民营企业劳动争议预防机制研究.doc

1、 天 津 师 范 大 学 津 沽 学 院 本科 毕业 论文（设计） 民营企业劳动争议预防机制研究 系 别：管理系 学生姓名：卫婉 学 号： 10593130 专 业：人力资源管理 年 级： 2010 完成日期： 2014-04-28 指导教师：吴洁 邵帅 I 民营企业劳动争议预防机制研究 摘要： 劳资双方是矛盾的对立统一体 ， 既互相依赖 ， 又有利益冲突 ， 发生争议是在所难免的。劳动争议如果得不到很好的协调和解决，对企业来说，会影响企业的管理和生产活动；对社会来说，严重影 响社会的安全稳定。 目前我国劳动者与用人单位的关系不容乐观，各种劳动争议事件接连不断，给企业造成不少损失。从已发生的劳

2、动争议来看，绝大多数是可以避免的。 因此，及时预防和处理劳动争议是很有必要的，它对于企业发展和社会稳定具有重要意义。本文通过对民营企业劳动争议的现状和产生原因进行分析，从而发现民营企业在员工管理和制度建设等方面存在的问题，进而提出相应的解决措施 ， 尽量从源头上避免劳动争议的发生。 关键词： 民营企业 ,劳动争议 ,预防机制 II A Study on the Labor Dispute Prevention Mechanisms for the Private Enterprises Abstract: The labor and the capital are unity of oppos

3、ites of the same contradiction. They are interdependent, but also have conflict of interest with each other. So labor disputes are unavoidable. If these disputes are not well coordinated and addressed, to enterprises, it will affect the companys management and production activities; to the society,

4、it will seriously affect social security and stability. Currently, the relationship of employer and employee in China is not optimistic. Various labor disputes happen one after another, and cause a lot of damage to the enterprises. From the view of the labor disputes already happened, most of them a

5、re avoidable. Therefore, the timely prevention and treatment of the labor disputes are very necessary, and are important for the development of enterprises and the stability of society. This paper studies the situation of labor disputes in private enterprises and analyzes the causes, thus trying to

6、find private enterprises problems in terms of staff management and institutional construction and to propose some corresponding resolving measures, in order to avoid labor disputes from the source. Key words: private enterprise, labor dispute, prevention mechanism III 目 录 一、民营企业劳动争议的现状与特点 . 1 二、民营企业

7、劳动争议产生的原因 . 1 （一）劳动合同管理有失规范 . 1 （二）企业的规章制度不合理 . 1 （三）管理者和员工专业素质差，法律意识不强 . 2 （四）企业的工会组织不健全 . 2 （五）企业劳动争议调解机制不完善 . 2 （六）员工和企业之间缺乏有效沟通 . 3 三、构建民营企业劳动争议预防机制的意义 . 3 （一）有利于保护劳动者的合法权益 . 3 （二）有利于企业的发展 . 3 （三）有利于稳定社会秩序，构建和谐社会 . 4 四、构建民营企业劳动争议预防机制的对策 . 4 （一）加强劳动合同管理 . 4 （二）完善企业的规章制度 . 5 （三）加强培训，提高双方素质，增强法律意识

8、. 6 （四）建立和完善工会组织，维护员工合法权益 . 7 （五）完善企业劳动争议调解机制 . 8 （六）企业内部建立有效的沟通机制 . 8 （七）构建内部申诉机制 . 9 （八）完善员工民主参与制度 . 10 参考文献 . 111 一、民营企业劳动争议的现状与特点 民营企业是相对于国有独资企业而言的，它是中国经济体制改革的产物。从广义的角度来看，非国有独资企业均为民营企业。从狭义的角度来看，民营企业仅指私营企业和以私营企业为主体的联盟企业。 本文中的民营企业是指企业产权属于我国公民所有，由其本人经营或授权他人经营的企业，非国有与集体所有的各种企业组织，包括私营企业、三资企业、股份有限公司、有

9、限责任公司和股份合作制企业等。 随着市场经济的发展，民 营企业的规模、数量在逐年增加，用工人数也在逐年上升，在一定程度上使企业的劳动关系更加复杂，劳动者与用人单位的矛盾愈加 激 烈，劳动争议也越为复杂多样 。 全国劳动争议案件表现出以下特点：民营企业劳动争议对抗性越来越明显，争议案件处理裁决比例仍然居高不下；劳动者胜诉率进一步提高；劳动争议案件数量近年来波动较大，涉案当事人数有所下降。以下两类劳动争议所占比重较大：一是劳动报酬和保险福利争议，其中拖欠工资争议在劳动报酬争议中占较高比例；二是劳动合同争议，这类案件近年来持续增多。 二、民营企业劳动争议产生的原因 我国民 营企业劳动争议 形势 依然

10、严峻，劳动争议主要集中在劳动报酬、社会保险、劳动合同等方面。引发劳动争议的原因是复杂的 , 其中企业在人力资源管理上存在的问题无疑是导致劳动争议的 主 要原因之一。 （一）劳动合同管理有失规范 劳动合同是确立劳动关系、明确劳资双方权利义务的重要依据，而目前有些民营企业为了减少自身风险、规避义务，产生了劳动者虽与企业存在事实劳动关系但并未签订劳动合同的现象；还有些企业虽与劳动者签订了劳动合同，但也只是敷衍了事，为了应付劳动和社会保障部门的检查，并未达到真正目的，使劳动合同的管理流于形式，劳动者 的权益难以得到维护， 就易导致 劳动争议 的发生。 （二）企业的规章制度不合理 企业没有依照劳动法的规

11、定建立和完善自身的内部规章制度，导致制定的规章制度不合理、不全面，无法规范员工行为，尤其是关于劳动管理的规则制度不健全，致使企业在处理员工违纪行为、解除劳动合同时没有合法合理的理由，从而产生劳动争议。在执行规章制度时存在 任 意性，甚至以罚代管、 以罚 代教，企业忽视对员工的批 肖颖 .民营企业劳动关系的问题成因及对策建议 J.商场现代化 ,2008(26):103-105. 2 评教育工作而对员工进行辞退、除名或解除劳动合同。 （三）管理者和员工专业素质差，法律意识不强 劳动争议是由劳动关系双方的利益冲突所造成的，因此要 从产生争议的双方主体来看待这一问题。从企业一方来看，人力资源管理人员专

12、业素质不高，在劳动争议方面的专业培训不足，缺乏预防和处理劳动争议的经验；企业人力资源管理者法制观念淡薄，对国家现行劳动法律、法规学习不够，不能做到依法办事，维护劳动者的合法权益。从员工一方来看，有些员工个人素质较低，风险承受能力差，当企业因经营状况恶劣而进行经济性裁员时，对这部分员工的就业构成了威胁，很容易引发劳动争议；部分员工对法律知之甚少，维权意识差，当与企业出现利益冲突时，不能以合理有效的方式进行解决，造成双方矛盾激化，关系恶化，容 易导致劳动争议。 （四）企业的工会组织不健全 工会是市场经济条件下，雇员为改善劳动和生活条件而在特定工作场所自主设立的组织。 它是市场经济中劳动关系矛盾冲突

13、的产物，是为其会员群众谋取利益的权益维护团体，具有重要地位。然而，许多民营企业没有建立工会组织，企业的管理制度的制定和出台都未向工会征求意见，使得许多企业制定的和国家的法律法规相悖的规章制度得以出台，一旦发生劳动争议，又缺少工会的协商调解，只有申请劳动仲裁。有的企业虽然有工会组织，但没有起到工会组织在改善企业管理、协调劳动关系方面应有的作用；在工会领导机 构人员的产生程序上不是完全由工会会员选举产生，而是由企业领导者指定，企业员工心里缺乏认同，一旦发生劳动争议，不愿在工会的主持下协商调解，而只申请劳动仲裁，因而工会没有很好地发挥维权作用。 （五）企业劳动争议调解机制不完善 由于企业劳动争议协调

14、机制不完善，双方缺乏有效沟通，使劳动冲突不能及时得到调解，加剧了劳动关系的紧张局面。劳动法第八十条规定：“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。”企业劳动争议处理条例第七条规定：“企业可以设立劳动争议调解委员会，负责调解本企业的劳动争议”。即企业是否设立劳动 争议委员会，由企业自行决定。因此，大部分企业内部尚未建立劳动争议调解委员会，少数已建立的，也存在机构不健全，人员缺编，不能公正地调解企业与劳动者之间的矛盾等问题。这将导致大量矛盾在企业内部难以解决，未能形成有效的劳动争议预防 黄景洲 .企业劳动争议预防的管理措施 J.中国人力资源开发 ,2006(3):231. 常凯 .劳动关系学 M

15、.北京 :中国劳动社会保障出版社 ,2010:180. 3 机制。 （六）员工和企业之间缺乏有效沟通 沟通是员工与企业之间意见传达的一座桥梁，高效的沟通是企业保持活力的保证。而目前沟通不善是造成民营企业争议多发的一大原因。不少可以化解的矛盾因双方之间缺乏有效沟通，使企业不能全面了解员工在工作中的困难和不满，员工的真实想法也难以传达，从而使矛盾不 断激化，愈演愈烈。 正如约翰 奈斯比特所说： “ 未来的企业竞争将是管理上的较量，竞争的焦点在于组织内部各成员之间及其与外部组织的有效沟通上 。 ” 为此，我们应该对企业内部沟通给予足够的重视，强调内部沟通对企业目前以及未来发展的重要性。 三、构建民营

16、企业劳动争议预防机制的意义 虽然法定的劳动争议处理程序中并未规定预防机制，但就目前来看，企业通过实施有效的预防措施可避免大部分的劳动争议。可见，劳动争议的预防具有重要意义 。 （一）有利于保护劳动者的合法权益 劳动者在企业中通常处于弱势地位，应有的权益往往得不到相应保护，当 劳动者权益受到侵害时，并非所有劳动者都会采取有效的维权措施，这就导致有些劳动者的合法权益缺乏应有的保护。而 预防机制通过采取积极措施，可以起到监督企业依法用工的作用，从而 促使企业 保护劳动者的合法权益， 还可 加强劳动者的工作积极性，为企业创造更多价值。 （二）有利于企业的发展 首先，劳动争议如果得不到合理的解决，必然会

17、使劳动者和用人单位双方关系恶化，降低劳动者对企业的忠诚度，使员工离职率上升。企业在劳动争议产生前做好预防工作，产生争议后应及时处理，会使员工感到企业对争议的重视，从而打消离职的意念，降低离职率。其次 ，可降低管理成本。处理劳动争议会耗费企业大量的人力、财力，其成本往往高于劳动争议标的本身；此外，员工一旦离职，企业除了可能支付相关的经济补偿金或经济赔偿金外还要为重新招聘、培训员工而支付费用。通过实施劳动争议预防机制，使员工离职率下降，进而使企业的招聘、培训等人力资源成本下降。再次，可起到增加企业全员法律意识 、 规范企业各项规章制度的作用。通过对员工进行法规和政策的培训，可增强员工法律意识，降低

18、企业法律风险，可有效预防劳4 动争议的产生。通过规范各项规章制度，使企业的管理走向规范化、合理化 道路 。 （三）有利于稳 定社会秩序，构建和谐社会 在社会主义市场经济条件下，和谐的劳动关系是和谐社会的基础，而有效地预防和化解劳动者和用人单位的劳动争议是构建和谐劳动关系的前提。由此可见，预防劳动争议，不仅是企业加强员工关系管理，建立和谐劳动关系的内在需要，也是保持社会稳定，构建和谐社会的必然要求。企业只有充分认识做好劳动争议预防工作的重要性，努力加强内部员工关系管理，建立健全劳动争议预防工作机制，才能保证企业内部员工关系的和谐稳定，从而促进和谐社会的实现。 四、构建民营企业劳动争议预防机制的对

19、策 现代化企业应本着“建立以事前预防 为主，以事中控制及事后补救为辅的企业风险控制体系”的原则，建立有效的劳动争议内部应对机制。 这样一方面可以及时防范、化解因企业劳动争议可能导致的劳动关系、劳资矛盾等问题的激化或群体性事件，保障生产经营活动的正常顺利开展，另一方面，在仲裁诉讼程序中可以最大限度地维护企业的利益。 对劳动争议进 行管理的根本在于预防，企业只有采取了有效的预防施，才能有效地减少劳动争议的产生。 （一）加强劳动合同管理 劳动合同是合法的劳动关系的体现，是处理劳动争议的主要依据，民营企业应从以下几方面加强劳动合同的管理 。 1全面签订劳动 合同 企业对所有劳动者应一视同仁，依据法律规

20、定，订立合法有效的书面劳动合同。企业人力资源部门应定期整理劳动合同，查漏补缺，及时发现未签订劳动合同的员工并进行补签。 2劳动合同的内容应全面、合法、有效 企业应依照劳动法、劳动合同法的相关规定与劳动者签订劳动合同，双方应遵循合法、公平 、 平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立劳动合同。合同的内容应包括劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件等必备条款；适用期、保密条款、竞业禁止、补充社会保险和福利待遇等约定条款可列为劳动合同 张玉明 ,郑小燕 .论我国劳动争议预防机制的构建 J.商业文化 ,2011(11):87. 左祥琦 .劳动争议预防措施 J.管理 人 ,2008(7):3

21、0-32. 5 的附件。 3加强 劳动合同各环节的管理 劳动合同除在订立时应合法有效外，其在履行、变更、解除和终止时的合法性亦不容忽视。企业人力资源部门在日常工作中要加强这些方面的管理，及时办理相关手续， 可 有效减少由此引起的劳动争议。 4注重劳动合同鉴证工作 劳动合同鉴证工作是企业在劳动合同制 度 建立初期积累劳动合同管理经验的有效方法。劳动合同鉴证是指国家劳动行政机关依法对劳动合同签订、变更程序及其内容的合法性、真实性、完备性、可行性进行全面审查、核实、确认的行政监督行为。劳动合同鉴证工作虽然要支付一定的费用 ， 却可以帮助企业在较短时间内了解 和掌握劳动合同的主要程序和内容，对劳动合同

22、的合法性做到心中有数。有的企业为节省鉴证费用 ， 忽略了劳动合同的鉴证，这就可能为今后的劳动争议埋下隐患。 5完善集体协商和集体合同制度 劳动关系双方通过集体谈判把 与 劳动相关的条件以集体合同的形式确定下来，这就是集体协商和集体合同制度，一般表现为劳动条件和报酬的 “ 底线 ” 。该制度为保证劳动者的合法权益提供了有力的法律依据，降低了劳动争议的产生概率。 （二）完善企业的规章制度 1建立相应的规章制度 企业应根据实际需要，制定与人力资源管理密切相关的制度，规范用工行为， 当出现争议时有章可依，依章办事。 比如 在薪酬管理方面，既可采用工资构成制度、劳动分红制度、长期激励制度等单项工资管理制

23、度，也可采用岗位工资或能力工资、奖金制度等常用工资制度。在绩效考评方面，既可采用品质主导型的考评方法，采用特征性效标，以考评员工的潜质；亦可采用行为主导型的考评方法，采用行为性效标，以考评员工的工作行为；还可采用效果主导型考评方法，采用结果性效标，以实际产出为基础，以考评员工的工作成效和劳动结果。在员工培训方面，应建立培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培 训风险管理制度等培训制度。除此之外，还可建立劳动合同管理制度、劳动纪律制度、劳动定 李届 .从人力资源管理角度看企业劳动争议的预防 J.特钢技术 ,2007(1):64-66. 赵永乐 .劳动合同管理与

24、劳动争议处理 M.上海 :上海交通大学出版社 ,2005:79. 6 员定额制度、劳动岗位规范制度、劳动安全卫生制度。 2制定的规章制度要合法 企业的规章制度应与国家法律、行业、部门的规定相一致，一方面有助于企业管理的规范性与合理性， 做到合理合法、有理有据地处罚违反纪律的员工， 减轻企业管理的负担；另一方面，当出现争议时有章可循，可以最大限度地保障劳动者的权益，从而减少不必要的争议的发生。 3规定的事项应尽可能全面 规章制度可以分为两部分 ： 一部分是基本规章制度。如考勤制度、工资分配制度、劳动安 全卫生制度、奖惩制度、劳动合同管理制度、考核聘任制度等等；另一部分是企业根据自身实际需要制定的

25、规章制度。比如，在技术密集型企业及外贸企业，可以制定员工保守商业秘密等制度；对资金密集型企业，企业可以制定员工使用高值办公设备、工具（包括交通工具）的保管和损坏赔偿责任制度等。 4明确岗位职责，增强可操作性 企业应将每个职位的权责定量化， 做 出具体的 岗位规范和工作说明书 ，使每个员工明确自己的职责，了解自己的权利、义务，做好自己的工作，当出现争议时各方可根据规定承担各自的责任 ， 能更好地归责，提高解决问题的效率与质量 。 5企业要加强规章制度的宣传和反馈，形成企业文化 加强规章制度的宣传，并建立信息反馈制度，及时调整规章制度，对职工提出的问题和异议要及时核实，分清是规章制度本身的问题还是

26、执行中存在缺陷 ， 对执行中存在问题的规章制度应及时修改、完善。 另外，应加强企业文化建设，企业文化具有行为规范内在的约束作用，也是企业形象的外在表现，可以起到“内强素质，外树形象”的作用。通过企业文化建设，可以使企业的员工形成一股合力，使个人价值观与企业理念相一致，从而减少矛盾的发生。 （三）加强培训，提高双方素质，增强法律意识 1加强企 业劳动法制观念和意识的培养 劳动法制观念和劳动法律意识的形成是有效预防劳动争议的根本之举，企业必须通过各种形式进行有关劳动法律法规的普及教育，要以本单位的劳动争议案例、以及 田莉萍 .劳动争议预防 :HR 不可小觑 J.中国人力资源开发 ,2004(6):79-82.