1、 1 目 录 摘 要 . 1 引 言 . 2 一、民营企业员工激励机制现状 . 3 1、用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失。 . 3 2、忽视员工社会福利保障方面的制度建设 . 3 3、激励与约束机制不完善 . 4 4、在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现等三方面还有不足之处。 . 4 二、民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因 . 5 1、缺乏有效的个体激励机制 . 5 2、激励形势单一、漠视对员工深层次的激励 . 5 3、激励措施针对性不强，结构不合理 . 5 4、对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡 . 6 三、建立激励机制推动民营企业可持续发展的对策 . 7 1、
2、建立恰当的文化激励机制 乙方文化 . 7 2、同工同酬的公平的利益分配机制 . 7 3、增强参与意识，构建沟通机制 . 7 4、有效实施激励的手段、方法和技巧 . 8 5、分享企业价值，进行职业规划 . 10 四、结论 .11 结束语 . 12 致 谢 . 13 参考文献 . 14 1 我国民营企业员工的激励机制研究 摘 要 本文在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，分析民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励
3、员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。 通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速 发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。 关键词： 民营企业 ， 激励机制 ，研究 2 引 言 随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国民营企业的必要选择。 目前我国的民企在发展竞争的同时，它逐渐暴露出很多缺陷。相对而言，我国民营企业规模普遍比较弱小，缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激励
4、机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的 管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有良好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。 3 一 、民营企业员工激励机制现状 激励机制是 管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。 很多民企目前主 要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员
5、工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司经营业绩和个人业绩。与公司未来没有关系，不存在长期激励，这些都只能解决眼前的问题。 1、用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失。 目前，我国民营企业还没有形成独具特色的企业文化，缺乏强大的凝聚力，严重制约了企业的健康发展。主要表现在以下两个方面：一是亲情关系至上，很难吸引高素质人才进入管理层。现阶段，我国多数民营企业在用人上普遍存在着：“自 家人总比外来人可信，把权交给他们放心。”从而形成很多民营企业都是“老子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管”的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式，
6、导致高素质人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。二是在用人上只要忠诚，不看才能。缺乏留住高素质人才的政策和措施，这对企业的长远发展是非常不利的。对于民营企业来说，高素质的人才是其生存与发展的基础，是实现企业技术与管理创新的生力军。如果他们在企业里得不到应有的尊重和信任，其自我在工作中得不到实现的时候，他们自然就缺乏工作的积极性，进而就影响到工作的效率和企业的发展。 2、忽视员工社会福利保障方面的制度建设 我国一些民营企业在员工的社会福利保障方面的制度建设很不完善，有些甚至是空白。很多企业将社会保障看作是企业的多余开支和累赘。由于只顾自身利益和眼前利益，忽视员工利益和企业的长远发展，而使员工缺乏安
7、全感，从而造成人才的流失，使企业的发展受到阻碍。 4 3、激励与约束机制不完善 不少从民营企业跳出的人都称“民企只有压力，没有动力，无激励。”这从侧面反映了民营企业激励机制不够完善的现实。民营企业在激励机制上存在这样的不利现状：一些民营企业压根儿就没有相关制度，对核心员工的选拔、 培养、激励还停留在人治上；一些民营企业建立了相关制度，但制度还不完善，或虽有一套完善的成文制度，但流于形式根本没能很好地执行下去。一方面，企业虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但在引进人才之后，由于其自身运作机制上的问题，并没有给他们提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的自我实现的需要。如果企
8、业引进人才的个人成就感得不到实现，那么人才的流失就成为必然。 4、在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现等三方面还有不足之处。 第一：薪酬方面。我国目前大多数民营企业，对于一般员工而言，实行的激励 方式主要是薪酬，即工资和奖金或津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当前对公司所作的贡献。评定标准主要是当前公司经营业绩和个人业绩，与公司未来没有关系，不存在长期激励。第二：考评体系方面。对企业员工特别是高级经理人才的业绩考核评价指标单一陈旧，尚未建立起适应市场规律的考评体系。第三：
9、人力资本价值实现方面。在民营企业中没有真正认识到人力资本的价值，致使人才的独立利益弱化。 5 二、民营企业中 员工激励机制存在问题产生的原因 1、缺乏有效的个体激励机制 在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。 2、激励形势单一、漠视对员工深层次的激励 我国民营企业有的主要是物资激励，忽视了精神激
10、励对员工的激励作用，在 一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。民营企业形成了以物质激励，主要是员工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。 3、激励措施针对性不强，结构不合理 随着市场经济体制的确立，我国民营企业员工工资开始与市场接轨，经过加薪，我国民营企业员工的收入也越来越具有吸引力。但是，从目前来看，在执行物质激励的时候，缺乏更 多的有效手段选择，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。不同地区的民
11、营企业员工收入存在较大的区别，但在同一地区不同部门、不同职务、不同级别民营企业员工的收入却没有明显差别，以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动民营企业员工的积极性，民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性，激励空挡现激措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。比如，个人绩效是企业奖惩的依据仍有 相当部分民营企业对员工的个人业绩考核仅仅取决于领导者和管理者的主观判断和主观评价。 6 4、对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡 一段时间内，人
12、们曾简单地理解激励就是奖励，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这与民营企业片面理解、执行激励机制有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡有关系。 一些企业以物质奖代替一切，忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关日渐疏远，甚至紧张。此外，很多民营企业虽然制定了内部激励机制，但是执行不彻底，因而异，随意性强。这样失信于员工，往往容易造成员工积极性不高，甚至 导致人才流失。 7 三、建立激励机制推动民营企业可持续发展的 对策 民营企业员工激励机制是指企业引导民营企业员工的行为方式和价值观念，激发民营企业员工的行为，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将企业资源分配给民营企业员工的过程。
13、完善民营企业员工激励机制不仅仅要完善其手段，更重要的是从思想、制度、组织等层面完善。 1、 建立恰当的文化激励机制 乙方文化 企业文化是一种从事经济活动的组织形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造 人，只有当企业文化能够真正荣辱每个员工的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。 建立一个所有民营企业员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。结合社会主义国家的本质，摸索建立起一套适合民营企业员工队伍的企业文化，以此提高公务员民营企业员工工作的积极性和主动性，增强民营企业员工的主人翁精神、
14、团队协作精神和企业部门的凝聚力，使民营企业员工的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，各种企业资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。这就需要在文化建设过程中，为企业文化注入 、法治意识、民主意识、高效企业意识、和开拓创新的意识，将政治宣传教育归于人性化，基于物质基础上倡导新的民营企业员工道德，通过潜移默化真正发挥企业文化强大的激励功能。 2、 同工同酬的公平的利益分配机制 建议企业采用先进的绩效考核制度，按照员工职代会通过的考核细则公平考核，特别是每个岗位都必须遵循同工同酬的原则。这种考核，对于以年轻人居多的民企有着足够的激励，年轻人不需要考虑熬资历，关键是塑造职业能
15、力，这为公司注入了新的活力，极大程度的调动广大员工的积极性和创造性。 3、 增强参与意识，构建沟通机制 随着企业组 织形式向扁平化结构的转变，参与激励在团队当中就显得尤为重要，通8 过参与，形成职工对企业的归属感和认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。这些对一名员工来说非常重要。企业建立良好的沟通机制，鼓励员工参与管理，充分彰显员工主人翁身份，促进企业形成高度的团队精神，减少决策失误，才能保证企业的可持续发展。 从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正确，从而彷徨不前，另一
16、方面，他们会感到自己的工作不被 组织重视，从而失去工作动力。由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。机制上的灵活性是民营企业的优势，但同时，规范化不足又是民营企业的最大欠缺。规范有序，可以减少组织“能量”的浪费，灵活、人性化可以增强组织的内在动力。规范与灵活的结合，应当成为人力资源管理和激励工作的追求目标。 4、有效实施激励的手段、方法和技巧 在中小型民营企业 ， 员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法 ， 且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好 ， 或者在企业发展初期没有太多不足。随着企的发展和人才结构的 复杂化 ， 对核心员工来说 ， 报酬不仅是
17、一种谋生手段 ， 或是获得物质及休闲需要的手段 ， 更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求 ， 原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等。笔者认为中小型民营企业激励机制的整体思路是 :以现代企业薪酬管理理论为指导 ， 通过各种方式努力提高员工的内在激励 ， 增强员工对工作本身的兴趣 ， 以此形成推动力 ， 促使员工充分发挥自己的潜能 ，这 是中小型民营企业持续发展的根本出路和必然选择。 (1) 薪酬福利激励 员工进入企业工作的
18、主要目的之一 ， 就是要获得一定的物质报酬。在企业里 ， 报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。另外 ， 应设定具有激励性质的福利项目 ， 如宿舍、餐厅、健身设施等。 (2) 股权激励 股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具 ， 是一种先进的激励方法。民营企业若9 能根据自身的实际情况灵活运用股权激励，如：用部分股份留住企业核心人员 (并吸引优秀人才 ， 实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起 )那么员工将更重视企业的 利益和资产的保值、增值 ， 这样可以把个人利益和企业利益统一起来 ， 达到双赢。 (3) 环境激励 环境激励是指通过改善工作环境、生活环境和人
19、际环境等来吸纳和稳定人才。如 ，在冬天能够为企业的员工安置好取暖设施；在夏天为员工提供相应的防暑降温的条件；以及 ， 生产制造型企业为操作工人提供淋浴等卫生设施；通过组织员工旅游等集体活动 ，增进员工间的交流和理解等。 (4) 事业激励 事业激励是指企业的发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来 ， 并为之奋斗和努力。要达到事业激励 ， 民营企业应做到以下两点：第一 ， 为企业的员工提供其相应的工作 ， 即适合自己、工作量适中、有挑战性的工作；第二 ， 为企业的员工提供学习以及参与管理的机会。 (5) 感情激励 首先要给予员工恰当的信任和自主权。即 ， 企业应该给予员工更大的信任和自主权作为最重
20、要的激励手段。其次要营造有归属感的企业文化。良好的企业文化有着以下特征： 尊重员工。 强调人与人之间的协调合作关系 ， 强化团队协作。 鼓励创新。 企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段，企业文化是一种从事经济活动的组织形成的文化，它包含的价值观念，行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可，管理 在一定程度上就是一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正荣辱每个员工的价值观时，他们才能把企业的标当成自己的奋斗目标，形成一种长期的文化激励机制。 实践表明 ， 有着良好文化的企业 ， 人才的流失明显低于不重视企业文化塑造的企业。当企业的文化和员工的价值观一致时 ， 当企业文化充分体现到对员工的尊重时 ， 员工会与企业融为一体 ， 员工会为自己的企业感到骄傲 ， 愿意为企业奉献自己的智慧和能量。
