1、1人力资源管理概论重点一、人力资源概念？P4人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。二、人力资源的特点：自有性、生物性、时效性、创造性、能动性、连续性。三、人力资本投资形式？P9概念：通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动，叫做人力资本投资。形式或内容：1、正规学校教育； 2.、职业培训 3。医疗保健 4、企业以外的组织为成年人举办的学习项目 5、迁移及其成本四、人力资源管理中常见的误区？P14-P181、晕轮效应 2、投射效应 3、首因效应 4、近因效应 5、偏见效应 6、马太效应 7、回报心理 8、嫉妒心理 9、戴维心理 10、攀比心理五、企业
2、不同发展阶段的人力资源战略核心？P48-P501、初级阶段人力资源管理的特点：a、企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创造者的个人能力和创业激情。所以企业人员需要数量少，但质量要求很高，最好能独挡一面。b、人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验，工作量不大，但工作难度很大，因为其关键人才的选拔直接关系着企业的成败。c、企业尚未建立起规范的人力资源管理体系，企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作，在创业期，企业还没有明晰的企业发展战略和人力资源战略，但企业创办者在进行决策时，应当具有战略性的思维，为使企业稳步度过创业期，企业人力资源战略核心是：吸引和获取
3、企业所需的关键人才，满足企业发展需要制定鼓励关键人才创业的激励措施好办法，充分发挥关键人才的作用，加速企业发展；发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础。2、成长阶段人力资源管理特点：a、企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要的多，而且要得急；b、企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快；c、创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。2为实现企业战略，在这一时期，企业人力资源战略的重点是： 进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保
4、企业快速发展对人力资源数量和质量的需要； 完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展； 建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。3、成熟阶段企业人力资源管理的特点：a、企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降b、随着时间的推移，企业内部的创新意识可能开始下降，员工惰性增加，企业活力开始衰退；c、由于企业实力和形象达到最佳，企业对一般人员的吸引力很强，外界人员争相进入企业，若处理不好，很可能造成人浮于事的局面；d、各个工作岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的人吸引力开始下降。在这个阶段，为应对
5、企业发展战略变化的需要，企业人力资源战略的核心是： 激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力 吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础。4、衰退阶段企业人力资源管理的特点：a、企业人心不稳，核心人才流失严重，一般人员严重过剩；B、人力成本突显，企业人力资源经费锐减3、企业已失去活力，内部缺乏创造性，官僚风气浓厚，制度繁杂，缺乏有效执行，互相推脱责任的情况经常发生4、企业向心力减弱，离心力增强。为应对企业发展战略变化的需要，这一时期企业人力资源战略的重点是：1。妥善裁减多余人员，严格控制人工成本，提高组织运行效率2、调整企业人力资源政策，吸引并留住关键人才，为企业重整，延长企业寿命和寻求企业重生
6、创造条件。六、制定和实施人力资源战略规划的意义？P541、人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件2人力资源规划是组织管理的重要依据33、人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。4、人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。七、人力资源战略规划的程序？P59人力资源战略规划大致划分为 4 个阶段：信息收集、整理阶段、确定规划期限阶段预测供给与需求阶段反馈调整阶段八、人力资源管理业务外包与企业需要？P751、员工招聘 2、员工培训 3、福利和津贴 4、薪酬管理九、人力资源外包的影响因素?P791.环境因素
7、 2、组织及文化特征 3、人力资源管理系统十、企业组织的含义？P86企业的组织就是为了实现企业的战略目标，以企业的价值链和主导业务流程为基础，通过智能分解，建立各个部门的协调关系，使承担各种责、权角色的人员有机结合起来的团体。可以从以下 4 个方面来理解组织的内涵：第一、组织是一个社会实体第二、组织具有确定的目标第三、组织具有精心设计的结构和协调作用第四、组织与外部环境紧密联系十一、职位设计的基本原则：因事设岗原则、规范化原则、系统化原则、最少职位数原则十二、职位设计的内容：工作内容、工作职责、工作关系十三、职位设计的形式？P90职位轮换、工作扩大化、工作丰富化、以员工为中心的工作再设计十四、
8、组织结构设计的原则？第一、目标一致原则、第二、精干高效原则第三、分工协作原则第四、集权与分权相结合原则第五、稳定性和适应性相结合原则4十五、组织发展的基本内容：组织方面、技术方面、个人与群体方面 P105组织方面的内容：虚拟组织和无边界组织 P105十六、企业组织发展的新趋势：扁平化、小型化、弹性化、虚拟化十七、招聘的原则：公开、公平原则、竞争、全面原则、能级、择优原则、低成本、高效率原则。十八、组建招聘团队的原则：知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补。十九、内部招聘的途径：内部提升、内部调动、工作轮换、返聘。二十、内部选拔的优缺点 P130?优点：1、内部选拔对现有的雇员来说是一
9、种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高2由于现有的雇员的组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小；3、提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑4、内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的培训费用5、有利于保持组织内部的稳定性6、减少识人用人的失误。不足之处：1、被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望、从而影响工作的积极性和创造性，因此要加以正确的引导，认真做解释和鼓励工作。2、在雇员群体中会引起嫉妒、攀比
10、的心里，进而会引起法拉帮结派。3、长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖。4、可能引发组织高层领导的不团结5、缺少思想碰撞懂得火花，影响组织的活力和竞争力6、如果组织已经有了内部选拔的管理，当组织出现创新需要而急需从组织外部招聘人才时，就可能会遇到现有员工的抵制，损害员工的积极性。校园招聘的不足之处：1、许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常常有多少准备2、刚刚进入劳动力市场的毕业生，由于缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望；53、学生气较重，在工作配合、等级管理、制度理解执行等方面会有欠缺；4、流动率较高，不能给企业一种安全感，甚至有时候第一份工作就是他们的跳板，5校园招聘相
11、对于其他一些招聘形式来说，成本较高，话费的时间也较长二十一、网络招聘的实施步骤？第一、发布招聘信息第二、搜集、整理信息与安排面试第三、进行电子面试二十二、外部招聘的优缺点？外部招聘的有点：1、有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。2、能够为组织带来新的活力3、可以通过外部招聘为组织树立良好的形象。4、可以规避涟漪效应产生的各种不良反应。外部招聘的缺点：1、外聘人员不熟悉组织的情况2、组织对应聘者的情况缺乏深入的了解3、对内部员工的积极性造成打击4、招聘成本高二十三、面试的程序？1、面试前的准备 2、实施面试3、结束面试4、回顾面试二十四、招聘经济成本的核算与评估招聘的经济成本是指取得和重置
12、人员而发生的费用支出，其中包括招聘的历史成本、重置成本和离职成本。二十五、职业的特性：社会性、连续性、经济性二十六、职业生涯设计的负责人：员工本身的责任、上级管理人员的责任、组织的责任二十七、职业发展阶段理论：萨珀的职业发展理论从终生发展角度出发，把整个人生分为成长阶段、探索阶段、立业与发展阶段、维持阶段和衰退阶段。职业生涯分为 4 个阶段：探索阶段、立业与发展阶段、维持阶段和衰退阶段。6职业锚的含义：职业锚是由美国著名的职业指导专家施恩教授提出职业锚的类型：技术智能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主独立型职业锚、安全稳定型职业锚。二十八、能力与职业吻合的原则？1、能力类型与职业相吻合
13、原则2、能力水平与职业层次相吻合原则3、发挥优势能力原则二十九、员工自我的职业生涯管理？1、增强职业敏感性2、提高学习能力、防止技能老化3、维持个人的工作于家庭的平衡三十、职业生涯管理流程？1、员工自我评估2、组织对员工的评估3、职业信息的传递4、职业咨询与指导三十一、组织内部职业发展通道模型？美国管理学家艾德加。沙因提出了关于职业发展的职业圆锥模型，描绘了个人在组织中的发展路线，艾德加。沙因职业椎体表现了在机构内部的三种发展途径：垂直的、向内的和水平的发展途径第一种发展途径是垂直运动，也是最为人熟知的一种，她就是平常所说的提升，从下一层的职位提升到上一层的职位。第二种发展模式是向核心集团靠拢
14、第三种发展途径是在机构内部不同功能部门之间的轮换。三十二、有效地职业发展道路有如下几个特点：第一、科技人员的工资、地位和待遇与管理人员相当第二、有贡献的个人的基本工资可能低于管理人员，但是她们有机会通过高额奖金使自己的总收入大大提高。第三、有贡献的个人的职业发展道路并不能常常满足缺乏管理潜能的生产效率低下者，这条7职业发展道路是为具有突出技术能力的员工创设的。第四、给有贡献的个人以选择职业发展道路的机会。三十三、玻璃天花板效应 P227员工培训与开发的原则：战略原则、长期性原则、按需施教、学用一致原则、投入产出原则、培训方式和方法多样性原则、全员培训与重点培训相结合。三十四、员工培训系统模型
15、P227三十五、培训时选择：1、新员工加盟组织2、员工即将晋升或岗位轮换3、由于环境的改变、要去不断的培训老员工。4、满足补救的需要。三十六、柯克帕特里克从评估的深度和难度将培训效果分为 4 个递进层次反应层面、学习层次、行为层面和效果层面。P263三十七、激励的特性：系统性、易逝性、社会性、信用性、有限性。三十八、激励的原则：1、物资激励和精神激励相结合的原则2、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则3、实事求是原则4、公平公正原则5、区别对待、适度激励原则6、系统性原则7、目标结合原则三十九、个人因素：收入水平、受教育程度、年龄与工龄、性格特征、个人价值观四十、寻求奖惩的最佳结合点？1
16、、奖励和惩罚要相互结合2、以奖励为主，依罚为辅3、奖惩要适度4、奖惩应指向具体行为四十一、特殊奖励：晋升激励、工作坏境激励、授权激励、培训激励、文化激励、企业文化的功能：1、企业文化可以加强企业对职工激励的功能2、企业文化可以增强企业内部职工的凝聚力83、良好的企业激励文化有利于降低企业的成本四十二、动态的激励：是指企业针对员工个性的成熟度和他的事业发展规划，采取不同的激励措施，让员工的发展与企业的发展真正融为一体，从而最大限度的激发出员工的巨大潜能。动态激励的表现手段为工作内容丰富化、职务雕塑和双阶梯型的晋升通道。员工的成长与发展：1、员工个性的发展：遗传、群体成员资格、角色、境遇。2、员工
17、事业的发展：沿纵向发展、沿横向发展、向核心方向发展四十三、动态激励的具体方式 P2911、工作内容丰富化：在决定工作方法、工作秩序和速度方面给员工更大的自由；鼓励下属参与管理及与人们之间的交往；增进员工对自己的工作有个人责任感；采取措施以确保人们能看到自己的工作对组织或部门所作出的贡献把工作完成情况反馈给员工，而且最好是在员工基层主管得到这种反馈以前在分析和改变工作 环境的物质条件方面，让员工也参与进来。2、职务雕塑化：深入了解员工诚心诚意双向交流。3、双阶梯型的晋升渠道：双阶梯制度要不断的变革，与企业文化、组织结构相适应管理层要给予足够的支持和热情各个职位阶梯之间必须确保平等，只有这样，技术
18、阶梯的定义才有意义，才能让员工对该制度具有足够的可信度；在重视企业文化建设的同时，要让专业技术人员参与企业决策要建立一套晋升标准和专门的晋升审查机构。中小企业激励模式构建：1、中小企业激励员工存在的难度第一、由于企业规模小，财力有限，是的大部分中小企业难以以高薪酬、高福利来激励员工第二、企业缺乏一个系统的、完善的激励人才管理体系，随意性比较强，使得其难以吸引和留住人才第三、企业的地域性强，容易形成排外的企业氛围第四、企业缺乏良好的企业文化2、中小企业员工激励措施第一、中小企业的薪酬制度，一般可选用“底薪+奖金”的模式第二、运用职位，机会和培训激励，依照企业的目标策略，给员工设置有挑战性的工作或
19、职位，使其能在工作中得到发展空间，满足员工的自我实现感。第三、运用股权激励。第四、运用企业文化激励9四十四、绩效计划与目标体系的设定？目标管理的特点：第一、强调组织计划的系统性，即通过组织计划的系统性来保证组织活动内部的逻辑联系第二、强调目标制定过程本身的激励性第三、目标管理重视人的因素第四目标管理重视成果绩效沟通的内容：工作目标和任务、工作评估、要求与期望四十五、绩效考评系统的设计原则：绩效考评制度化原则、责任与权力相结合的原则、客观公正的原则、公开原则、沟通原则、效益原则四十六、绩效考评总结包含的内容？第一绩效考评总结的目的是绩效考评者对每项标准的目标、含义以及掌握的尺度进行磋商，这个过程
20、其本质就是逐渐融合并形成具有普遍认同意义的新的企业价值观。第二绩效考评的总结注重于对企业绩效影响因素的探讨和分析，而不仅仅是对绩效评估结果的描述。四十七、一般营销人员的考评模式1、考评的主要内容：第一。年度和月度业绩的考评第二、服务能力的考评第三、能力考评第四、工作的安全性和规范性第五、工作的纪律性四十八、中小型企业绩效考评的特点？1、中小型企业是否需要绩效考评，要根据企业的具体情况而定，如果企业中管理者与下属之间、同事之间沟通顺利、关系比较融洽，并且任务的布置和完成比较顺畅，员工不抱怨企业的管理和待遇，则企业可以进行比较粗略的绩效考评。如果企业的管理者与员工在某些问题上经常发生矛盾，则必须进
21、行系统的绩效考评。2、中小型企业考评的内容?第一、工作总结第二、员工自我评价10第三、分类考评第四、考评沟通四十九、全面薪酬体系包含内容？全面薪酬体系包括：货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系。货币性薪酬体系有固定薪酬和可变薪酬两部分。固定薪酬体系包括：基本工资、年度奖金、福利、津贴、在职消费可变薪酬包括：股票期权、股票增值权、受限股票、绩效奖励计划、虚拟股票五十、非货币性薪酬体系得到广泛使用的原因：1、能为货币性薪酬计划提供补充2、能使公司激励计划的过渡更加平稳3、加强公司的经营目标4、认可突出的绩效5、适用于大多数员工常用的非货币性薪酬工具有：通过社交怎进感情、商品奖励、工作用品补贴、个人晋升
22、自我发展机遇、带薪休假、旅游奖励、象征性激励、促进家庭的介入。五十一、职位薪酬的步骤：分析职位、职位评价、薪酬调查、薪酬定位。薪酬结构设置、薪酬体系的实施和修正。优点：1、实现了真正意义上的同工同酬2、有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低3、晋升和基本薪酬增加之间的连带性制约了员工提高自身技能和能力的动力。缺点:1、由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得加大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至出现消极怠工或者离职的现象。2、由于职位相对稳定，同事与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于企业对于多变的外部经营坏境做出迅速的反应，也不利于即使激励员工。五十二、技能和能力薪酬制度的步骤？第一步：成立技能、能力薪酬体系设计小组第二步：进行工作任务分析第三步：确定技能、能力等级并为之定价。第四步：技能、能力的分析、培训与认证优点：1。向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能和能力的信息，激励员工不断开发新
