗位的工作特点，主要实行岗位绩效工资制及协议工资制。协议工资制主要适用于返聘员 工和外阜项目部的外聘员工。岗位绩效工资制主要适用于包括公司管理层及职能部门、生产部门岗位员工。 实行技术管理岗位薪酬差别设置。生产部门总监、总监代表、专监、监理员等岗位人员按个人资质、业绩、技术能力等方面的标准等分为一、二、三、四级。 （二） A 公司劳务派遣用工方式的相关介绍 在 A 公司中，劳务派遣用工方式具有的特点： (1)使用劳务派遣工的职位分布最密集的岗位是监理员； (2)自 2011 年

12、开始，新入职的人员，无论是职能系列的、还是技能系列的，都属劳务派遣员工，但是不同的派遣员工转为正式员工的所用 时间不一致。由于 A 公司是一间国企，关于正式编制员工的规定数量在总公司中是有相关限定的。但由于 A 公司的公司业务项目又处于不断扩张当中，所以公司对于技术系列新员工的需求比较大，因而只能使用劳务派遣员工；加之，使用劳务派遣工的成本和风险有所降低， A 公司就更加青睐劳务派遣员工的使用了。 （三） A 公司劳务派遣用工方式薪酬制度存在的问题 A 公司关于劳务派遣用工方式薪酬制度存在的主要问题是劳务派遣员工和正式编制员工之间“同工不同酬”的问题，主要体现在以下七点： （ 1） A 公司的

13、薪酬结构设置情况大致如下，员工薪酬由基本工 资、绩效奖金、年终奖金、项目津贴、执业津贴、兼职津贴、服务年限奖、就餐补贴、项目成本核算奖等九部分组成。 其中，在年终奖金方面，年终奖金是指年终发放的年终奖等奖项，与公司年度效益、部门绩效和员工工作绩效挂钩，是在监理公司整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励。公司聘用员工（即 A 公司正式编制员工）分配额度根据公司当年效益、可分配的工资总额确定；外聘员工（即 A 公司的劳务派遣员工）分配额度根据公司当年效益、可分配的劳务费总额确定。 但是具体 A 公司可分配的劳务费总额的数量与可分配的工资总额的数量是不一 致的。并且，在 A 公司的财务

14、分配方面，工资总额的数量的确定顺序总是优先于劳务费总额的数量的确定。从此处可看出 A 公司在薪酬制度实行方面明显先优先考虑正式编制员工。 （ 2） A 公司的正式员工的薪酬部分里含有企业年金这一项，但是劳务派遣员工并没有这一项，例如，同为监理员岗位，劳务派遣员工没有企业年金这一项，因为劳务派遣员工是与南方人才签订劳动合同，而南方人才并不属于盈利性企业，没有企业营业利润，所以就没有企业年金颁发。 （ 3）即使同处于总监代表岗位，部分外聘员工的薪酬管理方法为固定 4700 元 /月的薪酬额，并没有附之其他完善 的薪酬保障体系，例如没有五险一金等福利保障。这种在相同岗位上，却因为员工的身份不同而得到

15、不同的薪酬待遇，无论对企业还是员工都具有非常不利的负面影响。 在整个广东省，五险一金等完善的法定福利制度也并非完全普及，其中劳务派遣员工的福利制度就不完善。 6 根据 2012 年的统计年鉴记录可知： 表 2：广东省社会保险参保人数 (2011 年 ) 表二 广东省从业人员参保情况 Number of Persons Participating in Social Insurance by City (2011) 单位：万人 (10000 persons) 省份 城镇职工基本养老 保险参保人数 失业保险 参保人数 医疗保险 参保人数 工伤保险 参保人数 生育保险 参保人数 广东省 3800.7

16、4 1875.62 6767.12 2847.82 2339.72 表一： 2011 年广东省从业人员主要指标 Main Indicators of Employed Persons 指 标 Item 1995 2000 2005 2009 2010 2011 从业人员人数 (万人) Number of Employed Persons 3551.20 3989.32 5022.97 5688.62 5870.48 5960.74 从表一可以看出， 广东省于 2011 年从业人员人数为 5690.74 万人，但是从表二可得知，除了医疗保险参保人数超过了就业人数外，其余的城镇职工基本养老保险参保

17、人数、失业保险参保人数、工作保险参保人数、生育保险参保人数都大大低于广东省从业人员。可见，从业人员当中有相当部分并没有相关福利保障（将这类人群设为 X类人群）。 而类似 A 公司固定每月工资、无相关福利保险保障的部分类别的劳务派遣员工就占据了 X 类人群的一部分。 因而，劳务派遣员工没有完善的薪酬保障体系的现象仍不可避免地存在着。 （ 4） A 公司规定正式员工在奖金方面设有“服务年限奖 ”，即员工在公司服务每满一年，每月发放 60 元的服务年限奖， 5 年封顶。然而，与此同时，劳务派遣员工并不享有发放服务年限奖的福利。 （ 5） A 公司规定“协议工资制的实施”：“根据地域条件、市场平均薪酬

18、水平，返聘员工及外阜项目部员工按照协议工资模式，按照双方签订的协议支付薪酬。协议工资制的具体标准由公司综合部根据项目规模、项目效益及项目所在地平均水平提出相关意见，由公司薪酬福利委员会确定。”劳务派遣工的薪资情况是与员工所在地域的平均水平保持一致，而 A 公司的正式员工的薪水情况除了保持在当地薪资平均水平之上外，还 要求与 A 公司以及总公司的平均薪资水平保持一致。因而，即使同为监理员同一岗位，都会因为不同的员工身份 正式员工还是派遣员工的差异而“同工不同酬”。 （ 6）这两类员工之间仍存在差距在于： A 公司规定每月的 15 号准时发放工资，从不出现拖延发放工资现象；但是，对于劳务派遣员工就

19、会因为项目利润收回的时间的延迟而拖延劳务派遣员工的薪资。 （ 7） A 规定所有正式员工可以参加每年 5 月的岗位调动申请，但是劳务派遣员工却不能参加。 （ 8）从 2010 年开始，除了特殊情况，绝大部分的新入职人员，无论什么岗位招聘的新 入职员工，都属于劳务派遣员工。而且 A 公司也承诺，优秀的劳务派遣员工有机会转正成为 A 公司的正式编制员工；但是对于如何考核、如何规定“符合什么条件的劳务派遣员工才能有机会转正成为正式员工呢？”，这部分还没有制定出清晰而明确的方案。也许因为监理行业的工程师流动性较大，对于劳务派遣员工的使用的规范性就更难制定了。但是，制定的必要性却非常迫切。 三、 关于完

20、善 A 公司劳务派遣员工薪酬制度的建议 （一）国家如何制定关于劳务派遣薪酬管理的制度 (1）关于中国劳务派遣的薪酬制度相关规定与改进建议 查阅相关我国劳动 法等法律制度相关资料，我国对于劳务派遣用工方式规定，其中涉及薪酬制度方面的规定则明确了被派遣劳动者享有的权利： 1按月领取劳动报酬的权利 ;2知情权 ;3同工同酬的权利 ;4参加或组织工会的权利。另外，还有派遣单位与用工单位的连带赔偿责任，就是说，派遣单位没有切实履行保障派遣工的劳动权益，就由用工单位负责连带赔偿责任。 既然我国存在关于劳务派遣的相关规定，为什么劳务派遣用工方式还是存在被派遣劳动者的合法权益没有完全得到实现的窘境呢？我认为主

21、要原因在于政府机关在切实执行制度时力度不够，同时，如果在制度规定上 对于违反了相关制度规定后的惩罚措施又是什么？另外，劳动法中还陈述道“派遣单位和用工单位共同赔偿其遭受的损失 ,也可以请求两者其中任何一者赔偿自己的全部损失 “，但是具体用工单位和派遣单位各自赔偿的比例又是多少？这些具体到劳务派遣工的具体薪酬获得时又饱含争议和不确定性了。 根据找法网的报道，“ 预计从 2012年 6月起，由人力资源和社会保障部牵头，全国总工会、国资委、全国工商联等共同参与，将对国内劳务派遣单位进行全面摸底调查，被发现的违规劳务派遣单位、用人单位将被依法处理，而一些违法严重的劳务派遣单位将被清除 出局。在调查的同

22、时，人社部方面还将起草、修改相关劳务派遣的配套规章和政策，其中，备受外界关注的劳务派遣条例 (下称条例 )将有望在2013年推出。 ” 人社部副部长杨志明 曾 表示， “ 将会同工商等部门对国内劳务派遣单位及其招用被派遣劳动者情况进行全面摸底调查，重点是 解决中央企业和大中型企业劳务派遣规范的问题。 尤其在石油、化工、电信、金融、银行、航空、铁路等系统最为严重，部分央企甚至有超过 2/3的员工都属于劳务派遣。知情人士称，本次清查、整顿劳务派遣用工就是要先从国企特别是大型垄断央企开刀。 ” 可见，“同工同 酬”将是国家完善劳务派遣用工方式追求的主要方向之一。 另外，十一届全国人大常委会第三十次会

23、议通过了关于修改劳动合同法的决定，修改内容大致如下： 1修改后的劳动合同法进一步明确了对被派遣劳动者“同工同酬”的权利。 同工同酬是劳动合同法规定的一项重要原则，修改后的劳动合同法规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法 .” 2修改后的劳动合同法明确规定劳务派遣用工不能成为用工的主渠道，对劳务派遣用于“临 时性、辅助性、替代性”的岗位予以明确界定。比如：临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过 6个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务提供服务的非主营业务岗位。 针对国家制定

24、关于劳务派遣薪酬制度管理的相关规定，上海市政府针对劳务派遣的相关管理方法也值得借鉴。 7 2011年 5月 27日 东方日报发表的文章 “ 劳务派遣 ” 也要有正常工资调整机制 中提及，“要 建立劳务 派遣员工正常工资调整机制，实行内部统一的薪酬分配制度，落实同工同酬 。 包括央企在沪单位在内的国企，将带头控制劳务派遣的规模，非临时性、辅助性、替代性岗位的劳务派遣工将在 2至 3年内实 现 转型消化 。 ” 上海政府针对劳务派遣范围不断扩大的趋势， 由 上海 市人力资源和社会保障局 、市总工会 、 市企业联合会、市企业家协会和市工商业联合会组成 的 市劳动关系协调联席会议三方组织 ，于 201

25、1年 5月 25日下发了文件 关于规范本市劳务派遣用工的指导意见 ，文件涉及： 1合理确定本行业、企业适合劳务派遣的临时性、辅助性、替代性岗位范围，逐步减少非 “ 三性 ” 岗位使用劳务派遣，形成优秀劳务派遣工转为劳动合同 制员工的机制。 2国有企业将进一步控制、缩小劳务派遣工的总量。 以上措施均存在值得吸取和采纳的闪光点。 总之，从国家制度层面探讨劳务派遣用工方式薪酬方面的优化建议如下： 第一，为了严格要求劳务派遣的用工方式，可以先由国家严格规定用工方和派遣方各自具体应履行的责任，包括如果违反规定后应如何惩罚。国家关于劳务派遣用工方式的薪酬制度规定应该具体事项、具体数据等具体到位，进而各企业

26、单位才能根据规定展开具体薪酬制度制定的工作。 在涉及劳务派遣工的薪酬制度管理方面，可考虑“同工同酬”为劳动法改革最核心的理念， 接着就应该严格规定能够使用劳务派遣员工的具体行业，以及使用劳务派遣员工的持续时间长短，重点在于严格界定如果违反了新劳动法的规定又应该如何具体惩罚。 第二，可以考虑发挥工会的作用，让工会切实成为“员工之家”，并且在薪酬制度方面切实要求用工单位有义务让派遣工与正式员工地位平等地共同参加工会，享受参加工会的一切权益，以此来保障派遣工的民主权利，多渠道解决其维权难题。 劳务派遣工的薪酬公平问题，并非仅仅指工资的平等问题，更重要的是薪酬方面全方位的与正式员工“同工同酬”，让派遣

27、工感受到融入到用工单位的强烈归属感。 因 而，国家关于劳务派遣薪酬制度相关界定中，可尝试明确规定用工方有义务允许被派遣员工加入其工会组织，享受与正式员工同样的工会参与权利。 第三，有分析人士认为，需尽快出台劳务派遣条例以及工资条例来保障劳务派遣劳动者的合法利益。 以上，则是从国家层面考虑关于如何完善劳务派遣工薪酬制度的建议，而在实际工作情况中，具体用工单位则应该根据国家制定的“同工同酬”规定，实事求是、因地制宜地制定出能最大限度发挥派遣员工工作积极性的薪酬制度。 因而建议国家在劳务派遣用工方式的薪酬制定方面完善相关规范外，具体企业的实施措施 也非常重要。下面，以实际 A公司为例，通过实习的实地

28、调查和具体分析，研究相关劳务派遣员工薪酬制度制定的实行问题。 （ 二） A 公司劳务派遣员工薪酬管理制度优化措施 1）根据“同工同酬”的原则，企业在制定本企业具体薪酬制度时，首先应该遵守的前提就是遵守薪酬制定的“同工同酬”原则，即表现为 A 公司在总体意识上就应该明白正式员工和劳务派遣员工都是地位平等的群体，除了正式员工的工作时间具有更强稳定性，劳务派遣员工的用工时间更具灵活性之外，二者的劳动力性质并没有本质区别。因而 A 公司在薪酬制定方面对于二者的对待态度应 为一致。特别在岗位相同情况下，薪酬的激励制度理应保持一致，才能保证薪酬的公平与公正以及“同工同酬”的原则。 2）第二， A 公司在颁

29、发年终奖方面上，正式员工和劳务派遣工的年终奖的来源分别在于可分配的工资总额和劳务费总额。但是通过本人的实地调查， A 公司在薪酬制度实施时，优先从利润中规划出可分配的工资总额。因而，为了能同时保证正式员工和劳务派遣工的年终奖的数量和收发时间， A 公司应该同时考虑规划出可分配的工资总额和劳务费总额，并且可分配的工资总额和劳务费总额的平均份额应为相等量，对于相同岗位的正式编制员工和劳 务派遣员工的年终奖就应保持一致，这样才能保证“同工同酬”。 3）针对 A 公司在企业年金的颁发方面，并没有预估劳务派遣工的一份，因而我认为， A 公司应该同等对待，即如对待正式员工一般对待劳务派遣员工，只要劳务派遣

30、员工尚为本用工企业提供劳动力， A 公司就有义务向劳务派遣员工颁发企业年金。 但是，劳务派遣工并非与 A 公司签订劳动合同， A 公司如何颁发企业年金给劳务派遣工呢？ A 公司可以将企业年金的资金交予南方人才机构，由南方人才机构通过其他薪酬激励项目颁发给劳务派遣员工，这样就能合法、合理、公平地激励劳务派遣员工了 ，切实保证“同工同酬”的用工原则。同时，实施后的薪酬制度应向公司内部所有员工公开，以体现薪酬制度的公开与公平原则。 总之，正式员工和劳务派遣工的区别在于，劳务派遣工更能方便满足企业短期性、灵活性的用工需求，但是无论是以什么方式使用劳动力，都应该在使用劳动力期间充分保障“同工同酬”，不应

31、该让劳务派遣这种新型用工方式成为规避用工风险、降低用工成本的非法“避风港”。 4） A 公司规定劳务派遣员工适用的“协议工资制”中规定，劳务派遣员工的工资水平要处于当地平均工资水平之上，但是每一位正式员工的工资情况却规定与 A 公司、乃至总公司的职工工资水平保持一致性。这样，很容易导致劳务派遣员工感觉不到企业归属感，不利于劳务派遣员工工作积极性的发挥。没有感受到强烈的企业归属感的员工，就很难提高员工的工作积极性。 5） A 公司发放工资的时间，对于正式员工和劳务派遣员工应该保持一致。这也能体现薪酬制度公平性。 6） A 公司每年的 7月份都将进行员工岗位的申请以及薪点的调整，但是这个项目只适用

32、于 A 公司的正式员工。 A 公司的薪酬制度方面说明，每年 7月份的岗位申请和薪点调整项目仅适用于正式员工，劳务派遣员工并不适用。其实，劳务派遣员工也应该有相当合理的 岗位申请和新店调整机会。 7） 根据总公司的规定， 2013年开始将扩大公司正式员工的数量，因而每年都将有劳务派遣员工转为正式员工的固定名额，但是如何将其制度化、规范化呢？这具有一定必要性。 建议规定根据劳务派遣员工在司派遣时间长短，已满年者有转正的资格；规定在各自岗位劳务派遣员工可以转正的数量，以及根据各岗位劳务派遣工的工作情况，包括出勤情况、项目完成数量和质量等，有根据的、公平公开地选出固定人数的劳务派遣员工转正为正式员工。

33、 8） 公司规定正式员工有“服务年限奖”，即“员工在公司服务每满一年，每月发放 60元的服务年限奖金， 5年封顶。返聘员工及协议工资员工不发放服务年限奖。” 公司考虑到培养和激励正式员工服务忠诚度的问题，但是对于劳务派遣员工也有需要激励其为公司忠诚服务的必要。我认为劳务派遣员工在公司的确不再需要设置“服务年限奖”了，因为续本文第七条的薪酬制度建议里，劳务派遣员工服务公司满足一定年限者有机会转为正式员工，因而就能有效激励劳务派遣员工增长其作为劳务派遣员工任职时的工作年限，以等待转为正式员工，以培养其企业忠诚度；针对正式员工的“服务年限奖”，对于劳务派遣员工而言，就是更长远 的忠诚度培养的计划。因而，针对正式员工的“服务年限奖”对于劳务派遣员工也同样具备薪酬激励性。 9） A 公司应该允许劳务派遣员工加入 A 公司的工会组织，并且允许劳务派遣员工在工会中有自由表达自己意愿的权利。虽然这并不是薪酬制度当中的物质性的激励手