炼油厂生产人员薪酬体系研究.doc

1、 目录 论文题目： YL 炼油厂生产人员薪酬体系研究 摘 要 薪酬管理是人力资源管理最为重要的工作之一， 不仅关系到 员工的切身利益 和企业的生产经营， 也 支持着企业的战略 。本文以 YL 炼油厂为研究对象，分析了 该企业生产人员的薪酬管理现状，指出了该厂生产人员薪酬管理中存在的问题，并设计了针对性的薪酬体系。 论文通过 深入的 实际调查，采用问卷调查法、访谈法等对 YL 炼油厂生产人员的薪酬管理现状进行了剖析，明确 YL 炼油厂生产人员的薪酬管理 存在的主要问题有： 现行的 岗位技能工资制中，岗位等级划分不合理 、岗位工资比重过小、影响力弱，技能工资 比重过大，岗位与技能脱节，奖金 分配

2、平均化 等。针对这些问题， 论文 一方面 对现行的基本工资制度进行了改革，通过工作分析、岗位评价重新确定岗位等级结构，并以此为基础设计 了 一岗多薪的岗位工资制，取代原有的岗位技能工资制，突出薪酬设计的岗位要素；另一方面调整现有的 奖金 项目，完善了 奖金的 考核体系。 最后，论文对新旧薪酬体系进行了对比分析，指出 YL 炼油厂生产人员新的薪酬体系的实施保障措施，并总结了论文的主要工作和有待进一步解决的问题。 本论文的研究成果对 YL 炼油厂 建立现代企业制度、 完善薪酬 管理 将起到积极的促进作用，同时对其他 企业的生产人员薪酬管理问题也有一定的借鉴意义。 目 录 第一章 绪论 . 1 1.

3、1 研究背景 . 1 1.2 研究思路与内容 . 2 1.3 研究框架 . 3 第二章 理论综述 . 5 2.1 薪酬概论 . 5 2.1.1 薪酬概念、薪酬制度的目标与原则 . 5 2.1.2 基本薪酬要素 . 6 2.1.3 基本工资制度 . 7 2.2 基本薪酬理论 . 8 2.2.1 工资理论与薪酬的经济学研究 . 8 2.2.2 薪酬的管理学研究 . 10 2.3 工作评价方法 . 13 2.3.1 排序 法 . 13 2.3.2 工作分类 法 . 13 2.3.3 因素比较 法 . 13 2.3.4 计点 法 . 13 第三章 YL 炼油厂生产人员薪酬体系现状分析 . 16 3.1

4、 YL 炼油厂简介与生产人员人力资源状况 . 16 3.2 YL 炼油厂生产人员薪酬体系现状介绍 . 19 3.2.1 基本工资 . 20 3.2.2 奖金 . 22 3.2.3 福利 . 23 3.3 YL 炼油厂生产人员薪酬体系问题分析 . 23 3.3.1YL 炼油厂生产人员薪酬满意度调查 . 23 3.3.2 YL 炼油厂生产人员薪酬体系存在的主要问题 . 24 第四章 YL 炼油厂生产人员薪酬体系再设计的总体思路与基础工作 . 27 4.1 YL 炼油厂生产人员薪酬体系设计的总体思路 . 27 4.1.1YL 炼油厂生产人员薪酬设计的总体思路 . 27 4.2 工作分析 . 28 4

5、.2.1 工作分析的组织实施 . 28 4.2.2 编制岗位说明书 . 30 4.3 岗位评价 . 31 4.3.1 岗位评价的组织机构及实施步骤 . 31 4.3.2 确定评价指标 . 32 4.3.3 评价指标的点数分配 . 35 4.3.4 岗位评价结果 . 36 4.3.5 建立岗位等级结构 . 37 第五章 YL 炼油厂生产人员薪酬体系再设计 . 39 5.1 YL 炼油厂生产人员薪酬水平与各工资单元的确定 . 39 5.1.1 YL 炼油厂生产人员薪酬水平的确定 . 39 5.1.2 确定各工资单元 . 40 5.2 一岗多薪的岗位工资制的设计 . 41 5.2.1 建立一岗多薪的

6、岗位工资标准 . 42 5.2.2 将生产人员纳入新工资标准 . 44 5.3 奖金的设计 . 45 5.3.1 奖金的考核与计算办法 . 46 目录 5.3.2 针对各生产单位的考核指标设计 . 47 5.3.3 针对每一生产人员的考核指标设计 . 50 5.4 新旧薪酬体系的对比分析及新薪酬方案实施的保障措施 . 52 5.4.1 新旧薪酬体系的对比分析 . 52 5.4.2 新薪酬方案实施的保障措施 . 54 第六章 结论 . 56 6.1 本文所作的工作及主要结论 . 56 6.2 有待进一步研究的问题 . 56 致 谢 . 错误 !未定义书签。 参考文献 . 错误 !未定义书签。 附

7、 录 . 错误 !未定义书签。 第一章 绪论 第一章 绪论 1.1 研究背景 企业的资源大概有五种 :资金、财产、技术、信息和人力。在这五种资源中，最难于管理的莫过于人力 资源，在人力资源管理中，最难于管理的莫过于薪酬管理。薪酬管理涉及面之广，管理过程之复杂，管理事项之繁多，自然也就决定了薪酬管理难度之大。 【 1】 目前， 我国正处在全面建设小康社会、完善社会主义市场经济体制和加快推进现代化建设的新的历史时期，在这过程中，经济和社会领域的一些热点、难点问题直接或间接地反映在收入分配方面 【 2】 ， 深化收入分配改革，尤其是深化企业工资收入分配改革， 建立适合企业发展的薪酬体系， 使职工工资

8、收入水平在 企业经济效益增长的基础上稳步提高，进一步调动广大职工的积极性、主动性和创造性 ，是企业 、也是全社 会 面临的重要课题。 本文所 讨论的 YL 炼油厂正是 处于这样一个背景下的一家 地方 国有企业。 YL 炼油厂成立于 1986 年，投产于 1988 年，是陕西省最大的地方炼油企业 ， 1990年改名为 YL 实业集团公司。 1998 年陕西 延长 石油工业集团公司成立，合并了 包括YL 实业集团公司在内的省内六 家石油企业 。 2005 年陕西 对 省 内的 石油 企业进行了重组 ，在陕西延长石油工业集团公司的基础上成立了 陕西延长石油（集团）有限责任公司 ，下设 油田股份、炼化

9、、销售、管道四家全资子公司和财务中心 。 YL 实业集团公司 剥离了原油采调和销售业务， 又更名为 YL 炼油 厂 ，主营业务是炼油与化工 ，是延长集团 炼化公司的核心企业 。 YL 炼油厂现有职工总数 3867 人，其中生产人员 2013人，占职工总数的 52%， 是企业中最基础、规模最大的人群。 对 该 类人员薪酬体系的研究， 对企业的发展具有重要意义。在本文中， 考虑到该厂的现行的薪酬管理体系中区分了管理人员、专业技术人员和生产人员三类人员，沿用现有的 划分依据，生产人员具体是指 凭借体力和操作技能资源直接操作生产工具，生产物质产品、提供劳务服务或者为这些生产、服务提供辅助帮助的人员，包

10、括直接生产操作人员、辅助生产操作人员和后勤服务人员三部分。 YL 炼油厂 由于 身处石油这一垄断行业， 企业效益好，职工收入较高。 其中 2005年 生产人员 人均工资 4.53 万元 ， 远 远 高于延安市（ 1.24 万元）的当年社会平均工资。但在实际调查中我们发现，与这种 较 高收入不相匹配的是， 生产人 员 的薪酬满意度并不高。 那么，问题出在哪里呢？经过详细的调查和实地观察 ， 现有的生产人员薪酬体系由基本工资、奖金、福利三部分组成，基本工资部分采用岗位技能工资制度，包括岗位工资、技能工资、津贴与补贴三部分， 问题主要在于： 一、岗位等级划分不合理，岗位职责与岗位工资不匹配，不能充分

11、体现生产各岗位之间的价值 差别；二、基本工资中岗位工资的比重过小，技能工资比重过大，岗位工资对职工工资收入的影响力度弱，岗位与技能的分离日益突出；三、工资晋升不合理，生产人员的工资晋升渠道单一，基本上是“论年头普调升级”，造成工龄越长的工资就越高的不合理现象；四、 奖金 由于缺乏完善的考核体系，造成事实上的平均发放，起不到应有的激励作用。 基于以上原因， 生产人员 虽然 人均收入 较 高，但对薪酬的 内部 公平感差 ， 薪酬满意度 并 不高 。 根据延长集团公司关于炼化板块可持续发展的总体思路和规划，“十一五”期间，YL 炼油厂将大力发展化工项目，计划投资 30.4 亿元，新建 6 套装置，即

12、 80 万吨 /年连续重整， 100 万吨 /年柴油加氢， 60 万吨 /年液化气精制， 60万吨 /年气体分馏，20 万吨 /年聚丙烯， 12 万吨 /年 MTBE，以及其他相关的配套项目。上述项目的建成实施，对生产人员的需求将会大大增加，建立与企业发展相适应的生产人员薪酬体系势在必行。 那么，怎样解决生产人员薪酬中存在的上述问题，建立公平合理的薪酬分配制度和体系， 换句话说，在为 生产人员 提供较高收入的同时， 怎样 建立一套科学有效的薪酬支付体系，为 其提供一个公平、规范、可信的薪酬管理环境， 这 是 本文 研究的主要目的和内容。 1.2 研究思路与内容 本文运用 相关 薪酬理论， 通过

13、 对 YL 炼油厂现有的 生产人员 薪酬 体系 进行 客观分析 ，找出存在的问题 ， 并 进行 YL 炼油厂 生产人员 的薪酬体系再设计 。 针对上节提出的主要问题，解决 措施包括 以下 两 方面： 一是 改革 现行的生产人员 基本工资制度，在 工作分析和 岗位评价 的基础上，设计一岗多薪 的 岗位工资制 ， 取代原有的岗位技能工资制， 突出薪酬设计的岗位要素。 同时体现同一岗位不同员工的技能差别；二是完善 奖金 的考核 体系，打破平均化 ， 使奖金的发放 真正 与绩效挂钩 。 本文共分 六 章，主要内容如下： 第一章，绪论。介绍论文的研究背景，提 出问题，明确本文的研究目标。 第二章， 理论

14、综述。 介绍了薪酬的概念、要素、基本薪酬制度、薪酬制度的 目标与 原则等，对本文中薪酬的范围进行了界定 ，并从经济学和管理学两个视角介绍了几种经典薪酬理论，同时简单介绍了工作分析和岗位评价的方法 。 第三章， YL炼油厂 生产人员 薪酬 体系 现状分析。 首先 对 企业的 概况和 生产人员的人力资源 状况 进行了介绍 ， 然后 对 现 行的 生产人员 薪酬 体系 进行剖析，分析 存在的主要问题。 第四章， YL炼油厂 生产人员 薪酬体系再设计的总体思路及基础工作，包括三部分，一是 YL 炼油厂生产人员薪酬体系再设计的总体思路，二 是针对某些主要生产第一章 绪论 岗位的工作分析，三是对 YL 炼

15、油厂生产类岗位的 岗位 价值 评价。 运用 工作日写实法与 面谈 法对 部分生产 岗位进行 了 工作分析，明确 了岗位的工作职责 ， 完善了岗位说明书， 并以此为基础 对生产类岗位进行了 岗位清理 和 岗位价值评价，依据岗位评价结果确定了新的生产人员岗位等级序列。 第五章， YL 炼油厂 生产人员 薪酬 体系再设计。分 四 部分： 一是 确定 YL 炼油厂生产人员 的薪酬水平及各工资单元的设置 。 二是 岗位工资的 再 设计。 在工作分析和岗位评价 的基础上 设计了 一岗多薪 的 岗位工资 体系 。 三 是 奖金 的 再 设计。 整合现有的 奖金 项目，并对 奖金 的考 核体系进行完善， 在此

16、基础上 针对不同车间、不同专业生产人员 制定了详细 的 考核 指标 体系 。 第四部分 对新旧薪酬体系进行了对比分析，阐述了新薪酬体系实施的保障措施。 第 六 章， YL炼油厂 生产人员薪酬体系 研究结论 ， 及 有待进一步研究的问题 。 总结 论文进行主要工作和论文的主要结论 ， 指出论文需要进一步研究的问题。 1.3 研究框架 论文的研究框架见 图 1-1： 绪 论 理论研究 基本理论 设计原则 基本要素 基本制度 YL 生产人员现行薪酬体系分析 企业概况 现状分析 薪酬体系现状 薪酬设计的基础工作 岗位评价 工作分析 YL 生产人员薪酬体系再设计 新薪酬体系实施研究分析 奖金体系设计 新

17、薪酬制度实施配套措施 新旧薪酬体系对比分析 基本工资体系设计 论文主要工作及结论 有待进一步研究的问题 结 论 图 1-1 论文结构安排 第二章 理论综述 第二章 理论综述 2.1 薪酬概 论 2.1.1薪酬概念、薪酬制度的目标与原则 薪酬有广义与狭义之分，广义的薪酬 包括雇员在企业中所获得的全部报酬或奖酬（ rewards），包括物质与非物质形式，如工作满意度、精神方面的嘉奖及培训和晋升的机会等。狭义的薪酬是指雇员为企业做出贡献后得到的物质报酬。狭义薪酬有货币和非货币两种形式，以货币形式支付的部分通常称为各种形式的工资（ wage）、薪水（ salary）或薪资（ pay）等；以非货币形式支

18、付的部分为员工福利（ benefit）。所有的薪酬形式自 20 世纪 80 年代以来被囊括在“整体薪酬”或“总薪酬”（ total compensation）范围内。如图 2-1所示。 直接内在薪酬 间接内在薪酬 内 挑战性、趣味性的工作 良好的工作环境 在 个人成长与机会发展 社会地位 薪 个人成就感 和谐的人际关系 酬 工作责任感和使命感 弹性工作时间等 直接外在薪酬 间接外在薪酬 外 基本薪酬 在 业绩薪酬 社会福利 薪 激励薪酬 企业福利 酬 特别绩效薪酬 个体福利 津贴与补贴 直接薪酬 间接薪酬 图 2-1 总薪酬的组成要素 本论文讨论狭义薪酬，即上图中的外在薪酬部分。参考美国当代薪

19、酬管理学者米尔科维奇（ Geroge.T.Milkovich）对薪酬的界定，薪酬（ compensation）是指“雇员作为雇佣关系的一方所 得到的各种货币收入、服务及福利之和” 【 3】 和劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等 ,本论文所研究的薪酬概念界定为：公司向员工支付的货币和实物形式的劳动报酬，包括工资、奖金和福利。 考虑到人们的习惯， 薪酬与工资概 念在论文中 是 通用 的 。 美国学者乔治 .

20、米尔科维奇和杰里 .纽曼把企业的薪酬制度目标归纳为三大类。1、 效率目标，具体指提高员工绩效、改进产品和服务质量、增强对市场的反应能力、促进员工学习和团队建设、降低劳动力成本等。 2、 公平目标，指薪酬制度及其管理过程应该公平，既能体现员工的贡献又能满足员工的需要。 3、 合法目标，薪酬制度及其管理过程应该符合国家的相关法律规定。 为实现既定的薪酬目标，发达国家在薪酬决定中强调以下四原则的指导作用。 1、 薪酬的内部公平性或内部一致性原则。该原则强调在企业内部不同工作之间、不同技能水平 之间的薪酬水平应该相互协调。这就意味着企业内部薪酬水平的相对高低应该以工作的内容或者是工作所需要技能的复杂程

21、度为基础。 2、 薪酬的外部公平性或外部竞争力原则。该原则强度一个企业的薪酬水平与其他企业相比应具有竞争力。这意味着薪酬水平应参照劳动力市场来决定。 3、 薪酬的个人公平性或员工贡献原则。该原则强调每个员工所得到的薪酬应该与他们各自对企业的贡献相匹配。这意味着薪酬还应该体现员工个人之间的绩效、资历、表现差异。 4、 薪酬制度管理原则。该原则强调企业应该与员工保持沟通，做好薪酬制度的成本控制，对薪酬制度的实施效果进 行评估。这四个原则是发达国家企业在长期实践中总结出的科学原则，是薪酬制度有效发挥功能的重要保证。 2.1.2 基本薪酬要素 基本薪酬是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、劳动强度及责任大

22、小为基准，在充分考虑员工年龄、职务、技能、学历和基本生活费用的基础上，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而支付的劳动报酬。 【 4】 主要有以下几种形式： 1、 基础薪酬 俗称底薪，是固定数量的基本薪酬形式，主要用于保障员工的生活需要。 2、 岗位薪酬与职务薪酬 岗位薪酬与职务薪酬通常称为职位薪酬，是当前企业基本薪酬制度的 主体。岗位薪酬是按照岗位特征和工作对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求，以及劳动环境等因素确定的员工报酬，本质上是一种等级薪酬制。职务薪酬是按照企业和职务对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求，以及劳动环境等因素确定的劳动报酬。其指定不单纯依据岗位价值，同

23、时考虑了任职者的能力、技能、资历等因素。 3、 技能薪酬 根据员工技术水平和工作能力确定的劳动报酬。有两种主要形式：一是技能等级薪酬制，是在对员工专业技术和能力评定的基础上形成的一种等级薪第二章 理论综述 酬制；另一是企业为适应技术变革需要，与员工技能培训系配合的报酬奖 励计划。技能和能力薪酬是企业薪酬发展的主要方向之一。 4、 年功薪酬 根据员工工龄长度和工作资历确定 劳动报酬。有三种基本形式：一是按工龄增加工资；二是年功奖励，按照为企业服务的年限给予工龄补贴；三是将工龄作为员工工资晋级的一个必需条件。 5、 协议薪酬 通常有两种方式 :一是企业出于对短缺人力资源的需要，按照雇佣双方协商的形

24、式制定这些员工的基本薪酬；二是团体形式的协议薪酬，即工会、员工团体保护范围下的员工薪酬。 6、 补偿薪酬 补贴和津贴，鉴于岗位和工作环境因素给劳动者造成体力和脑力的特殊支出而给予的补偿性薪酬， 与岗位的工作性质和环境有关，与员工工作数量与质量没有直接关系，且数额相对固定。 企业一般不会以单一薪酬形式发放基本薪酬，而将不同薪酬要素进行组合，我国企业较多采用的结构工资制或称混合工资，就包括了岗位工资、技能工资、工龄工资、津贴和补贴及奖金等。 2.1.3 基本工资制度 薪酬支付的基础有三种：职位（ position）、能力（ power）和业绩（ performance） ,即 3P 理论 【 5】

25、 。在此基础上形成岗位工资制度、技能工资制度和绩效工资制度三种基本薪酬制度。基本薪酬制度也称工资制度，是以工资核定为中心建立起 来的一整套关于工资发放的制度。 岗位工资制也称职位工资制，是按照职工所在工作岗位的不同，并根据职工完成规定岗位职责情况支付薪酬的基本工资制度，实质是以对岗位的要求与评价代替对员工本身进行直接的评价，以合理的岗位设置作为对员工的筛选与甄别机制，从而实现岗位、薪酬、技能的相符。岗位工资要考虑知识与技能、劳动强度、劳动条件和责任因素以确定工资水平。 技能工资制是指根据劳动者的知识和技能确定工资的制度，有两种表现形式，一种是以多元技能为基础的方法，被称作宽化型技能工资制度，即一般而言的技能工资制度；另一种是以知识为 基础的方法，被称作深化型技能工资制度。技能工资制本质上是一种开发性的薪酬管理方法，作为一种激励的机制和方法，要求企业在人力资源开发上提供支持。这里包括三方面的含义：一是企业能够注重对员工技能的开发，如观念上能把发展员工的技能作为获取竞争优势的来源，能把员工作为企业最大的资源；二是企业通过招聘获得具备企业所需技能的应聘者，更重要的是具备学习能力且愿意学习的应聘者；三是企业有能力通过各种途径培养员工的这些技能。技能工资制度适合于重视企业培训和对企业技能要求较高的企业，是现代企业