1、外文文献翻译译文一、外文原文原文CONGRUENCEBETWEENPAYPOLICYANDCOMPETITIVESTRATEGYINHIGHPERFORMINGFIRMSMONTEMAYOR,EDILBERTOFBASEDONEXISTINGSTRATEGICCOMPENSATIONTHEORY,THISSTUDYEXAMINESSEVENTHEORETICALPROPOSITIONSCONCERNINGTHELINKBETWEENBUSINESSLEVELCOMPETITIVESTRATEGYANDPAYPOLICYCANONICALDISCRIMINANTANALYSISOF261RESP
2、ONSESTOANATIONALSURVEYSHOWTHATHIGHPERFORMINGFIRMSWHOSESTRATEGYISDOMINATEDBYCOSTLEADERSHIP,INNOVATION,ORDIFFERENTIATIONTACTICSADOPTDIFFERENTPAYPOLICIESFURTHERANALYSISSHOWSTHATINFERIORFIRMPERFORMANCEISASSOCIATEDWITHTHELACKOATBETWEENPAYPOLICYANDBUSINESSSTRATEGYTHESEFINDINGSSUPPORTTHENEEDFORACONTINGENCY
3、APPROACHINTHEDESIGNOFPAYPOLICYTHEIDEATHATPAYPOLICIESHAVESTRATEGICIMPACTHASBECOMEAMAJORTHEMEWITHINTHECOMPENSATIONLITERATURESINCETHEMID1980SNOTABLEVOLUMESCONCERNEDWITHCOMPENSATIONSTRATEGYINCLUDELAWLERSSTRATEGICPAY1991,SCHUSTERANDZINGHEIMSTHENEWPAY1992,ANDGOMEZMEJIAANDBALKINSCOMPENSATION,ORGANIZATIONAL
4、STRATEGY,ANDFIRMPERFORMANCE1992THISSTRATEGICPERSPECTIVEONCOMPENSATIONISBASEDONTHEFACTTHATORGANIZATIONSDIFFERINPAYPOLICIESANDTHEBELIEFTHATMATCHINGPAYPOLICIESTOBUSINESSSTRATEGYRESULTSINHIGHERORGANIZATIONALPERFORMANCEMILKOVICH,1988EXCEPTFORTHEWORKBYDAVIDBALKINANDLUISGOMEZMEJIABALKIN1990ANDGOMEZMEJIA,19
5、92,THESTRATEGICIMPACTOFPAYPOLICYHASRECEIVEDLITTLEEMPIRICALATTENTIONBUILDINGONTHEEXECUTIVECOMPENSATIONLITERATURE,BALKINANDGOMEZMEJIAHAVEPUBLISHEDASERIESOFANALYSESDEALINGWITHTHERELATIONSHIPBETWEENPAYPOLICYANDORGANIZATIONALDIVERSIFICATIONORLIFECYCLESTAGESHOWEVER,THEPORTIONOFSTRATEGICCOMPENSATIONTHEORYT
6、HATADDRESSESTHELINKBETWEENPAYPOLICYANDBUSINESSLEVELCOMPETITIVESTRATEGIESHASNOTBEENTESTEDSUCHTHEORYAPPEARSINTHEWORKOFCARROLL1987,MILESANDSNOW1984,MILLER1986,SCHULERANDJACKSON1987,ANDTICHY,FOMBRUMANDDEVANNA1982THEPRESENTSTUDYADDSTOTHEEMPIRICALBASEFORSTRATEGICCOMPENSATIONTHEORYBYEXAMININGWHICHPAYPOLICI
7、ESHAVEAPOSITIVERELATIONSHIPWITHFIRMPERFORMANCEFORDIFFERENTBUSINESSSTRATEGIESBECAUSEPAYPOLICIESARECLEARLYUNDERMANAGEMENTCONTROLANDARETHEMOSTVISIBLEELEMENTSOFANORGANIZATIONSMOTIVATIONANDREWARDSYSTEM,THERESULTSOFTHISINVESTIGATIONWILLHELPMANAGEMENTDEVELOPCOHERENTPAYSYSTEMSTHATSUPPORTBUSINESSSTRATEGYINAD
8、DITION,THISSTUDYMAKESTWOMETHODOLOGICALCONTRIBUTIONSFIRST,ITDEMONSTRATESAPROCEDUREFOREVALUATINGCONTINGENCYMODELSTHROUGHTHEJOINTANALYSISOFORGANIZATIONALSTRATEGY,PAYPOLICYANDPERFORMANCESECOND,THISSTUDYSHOWSANAPPROACHFORMEASURINGCOMPENSATIONPOLICYINTERMSOF“HARD“OBJECTIVEINDICES,INSTEADOFTHEPERCEPTUALDAT
9、ATYPICALLYUSEDINTHEPASTRESEARCHANALYTICALFRAMEWORKANDHYPOTHESESSTRATEGICCOMPENSATIONTHEORYISACONTINGENCYTHEORYGOMEZMEJIAMCNALLY,1992INORDERTOTESTSUCHACONTINGENCYVIEW,ITISNECESSARYTOESTABLISHWHICHCOMPENSATIONPOLICIESHAVESTRATEGICSIGNIFICANCE,HOWCANORGANIZATIONSBECLASSIFIEDINTODOMINANTSTRATEGICTYPES,A
10、NDTHEDIFFERENTSETSOFCOMPENSATIONPOLICIESTHATSUPPORTEACHTYPEOFCOMPETITIVESTRATEGYTHEPERFORMANCEIMPACTOFMATCHINGPAYPOLICYANDBUSINESSSTRATEGYTHISRESEARCHCONCENTRATESIMPORTANTLYONHIGHPERFORMINGFIRMSBECAUSETHEPAYPOLICIESTHATFITAPARTICULARSTRATEGYWILLBEMOSTEVIDENTAMONGHIGHPERFORMINGFIRMSACCORDINGTOTHECONT
11、INGENCYPERSPECTIVEINSTRATEGICCOMPENSATIONTHEORY,AGOODMATCHBETWEENANORGANIZATIONSSTRATEGYANDALLITSSYSTEMSWILLRESULTINSUPERIORPERFORMANCE（GOMEZMEJIAVENKATRAM,1990LEADINGSTRATEGICCOMPENSATIONSCHOLARSPROPOSEANORGANIZATIONSPERFORMANCEWILLSUFFERWHENITSPAYPOLICIESDEVIATEFROMTHOSEPOLICIESWHICHIDEALLYFITTHEO
12、RGANIZATIONSSTRATEGYGOMEZMEJIA2EXTERNALCOMPETITIVENESS3INCENTIVEBASEMIX4INDIVIDUALMERITPAYINCREASESAND5PAYADMINISTRATIONCOMPENSATIONPHILOSOPHYTHISSTUDYMEASURESORGANIZATIONALPAYPHILOSOPHYINTERMSOFTHEIMPORTANCEASSIGNEDTOTHREEKINDSOFOBJECTIVESALABORCOSTCONTROL,BEMPLOYEEATTRACTIONANDRETENTION,ANDCEMPLOY
13、EEMOTIVATIONTHECOMPENSATIONSYSTEMHASSTRATEGICIMPACTTHROUGHITSEFFECTONTHESETHREEAREASWHICHREPRESENTTHETRADITIONALGOALSFORPAYPOLICYDESIGNASEXPLAINEDAHEAD,ANORGANIZATIONSBUSINESSSTRATEGYWILLDETERMINETHERELATIVEIMPORTANCEOFTHESETHREEKINDSOFOBJECTIVESMOREOVER,THEPAYPOLICIESTHATSUPPORTDIFFERENTOBJECTIVESM
14、AYCONFLICTWITHEACHOTHERCONSEQUENTLY,STRATEGICCOMPENSATIONREQUIRESAPHILOSOPHY,BASEDONTHEIMPORTANCEOFTHESEOBJECTIVES,TOPROVIDEDIRECTIONANDPURPOSETOSPECIFICPAYPOLICIESLAWLER,1991EXTERNALCOMPETITIVENESSTHISPOLICYAREAREFERSTOTHELEVELOFPAYANORGANIZATIONOFFERSRELATIVETOTHATOFITSCOMPETITORSITHASACRITICALIMP
15、ACTONATTRACTION/RETENTIONANDLABORCOSTOBJECTIVESTHEHIGHERTHEPAYLEVEL,THEBETTERTHEORGANIZATIONSABILITYTOACQUIREACOMPETENTWORKFORCECLEARLY,INCREASINGTHEPAYLEVELRAISESTOTALLABORCOSTSHOWEVER,RAISINGTHEPAYLEVELMAYLEADTOIMPROVEDLABORCOSTSPERUNITANEMERGINGVIEWINLABORECONOMICS,KNOWNASEFFICIENCYWAGETHEORY,CON
16、TENDSTHATPAYINGABOVEMARKETLEVELSCANPROMOTEEMPLOYEEMOTIVATIONTHATWOULDOFFSETANYINCREMENTINLABORCOSTSHOLZER,1990INCENTIVEBASEMIXTHISPOLICYRELATESTOTHEDISTINCTIONBETWEENINCENTIVEVARIABLEANDBASEFIXEDPAYITHASSTRATEGICIMPLICATIONSINCREASINGTHEPORTIONOFPAYTHATISVARIABLEHASBEENADVOCATEDASANEFFECTIVEMECHANIS
17、MFORLINKINGEMPLOYEEREWARDSANDBUSINESSPERFORMANCESEEFOREXAMPLEMITCHELL,LEWINRISKTAKINGEMPLOYEESINDIVIDUALMERITPAYINCREASESPOLICIESDEALINGWITHINCREASESTOINDIVIDUALBASEPAYHAVEADIRECTIMPACTONEMPLOYEESAND,CONSEQUENTLY,HAVESTRATEGICIMPLICATIONSMILKOVICHGOMEZMEJIAMILESWALKERDIFFERENTIATIONDEFENDERSORANALYZ
18、ERSANDINNOVATIONPROSPECTORSASDISCUSSEDINTHENEXTSECTION,THISSYNTHETICCLASSIFICATIONALLOWSINTEGRATINGTHETHEORYTHATDEALSWITHTHEKINKBETWEENCOMPENSATIONPOLICYANDCOMPETITIVESTRATEGYCOMPENSATIONPOLICIESTHATSUPPORTDIFFERENTBUSINESSSTRATEGIESDIFFERENTORGANIZATION,HUMANRESOURCESANDCOMPENSATIONSYSTEMSWILLSUPPO
19、RTEACHOFTHETHREETYPESOFBUSINESSSTRATEGYDISCUSSEDHEREMILLER1986THEORIZESTHATFIRMSPURSUINGACOSTLEADERSHIPSTRATEGYREQUIREMECHANISTIC,BUREAUCRATICSTRUCTURESGEAREDTOMAXIMIZEEFFICIENCY,WHILEFIRMSPURSUINGANINNOVATIONSTRATEGYREQUIREORGANICSTRUCTURESTHATFOSTERCOMMUNICATIONANDCOLLABORATIONAMONGEMPLOYEESINDIFF
20、ERENTDEPARTMENTSINASIMILARVEIN,ARTHUR1994STUDIEDNONINTEGRATEDSTEELMILLS,FINDINGACOSTLEADERSHIPSTRATEGYISBESTSUPPORTEDBY“CONTROL“HUMANRESOURCESYSTEMSWHICHARECONSERVATIVEANDFOCUSONIMPROVINGEFFICIENCYTHROUGHFORMALIZEDRULESANDPROCEDURESWHILEADIFFERENTIATIONSTRATEGYISBESTSUPPORTEDBY“COMMITMENT“HUMANRESOU
21、RCESYSTEMSWHICHSEEKTOLINKEMPLOYEEANDORGANIZATIONALGOALSFINALLY,GOMEZMEJIAANDBALKIN1992REPORTTHATACOSTLEADERSHIPDEFENDERSTRATEGYSHOULDBESUPPORTEDWITH“ALGORITHMIC“COMPENSATIONSYSTEMSWHOSEFEATURESINCLUDEHEAVYRELIANCEONBASEPAYWITHMINIMALINCENTIVESANDBUREAUCRATICADMINISTRATIONOFPAYPOLICYTHESEAUTHORSADDTH
22、ATANINNOVATIONPROSPECTORSTRATEGYSHOULDBESUPPORTEDWITH“EXPERIENTIAL“COMPENSATIONSYSTEMSWHOSEFEATURESINCLUDESUBSTANTIALINCENTIVESANDOPEN,DECENTRALIZEDADMINISTRATIONTHEPRECEDINGIDEASCOUPLEDWITHEXISTINGSTRATEGICCOMPENSATIONTHEORYCONTAINEDINTHEWORKBYCARROLL1987,MILESANDSNOW1984,MILLER1986,SCHULERANDJACKS
23、ON1987,ANDTICHYETAL1982SUGGESTTHEFOLLOWINGTHEORETICALPROPOSITIONSP1THEPAYPHILOSOPHYOFCOSTLEADERSWILLEMPHASIZE“LABORCOST“OBJECTIVESMORETHANTHEPHILOSOPHYOFDIFFERENTIATORSORINNOVATORSCOSTLEADERSEMPHASIZESTABLEJOBASSIGNMENTSANDTRADITIONALMANAGEMENTPRACTICESTHESEFIRMSARECHARACTERIZEDBYTIGHTCOSTCONTROLS,O
24、VERHEADMINIMIZATION,ANDREQUIREEMPLOYEESTOCONTRIBUTEREPETITIVE,PREDICTABLEBEHAVIORWITHVERYLITTLERISKTAKINGMILLER,1986SCHULERMILESSCHULER麦克纳利，1992）。为了测试这种应急看法，有必要建立补偿政策具有何种战略意义，组织如何分为主导战略类型，和支持各类型的竞争战略的各套补偿政策。薪酬政策的匹配与企业战略绩效的影响。本研究着重于重要的是高性能的企业因为适合一个特定的战略的薪酬政策将在高绩效的公司中最为明显。根据补偿理论的应变战略的角度来看，组织之间的战略和它的所有
25、系统的良好匹配将导致优越的性能（戈麦斯梅西亚和巴尔金，1992）。也就是说，所有高绩效的组织应该有相互匹配的战略和薪酬政策。另一方面，不是所有的小绩效的组织将遭受战略和薪酬政策之间的不匹配。小性能可能是一个比其他补偿在战略和系统之间的匹配不佳的后果。基于这个原因，大部份的分析，报告探讨了在未来的薪酬政策与追求不同的经营策略的高绩效组织的区别。另一个策略研究还关注着高绩效组织的在他们的样本的子集（托马斯拉马斯瓦米里曲特1991年，凡客吉门，1990）。领先的战略补偿学者提出了一个组织的绩效会受到当薪酬政策时将会偏离完全适合的组织战略的这些政策（戈麦斯梅西亚和巴尔金，1992）。此外，在研究匹配策
26、略和组织系统性能的影响时战略学者建议利用多种途径（凡客吉门，1990）。由于这些原因，这项研究还包括相关战略上指出薪酬政策及组织绩效之间的偏差。由于公司业绩除了赔偿还取决于许多因素，预计这种偏差将会与绩效有一个消极的相关性，虽然相关性不是很大。尽管如此，从战略指出薪酬政策与性能相关找出偏差将提供额外的支持应急查看在战略补偿理论中。补偿政策与战略意义这项研究认为，薪酬政策的五个战略性薪酬理论经常提到的几个方面（1）赔偿理念（2）外部竞争力（3）激励基组合（4）个人（优异）增加工资（5）薪酬管理。补偿哲学。本研究针对重要性方面的组织支付哲学分配到三个目标种（A）劳动成本控制，（B）雇员的吸引力和忠
27、诚度，C员工的积极性。赔偿制度通过其在这三个区这代表了传统的薪酬政策设计目标的影响具有战略影响。正如前面解释，一个组织的业务战略将决定这三种目标的相对重要性。此外，支持不同的目标的薪酬政策，可能互相冲突。因此，战略赔偿需要一种基于这些目标的重要性提供具体的方向和目的的薪酬政策的哲学（劳勒，1991）。对外竞争力。这一政策领域是指一个组织的薪酬水平提供了相对于其竞争对手。它在吸引/保留和劳动力成本的目标时有重要的影响。薪酬水平越高，组织能力越强才会获得合格的劳动力。显然，提高薪酬水平将会提高总劳动成本。不过，提高薪酬水平可能导致提高单位劳动力成本。劳动经济学的一个新兴的看法，被称为效率工资理论，
28、争辩支付高于市场水平，可以促进员工的积极性，将抵消劳动成本的增加（霍尔泽，1990）。混合激励。这项政策涉及到与激励（变量）和相应的区别（固定）工资，它具有战略意义。增加的那部分工资已被作为一种提倡员工奖励挂钩和经营业绩的有效的机制（例如见米切尔，卢因和劳勒，1991）。除了一个合适的目标明确的动机，高激励对基本工资的比例使一些劳动力成本变量并可能有助于吸引和留住勤劳的工人和敢冒险的员工。个人（优异奖）加薪。政策处理个人基本工资的增加对员工有直接影响，并且具有战略意义（米尔科维奇布罗德里克，1991）。绩效工资，一个饱受争议的政策，为个人缴纳的增加的决定代表了最流行的系统。调查发现，百分之80
29、的私营机构的雇主，大多数州政府，和约一半的地方政府有绩效工资计划（贺娜蒙，1992年）。组织不同的政策关于提高优异的大小。这项研究将审查和择优录取的范围内平均提高了奖励。组织在绩效工资对雇员资格也可以不同。为了衡量绩效工资的范围，本研究将探讨非豁免员工参与绩效工资计划的范围内。通常大部分或全部豁免（专业和管理）的员工参与绩效工资计划。然而，组织在何种程度上非豁免（行动及行政支援）员工参与绩效工资计划是不同的。薪酬管理。本研究将探讨政策关于“开放性”（资数额为雇员提供）和“参与”（在何种程度上可能的问题或质疑员工薪酬决定）。这些政策一般被认为具有战略重要性因为他们对员工的满意度和接受薪酬的决定米
30、尔科维奇戈麦斯梅西亚及米勒斯诺，1984）。可惜的是业务级战略在战略补偿研究极少受到注意。在唯一发表的研究包括企业层次的战略变量，巴尔金和戈麦斯希亚（1990）对经济增长和维护策略增加了关注。与此相反，战略补偿理论是基于波特的和/或迈尔斯和斯诺的类型学。这两项研究合并的概念和经验方面的考虑类型学。波特的分类是区分成本从分化为导向的战略导向。然而，波特的类型学通过激烈的产品或市场的发展忽略那些机构竞争（米勒，1986沃克鲁克特，1987）。另一方面，米勒和斯诺的类型学区分市场在稳定的产品和经营领域的捍卫者，不断寻求发展新的市场或产品，及所谓分析仪的一个中间类型。不幸的是，迈尔斯和斯诺的类型最大限
31、度地减少了通过低成本竞争的捍卫者与通过设置这些竞争从竞争中脱颖而出的之间的分歧。此外，塞格夫（1989）将多为尺度应用到了31个变量描述的环境，战略内容，战略决策过程，与组织特性以显示两个类型学可以合成沿着“积极性”维度。塞格夫的结果表明企业级战略的三大本研究使用的类型成本领先（后卫或分析仪）分化（后卫或分析仪）创新（普洛斯佩克）。正如在下一节这种合成分类允许结合处理之间的补偿政策和竞争战略扭结的理论。补偿政策，支持不同的经营策略不同的组织，人力资源和补偿系统将支持企业战略的被讨论过的每三大类型。米勒（1986）的理论是公司奉行成本领先战略需要机械的，面向最大限度地提高效率的官僚机构，而企业追
32、求创新战略需要促进员工之间的沟通和协作的有机结构在不同的部门。与此类似，瑟（1994）研究了非综合钢铁厂，发现成本领先战略是最好的支持“控制”人力资源管理系统但是是保守的，重点是通过提高效率正式的规则和程序，然而差异化战略是最好的寻求连结员工和组织目标的支持“承诺”人力资源管理系统。最后，戈麦斯梅西亚和巴尔金（1992）的表示成本领先（后卫）战略应该得到这个严重依赖于基本工资与最低奖励的和薪酬政策的官僚行政的“算法”的补偿制度支持。这些作者补充说，一个创新（勘探者）战略与“经验”应得到其功能包括相当大的动力，开放的，分散式管理的补偿系统的支持。前面的想法再加上现有的战略补偿理论包含在卡罗尔（1
33、987年），迈尔斯和斯诺（1984），米勒（1986），舒勒和杰克逊（1987年），和蒂奇等人（1982年）的著作中建议下列的理论论点。一领导者支付的成本理念将强调“劳动成本”的目标超过了微分或创新理念。成本领导人强调稳定的工作任务和传统的管理做法。这些公司的特点是严格的成本控制，开销最小化，并要求员工贡献重复，用很少的风险预测（米勒，1986舒勒杰克逊，1987）。二创新理念，将有一个更重视“吸引/保留”微分领导人或低于成本目标的地方的薪酬理念。创新需要协调与不同的专业知识的外部培训专家的贡献（米勒，1986）。因此，创新者过于依赖外部人员并需要确保其在外部竞争力的技能的多样性（米勒斯诺，1
34、984年）。三微分薪酬理念，将更强调“动机”的目标而不是领导者的成本或创新理念。组织奉行差异化战略需要强调制定基于组织范围内的标准的目标和成就（米勒，1986）。领导者与成本相比，微分需要更高程度的员工合作和组织目标的承诺如质量和客户服务（舒勒杰克逊，1987）。四关于薪酬水平，成本领导人将更有可能让他们的劳动市场上的竞争对手落后和创新将更有可能导致劳动市场上的竞争对手。由于其对成本控制的重视，成本的领导人将要在劳动力市场采取较为保守的立场。亚瑟（1994）认为，成本领导提供比微分显着的低工资。与此相反，由于获取人才的需求，几位作者同意在假象是自己的情况下创新应该在他们的薪酬水平领先市场（卡罗尔，1987及迈尔斯斯诺，1984舒勒杰克逊，1987）。五微分（也许是成本领袖）将有一个更高的奖励，以基比创新的比例。资料来源管理学报1996（1）P889
