1、外文题目AFRAMEWORKFORUNDERSTANDINGNEWCONCEPTSINCOMPENSATIONMANAGEMENT外文出处INTERNATIONALFOUNDATIONNEWS外文作者FRANKLGIANCOLA原文AFRAMEWORKFORUNDERSTANDINGNEWCONCEPTSINCOMPENSATIONMANAGEMENTFRANKLGIANCOLAOVERTHEPAST25YEARS,SEVERALMAJORNEWCONCEPTSINCOMPENSATIONMANAGEMENTHAVEREFLECTEDOVERLYAMBITIOUSGOALSEXPERTSHAV
2、EDISAGREEDABOUTTHEIRBASICPREMISES,ANDTHEBUSINESSWORLDHASHADTROUBLEACCEPTINGTHEMEXAMININGTHEHISTORYOFTHREESUCHCONCEPTSSKILLBASEDPAY,BROADBANDINGANDTOTALREWARDSISWORTHWHILE,FORITREVEALSTHECHALLENGESTHEYPRESENTANDHELPSDEFINEAPATTERNFORHOWPROFESSIONALSDEALWITHTHESEANDOTHERNEWIDEASINTHEPROFESSIONSKILLBAS
3、EDPAYTHESKILLBASEDAPPROACHFORDETERMININGBASEPAYISBASEDONANEMPLOYEESSKILLS,RATHERTHANHISORHERCURRENTJOBLEADINGTHINKERSINCOMPENSATIONMANAGEMENTHAVESUPPORTEDTHISAPPROACHSINCETHE1980SACCORDINGTOCOMPENSATIONEXPERTSPATRICIAZINGHEIMANDJAYSCHUSTERITISTHE“NEXTGREATTHINGINPAYANDBENEFITS”INANINTERVIEWEDWARDLAW
4、LERCALLEDIT“THECOMPENSATIONSYSTEMOFTHEFUTURE”THISAPPROACHSHIFTSTHEFOCALPOINTFROMTHEJOBTOTHEPERSON,WITHTHEGOALSOFPROVIDINGEMPLOYEESWITHGREATERINCENTIVESTOIMPROVESKILLSANDCOMPETENCIESANDGIVINGMANAGEMENTAMOREVERSATILEWORKFORCEGENERALLY,EMPLOYEESAREPAIDTOACQUIREHIGHERSKILLSINTHEIROWNFIELDORLATERALONESIN
5、RELATEDFIELDSFROMASYSTEMSSTANDPOINT,JOBDESCRIPTIONS,JOBEVALUATIONPLANSANDJOBBASEDSALARYSURVEYSAREREPLACEDBYSKILLPROFILES,SKILLEVALUATIONPLANSANDSKILLBASEDSALARYSURVEYSTHEDISAPPEARANCEOFTHETRADITIONALJOBPROVIDESTHEPRIMARYRATIONALEFORTHISCHANGETODAY，EMPLOYEESARESAIDTOHAVEVARIABLEANDUNSTABLEWORKASSIGNM
6、ENTS,WITHROLESTHATCANNOTBEASSIGNEDAVALIDPAYRATEINTRADITIONALJOBEVALUATIONPLANSCONTENTIOUSTENETSTHEMAINTENETSOFSKILLBASEDPAYSBPCONFLICTWITHMAINSTREAMBUSINESSTHINKINGTHEFIRSTTENETISTHATPAYSHOULDBEBASEDONLYONSKILLS,TAKINGTHEVALUEOFANEMPLOYEESWORKTOANORGANIZATIONOUTOFTHEPAYEQUATIONINEFFECT,SBPADVOCATESA
7、REASKINGCOMPENSATIONPROFESSIONALSTOSETTHESAMEPAYRATEFOREMPLOYEES,BASEDONTHEIRSKILLS,EVENTHOUGHTHEYMIGHTHAVESUBSTANTIALLYDIFFERENTDUTIESANDRESPONSIBILITIESANDMAKESUBSTANTIALLYDIFFERENTCONTRIBUTIONSTOAFIRMSSUCCESSTHEOMISSIONOFSOMETHINGOFFUNDAMENTALVALUETOTHEFIRMMAKESTHECONCEPTAHARDSELLWITHMANAGERSANDE
8、MPLOYEESINRECENTYEARS,COMPENSATIONEXPERTSHAVEAFFIRMEDTHEVALUEOFWORKASANESSENTIALPARTOFTHEPAYEQUATIONTHESECONDTENETISTHENOTIONTHATPAYSHOULDBEBASEDONHOWMANYSKILLSEMPLOYEESHAVEORHOWMANYJOBSTHEYPOTENTIALLYCANDO,NOTONTHEJOBTHEYCURRENTLYHOLDHEREAGAIN,SBPADVOCATESMAKEWHATMANYFIRMSCONSIDERANUNREASONABLEREQU
9、ESTTHEYINTRODUCEACONTROVERSIALPAYFORPOTENTIALCONCEPTTHATDIRECTLYCONTRADICTSTHEPAYFORPERFORMANCECONCEPTCOMPENSATIONPROFESSIONALSHAVEDILIGENTLYSTRIVEDTOESTABLISHINRECENTYEARS,EMPHASISHASBEENONWHATEMPLOYEESACTUALLYACCOMPLISHONTHEJOB,RATHERTHANONSTATICCONCEPTSRELATINGTOWHOTHEYARE,SUCHASTHEIRMANAGEMENTPO
10、TENTIALORLENGTHOFSERVICEALSO,BYASKINGFIRMSTOPAYEMPLOYEESFORAJOBTHATTHEYMIGHTPERFORMINTHEFUTURE,SBPISAPRACTICEFEWFIRMSCOULDAFFORDWITHTHESECOREBELIEFS,SBPHASEXPERIENCEDANUPHILLBATTLEFORACCEPTANCEASTHEPRIMARYMEANSTODETERMINEBASEPAYQUESTIONABLEASSUMPTIONTHESBPCONCEPTRESTSONAQUESTIONABLEASSUMPTIONTHATAJO
11、BDOESNOTREFLECTTHESKILLSOFTHEPERSONREQUIREDTODOITTHATMAKESJOBEVALUATIONPLANSANINAPPROPRIATEMETHODFOREVALUATINGSKILLSANDSETTINGPAYRATESACCORDINGTOSBPADVOCATES,SKILLSMUSTBEVALUEDBYUSINGMARKETBASEDSKILLSURVEYSTHEYOVERLOOKTHEFACTTHATMOSTPOINTFACTORJOBEVALUATIONPLANSAWARDTHEBULKOFTHEIRPOINTSFORTHEPOSSESS
12、IONANDAPPLICATIONOFKNOWLEDGE,SKILLSANDABILITIESONTHISPOINT,LAWLERHASSTATED,“INMANYCASES,THISSKILLBASEDPAYWILLNOTPRODUCEDRAMATICALLYDIFFERENTPAYRATESTHANAREPRODUCEDBYPAYINGFORTHENATUREOFTHEJOBAFTERALL,THESKILLSTHATPEOPLEHAVEUSUALLYMATCHREASONABLYWELLTHEJOBSTHATTHEYAREDOING”ALSOOVERLOOKEDISTHEFACTTHAT
13、MANYOCCUPATIONSEG,ACCOUNTANT,ELECTRICIANANDACTUARYDOREFLECTTHESKILLSREQUIREDTOPERFORMTHEMWHENSALARYSURVEYSARECONDUCTEDANDEMPLOYEESAREPAIDBASEDONOCCUPATIONTITLESANDJOBSUMMARIES,SKILLREQUIREMENTSAREBEINGVALUEDAMBIGUOUSDEFINITIONFEW“NEW”IDEASINCOMPENSATIONMANAGEMENTREPRESENTACOMPLETEBREAKFROMTHEPRIORID
14、EASALTHOUGHSBPWASBILLEDASANEWIDEAINCOMPENSATIONWHENINTRODUCED,ITINCLUDEDOLDCOMPENSATIONPRACTICES,SUCHASCAREERLADDERSANDGENERALISTCLASSIFICATIONSTHERESULTISTHATTODAY，WHENCOMPANIESARESURVEYEDTOSEEIFTHEYUSESBPPRACTICES,THOSETHATUSEOLDSBPPRACTICESARECOUNTEDAMONGTHEFIRMSTHATHAVESIGNEDONTOTHECONCEPTTHISGI
15、VESAFALSEPICTUREABOUTTHEADOPTIONOFTHIS“NEW”,WAYOFPAYINGEMPLOYEESANDCONTRIBUTESTOVARYINGDESCRIPTIONSOFTHECONCEPTSLEVELOFACCEPTANCECOMPETENCYBASEDPAYINTHE1990S,COMPETENCYBASEDPAYWASINTRODUCEDASATYPEOFSBPPLANFORPROFESSIONALANDMANAGERIALEMPLOYEESITCALLSFORBASEPAYTOBEDETERMINEDBASEDONCOMPETENCIESINSTEADO
16、FDUTIESANDRESPONSIBILITIESSHORTLYAFTERTHECONCEPTWASINTRODUCED,CONTROVERSYAROSEASTOWHATCONSTITUTESALEGITIMATECOMPETENCYTODAY,THEREAREMANYALTERNATIVESTOCHOOSEFROMCORE,ORGANIZATIONAL,BEHAVIORALANDTECHNICALCOMPETENCIESONECOMPENSATIONEXPERTHASASKEDFORAGOVERNINGBODY,SIMILARTOTHOSEINTHEACCOUNTINGPROFESSION
17、,TOHELPSORTOUTWHATTHETERMCOMPETENCYACTUALLYMEANSINTHEWORLDOFEMPLOYEECOMPENSATIONCHANGESINTHEECONOMYANDTHENATUREOFWORKSUCHASTHERISEOFTHECONTINGENTWORKFORCEANDTHEDISAPPEARANCEOFTRADITIONALJOBS,WHICHWEREPREDICTEDTORESULTINANEEDFORSBPHAVENOTMATERIALIZEDTHATANDTHELACKOFADMINISTRATIVESUPPORTSYSTEMSPROBABL
18、YHAVECONTRIBUTEDTOTHECONCEPTSSLOWGROWTHTODAY,SBPISASSOCIATEDWITHBLUECOLLARWORKERSINMANUFACTURINGINDUSTRIES,WHICHAREINDECLINEINTHEUNITEDSTATES,WHILECOMPETENCYBASEDPAYHASHADAGREATERIMPACTONPERFORMANCEMANAGEMENTTHANONBASEPAYDESPITETHESEISSUESANDSETBACKS,PROMINENTCOMPENSATIONEXPERTSCONTINUETOSUPPORTTHEC
19、ONCEPTBROADBANDINGONEOFTHEMOSTVISIBLECONCEPTSINCOMPENSATIONMANAGEMENTINTHE1990SWASBROADBANDING,WHICHCOLLAPSESMANYSALARYGRADESANDRANGESINTOFEWERBANDSWITHBROADERSALARYSPANSITSPOPULARITYWASATTRIBUTEDINPARTTOTHE1990STRENDTODOWNSIZEORGANIZATIONSBYREDUCINGTHENUMBEROFHIERARCHICALLEVELSWHENBROADBANDINGWASIN
20、TRODUCED,SOMETHOUGHTLEADERSSAWITASANEWPAYPROGRAMFORMANAGINGSALARIESANDSUPPORTINGORGANIZATIONALINITIATIVES,SUCHASELIMINATINGBUREAUCRACYANDREDUCINGCOSTSOTHERSSAWITASA“HIGHERORDEROFCHANGE”ANDANEWWAYOFMANAGINGHUMANRESOURCESTHATWOULDBEACATALYSTFORORGANIZATIONALCHANGEANDREPRESENTMUCHMORETHANANEWWAYTOREDUC
21、EBUREAUCRACYANDCOSTSTHECONCEPTWASLOOSELYDEFINED,ANDCOMPANIESWERESAIDTOHAVEWELCOMEDTHEOPPORTUNITYTOADAPTITTOTHEIRUNIQUENEEDSANDSOMEWEREGIVENCREDITFORADOPTINGIT,EVENTHOUGHONECITEDPLANHAD13BANDS,WITHMULTIPLESALARYRANGESWITHINTHEM,MAKINGITRESEMBLEATRADITIONALSALARYADMINISTRATIONPLANFLEXIBILITYONECONSTAN
22、TINTHEDIALOGUEONBROADBANDINGISTHATITPROVIDESTHEFLEXIBILITYTOACCOMMODATECHANGEANDTODEFINEJOBRESPONSIBILITIESMOREBROADLYPROPONENTSHAVEDISMISSEDTRADITIONALSALARYADMINISTRATIONSYSTEMSASBEINGTOOSTRUCTURED,WITHTOOMANYRULESEXECUTIONISSUESEARLYEXPERIENCEWITHBROADBANDINGWASNOTCOMPLETELYPOSITIVEALTHOUGHTHESES
23、YSTEMSWERESUPPOSEDTOREDUCECOSTS,MANAGERSHADTOOMUCHDISCRETIONTOINCREASESALARIESWITHINTHEBANDSAFTERSEVERALYEARS,SALARIESHADPROGRESSEDTOLEVELSTHATCOULDNOTBEJUSTIFIED“SECONDGENERATION”BANDEDSYSTEMSGAVELESSFREEDOMFORMANAGERSTODETERMINESALARIESTHESESYSTEMSINCLUDEMOREBANDSANDSPECIFICALLYDEFINESALARYRANGESW
24、ITHINTHEBANDS,MAKINGTHEMRESEMBLETHETRADITIONALSYSTEMSTHEYWERESUPPOSEDTOREPLACETWOCOMPENSATIONTEXTBOOKSHAVERESERVEDFINALJUDGMENTONTHEVALUEOFBROADBANDINGONESEESITASAPOTENTIALREPRISEOFTHETYPEOFSALARYADMINISTRATION“FLEXIBILITY”THATGAVERISETOTHETRADITIONALPLANSTHESEPLANSWEREDEVELOPEDTOREDUCEFAVORITISMAND
25、INCONSISTENCIESTHATRESULTEDFROMALACKOFSTRUCTUREANDCONTROLSTHATEXISTINBROADBANDINGTOTALREWARDSINTHEPASTDECADE,PROFESSIONALASSOCIATIONS,MAJORHUMANRESOURCECONSULTINGFIRMSANDCOMPENSATIONEXPERTSHAVEADVOCATEDTHETOTALREWARDSAPPROACHTOTHEDEVELOPMENTOFAFIRMSREWARDSSTRATEGYSOMEBILLEDITASMORETHANAPASSINGPHASEA
26、NDPOSSIBLYTHEGREATESTBREAKTHROUGHINCOMPENSATIONSINCEHEALTHCAREPLANSWERECOMBINEDWITHPAYPACKAGESTHEAPPROACHCALLSFORHRPROFESSIONALSTOCONSIDERALLASPECTSOFTHEWORKEXPERIENCEOFVALUETOPEOPLEWHENDEVELOPINGASTRATEGYTOATTRACT,RETAINANDMOTIVATEEMPLOYEESITEXTENDSTHEPRIORCONCEPTOFTOTALCOMPENSATION,WHICHENCOMPASSE
27、DONLYPAYANDBENEFITPROGRAMS,ANDGIVESFORMTOANIDEADESCRIBEDINACOMPENSATIONTEXTBOOKWIDELYUSEDINTHE1970STHUS,THEIDEAISMORENOVELTHANRADICALINTHEEARLY2000S,AFTERTHEINTENSECOMPETITIONFORTALENTANDTHEECONOMYOFTHE1990SHADCOOLED,EMPLOYERSSOUGHTWAYSTOREDUCECOSTSANDNEEDEDASTRATEGYTHATPLACESMOREEMPHASISONLOWCOSTRE
28、WARDSANDLESSONCOSTLYPAYANDBENEFITPROGRAMS,SUCHASSTOCKOPTIONSTOTALREWARDSMEETSTHATNEEDWITHITSMESSAGETHATLEARNINGANDDEVELOPMENT,RECOGNITIONANDOTHERSOFTDOLLARPROGRAMSAREASIMPORTANTASPAYANDBENEFITSINSATISFYINGEMPLOYEESINADDITION,ITPROVIDESAFLEXIBLEANDBROADARRAYOFREWARDSTHATRESPONDSWELLTOGLOBALIZATION,ME
29、RGERSANDACQUISITIONS,ANDOTHERFORCESTHATINCREASEWORKFORCEDIVERSITYEXECUTIONISSUESTHELAUNCHOFTOTALREWARDSCONFIRMEDTHEAXIOMTHATNEWCOMPENSATIONPROGRAMSTYPICALLYARESIMPLEINCONCEPT,BUTCOMPLEXINEXECUTIONWHENHRPRACTITIONERSPUTTHECONCEPTINTOPRACTICE,THEYENCOUNTEREDMANYSTUMBLINGBLOCKSTHATLEDTWOCONSULTANTSTODE
30、SCRIBEHUMANRESOURCEPROFESSIONALSINLATE2004AS“FEELINGCONFUSEDORSENSINGCHAOSREGARDINGTOTALREWARDS”APRIMARYCAUSEOFTHECONFUSIONWASEXPERTSWHOUSEDDIFFERENTNAMES,DEFINITIONSANDMODELSTODESCRIBEITCORRECTIVEACTIONSWERETAKENTOADDRESSTHESEISSUES,COURSESWEREDEVELOPEDONTOTALREWARDSMANAGEMENTANDTHEBASICCONCEPTWASS
31、IMPLIFIEDSTILL,COMPENSATIONPROFESSIONALSARELIKELYTOUSEOTHERTERMSTOREFERTOIT,WITHTHELABELSFOROUTDATEDREWARDSTRATEGIESCOMPENSATIONANDBENEFITSPACKAGEANDTOTALCOMPENSATIONBEINGUSEDABOUTASFREQUENTLYASTHENEWTERMCONCLUSIONSINSUM,NEWCONCEPTSINCOMPENSATIONMANAGEMENTHAVETHEFOLLOWINGGENERALPROFILEARENOVEL,BUTNO
32、TRADICALLYNEWARESIMPLEINCONCEPT,BUTCOMPLEXINEXECUTIONDONOTALWAYSHAVEEXPERTAGREEMENTONMAINTENETSOVERLAPWITHPRIORCONCEPTS,CREATINGAMISLEADINGIMPRESSIONABOUTTHEIRADOPTIONRESULTINMAJOREXECUTIONISSUES,LARGELYBECAUSEOFCONCEPTUALCONFUSIONDONOTREACHEXPECTEDADOPTIONFIGURESHAVEAPLACEINTHEFIELD,BUTNOTADOMINANT
33、ROLEGIVENTHISPATTERN,COMPENSATIONPROFESSIONALSAREADVISEDTOEXAMINENEWCONCEPTSCLOSELYTOSEEIFTHEIDEASARETOOBROADLYDEFINED,REFLECTEXPERTAGREEMENT,REPRESENTSIGNIFICANTCHANGEANDPROVIDEGUIDANCEONEXECUTIONANDBESTAPPLICATIONSINADDITION,PRACTITIONERSSHOULDCLOSELYREVIEWUSAGESURVEYSOFNEWCONCEPTSTODETERMINEIFACO
34、NCEPTSBROADDEFINITIONANDHISTORICALROOTSHAVECAUSEDRELATEDPRIORPRACTICESTOBECOUNTEDASEVIDENCEOFTHENEWONESACCEPTANCETHEYALSOSHOULDSEEKINFORMATIONASTOWHYORGANIZATIONSHAVETURNEDDOWNORSTOPPEDUSINGANEWCONCEPTAND,ATTHERISKOFAPPEARINGBEHINDTHETIMES,THEYWOULDBEWELLADVISEDTOWAITUNTILTHEKNOWLEDGEBASEONTHECONCEP
35、THASBEENFULLYDEVELOPEDBEFOREADOPTINGITSOURCEINTERNATIONALFOUNDATIONNEWS,20095P1215译文薪酬管理新概念的理解框架法兰克詹科拉在过去的25年里，几个主要的薪酬管理的新理念过于反映其雄心勃勃的目标。专家们不认同他们的基本前提，商界也很难以接受这些概念。研究分析技能薪酬、宽带薪酬和整体薪酬这三个概念的历史是非常有用的，因为它揭示了他们面临的挑战并且为如何处理这些和其他行业的新思想界定了一个模式。技能薪酬体系技能薪酬的基本工资的确定方法是基于雇员的技能，而不是他或她目前的工作。从20世纪80年代以来领先的思想家就支持这种薪
36、酬管理方法。按薪酬专家帕特里夏和杰伊舒斯特说法，这是“下一个美妙的报酬和福利”。在一次采访中爱德华劳勒称它是“未来的薪酬制度。”这种方法将焦点从工作本身转移到人上,为了更有效地激励员工提高技能并使得对劳动力的管理更具多变性。一般来说，员工的薪水取决于他们为了在自己的领域或其他相关领域里获得较高的技能。从系统的观点来看，工作说明、工作评价计划和基于工作的薪酬调查被技能概况，技能鉴定计划和技能型工资调查取而代之。传统工作的消失为这种变化提供了主要依据。今天，据说员工接受了多样的和不稳定的工作任务，且在传统评价计划当中对配置有效工资率没有作用。有争议的原则主要的技能薪酬原则与主流商业思维的冲突。第一
37、个原则是这种工资应仅仅基于技能,而员工为组织工作的价值与薪酬的计算毫无关系。事实上，SBP运动倡导者要求薪酬管理人员根据员工的技能给他们同样的工资标准，即使他们可能完全不符合职责,或者为公司的成功提供不同的服务。公司基本价值的一些漏洞使得这种观念很难被管理者与员工所接受。近年来,补偿专家认定工作的价值是工资支付方程的重要组成部分。第二个原则是，薪酬的确定是基于员工他们掌握了多少技能或是多少工作他们有潜力去做，而不是他们现在的岗位。在这里,技能薪酬倡导者把许多公司考虑不合理的要求。他们引入一个有争议的潜在的薪酬概念，这个概念直接违背了一些专业人员一直努力建立的绩效薪酬观念。近年来,重点是了解员工
38、在工作中真实表现，而不是有关他们是谁的一些静态的概念如他们管理的潜力的或工龄。同时,通过询问企业向员工支付的工资,他们可能在未来执行,技能薪酬是几家实践的公司能负担的。有了这些核心信仰，技能薪酬经历了一场艰苦的战斗，为了以验收为主要手段来确定基本工资。可疑的假设技能薪酬概念是基于一种可疑的假设一份工作不反映该人的技能应该需要做的。那使工作评估方案为评估技能和设定工资率提供了一个不恰当的方法。根据技能薪酬倡导者主张,技能必须通过市场技能调查来加以重视。他们忽视一个事实,那就是多数点因素工作评价计划给予了他们大量的观点,为占有和应用的知识,技能和能力。在这一点上，劳勒曾表示,“在很多情况下,这个技
39、能薪酬不会与以岗位为基础的薪酬产生迥然不同的工资支付水平。毕竟,人们的技能与他们正在做的工作通常都非常的匹配。”同时也忽略了一个事实是,许多职业例如会计、电工、精算确实反映它们的执行过程所需的技能当进行工资调查时，发现员工的工资是基于职业头衔和工作总结，技能需求正在被重视。歧义的定义一些薪酬管理领域中的“新”理念代表一个彻底从旧理念摆脱出来的完整的想法。虽然技能薪酬引入时被认为是薪酬领域中的新理念,但这也包括一些老薪酬管理实践，比如职业阶梯和多样化的分类。结果是,今天当公司被调查看看他们是否使用技能薪酬管理,那些使用旧技能薪酬管理公司的确定是在那些已经同意这个概念的公司范围里。这给一个虚假的关
40、于这个“新”理念的可行性，薪酬支付的方法以及有助于分类描述这个概念的接受程度的假象。能力薪酬体系在20世纪90年代,为了技术型和管理型员工，能力薪酬作为技能薪酬体系的一种类型引进。它要求基本工资决定要基于能力,而不是义务和责任。这个概念被引入不久，就引起了争议，争议内容主要是关于什么才是一种合理和符合工作要求的能力。今天,有很多可以选择的能力，如综合、组织、行为和技术能力。一位薪酬专家已要求一家类似在会计专业方面的管理机构,来帮助解决何谓能力的问题，实际上意味着,在世界上的雇员薪酬。作为专业人士一直挣扎于术语的意思,按能力支付工资的形式更多的使用在绩效管理中41接受调查的公司，而不是使用在基本
41、工资确定上14接受调查的公司,这个发展技能薪酬的倡导者没有预测到。经济形势和工资性质的变化，诸如员工队伍的提升和传统工作的消失，这被认为将导致对技能薪酬体系的需求。今天，以上的变化和行政支持系统的缺乏可能已经助长这一概念缓慢发展，技能薪酬与制造行业中蓝领工人联系在一起，这一现象出现在美国经济衰退时期,以能力为基础的薪酬支付形式在绩效管理中比以基本工资支付薪酬形式更具有影响力。尽管有这些问题与挫折,著名的薪酬管理专家继续支持这个概念。宽带薪酬二十世纪九十年代的一个在薪酬管理方面最显著的观念是宽带薪酬，宽带薪酬使得原先的许多薪酬等级和分类转变为更少的宽度和更广的薪水跨度。当宽带薪酬被引进的时候，一
42、些人认为领导者把它看成一种新的薪酬管理和支持组织积极性的方式，比如消除组织官僚主义，减少组织开销。还有一些人视它为“更有序的转变”和一种人力资源管理的新方式，就好比是组织变革的催化剂，代表了一种不仅仅在减少组织官僚主义和花费方面的新方式。这个概念被广泛的定义，据说公司已经欢迎这种机会去迎合他们的各自需求。一些公司甚至贷款去采用它，虽然一个被引用的计划有13等级，在它中间有多重的薪酬变动，使其像一个传统的薪酬管理计划一样。灵活性一个对宽频的一致意见是它为协调变化提供了灵活性，和更加宽泛的定义工作职责。支持者们已经摒弃了在构造时需要太多规则的传统的薪酬管理系统制度。执行问题早期的宽带薪酬管理经验并
43、不都是完全积极的，虽然这种系统被期望可以减少花费，但是经理们在宽带薪酬里增加薪水时显得太过谨慎。一些年以后，薪水已经发展成了不能调整的水平。第二代宽带薪酬系统，对于经理人决定薪水来说给予了更少的自由。这些系统包括更多的带层，特别在带层中定义了薪水的变动。使宽带薪酬系统更像被期望它们要去替代的传统薪酬体系。两个关于报酬的教科书保留了人们关于宽带薪酬价值的最终评判，人们把它看成是一种潜在重复类型，给传统的薪酬管理增加了一定的灵活性。这些计划被用来减少存在于宽带中因缺少结构和控制而导致的偏袒和不一致。整体薪酬在过去的十年中，专业协会、主要的人力资源咨询公司和薪酬专家都提倡用整体薪酬的方式来发展一个公
44、司的薪酬战略。有些人说这不仅仅是个过渡阶段，更可能是薪酬方面的重大突破，自从医疗保健计划与薪酬相结合。该方法要求人力资源专业人士考虑人的价值在工作经验中的各个方面，当开发一个战略来吸引、挽留和激励员工。它扩展了以前整体薪酬的概念，它不仅包含工资和福利计划，给出一种薪酬形式，这种形式在20世纪70年代被广泛使用在薪酬教科书中。因此，这个想法是较激进的。早在二十一世纪初，对人才的激烈竞争和20世纪90年代经济的降温之后，雇主积极探索各种途径来降低成本，需要一个更加强调低成本高回报和能减少薪酬和福利待遇方面支出的战略，比如是股票期权计划。整体薪酬认为对学习和发展自身的一些信息需要，认同该薪酬战略和其
45、他软美元的方案在满足员工方面与薪酬和福利同样重要。此外，它提供了一个灵活而广泛的奖励计划，很好地响应全球化、合并和收购以及其他因素来增加员工的多样性。执行问题整体薪酬的推出进一步证实了这个定理，那就是新的薪酬方案在理论上是非常的简单易懂，但在执行上是相当的复杂。当人力资源从业者把这个概念付诸实践时，他们遇到了许多障碍。这导致两名顾问在2004年底说人力资源专家也“感觉困惑或混乱对整体薪酬。”感觉混乱的首要原因是专家使用不同的名称、定义和模型来描述整体薪酬。必须采取了纠正行为来解决这些问题，对一些关于整体薪酬管理和基本概念的课程开发进行了简化。然而，薪酬专家可能使用其他的条款来引用，与过时奖励的
46、策略薪酬、福利计划和整体薪酬正在频繁的使用这些新条款。总结总的来说，新观念在薪酬管理中存在以下一般情形有新颖性，但不是彻底新的观念上单一性，执行上复杂性在主要的原理上并不总是得到专家的认可跟先前的观念有重合的一面，在运用的时候存在令人误解的地方由于观念上的混乱，导致主要的执行上的问题没有达到期望的运用的效果在领域中有一定的位置，但是不是主要支配地位给了这样一个模型，薪酬管理员们被建议去检查新的观念，更近距离的去观察这个观点是不是被定义的太宽泛了，反映专家的意见，代表重大的变革，提供执行的指导和好的被应用。另外，从业者们应该更近距离的去回顾新观念的使用情况，去决定对于宽带的定义和历史根源是否已经引起了早期的相关实践，作为新观念被接受的证据。他们也同样需要寻找为什么组织已经减少或者停止使用新观念的信息。他们应该很好的被建议去等待，直到基于观念上的知识已经完全的发展了再去运用它。
