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1、论组织文化的构建与维持 摘要： 组织文化是一个组织的灵魂 ,它其实是与组织共存共生的。组织文化是一种客观存在 ,无论组织的领导者、决策者、管理者或是基本成员是否意识到它的存在 ,是否对它给予足够的重视 ,都无法影响 ,无法改变它的存在这一客观事实。本文从组织文化的定义和重要性入手，并结合组织文化的构建和维持两个方面使我们对组织文化有一个全面的了解，认识到组织文化的重要性，并告诉我们应该如何 构建和维持组织文化。 关键词： 组织文化 定义 重要性 构建 维持 正文： 随着组织管理实践的不断发展 ,管理理论也相应地从科学 管理时代、行为科学时代进入到了“以人为本”的文化管理时期。由此 ,组织文化管

2、理成为组织中非常重要的管理形式。 组织文化是一个组织的灵魂 ,它其实是与组织共存共生的。组织文化是一种客观存在 ,无论组织的领导者、决策者、管理者或是基本成员是否意识到它的存在 ,是否对它给予足够的重视 ,都无法影响 ,无法改变它的存在这一客观事实。组织文化以客观事实的形态存在 ,它包含优良的 ,也包含不可取的部分。优良的组织文化 ,能够在组织成员之间创造出和谐、上进的组织气氛 ,为组织的发展与进步提供强有力的动力与支持 ;反之 ,恶劣的组织文化 ,则会阻碍组 织前进的步伐 ,甚至导致组织走向衰退和灭亡。 一、组织文化的定义 组织文化概念是由“组织”和“文化”两个词组成。在管理学中 ,组织的概

3、念是指管理者一旦做出了计划、设定了目标 ,就必须着手设计并发展出一套能够成功地实现计划并达成目标的结构。组织就是建立这种结构的一系列程序 ,包括部门的设置、工作描述、工作流程设计等。良好的组织使管理者得到以有效地调配和使用各种资源 ,而这种有效地获得并使用资源的能力 ,常常是一个组织是否成功的关键。因此 ,组织是一种有意协调的社会单元 ,由两个以上的人组成 ,在一个相对连续性的基础上运作 ,以达 到共同的目标或一系列目标。根据这个定义 ,政府行政机关、事业单位、企业、社会团体等社会实体都是组织。为了便于分析 ,本文所指的组织就是按照上述分类原则 ,包括行政组织、事业单位组织、企业组织和非营利组

4、织等。 “文化”一词历史悠久 ,我国从周朝就开始使用“文化”一词。在西方 ,文化一词起源于拉丁文 ,原意是指耕作、培养、教育。年 ,英国的“人类学之父”爱德华泰勒在出版的原始文化一书中 ,将文化作为一个中心的概念提出 ,定义为文化是一个复杂的总体 ,包括知识、信仰、艺术、法律、道德、风俗 ,以及人类所获得的才能和习惯。 到目前为 止 ,关于“组织文化”还没有一个统一的定义。有的专家认为企业文化与组织文化可以互用 ,还有的专家认为组织文化就是指狭义的行政组织文化。但大多数专家认为组织文化就是指所有社会组织中的文化。国外许多学者也提出了自己对组织文化概念的理解迪尔和肯尼迪认为 ,文化是一种集意义、

5、信仰、价值观、核心价值观在内的存在 ,他们将组织文化视为一个企业所信奉的主要价值观。换言之 ,组织文化是各个层次的员工的价值观和行为的总体及由此表现出的企业外在形象。布莱谢认为 ,文化赋予了一个企业与众不同的不容混淆的内外识别系统 ,组织文化对系统内每个成员 的未来行为提出了期望 ,一定程度上就像自动驾驶仪一样 ,在社会生活中引导着人们的行为却不为人觉察。沙因在年提出了一个简明的定义文化 ,常常处于一个形成和变化的过程倾向于涵盖人类活动的所有方面它是在对外界的适应与内部的整合过程中通过学习而获取的。它最终体现为一整套相互交织和模式化的基本假设 ,包括诸如人性、人际关系、时间、空间、现实、真理。

6、组织文化是由一些被认为是理所当然的基本假设所构成的范式 ,这些假设是某个团体在探索解决对外部环境的适应和内部的结合问题的过程中而发现、创造和形成的。霍夫斯达特认为 ,组织文化是一种“企 业心理”及组织潜意识 ,它一方面在组织成员们的行为中产生 ,另一方面又作为“共同的心理程序”引导这些成员的行为。梯奇和利德卡将组织文化定义为共有的价值观。谢里顿和斯特恩提出 ,组织文化包含了由企业员工所共有的观念、价值取向以及行为等表现形式。这些外在表现形式以及传统可能与政治、经济或社会习俗有关 ,它们可能是围绕客户与员工的关系、社会地位、职业道德、坦率程度、个人与集体的关系以及工作方法而定的。斯肯的组织文化定

7、义与沙因的定义有类似之处 ,他认为组织文化是一种基本的假设模式 由一个特定的组织在学习处理外部适应和内部综合 的问题时所发明、发现或发展起来的一一一直运作良好 ,被认为是有效的 ,因而被交给新成员作为感知、思考和感觉这些问题的正确方式。由于这些假设一直在重复使用 ,它们很可能成为理所当然的和无意识的。我国学者石伟则认为 ,组织文化是组织在其内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。 实际上 ,行政组织文化、企业文化以及其他文化有着本质的区别 ,它们有 着各自的价值取向 ,因此价值观也完全不同。然而 ,本文主要研究的是组织文化构建过程 ,研究实践中如何构建各个组织的

8、文化。因此 ,无论是行政组织、事业单位、企业 还是非营利组织 ,在构建原则、构建内容、构建方法上都基本上是一致的 ,可以采用组织的广义概念。关于“文化”的范畴 ,本文主要研究组织核心精神文化的构建研究 ,并简单的分析物质文化、制度文化以及外部形象的构建问题。 二、组织文化的重要性 一个组织的良性运转 ,依赖其成员的共同努力 ,而组织成员的价值取向、职业能力、敬业精神、团队意识等又直接影响着组织的发展状况。如果缺乏强劲的主导性组织文化 ,势必削弱组织的整体合力和协同效应 ,导致价值体系混乱 ,绩效评价失准 ,组织运转失调 ,成员行为失范 ,工作效能低下。 组织文化是组织成员的共 同价值观体系。任

9、何组织都有其不成文的、特定的文化 ,即一套核心的假设、理念和隐含的规则 ,并以此来规范工作环境中每位成员的日常行为。文化在组织中具有多种功能 ,如区别于其他组织的分界线作用 ,表达组织成员对组织的认同感 ,使组织成员不仅仅注重自我利益 ,更考虑到组织利益 ,有助于增强社会系统的稳定性等等。文化作为一种意义形成和控制机制 ,能够引导和转变成员的态度和行为 ,因为文化决定了游戏规则。 政府机关的组织文化有其特定的属性和成因 ,有其历史积淀和传承。但作为一个具体的组织 ,其组织文化并非一成不变。历史的发展、时代的变迁等 ,都会对组织产生潜移默化的影响 ,而组织中高层管理人员的价值观 ,甚至其言行举止

10、对组织文化也都有着重要的影响。 一个有效的领导者的首要任务就是设计和维持一个能够有助于下属取得工作业绩的工作环境 ,营造组织文化气氛 ,并通过制度化建设培养和创建组织文化。组织文化越强 ,就越用不 着费心落实规章制度来规范成员的行为。因为组织成员在接受组织文化的时候 ,其规章制度就已经内化在他们心中了。组织文化形成以后 ,组织的管理措施如评优评先、绩效评估、奖优惩劣、教育培训以及提拔晋升 ,都可以通过向成员提供一系列相似的价值判断和价值取向 ,从 而起到维系、强化组织文化的作用。组织成员要想得到组织的承认 ,就必须接受组织主导文化所蕴含的价值标准。因此 ,积极的组织文化和消极的组织文化对组织的

11、影响是不言而喻的。 三、组织文化的构建 所谓组织文化的构建 ,就是指组织的领导者 ,在尊重客观事实 ,强烈的意识到组织文化存在的基础上 ,运用科学管理方法与手段 ,不断提倡和发展组织中好的传统 ,好的精神 ,摒弃和消除组织中不良的观念、习惯和风气 ,能动的引导组织文化的精华正常运行并且与时俱进的发展 ,自觉的进行组织文化的管理。像这种领导者有意识的培育优良文化 ,克服不良文化的过程 ,也 被称为组织的“软管理” ,成为现代组织管理中的重要组成部分。 1.要正确构建组织文化 ,首先要了解组织文化所包含的内容。 组织的价值观 ,个人的价值观是指人们评价事物重要性的一套准则 ,组织中人们共同的价值观

12、是构成组织价值观的基础与核心内容 ,它为组织的全体成员提供了共同的思想意识、信仰和日常行为准则。从细节上讲 ,组织的价值观就是组织内部全体成员对组织处理日常事务的一般看法或基本观点。它包括组织存在的意义和目的、组织中各项规章制度的必要性与作用。每个组织的价值观都会有不同的层次和内容 ,成功的组织总是能不断创新和更新组 织的信念 ,不断追求新的、更高的目标。有了共同的价值观作为组织文化的基础 ,组织的目标与宗旨就能够出现。组织之所以能够存在 ,都是因为有了某种共同的目标和追求 ,无论是短期目标还是长期目标 ,都能够对组织成员形成极大程度的鼓动 ,提高广大成员的主动性 ,积极性和创造性 ,使组织成

13、员的个人目的与组织的整体目标联系起来 ,也能够为组织的管理打好坚实的群众基础。组织目标是组织成员凝聚力的焦点 ,是组织共同价值观的集中表现 ,更是组织文化构建的出发点和归宿。组织文化的重要内容还包括组织的伦理规范。道德与制度都是行为准则和规范。对组织而言 ,制度带有明显的强制性 ,而道德是非强制的准则和规范。要构建完整的组织文化 ,道德与制度都是不可缺少的。合理的制度可以促进组织共同行为准则的产生 ,维护组织的统一性 ,更能够为共同道德准则的形成打下基础。道德规范是组织管理中规章制度的补充。完善和发展 ,也是组织文化形成与完善后组织成员所自觉遵守的行为准则 ,即成为伦理规范的核心内容。同样 ,

14、组织精神也是组织文化的一个组成部分。组织经过组织成员共同努力奋斗和长期培养逐步形成的 ,认识和看待事物的共同心理趋势、价值趋向和主导意识。组织精神是一个组织的精神支柱 ,是组织文化的核心 ,它反映了组织成员对组织的特征、形象地位等因素的理解和认同 ,也包含了对组织未来发展和命运所抱有的理想和希望 ,成为组织成员共同奋斗的精神源泉。 2.组织文化的构建 ,需要有一定载体作为保证。 组织文化的载体 ,可以是成文的规章制度 ,可以是共同的精神信念 ,也可能是统一的着装或标识。载体一方面是组织文化的形态与构建基础 ,更一方面也是组织文化的标志与象征。因此 ,选择并建立好的文化载体就成为了构建组织文化的

15、首要任务。一般来讲 ,组织文化的载 体大致由物质、制度与精神三个方面。物质是人与组织开展各项相关活动的基础与保证 ,也是 组织存在的现实证明。组织所拥有的基础设施 ,所在的自然环境都可以在一定程度上反映组织文化的特征 ,组织所生产产品的特色、式样、品质、包装 ,所提供的服务与保障 ,都可以被看作是组织文化的一个层面 ;组织在完成日常事务与共同目标过程中所运用的特殊的工作设备与工艺 ,同样可以构成组织文化的特色。组织的领导者 ,组织文化的管理者 ,可以通过建设组织所在的环境 ,规划组织的建筑风格 ,设计工作区域的设施构成来系统的构建组织文化的外部物质载体 ,这既能够体现组织文化的鲜明色彩 ,又能

16、够在环境氛围上深化组织成员对组织文化的认识。组织为社会所提 供的产品或服务 ,往往是展现组织文化的重要载体 ,这些产品过服务正是通过其具体特色的功能与式样向外界反映出组织的文化 ,而品牌的形成 ,又在最大限度的扩大着一个组织所具有的组织文化对起本身及周边的影响。一部分组织之所以能够在所在行业中旧有极强的核心竞争力 ,正是因为其具有的特殊工作设备与工艺 ,这些不仅是组织的财富 ,也是可以对组织成员与组织文化的重要载体 ,它固然是通过物质形式表现出来 ,可能是一纸文件 ,也可能是规章守则 ,但去传达给组织成员的组织文化信息并不是以物质形态存在的。制度所具有的载体作用一方面可以直接传达到组织成 员

17、,并可以对去产生相应的控制作用 ;另一方面也对组织成员对于组织文化的思考与理解产生了推进作用。正因如此 ,组织的制度在几乎所有组织的组织文化建设中都发挥着不可替代的作用。组织文化深入到政治成员精神层面 ,或对外部产生特殊的思想印象是一个漫长的过程。以精神为载体的组织文化构建 ,需要通过一定量的指导、交流与宣传而达成 ,它是一个较为深入的阶段 ,是以组织文化的物质载体、制度载体为基础的组织文化模式 ,是需要组织的领导者、组织文化的管理者与组织全体成员共同努力构建的 。 3. 个体是构成组织的基本单位 ,组织文化的构建 ,同样要 以组织成员为基础。 组织的领导者能否以敏锐的观察与系统的分析得出组织

18、成员与组织本身的共有性、一致性 ,并且从基础上形成有关组织文化构建的系统规划 ,是组织文化构建成功的关键。在组织文化构建的过程中 ,在组织文化逐步形成并作为一项自发的管理职能存在于组织后 ,同样需要组织的领导者组织的全体成员共同的努力。 四、组织文化的维持 组织文化推广之后 ,得到了组织成员的普遍认同和了解。但是组织文化构建并没有结束 ,还需要注意组织文化的维系问题。 ,组织文化构建是伴随组织整个生命历程的。只要组织存在 ,组织文化构建就不会消失。因此 ,组 织文化在系统化和推广之后 ,更应该重视组织文化的维系问题。首先 ,需要对新入成员进行组织文化培训。组织为了保持活力和人员结构的合理 ,必

19、然会从外部注入新鲜血液 ,新入成员对组织文化是陌生的 ,因此 ,组织需要重视新入成员的文化灌输问题。其次 ,要重视对组织原有成员的继续教育 ,组织文化内容在新形势下会有新的发展 ,组织要根据新的事例、新的问题对组织原有成员进行教育 ,以确保组织优秀文化的传承和发展。 五结论与建议 组织文化对于未来组织的发展将会起到越来越重要的作用 ,预计在未来十 几年里 ,管理将会进入组织文化时代。因此 ,未来继续对组织文化构建进行深 入的研究具有重要的意义。首先 ,需要关注国内外组织文化构建理论研究的发 展趋势 ,跟上时代的步伐其次 ,要在实践中认真思考组织文化构建问题 ,并将组织文化构建理论应用到实践中去

20、。 参考文献 ： 1 克莱尔克朋， 组织环境 内部组织与外部组织， 2005 2 张铁男 ,李晶蕾 ,金振声 .论具有现代意识的组织文化 J.学术交流 ,2001,(11):106-109. 3 罗仲伟 ,黄群慧 ,张承耀 .21 世纪组织文化论坛观点综述 J.中国特色社会主义研究 ,2000,(5):61-63. 4 石伟 .组织文化 (第 2 版 ) M.上海：复旦大学出版社， 2010 5 美 埃德加 沙因 .组织文化与领导力 :如何以最有效的方式认识和打造组织M.马红宇译 .北京：中国人民大学出版社， 2011 6 中国文化管理学会编 .中国组织（企业）文化优秀成果案例集 M.北京：北

21、京图书馆出版社， 2011 7 张勉 ,张德组织文化的影响和传播机制研究述评 ， 科学学研究 . 8 樊耘 ,李纪花 ,顾敏 .基于四层次结构的组织文化与变革关系的实证分析 .商业研究 .2006. 9 陈春花 ,1999:企业文化的改造与创新 ,北京大学学报 (哲学社会科学版 )第 3 期。 10 黎群 .试论企业文化的形成机制与建设 J.北方交通大学学报 ,2001,(10):64-68. 本科生毕业论文（设计）工作管理办法 毕业论文（设计）是高等学校人才培养的主要实践教学环节，是对学生专业知识综合运用能力的全面检验，为确保我院的教育质量和人才培养目标的实现，依据我院本科教学的培养方案，特

22、修订本科学生毕业论文（设计）工作管理办法，主要内容和要求如下： 一、进行毕业论文（设计）的专业 1毕业论文 经济、管理、文史、法、艺术、体育、理科类专业。 2毕业设计 工科专业。 二、时间及进度安排 详见附 件： 毕业论文（设计）的工作计划。 三、毕业论文（设计）的选题 （一）选题必须符合专业培养目标的要求，注重发挥专业的优势和特长，有利于巩固、拓展和深化所学的知识。 （二）选题应体现理论联系实际的原则，尽量结合生产实际、科学研究、现代文化、经济建设的任务，有利于学生了解国情，增强社会责任感。 （三）选题的范围和深度应符合学生的实际情况，题目内容不宜过大，既要体现综合运用知识和培养能力的原则，

23、又要有利于人才培养目标的实现。题目难度和份量要适当，应使学生在规定的时间内，在教师的指导下，经过努力都能完成。 （四）选题 要贯彻因材施教原则，在保证培养目标的前提下，根据学生不同的特点，可选内容不同的题目，使基础和能力等方面有差距的学生均能充分发挥其主动性和创造性，达到教学要求。对学有余力的优秀学生在选题时可提出较高要求，以充分发挥其才能。 （五）如果课题内容过大，需若干学生共同完成的，可分成若干个子题目，分别由每个学生负责，但不得超过 4 人，要明确每个学生的具体任务，并应保证每个学生经历该课题的全过程，不能仅孤立地完成局部任务。坚决杜绝同一课题有内容相同的论文（设计）出现。 （六）毕业论

24、文（设计）一般可分为理论研究、实验研究、 计算机软件设计、工程设计（实践）和综合类型。各专业应根据本专业的特点，在选题时有所侧重。 1、文科类专业学生的毕业论文（设计）要有新颖性，要多反映社会、经济、文化和基础教育的实际问题和热点问题，论文要有一定的学术水平。 2、理科类专业学生的毕业论文（设计）要有一定的学术水平，要结合当前的科技、经济发展，让学生走向学科前沿。 3、工科类专业学生的毕业论文（设计）结合工程实践类课题的比例应不少于 80%。首先保证基本工程训练，在此基础上做一些提高性的、拓展性的研究专题；结合实际任务进行的毕业设计，选择能满足教学要 求，并有实际意义的课题。 （七）学生除了在

25、指导教师提出的题目中选择毕业论文（设计）题目外，也可以根据本专业特点和本人兴趣自己提出课题，但学生必须就课题的研究目的、意义、内容、方法和计划征得指导教师同意，并报系（院）毕业论文（设计）工作领导小组批准后方可确定。 （八）选题一旦确定后，未经系（院）毕业论文工作领导小组同意，不得随意更改。撰写前，要填写信阳师范 大学 本科学生毕业论文（设计）开题报告。 四、毕业论文（设计）工作的组织与管理 我校毕业论文（设计）工作的管理、指导、检查、考核和总结由学校教务处、系（院 ）、教研室三级分工负责： （一）教务处的管理职责 教务处为学校教学管理的职能部门，负责毕业论文（设计）的总体管理工作。其主要职责是： 1、制定本校毕业论文（设计）工作的有关政策、规定和计划； 2、对各系（院）毕业论文（设计）工作进行检查和监督； 3、审核各系（院）毕业论文（设计）答辩委员会名单； 4、负责全校毕业论文（设计）经费的分配； 5、组织对毕业论文（设计）工作的考核、总结、评估等； 6、协调校内有关部门为毕业论文（设计）工作的顺利进行提供保证。 （二）各系（院）的管理职责