1、外文文献翻译译文一、外文原文原文BESTPRACTICESINTALENTASSESSMENTBYDANHARRISON,PHDASSESSINGPEOPLEFORJOBSISTHEMOSTIMPORTANTTASKOFANYORGANIZATIONTHEQUALITYOFASSESSMENTULTIMATELYDETERMINESTHEPERFORMANCEOFNEWHIRESASWELLASTHEABILITYOFTHEORGANIZATIONTOEFFECTIVELYDEVELOPEMPLOYEESITAFFECTSEVERYIMPORTANTASPECTOFTHEORGANIZATIO
2、NSSUCCESSINCLUDINGMANAGEMENTEFFECTIVENESS,SALESVOLUME,CUSTOMERRETENTIONANDPRODUCTIVITYASSESSMENTISNOTMERELYONEOFTHEFUNCTIONSOFTHEHUMANRESOURCEDEPARTMENTITISTHEESSENTIALFOUNDATIONFOREFFECTIVETALENTACQUISITIONANDTALENTMANAGEMENTHIGHQUALITYASSESSMENTUSEDATTHEPOINTOFHIREENABLESYOUTOHAVETHEGREATESTIMPACT
3、ONPERFORMANCEANDPRODUCTIVITYINYOURORGANIZATIONHIGHQUALITYASSESSMENTOFAPPLICANTSDURINGTHERECRUITMENTPROCESSRESULTSINLESSTIMEANDMONEYSPENTONTRAININGANDDEVELOPINGEMPLOYEESTHISENABLESMANAGEMENTTOFOCUSONIMPORTANTSTRATEGICISSUESGOODASSESSMENTREDUCESTRAININGCOSTS,MINIMIZESLOSSESDUETOPOORDECISIONS,INCREASES
4、EMPLOYEERETENTIONANDCANEVENPROVIDEAFOUNDATIONFORBETTERTEAMWORKEFFECTIVEASSESSMENTALSOPROVIDESHUGEBENEFITSFOREMPLOYEEDEVELOPMENTASSESSINGEXISTINGEMPLOYEESMAKESEMPLOYEEDEVELOPMENTMUCHMOREEFFICIENTANDEFFECTIVEGOODASSESSMENTCANENABLEEMPLOYEESTOCLEARLYUNDERSTANDTHEIRPERFORMANCEINRELATIONSHIPTOTHEJOBREQUI
5、REMENTSTHISCANBEAGREATBOOSTTOEMPLOYEEMOTIVATIONITCANALSOPROVIDEMANAGERSWITHAMEANSOFPINPOINTINGTHEDEVELOPMENTAREASTHATWILLPROVIDETHEGREATESTIMPACTONPERFORMANCEHARRISONASSESSMENTSTALENTSOLUTIONSSYSTEMEVENGOESASTEPFURTHERBYPROVIDINGMANAGERSANDCOACHESWITHEFFECTIVETOOLSFORENCOURAGINGANDENLISTINGTOPPERFOR
6、MANCEASWELLASPROVIDINGGUIDELINESFORDEVELOPINGSPECIFICJOBSUCCESSBEHAVIORSINADDITION,REPORTSALSOHELPEMPLOYEESTOBETTERUNDERSTANDHOWTOAPPLYTHEIRSTRENGTHSFORTHEIRCAREERDEVELOPMENTTHESEAREKEYAREASTHATPROMOTETALENTRETENTIONANDMOTIVATIONFORMULATINGTHESUCCESSFACTORSFORTHESPECIFICJOBTHEFIRSTCHALLENGEOFEFFECTI
7、VEASSESSMENTISTOFULLYUNDERSTANDTHEJOBANDFORMULATETHESUCCESSFACTORSWITHOUTACLEARUNDERSTANDINGOFTHEJOBANDTHEJOBSUCCESSFACTORS,ASSESSMENTCANNOTBEEFFECTIVEITISESSENTIALTOUNDERSTANDTHETASKSPERFORMED,THERESPONSIBILITIES,THEKEYPERFORMANCEFACTORSANDTHEREQUIREMENTSTHATRELATETOEFFECTIVEPERFORMANCETHEHARRISONA
8、SSESSMENTSSYSTEMPROVIDESACOMPREHENSIVELISTOFTYPICALFACTORSFOREACHSPECIFICJOBASWELLASADDITIONALOPTIONALFACTORSTHATCANBEINCLUDEDASSESSINGAPERSONAGAINSTJOBFACTORSISMUCHMORECHALLENGINGANDMUCHMORECOMPLEXTHANMERELYASSESSINGAPERSONITISESSENTIALTODETERMINETHEKEYSUCCESSFACTORSFORTHESPECIFICJOB,INCLUDINGHOWIM
9、PORTANTEACHOFTHOSEFACTORSAREINRELATIONSHIPTOEACHOTHERINADDITION,ITISESSENTIALTODETERMINEHOWHAVINGDIFFERENTLEVELSOFAJOBSUCCESSFACTORAFFECTSTHEOVERALLPERFORMANCETHISISACOMPLEXPROCESSREQUIRINGSOPHISTICATEDCALCULATIONS,WHICHCANBESTBEACHIEVEDTHROUGHEXTENSIVEJOBRESEARCHANDCOMPUTERTECHNOLOGYTHEREARETWOBASI
10、CCATEGORIESOFJOBREQUIREMENTSELIGIBILITYANDSUITABILITYELIGIBILITYFACTORSINCLUDEPREVIOUSEXPERIENCE,EDUCATION,CERTIFICATIONS,SKILLS,ABILITIESANDREFERENCECHECKSSUITABILITYFACTORSINCLUDEATTITUDE,MOTIVATION,INTEGRITY,INTERESTS,WORKPREFERENCES,FITWITHTHECOMPANYCULTUREANDFITWITHTHEMANAGERASSESSINGLEVELSOFEL
11、IGIBILITYMANYORGANIZATIONSASSESSELIGIBILITYFACTORSBYSETTINGMINIMUMREQUIREMENTSHOWEVER,FEWORGANIZATIONSSYSTEMATICALLYFORMULATEELIGIBILITYFACTORSINORDERTOSCOREEACHAPPLICANTSLEVELOFELIGIBILITYITISNOTENOUGHTOASCERTAINTHATTHEAPPLICANTMEETSTHEMINIMUMREQUIREMENTSALLTHATDOESISELIMINATETHEPEOPLEWHODONTMEETTH
12、EREQUIREMENTSITDOESNOTHINGTOASSESSTHEREMAININGPEOPLEWHODOMEETTHEMINIMUMREQUIREMENTSTHEREFORE,ITISESSENTIALTOQUANTIFYEACHCANDIDATESLEVELOFELIGIBILITYTHISISTHEONLYWAYINWHICHYOUCANEFFECTIVELYCOMPARECANDIDATESTOEACHOTHERANDTOINTEGRATETHEELIGIBILITYSCOREWITHTHEBEHAVIORALSCOREFIRST,YOUNEEDTODETERMINEWHATT
13、HEELIGIBILITYFACTORSAREFOREXAMPLE,YOUMAYREQUIREPREVIOUSEXPERIENCEINTHESAMEJOB,PREVIOUSEXPERIENCEDOINGSIMILARTASKSTHATTHEJOBREQUIRES,CERTAINEDUCATIONALLEVELS,ORSKILLSSUCHASTYPINGSPEEDORTHEABILITYTOUSESOFTWAREPACKAGESTHEHARRISONASSESSMENTSENABLESYOUTOSELECTFROMACOMPREHENSIVELISTFACTORSANDTHENWEIGHTTHE
14、MACCORDINGTOHOWIMPORTANTTHEYAREBYUSINGGRADIENTSCORING,YOUAREABLETOQUANTIFYTHEPERSONSEXPERIENCEANDOBTAINASCOREFOREACHFACTORBYWEIGHTINGTHEFACTORSINRELATIONSHIPTOEACHOTHER,YOUAREABLETOOBTAINANOVERALLELIGIBILITYSCOREASSESSINGLEVELSOFSUITABILITYFORMOSTJOBS,SUITABILITYFACTORSAREABOUT50OFTHEJOBSUCCESSFACTO
15、RSTHEREFORE,EFFECTIVELYMEASURINGSUITABILITYISANESSENTIALPARTOFASSESSMENTHOWEVER,SUITABILITYISMUCHMOREDIFFICULTTOMEASURETHANELIGIBILITYTHEFIRSTCHALLENGEISTODETERMINEWHICHSUITABILITYFACTORSRELATETOJOBSUCCESSFORAPARTICULARJOBHOWEVER,EVENWHENTHATISDETERMINED,TOACCURATELYASSESSJOBSUITABILITYYOUALSONEEDTO
16、FORMULATEHOWDIFFERENTLEVELSOFEACHSUITABILITYFACTORWILLIMPACTJOBSUCCESSFOREXAMPLE,YOUMAYDETERMINETHATSELFMOTIVATIONISANIMPORTANTFACTORFORJOBSUCCESSFORAPARTICULARJOBBUTYOUSTILLNEEDTOQUANTIFYHOWEACHLEVELOFSELFMOTIVATIONWILLIMPACTSUCCESSINORDERTOCALCULATETHERESULTSFOREXAMPLE,IFTHEPERSONSCORESA5OUTOF10ON
17、SELFMOTIVATION,YOUNEEDAMEANSTODESIGNATEHOWTHATWILLIMPACTOVERALLJOBSUCCESSFORTHESPECIFICJOBFORSOMEJOBS,THEMORESELFMOTIVATIONTHEPERSONHASTHEBETTERHOWEVER,FOROTHERJOBS,AMODERATELEVELISENOUGHANDHIGHLEVELSDONOTRELATETOINCREASEDPERFORMANCEEACHLEVELOFEACHFACTORNEEDSTOBESCOREDACCORDINGTOITSIMPACTONPERFORMAN
18、CETHATISWHYHACONTAINSSIGNIFICANTRESEARCHREGARDINGSUITABILITYFACTORSANDTHEIRIMPACTONPERFORMANCEFORDIFFERENTJOBTYPESANDFORDIFFERENTJOBSWITHOUTTHIS,ITISNEARLYIMPOSSIBLETOASSESSBEHAVIOREFFECTIVELYSUITABILITYFACTORSAREBEHAVIORALANDAREMUCHMOREDIFFICULTFORPEOPLETOCHANGETHANELIGIBILITYFACTORSTHISMAKESITEVEN
19、MOREIMPORTANTTOACCURATELYASSESSBEHAVIORDURINGTHERECRUITMENTPROCESSMOSTORGANIZATIONSHIREPEOPLEFORTHEIRELIGIBILITYANDTHENTRYTODEVELOPTHEIRSUITABILITYANDINMANYCASESFIRETHEMFORTHEIRLACKOFSUITABILITYSINCEBEHAVIORISFUNDAMENTALLYMOREDIFFICULTTOCHANGETHANELIGIBILITY,ITISBETTERTOHIREPEOPLEWHOALREADYHAVETHESU
20、ITABILITYFORTHEJOBTOILLUSTRATEDIFFERENTASPECTSOFSUITABILITY,HEREARESOMEEXAMPLESOFJOBBEHAVIORFACTORSTHATCOULDBERELEVANTTOASPECIFICJOBTHESEAREJUSTASMALLSAMPLEOFMORETHANONEHUNDREDIMPORTANTSUITABILITYFACTORSTHATCOULDRELATETOJOBSUCCESSUSINGINTERVIEWSTOASSESSJOBBEHAVIORINTHEPAST,INTERVIEWSHAVEBEENUSEDASTH
21、EPRIMARYMEANSASSESSATTITUDE,MOTIVATION,ANDJOBBEHAVIORHOWEVER,EVENIFINTERVIEWERSAREEXTREMELYINTUITIVE,THEREAREMANYREASONSWHYACCURATELYASSESSINGJOBBEHAVIORUSINGONLYANINTERVIEWPROCESSISNEARLYIMPOSSIBLE1INTERVIEWERSDONOTHAVEACCESSTOAREALBEHAVIORALSUCCESSFORMULATHEREAREDOZENSOFBEHAVIORALFACTORSTHATEITHER
22、PROMOTESUCCESSORINHIBITSUCCESSFORANYONEJOBINTERVIEWERSRARELYHAVEACCESSTOAJOBFORMULATHATIDENTIFIESTHEBEHAVIORALSUCCESSFACTORS,WEIGHTSTHESUCCESSFACTORSAGAINSTEACHOTHERANDFORMULATESHOWDIFFERENTLEVELSOFTHESESUCCESSFACTORSIMPACTJOBPERFORMANCE2EVENIFTHEINTERVIEWERHASACCESSTOSUCHAFORMULA,THEINTERVIEWERWOUL
23、DNEEDTOACCURATELYASSESSSPECIFICLEVELSOFEACHAPPLICANTSBEHAVIORFOREACHOFTHEJOBSUCCESSFACTORS3SOMEPEOPLEARESKILLFULATBEINGINTERVIEWEDHOWEVER,BEINGSKILLFULATANINTERVIEWUSUALLYDOESNOTRELATETOJOBSUCCESSANDTHEREFOREITOFTENCONFUSESTHEINTERVIEWERINTOTHINKINGTHATSUCHSKILLFULNESSWILLTRANSLATETOJOBSUCCESSTOMAKE
24、INTERVIEWINGEVENMOREDIFFICULT,JOBAPPLICANTSNOWHAVEACCESSTOEXTENSIVEINFORMATIONANDTRAININGRELATEDTOHOWANSWERSPECIFICQUESTIONSANDHOWTO“ACE”THEINTERVIEW4THEINTERVIEWEEAIMSTOTELLTHEINTERVIEWERWHATHE/SHETHINKSWILLBEVIEWEDASTHEBESTRESPONSETHEINTERVIEWERAIMSTODETERMINEHOWMUCHOFWHATTHEPERSONISSAYINGREFLECTS
25、GENUINEATTITUDESANDBEHAVIORANDHOWMUCHISRELATEDTOJUSTTRYINGTOGETTHEJOBTHISINITSELFISEXTREMELYDIFFICULTTORESOLVEINTHESHORTPERIODOFTHEINTERVIEW5INTERVIEWERSAREBIASEDRESEARCHCLEARLYSHOWSTHATINTERVIEWERSROUTINELYGIVEFAVORABLERESPONSESTOPEOPLEWHOARESIMILARTOTHEMSELVES,ANDLESSFAVORABLERESPONSESTOPEOPLEWHOA
26、REDIFFERENTFROMTHEMSELVESINTHEEND,THERESULTISVERYLIKELYTOCOMEDOWNTOHOWWELLTHEINTERVIEWERLIKESTHECANDIDATERATHERTHANHOWWELLTHECANDIDATEFITSTHEBEHAVIORALREQUIREMENTSOFTHEJOBMANYINTERVIEWERSCLAIMINSIGHTSINTOTHEPERSONALITYOFAPPLICANTSANDCERTAINLYSOMEINTERVIEWERSAREQUITEPERCEPTIVEHOWEVER,PREDICTINGJOBSUC
27、CESSISANENTIRELYDIFFERENTMATTERITISNOTSUFFICIENTTOPERCEIVEAPARTICULARQUALITYOFAPERSONRATHER,THEINTERVIEWERMUSTBEABLETOACCURATELYASSESSTHEMAGNITUDEOFEACHOFDOZENSOFQUALITIESINRELATIONSHIPTOACOMPLEXFORMULAOFBEHAVIORALREQUIREMENTSFORAPARTICULARJOBTHISISNEARLYANIMPOSSIBLETASKWITHOUTTHEAIDOFSIGNIFICANTRES
28、EARCHANDTOOLSASSESSMENTRESEARCHSHOWSTHATINTERVIEWINGHASAMODERATEABILITYTOPREDICTJOBSUCCESSHOWEVER,THISDOESNTMEANTHATINTERVIEWERSCANPREDICTJOBBEHAVIORTHEMODERATEABILITYTOPREDICTJOBSUCCESSCOMESASARESULTOFEXPLORINGTHECANDIDATESRESUME,PREVIOUSEXPERIENCE,EDUCATION,ANDJOBKNOWLEDGERATHERTHANTHEINTERVIEWERS
29、ABILITYTOPREDICTJOBBEHAVIORIFYOUBELIEVETHATINTERVIEWERCANPREDICTJOBBEHAVIOR,ISUGGESTYOUTRYANEXPERIMENTHAVEYOURINTERVIEWERSCONDUCTTHEINTERVIEWWITHOUTEVERSEEINGTHERESUMEANDWITHOUTDISCUSSINGPASTEXPERIENCE,EDUCATIONORSKILLSTHENHAVETHEMWRITEDOWNTHEIRJOBSUCCESSPREDICTIONLATER,YOUCANCOMPARETHISPREDICTIONTO
30、ACTUALJOBPERFORMANCEINFACT,CONDUCTINGINTERVIEWSINTHISWAYWOULDBESODIFFICULTTHATIDOUBTANYONEWOULDEVENATTEMPTITINCOMPARISON,ANEFFECTIVEJOBBEHAVIORASSESSMENTCANOBTAINAMODERATELEVELOFPREDICTIVEACCURACYFORJOBPERFORMANCEONITSOWN,WITHOUTANYKNOWLEDGEOFELIGIBILITYORANYINTERVIEWTHISISASIGNIFICANTACHIEVEMENTBEC
31、AUSETHEELIGIBILITYHASNOTBEENFACTOREDINTOTHEPREDICTIONHOWEVER,THEVALUEOFJOBBEHAVIORASSESSMENTISMUCHGREATERTHANSIMPLYITSABILITYTOPREDICTJOBSUCCESSONITSOWNBYUSINGANEFFECTIVEJOBBEHAVIORASSESSMENTATTHEINTERVIEW,THEINTERVIEWEROBTAINSTHETOOLSTOTRANSFORMTHEINTERVIEWINTOAGENUINEDISCUSSIONABOUTTHEPERSONSREALF
32、ITFORTHEJOBASWELLASTHEPERSONSLIKELYLEVELOFJOBSATISFACTIONTHUS,USINGTHERESULTSOFABEHAVIORALASSESSMENTDURINGTHEINTERVIEWPROCESSISGREATLYINCREASESTHEABILITYTOPREDICTJOBBEHAVIORWHENTHISAPPROACHISCOMBINEDWITHASYSTEMATICASSESSMENTOFELIGIBILITY,THEABILITYTOPREDICTJOBPERFORMANCEISINCREASEDEVENFURTHERSUMMARI
33、ZINGTHEVALUEANDCHALLENGESOFASSESSMENTEFFECTIVELYASSESSINGBOTHJOBBEHAVIORANDJOBELIGIBILITYISTHEESSENTIALFOUNDATIONNECESSARYTOHIRE,RETAINANDDEVELOPTOPTALENTASSESSMENTNEEDSTOQUANTIFYLEVELSOFELIGIBILITYASWELLASJOBSUCCESSBEHAVIORSTODOSOREQUIRESAJOBSUCCESSFORMULAINTERVIEWINGDOESNOTEFFECTIVELYASSESSJOBBEHA
34、VIORUNLESSITISCONDUCTEDUSINGAJOBBEHAVIORASSESSMENTEFFECTIVEJOBBEHAVIORASSESSMENTREQUIRESTHEABILITYTOMEASUREMORETHAN100TRAITS,AQUESTIONNAIRETHATISWORKFOCUSED,THEABILITYTODETECTFALSEANSWERSAND/ORSELFDECEPTION,ASPECIFICJOBSUCCESSFORMULADERIVEDFROMPERFORMANCERESEARCHANDCLEARREPORTSTHATDONOTREQUIREINTERP
35、RETATIONHARRISONASSESSMENTSMEETSALLOFTHESTANDARDSMENTIONEDABOVEPROVIDINGAPOWERFULTOOLFORASSESSMENTITENABLESYOUTOBUILDASTRONGFOUNDATIONFORYOURTALENTSELECTION,RETENTIONANDDEVELOPMENTHAISTHEONLYASSESSMENTMETHODTHATUSESAFULLSPECTRUMOFBEHAVIORALASSESSMENTS,INCLUDINGPERSONALITY,INTERESTS,WORKENVIRONMENTPR
36、EFERENCESANDTASKPREFERENCESUSESAHIGHTECHQUESTIONNAIRETHATPROVIDESTHEEQUIVALENTOFAFULLDAYOFTESTINGINONLY30MINUTESUSESATECHNOLOGICALCONSISTENCYDETECTORTHATPROVIDESANEXTREMELYRELIABLEVALIDATIONOFTHEAUTHENTICITYOFTHEANSWERSCANBEEFFECTIVELYAPPLIEDWITHOUTPROFESSIONALINTERPRETATIONUSESTHEPOWEROFPARADOXTODE
37、CIPHERSUBTLETIESANDCOMPLEXITIESOFPERSONALITYRELATEDTOJOBPERFORMANCEOFFERSCOMPLETECUSTOMIZATIONTOSPECIFICJOBREQUIREMENTSOFFERSACOMPLETERESEARCHDATABASEOFSUCCESSTRAITSFORDIFFERENTPOSITIONTYPESDELIVERSCOSTEFFECTIVEHIGHCORRELATIONWITHACTUALJOBPERFORMANCE资料来源BYDANHARRISON,PHDBESTPRACTICESINTALENTASSESSME
38、NTHARRISONASSESSMENTSINTL，2008P10P11二、翻译文章译文最佳人才评价措施BYDANHARRISON,PHD不论任何组织，评估人才工作是最重要的任务。对评估的质量，最终决定了新员工的表现以及该组织的能力，以及如何有效地发展员工。它影响到每一个包括管理的有效性、销售额、客户忠诚度和生产力的组织成功的重要方面。评估并不只是人力资源处的职能之一。它是有效的人才招募与人才管理的重要基础。高品质的评价，在租用点使用使您能够对组织生产力性能的影响达到最大。高品质的评估可以在培养和发展员工的过程中花费更少的时间和金钱，使管理层可以把重点放在重要的战略问题上。好的人才评价降低培训
39、成本，可以最大限度地减少决策失误造成的损失，提高员工的保留的可能性，甚至可以为更好的合作奠定基础。有效的评估也为员工发展提供巨大好处。评估现有的员工，使员工的发展更具效率和效益。良好的评估可以使员工清楚地了解他们在关系绩效中工作要求，这可能是一个很大的鼓舞员工的机会。它还可以为员工提供精确定位与发展领域，提供对协作性能影响最大的一种手段。哈里森人才评估解决方案系统甚至更进了一步，提供了鼓励和争取制定具体的工作成功的行为准则，以及管理人员和教练的有效工具。此外，报告还帮助员工更好地了解如何运用他们的事业发展自己的长处。这些都是促进保留和激励人才的关键领域。制定具体工作的成功因素有效评估的第一个挑
40、任务是要充分认识这项工作，并制定成功的因素。没有了工作上的成功因素以及明确的认识，不能进行有效的评估。关键是要了解执行任务、职责、关键绩效因素和有关要求，并进行有效的履行。哈里森评估制度为每个特定的工作以及其他可选的因素所包括的典型因素提供了一个综合清单。衡量一个人对工作的因素比只是一个人的评估更为复杂。关键是要确定具体工作的关键成功因素，包括这些因素的重要性及彼此的关系。此外，还必须确定如何有一份工作的成功因素不同程度的影响整体表现。这是一个复杂的过程，需要精密的计算，这最好是通过广泛的工作研究以及计算机技术来实现。两个基本类型的工作要求包括资格和适宜性。资格的因素包括以往的经验、教育、认证
41、、技能、能力和参考检查。适宜性因素包括态度、动机、正直、兴趣、工作偏好与公司文化及与经理的适合性。资格评估水平许多组织评估设置最低要求的资格因素。然而，一些组织为了系统地评价每名申请人的资格制定等级资格的因素，以是否符合最低要求来确定是不够的。所有这一切所做的是消除申请人谁不符合要求。它无助于评估其余的人谁做符合最低要求。因此，必须量化每名候选人的资格水平。这是唯一的方式，可以有效地互相比较候选人的资格，并结合行为评分。首先，你需要确定资格因素。例如，您可能需要以往的经验，在同样的工作，以前的经验做法，如打字速度或能够使用的软件包类似任务的工作要求，一定的教育水平或技能。哈里森评估，您可以从一
42、个全面的列表因素中选择，然后根据他们的重量，知道他们是多么的重要。采用梯度得分，你可以量化人的经验，并取得各因子得分。通过加权彼此之间的关系的因素，你能获得一个整体的资格成绩。适宜性评价水平对于大多数的就业机会，适宜的因素大约50为就业成功因素。因此，有效地测量适宜性是评价的一个重要组成部分。然而，适用性比资格更难以测量。第一个挑战是要确定哪些因素适合从事某一工作涉及到工作的成功。然而，即使是确定的，以准确评估是否适合你的工作还需要制定适合每个因素如何不同程度影响工作的成功。例如，您可能会决定，自我激励是一种针对特定就业工作成功的重要因素。但你仍然需要以计算出的结果量化每个自我激励的水平会如何
43、影响成功。例如，如果该人的分数是十分里的五分，你需要指定自我激励的手段，将如何影响整体工作的具体工作的成功。对于某些工作，更多的自我激励的人越多越好。但是，对于其他就业机会，水平不高，有关提高性能一个中等水平不够。每个因子水平有待得分根据其对性能的影响。这就是为什么房委会就包含大量的研究适宜因素及其对工作绩效的影响不同类型和不同的工作。没有这一点，它几乎是不可能评估行为的有效性。适宜的因素是行为，而且比资格更难以改变人们的因素。这使得它更重要的是准确地评估在招聘过程中的行为。大多数组织聘请资格的人，然后试着发展自己的适用性。而在许多情况下，他们在裁员中缺乏适用性。行为比资格从根本上改变更加困难
44、，最好是雇用人谁已经拥有了适合的工作为了说明适合不同方面，这里是工作行为的因素，可能是一个特定的工作相关的一些例子。这些只是可能适合有关工作成功重要因素超过一百的小样本。使用访谈评估工作行为在过去，采访已被用来作为评估态度，动机和工作行为的主要手段。然而，即使面试是非常直观的，有准确的评估工作的行为为什么只使用一次采访过程中的许多原因，几乎是不可能的。1面试官没有获得真正的行为的成功公式。有几十个工作行为因素，要么促进成功或抑制任何一个成功。面试官很少有机会获得一份工作方案，确定行为的成功因素，权重对彼此的成功因素。并制定了工作绩效的影响程度如何不同，这些成功因素。2即使面试官先后获得这样的公
45、式，面试者就每次需要准确评估每个求职者的行为成功的特定因素水平3有些人在面试方面的技巧。然而，善于接受记者采访时熟练通常不会涉及到工作的成功，因此它往往混淆，以为这样的灵巧性将转化为成功的面试工作。为了使面试更加困难，求职者现在能够获得广泛的信息和培训涉及到如何回答特定的问题，以及如何“王牌”的采访。4受访者的目的是告诉面试官他/她将被认为最好的回应效果。面试官的目的是确定如何反映真实的态度和行为，又有多少人是只想得到这份工作。在短期内的采访，这本身就是非常难以解决。5面试官是偏颇的。研究清楚地表明，调查员定期给予有利的反应，人们谁是与自己相似的，人们谁是与自己不同的，并不太有利的反应。最后，
46、结果很可能会下降到人家喜欢的候选人有多好，而不是与工作的行为要求适合的候选人有多好。许多面试官要求申请人的个性见解，当然有些面试官很敏锐。然而，预测工作的成功，是完全不同的问题。感觉一个人的特殊品质，这是不够的。相反，面试者必须能够准确地评估关系提高到一个行为特定工作要求的复杂公式的素质几十每个规模。这是近一个没有重大科研和工具的帮助不可能完成的任务。评价的研究表明，面试有一个温和的工作成功的预测能力。但是，这并不意味着面试可以预测工作行为。温和的能力，预测工作的成功，是经过探索候选人的简历，以往的经验，教育和工作知识，而不是面试官的能力，预测工作行为的结果。如果您认为面试者可以预测工作行为，
47、我建议你尝试一项实验。让你的面试官进行，不会看见，没有讨论恢复过去的经验，教育或技能面试。然后让他们写下他们的工作成功的预测。后来，你可以把这一预测与实际工作表现比较。事实上，以这种方式进行面试会如此困难，我怀疑有人甚至会尝试这样做。相比之下，一个有效的工作行为的评估可以取得与工作本身的性能预测的准确性，没有任何资格或任何采访知识的中等水平。这是一个重大的成就，因为没有资格被纳入预测的因素。而工作行为评估的价值远远高于单纯的能力，预测其自己的工作更大的成功。通过使用行为的评价，一个有效的工作面试，面试者获得的工具来转换面试工作满意度水平为一个真正的讨论关于人的真正胜任这项工作也很可能作为的人。
48、因此，在面试过程中使用的行为评估的结果是大大提高了工作行为的预测能力。当此方法是一个系统的评估相结合的资格，有能力来预测工作绩效进一步提高。总结评估的价值与挑战有效评估工作行为和工作的资格是雇用，保留和发展的顶尖人才必要的基础。评估需要量化的资格水平以及工作成功的行为。这样做需要一个工作成功的公式。面试未能有效评估工作行为，除非它是用工作行为进行评估。有效的工作行为的评估，必须能够测量100多个性状，一份问卷，是工作的重点，能够及时发现错误的答案/或自我欺骗，一个成功的模式，从具体工作表现的研究，并且需要解释不明确的报告出。哈里森评估符合上述评估提供一个有力的工具中提到的所有标准。它使您能够建
49、立一个自己的天赋选择，为保持和发展奠定坚实的基础。房委会是唯一的评估方法使用了行为评估，包括性格，兴趣，工作环境和任务的喜好偏好全方位。采用高科技的问卷，提供了相当于一整天的测试中，只有30分钟。使用的技术一致性探测器提供了答案的真实性并有非常可靠的验证。可以有效地应用，没有专业的解释。利用悖论的破解微妙之处和相关工作业绩的个性复杂的权力。提供完整的具体的工作要求。提供了针对不同类型的成功特质完整的立场研究数据库。提供成本效益很高与实际工作绩效的相关性。资料来源BYDANHARRISON,PHDBESTPRACTICESINTALENTASSESSMENTHARRISONASSESSMENTSINTL，2008P10P11
