1、 某 电信 公司 员工激励机制 研究 目录 致谢 版权和参考资料的引用声明（中 英 ） 中文摘要 英文摘要 图目录 第 1 章 绪论 8. 1.1 研究背景 8. 1.2研究意义 9. 第 2章 员工激励体系的理论与方法 12. 2.1 激励理论概述 12. 2.2员工激励体系 12 2.3 员工激励的理论与实践进展 16. 第 3 章 基层电信员工激励体系现状分析 24 3.1 员工激励体系现状 24. 3.2 存在问题分析 27. 第 4 章 完善电信企业员工激励体系 29 4.1 总体思路 29. 4.2 完善方法和途径 30. 结束语 38. 参考文献 40 附录 A 员工激励现状调查
2、项目 附录 B 员工激励现状调 查问题 摘要 随着电信行业的不断发展，电信市场的不断开放，中国电信运营商不仅面临着国内市场的激励竞争，也将面临来自国际市场的挑战 2004 年始，中国电信业开始进入调整和转型时期，以适应经济发展、技术进步、市场变化的重新定位和自我调整，从而寻求新的市场领域、拓展新的价值空间。同时，面临知识经济时代对企业制度和管理提出的新的要求。因此，对于企业内部人力资源管理，特别是员工激励因素的研究，有利于在知识经济的时代背景下，提升企业科学管理水平和企业竞争力，应对激励的市场竞争。 市场竞争归根结蒂是人才竞争 ，实质上是企业人才机制的竞争。建立和完善基于企业战略的人力资源管理
3、系统是培育企业核心竞争能力的需要，是实现企业战略目标的根本保证。员工激励体系是企业人力资源管理体系的重要组成部分，起着激发员工热情、培养员工责任感和敬业精神，发掘员工创造力与潜能的重要作用。 我国电信行业肩负着加速国民经济信息化、带动工业化的双重使命，在建设创新型国家的进程中承担着主力军的职责。改革开放以来，我国国有电信企业取得了举世瞩目的发展成就。随着信息技术的迅猛发展和市场竞争的日益激烈，国有电信企业面临着前所未有的机遇和挑战，创 建世界一流电信企业，实现跨越式发展，在全球竞争中居于主导地位，是国有电信企业的战略目标，实现这一战略目标对企业的经营管理工作提出了更高的要求。建立具有竞争优势、
4、符合企业实际的激励体系，是国有电信企业正在深入研究和实践的重要课题。 本文通过对电信企业 某 公司员工激励体系现状的分析，运用和借鉴企业员工激励领域的理论与实践成果，阐述了以薪酬激励、工作激励和情感激励为主要形式的员工激励体系。在辨析企业经营发展战略的基础上，采用访谈的分析方法，从结果入手提出了完善电信公司员工激励体系的建议和对策。希望为基层电信 企业在完善员工激励体系建设方面的不断探索提供参考。 关键词：基层电信企业、激励体系 Abstract The groundwork for market competition is the competition for human capital
5、,which actually lies in the HRM systems.To establish and improve the HRM system based on the company strategy is the requirement to foster company s core competences and the guarantee to realize the strategic vision.Employee Motivation System is an important part of the HRM system.It inspires enthus
6、iasm of employees,help them to be responsible and work commitment,and unleash the creativity and potentials. The telecom industry in China has been taking the responsibility to speed the development of national economy and propel the industrialization.Ever since the Open-Door Policy,state-owned tele
7、com enterprises in China have achieved outstanding success.However,as the fast development of Information Technology and fierce competition of the market,SOEs will be facing a lot of opportunities and challenges that haven t been encountered before.They should set up strategic goals to be on the top
8、 level of the entire world and lead the market.So how to establish a competitive and realistic Employee Motivation System in one of the most important areas that SOEs are focusing on. By learning and applying the academic and practical fruits of the related field, the thesis analyses the current sit
9、uation of A company from telecom industry about its Employee Motivation System,and gives details about motivation in remuneration,work and emotion.After identifying the company s strategic goals,the thesis applies the approach of interviewing,conduct from the result side,and come to some suggestions
10、 and solutions about how to improve the whole Employee Motivation System in A company. Keywords: State-owned telecom enterprises,Employee Motivation System 图目录： 图 2.1 .12 图 2.2 当代激励理论的综合模型 15 图 2.3 薪酬体系设计的流程与方法 .19 图 3.1 A 公司薪酬方案设计流程图 .25 图 4.1 A 公司员工激励体系结构图 29 图 4.2 情感激励体系流程图 32 图 4.3 员工绩 效考核程图 34
11、第 1 章绪论 企业的激励体系建设是人力资源管理领域的重要课题之一，对于期望实现不断做优做强、创造卓越业绩、在日益激烈的市场竞争中立于不败之地的国有电信企业而言，建立具有竞争优势的、符合企业实际的激励体系，从而充分发挥员工的积极性和创造性，是实现企业战略目标的重要保证。 1.1 研究背景 国有企业是国民经济的重要支柱，加快培育具有国际竞争力的国有大企业，是适应经济全球化和世界产业结构调整趋势、把我国由经 济大国建设成为经济强国的需要。在信息时代，我国电信行业肩负着加速国民经济信息化、带动工业化的双重使命，在建设创新型国家的进程中承担着主力军的职责。 二十世纪八十年代以来，世界电信业发生了巨大的
12、变化，成为增长最快，市场潜力最大的产业。我国电信业在国家改革开放政策和市场机制的双重推进下，陆续实现了政企分离、邮电分营和电信重组，打破了垄断，引入了竞争机制，实现了快速发展，取得了举世瞩目的成就。截至 2005 年底，我国固定电话和移动电话用户数分别达到 3.5 亿户和 4 亿户，均跃居世界第一位；互联网网民达到 1.11 亿人，居世界第二位；信息产业增加值占国内生产总值的比重达到 7.2%，对经济增长的贡献达到 16.6%。 近十年来，随着信息技术的迅猛发展，新技术带给传统通信运营业的已不再只是福音，而是更大的挑战。目前，全球的传统电信运营商普遍面临着语音通信市场增长空间日趋狭窄、收入增长
13、乏力、业务流量和收入不断下滑等困境。无论是保持原有业务，还是跟随新技术的进步，都面临着重重困难。为应对技术带来的挑战，全面巩固和提升企业核心竞争力，一些发达国家的传统电信运营商纷纷提出以企业转型和创新为主要内容的战略举措。全力提升国有电 信企业核心竞争力，创建全面协调可持续发展的世界一流电信企业，是国有电信企业的战略目标，实现这一目标要求企业以全新的理念、全新的视角和全新的方法来解决所面临的问题。 1国有电信企业经过改革和发展，已初步建立起适应市场经济体系的现代企业运行架构，通过上市完成了股份制改造，建立了以董事会为核心的现代公司治理制度，企业管理水平不断提高。当前，电信市场的进一步开放促使企
14、业国际化经营的步伐加快；国家积极推进产业结构调整和优化升级，企业面临重大战略转型；国家电信管制进一步法制化；国资委考核控制方式从单纯的结果性考核转向战略 规划控制与效益考核相结合；萨宾斯法案1 张春江，推进自主创新打造电信航母，求是， 2006 年 19 期， 45-47 页 对在美国上市的公司提出了内控、信息披露方面的严格要求；在电信运营商利润不断摊薄的情况下，股东对投资回报的要求并没有降低；为了在新的形势下保持和发展竞争优势，对国有企业的经营管理工作提高了更高要求。 市场竞争归根结蒂是人才竞争，实质上是企业人才机制的竞争。与传统企业相比，现代企业具有两个典型特征，一方面，经营环境的高度不确
15、定、组织结构和生产任务的高度复杂；另一方面，以“人”为载体的知识和能力的作用越来越关键，人力资源的重要性日益提高。 2系统化、创新型的人力资源管理成 为现代企业赢得竞争优势的重要手段之一，建立基于企业战略的人力资源管理系统是实现企业战略目标的根本保证。国有电信企业在改革发展实践中不断深化对人力资源管理的认识，运用先进的管理理念和研究成果在实践中进行了卓有成效的探索，改革了计划经济时代的选人用人机制，管理水平不断提高，调动了广大员工的积极性。但是，国有电信企业人力资源管理还有不完善的方面，根据企业发展战略和市场环境的要求，不断完善企业的人力资源管理，构建具有竞争优势的战略性人力资源管理体系，是国
16、有电信企业不断深入研究和探讨的问题。 1.2 研究意义 作为人力 资源管理体系的重要组成部分，员工激励体系担负着激发员工热情、培养员工责任感和敬业精神，发掘员工的创造力与潜能的重要使命，它构成战略性人力资源管理体系的核心内容之一。 近年来，员工激励体系建设实践得到了丰富和发展，也成为最具挑战性、最能展现企业个性特点的管理创新领域。许多国际先进企业为了得到更加良性的发展，以极大的热情与创造力投入到员工激励体系建设中，逐渐探索形成了比较系统的员工激励体系，并营造出具有鲜明时代特征与企业特色的激励文化。他们在员工激励体系建设中的探索得到了丰厚的回报 员工工作潜力和工作 热情得到有效激活，绩效水平不断
17、改善，促进了企业竞争力的提升。这些卓有成效的实践探索，使人们对员工激励体系建设在推动企业发展过程中的作用有了更深入的认识，激发了员工激励理论研究与实践探索的热情。实践证明，建立与企业发展战略相匹配的员工激励体系，是处于持续变革时期与激烈竞争环境下的企业寻求突破与发展的重要途径，也是企业从优秀走向卓越的必然选择。 从国有电信企业总部员工特点出发，进行国有电信企业员工激励体系建设问题的研究具有重要意义。 1、是培育企业核心竞争能力的需要。核心竞争力是一种综合性能力， 是2 王辉，现代企业激励，转型中国企业人力资源管理，中国劳动社会保障出版社， 2004 年 4 月，第 315 323 页 组织内部
18、一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业一项或多项业务达到世界一流水平的能力。结合核心竞争力的关键特征，核心竞争力可以进一步表述为：是一个组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3知识、技能、技术和管理等需要通过员工个人和组织系统的整合进行，员工激励体系建设的作用体现在激发员工潜能，形成强势文化和价值体系，为知识和技能的整合、帮助企业形成和提高核心竞争力创造条件。 2、促进企业健康发展的需要。企业只有健康发展才能在日 益激烈的市场竞争中立于不败之地。资本市场从两方面评价企业业绩，一是绩效指标，包括资本回报率、利润率、成
19、本、团队内部连接紧密程度，管理是否成熟、权责及目标是否明确、管理班子和员工队伍专业水平，对公司的荣誉感。二是其它方面的指标，包括公司为主动性员工提供机遇程度、产品质量、品牌优势、员工满意度、顶尖人才是否退出优秀员工队伍、员工对资源是否分配到最需要领域的评价，这些指标可以衡量企业的健康状况。在两方面均表现良好的企业才能称为业绩优秀，单纯追求绩效表现而其它指标不佳，可称之为健康不良，资本市场认为这样的企业不是一 个优秀的企业。在这些指标中，人力资源管理指标占较大比重，涉及多项员工激励内容，因此，员工激励体系建设将会促进企业的健康发展。 3、增强企业凝聚力和活力的需要。麦肯锡公司研究中心设计的有效组
20、织“ 7S” 模型指出，企业在发展过程中受包括结构、制度、风格、员工、技能、战略、共同的价值观等七种因素的影响，在这个模型中，战略、结构和制度被认为是企业成功的硬件，风格、人员、技能和共同的价值观被认为是企业成功的软件，强调软件和硬件同等重要。 4无论硬件、软件，都有员工激励体系建设可以施加影响的领域：薪酬激励推动组织 战略，工作激励挖掘员工潜能，情感激励促进共同价值观的形成。 4、构筑完整的人力资源管理体系的需要。企业人力资源管理工作有三项基本功能：吸引和保留优秀的员工，营造人尽其才的制度与环境，使员工的工作目标和公司保持一致，这些功能无不与激励有关。作为人力资源管理体系的核心内容之一，员工
21、激励体系建设对于丰富人力资源管理内容，完善人力资源考核评价、选拔任用以及激励约束机制是十分重要的，国有企业迫切需要建立科学、灵活和高效的员工激励体系。 3 彭剑锋，人力资源管理概论，复旦大学出版社， 2003 年 11 月，第 6 页 4 谈麦肯锡 7S 管理模型与人力资源管理，中国人力资源调研网， 2006.3， 5、适应企业战略转型的需要。跟上技术进步的步伐，拓展新的发展空间，加快从电信业向信息服务业转变是国有电信企业面前的重大课题，实现这一战略转型必须造就相适应的员工队伍。随着企业转型，员工队伍以知识型员工为主体。知识型员工的提法是美国学者彼德 德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和
22、概念，利用知识和信息工作的人”。与其它类型员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、个人和事业的成长有着持续不断的追求，他们希望有更大的自主权，能够自主采用有效的方式进行工作，他们期望获得与个人贡献相称的报酬。针对员工队伍的特点建立高效的激励体系，实施有效的激励， 才能激发员工的积极性和创造性，使员工充满激情地为企业的发展贡献自己的聪明才智，从而实现企业的战略目标。完善知识型员工为主体的国有电信企业总部员工激励体系建设，对企业建立适应转型要求的员工激励体系具有带动作用。 6、是打造优秀总部管理团队的需要。企业总部的综合能力和水平对企业的发展至关重要。集团型企业总
23、部是企业决策和调控中心，以指挥和服务的方式，通过履行战略设计、资源配置、资本经营、业绩管理和外部公关等主要职能为集团创造价值。 电信企业是特大型企业集团，造就职业化、现代化、国际化的管理团队，充 分调动员工的积极性和创造性，对整个企业高效、协调、健康运转，建设具有国际竞争优势的企业集团有决定性作用。 本文通过对电信企业 某 公司员工激励体系建设现状的分析，运用和借鉴现代企业人力资源管理系统中员工激励领域理论研究与实践探索成果，采用访谈的分析方法，从结果入手提出完善 某 公司员工激励体系的思路，希望为基层电信企业在完善员工激励体系建设方面的不断探索提供参考。 第 2章 员工激励体系的理论与方法
24、2.1 激励概念界定 “激励”这个概念的英文原称是“ motivation”。瑞斯 (Jones， 1963)认为 : 激励涉及“行为是怎样发端，怎样被赋予活动而激发，怎样延续，怎样导向，怎样终止，以及在所于一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的”。这种定义从广义上概括了激励产生到终止的一系列过程，以及这个过程是如何演变的，这是对激励一种广义的界定。而斯蒂芬 P. 罗宾斯(StePhen P.Robbins， 1971)把激励定义为“通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件”。它主要包含了三个关键因素，即努力、组织目标和需求。国内学者孙彤指出“激励主
25、要是激发人的动机 ，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标进行的心理活动过程，也可以说是指调动人的积极性的过程”。 而郭咸刚教授认为“激励一般是指激发有机体努力追求某一既定目标的行为”。其实只是通过把需要、内驱力、目标三个相互影响、相互依存的要素衔接起来，使有机体为了满足自身需要，在内驱力的驱动下，去努力达到目标的整个过程。 因此，“激励”这个概念包含了三个组成部分 :1.激励代表一种鼓舞力，它促使人们按一种特定的方式行动； 2.个体产生行动的方向是和组织目标保持一致； 3.个体的努力是满足个体需要或期望的过程。“激励因 素”在本文则被定义为“能够同时满足组织目标和个人需求的一些因素，这些因素
26、能够调动个体的积极性，通过高水平的努力达到高水平的绩效”。 2.2 激励理论概述 激励是引导个人的行为向着组织目标的正强化过程，是管理的重要职能之一。根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的愿望，这种愿望是以满足个人需要为条件。激励的核心在于对员工内在需求的把握与满足。而需求意味着对特定的个体具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。因此，激励的基本过程可用图 2.1 表示。 5 图 2.1 5 美斯蒂芬 .罗宾斯著，黄卫伟等译，管理学，中国人民大学出版社， 2000，第 388 页 在图 2.1 可以看出：未被满足的需 要产生紧张的心理状态，紧张刺激个人的内在驱动力，这些驱动力产生寻
27、求目标的行为。如果目标达到，则需要得以满足，紧张心态也就降低。员工受到刺激后，就处于紧张状态，为了缓解紧张，他们就会忙于工作。紧张程度越高，越需要做更多的工作来缓解紧张。所以当员工努力工作时，我们认为员工是被他们所看重的目标的实现欲望而驱动的。6在这样的激励概念的指引下，组织行为学发展出了众多的激励模型和理论。这些激励理论可分为早期激励理论和当代激励理论。 2.2.1、早期激励理论 马斯洛需要层次理论。马斯洛认为，人的需要由底向高有五 个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，只有低层次需要得到满足，人才会追求更高层次的需要。这一理论表明针对人的需要实施相应的激励是可能的，
28、要根据人的不同社会环境设计相应的激励方案。这为员工激励体系建设确立了一条基本原则 根据员工主导需要实施有效激励。 赫茨伯格双因素理论。双因素理论又称为激励保健理论。赫茨伯格发现造成员工非常不满意的原因有薪水，公司的政策、工作条件、工作保障、公司的管理与监控，与上级、下属、同事之间的私人关系等因素，这些因素得到改善只能消除员工的不满意，并无法 为员工带来满意，不能激励员工，他把这些因素称为“保健因素”。另外他发现能够增加员工满意感的因素主要是工作中的成就感、工作给人的责任感和挑战性、工作中的个人发展机会、对工作成果认可等因素，这些因素能够对员工起到激励作用，如果缺少这些因素，会使员工的积极性和热
29、情下降，这些因素被称为“激励因素”，激励因素与工作满意和动机有关，被视作内部因素。保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的，如：员工的工资奖金如果与个人工作绩效相联系，就会产生激励作用。同一因素在不同时期也有可能划为不同类的因素，如西方国家认为是保 健因素的工资，在中国可以成为重要的激励因素。双因素理论启示我们现代企业应注重改善激励因素，通过满足员工的内在要求提高员工的积极性和创造性；同时由于两种因素的相互转化，企业设计激励体系时要从实际出发，既要注意保健因素，以消员工的不满，又要善于把保健因素转变为激励因素，从而为组织带来更大的效率与效益。 麦格雷戈 X Y 理论。 X 理论认为员工天性不喜欢工作，只要有可能就逃避责任，为了保证工作效果必须严格监控。而 Y 理论则认为员工可以自我指导，他们接受甚至主动寻求工作责任。麦格雷戈认为 Y 理论更贴近员工的人6 彭剑锋，人力资源管理概论，复旦大学出版社， 2003 年 11 月，第 88 89 页
