1、1本科毕业论文（设计）文献综述题目S公司企业内部培训师队伍建设研究专业人力资源管理一、前言部分市场环境的剧烈变化，需要企业及时调整自身能力以适应不断发展的市场需求，而员工培训正是企业保持核心能力以及企业长期生存发展的手段之一。尤其是当前经济危机情况下，各大企业都在裁员，而有效的培训可以使员工不断地掌握和学习与企业发展的战略目标相匹配的知识和技能，使企业不断赢得核心竞争力，保持竞争优势。知识经济的来临使现代企业的竞争日益转化为人才的竞争。为了更好地提高人员素质，进而有效增强企业竞争优势，越来越多的企业将人员培训作为一种有效投资而长期贯彻。与外部培训相比，内部培训费用较低、针对性更强，尤其是面对当
2、前严峻的经济危机，内部培训更是成为很多企业经济理想的培训首选要想在竞争激烈的市场中占有一席之地，尤其是在当前经济危机情况下生存下来，首先要保证企业员工的胜任能力，这就对企业的员工培训提出了更高的要求。但是内部培训如何开展内部培训的业绩如何考核以及怎样有效地激励内部培训师本文主要对以上问题进行分析，笔者参考了大量学者和专家的研究成果，仅就企业内部培训机制研究进行概述，做出评论。二、主体部分（一）内部培训相关理论概述目前我国各类中小企业在国民经济和社会中占据着至关重要的战略地位，同时中小企业也是我国劳动者解决就业的最大舞台。中小企业员工的素质会直接影响到企业的整体实力，从而关系到企业的存亡，所以对
3、其员工进行培训非常重要，而内部培训更符合中小企业的特点是企业培训的的重要组成部分。1、培训的概念人力资源培训指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需的2知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善工作绩效，实现企业整体绩效提升的活动。作为人力资源管理的一项基本职能活动，人力资源培训对提高员工满足感、改善企业绩效、培育企业文化、增强企业的竞争优势意义重大。（马亮杨博，2010）现代培训，是指在现代组织学习观念的指导下，采用新的、适合成人学习的手段和内容，以丰富知识、提高能力、改善态度、改变行为为根本目的的短期专门训练活动。（解祥华，2009）2、培训的作用（1）培训是一种有效的管理手段。管
4、理者通过培训的方式能够更有效地向下属传达他的意图，能够形成与下属之间融洽的关系。（2）培训是人力资源开发的主要途径。对企业而言，培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入，其目的是促进员工全面、充分的发展，从而给企业带来无穷的活力。（3）培训是提高管理者水平所必须的方法。企业的管理能力更多的取决于管理者的素质，因此管理者的学习与培训具有更重要的意义。（谢福星，2005）3、培训的模式职业模拟培训模式、职务轮换培训模式、案例评点培训模式将在企业培训中灵活运用。职业模拟就是假设一种特定的工作情景，由若干个受训组织或小组，代表不同的组织或个人，扮演各种特定的角色，针对特定的条件、环境和工作任务进行分
5、析、决策和运作。职务轮换的主要目的是拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面，通过各种不同岗位的职务轮换，使受训者全面掌握各种职能的管理知识和艺术，各种管理人员之间、各种不同管理职位之间都可进行不定期的职务轮换。案例评点是提高管理人员决策艺术和分析解决问题能力的有效模式，由培训师遴选既有真实性，又有启迪性的案例，先提出问题并让学员预习案例，引导学员进入角色，在独立分析问题的基础上思考解决问题的方案和办法，然后进行课堂发言和讲师点评，激发学员思考、探索、创新的欲望，培养学员多角度、多层次、多渠道解决管理问题的思维和方法，进而提高水平。（解祥华，2009）关于企业培训体系构成或者模式，有许多不同的观点或
6、者流派。诸如预算牵3引模式、层级管理分制模式、岗位课程类别划分模式、顾问型模式、所罗门型模式、关键因素模式、系统流程模式、学习型组织模式等。预算牵引模式是把培训预算作为培训计划的前提条件，按照企业生产、销售或员工工资总额，确定培训预算所占比例，提取培训费用，计划和实施培训。层级管理分制模式是指按照企业内部管理权限分配培训资源，计划和组织培训项目。岗位课程类别划分模式是根据培训对象的工作岗位、技术等级等要素，配置和实施培训课程计划。顾问型模式把企业培训部门看作企业内部培训供应商，以顾问的工作方式提交建议、组织内部沟通洽谈、形成解决方案，并组织实施。培训对象在这个模式下有参与设计、选择等权利。学习
7、型组织模式系统思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习作为企业培训体系，学习型组织模式可以在观念上给予牵引，在管理中显得难以具体操作。系统流程模式认为培训体系是一个持续的流程，包括定义能力要求、明确培训需求、制定培训策略、计划和设计课程、组织实施培训项目、评估反馈培训效果。（吕青，2009）（二）国内关于内部培训的研究成果1、关于内部培训方式的研究成果（1）课堂讲授法。这种方法是学校教育的主要方式，因执行简单、针对性较强，因而在企业内部培训中也最为常用。（2）程序化教授法。这是一种通过教科书或计算机传授工作技巧的系统培训方法这种培训方法的缺点是制作符合企业程序化教授的教学手册和软件
8、有时要花费很大的成本。（3）案例研究法。这是一种为接受培训人员提供有关一个企业问题的书面描述即案例，然后让其在分析案例的基础上提出解决问题的办法并相互交流的培训方法。（4）模拟培训法。这是一种侧重对操作技能和敏捷反应的培训方法，它通过把受训者置于模拟的现实工作环境中，让受训者反复操作训练，以解决实际工4作中可能出现的各种问题。（5）现场培训法。这种方法是指让受训者通过实际干某项工作来学会干这项工作，也就是说上级管理者和老资格员工一方面作为领导者，指挥和组织部下或新员工完成工作任务；同时作为教育者，在工作过程中向部下或新员工传授技能和知识。（杨永光，2006）2、关于内部培训激励模式的研究成果（
9、1）目标激励。通过一定的目标作为诱因刺激人们的需要，激发人们实现目标的欲望。企业应为员工设置职业发展的目标，当员工清楚地知道自己努力的方向并在抵达目标之后又多少回报在等待自己的时候，就会积极主动地学习，不断为自己“充电”，为达到目标“加速运动”。（2）经济激励。在市场经济条件下，企业对激励方式的选择倾向于经济激励。因此，将岗位技能工资、培训补贴等经济激励方式用于企业培训是很奏效的。（3）发展激励。随着科技的发展，企业知识型的员工日益增加。对于注重个性的自由发挥和实现自己人生价值的新一代员工来说，单纯的经济激励未必见效。因此，运用发展机会来激励员工将会达到意想不到的效果。（4）消极强化。在劳动力
10、市场供大于求，劳动力素质普遍受到重视的环境下，考试上岗，竞聘上岗已经成为企业择人用人的主要形式，消极强化在此有其独特的效力。（王旖旎，2007）针对生产制造型企业的特点，有些专家学者提出了一下几点培训激励的模式（1）岗位晋级激励将企业原有技术操作性岗位和管理岗位细分等级。通过岗位等级制度，设置岗位各级知识及能力要求，再结合岗位等级考核制度，建立同岗竞争机制，激发员工向上发展的动力，促使员工工作和学习的热情，以提升员工的工作业绩和自主管理能力。（2）职务晋升激励将企业生产管理类职务建立向上发展通道，理清职位晋升路线，并在知识、技能和素养三方面详细设置晋升内容，建立管理岗位的竞争机制，促使企业内部
11、选拔优秀管理人员，优化公司内部管理团队。5（3）资格认证激励将岗位等级工作证色别系统运用于资格认证，通过资格认证，产生内部竞争，从感官及荣誉角度刺激员工不同的内在需求，鼓励员工积极参与竞争，激发员工内在潜力，以缩短人才培养周期。（4）培训积分激励培训积分是指通过受训或授课的课时数，根据事先约定的课程系数将课时换算为相应课程的积分，用员工获得的培训积分的多少来衡量员工个人学习进步的标尺之一，作为员工晋级、晋升、评优和获奖的必要条件。（5）薪酬奖励激励薪酬奖励激励是以以上四方面工作为基础，通过考核达标的给予加薪加奖，而对于达到培训积分优秀或卓越积分的，给予企业内部通报表彰和奖金奖励，同时给予优先晋
12、级、晋升、评优的特权。（6）入职转正激励入职培训是企业甄选人才和建设培训文化的一个重要环节，为使新进员工从一开始就被树立良好的培训习惯，重视企业培训，企业采用入职考核及转正考核成绩作为员工是否转正的必要条件，对比转正前后工资的差距，充分刺激员工对顺利转正的渴望，同时让员工自身充分重视培训，提升员工参与培训的意识，也为此后培训的开展埋下基础。（程瑶军，2008）3、关于内部培训效果评估的研究成果目前比较统一的认识一般都是把培训效果的评估分为5级，即一级主要考察学员对于课堂效果的主观反馈；二级主要考察学员知识的获取；三级考察是否有学以致用的行为；四级考察是否产生绩效；五级考察投资回报率。（张霖，2
13、010）假设检验就是先对总体的某一参数作一假设，然后用样本计量去验证，以决定假设是否为总体接受。假设检验法在培训效果评估中的应用主要通过收集培训前后的数据，或是收集经过培训的员工和未经过培训的员工的数据，建立假设，用检验值判断结果是否显著，从而接受或拒绝假设。这种评估方法是数理统计的方法，本质就是培训成本与培训收益的核算比较。（张羽晴，2009）目前，国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。至今，它仍是培训经理人经常使用的经典培训评估6模型。柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次反应、知识、行为、效果。除柯克帕特里克的培训效果评估模型外，业界还
14、有多种评估方法。这些方法分为定性分析和定量计算两大类。参考国内外培训评估理论，以及具体企业的实践经验，这里提供5种综合性的培训评估方法。（1）目标评价法。通常情况下，企业系统化的培训都是由确定培训需求与目标、编制培训预算及计划，监控以及效果评估等部分组成。作为衡量培训效果的根本依据，企业应制定出具有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标。（2）绩效评价法。绩效评价法主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。在这个体系中，要有受训者培训前的绩效记录。在培训结束后，对受训者再进行绩效考核时，只有对照以前的绩效记录，企业才能明确地看出培训效果。（3）关键人物评价法。所谓的关键人物（KEYPEOPLE
15、）是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事，也可以是他的下级或者顾客等。采用同级评价法，向受训者的同级了解其培训后的改变。这样的调查通常很容易操作，可行性强，能够提供很多有用信息。（4）测试比较法。测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。践中，企业会经常采用测试法评估培训效果，但效果并不理想，原因在于，没有加入任何参照物，只是进行简单的测试。而有效的测试法应该是具有对比性的测试比较评价法。（5）收益评价法。企业的经济性特征迫使企业必须关注培训的成本和收益。培训收益评价法就是从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培训为企业带来的经济收益。（陈昱，2008）4、关于内部培训
16、存在问题的研究成果目前，企业员工培训工作开展得不够理想,存在着很多的问题,主要表现在以下几方面（1）企业对员工培训工作重视不够,投入较少。由于员工培训对企业产生的效益不很直接,所以，一般而言,企业对于员工培训往往不够重视,不愿作过多的投入。（2）培训工作缺乏系统化和规范化，培训中存在一定的盲目性。多数企业7对员工的培训内容仅停留在简单的技能培训上,多以应急式的业务培训为主。培训方式也比较单一，主要采用课堂教学法。培训项目制定不规范,很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训需求。另外培训时效性差,不能紧跟形势的变化来合理安排培训计划。（3）培训计划往往未充分考虑到员工的个人发
17、展因素。因为培训工作不能很好地与员工的本身需求紧密结合,所以,往往不能充分调动员工培训的积极性,难以收到预期理想的培训效果。（4）培训效果反馈机制不够健全。企业培训部门对培训出来的结果不能进行有效的分析和评价,因而也无法合理有效地安排培训,保证培训效果和质量,使得员工接受培训后往往感到在工作中不能充分利用所学的知识,进而认为培训意义不大。（崔荣庆，2008）三、总结部分通过对国内外大量文献的阅读，首先让我对企业培训的发展历史，培训的相关概念，以及研究现状有了一个初步的了解。同时也对培训实施的方法，培训后的评估措施有了一定的了解和掌握。其次，通过对目前国内专家学者研究成果的综述，我们得出了目前企
18、业培训存在的问题以及相应的对策。本文研究的目的在于以某企业培训现状为依据，通过对现状的分析研究找出其中的不足。在参考大量文献的基础上，并结合某公司实际探索出解决问题的方法。希望能为改公司的发展提供帮助，同时笔者也努力能够探索出一个普遍适用的模式或方法，供更多的企业借鉴。主要参考文献1解祥华中小企业的内部培训J现代经济信息,200912P23252王相平企业员工培训的问题分析与对策研究J商场现代化,200710P44453吕青用培训留住人才N中国劳动与社会保障报,200234龙大江浅议现代企业的员工培训J保险职业学院学报,200945马亮,杨搏企业人力资源培训的问题及对策研究J,20108P12
19、146谢福星员工培训的作用与策略浅析J培训广角,20054P28327杨永光浅论企业如何取得较好的培训效果J科技情报开发与经济,20078（23）P9128程瑶军,王忠才中小企业培训的问题及对策J北京中国人力资源开发,2001P24269刘红员工培训成本效益分析J中国劳动,2001,P141911王旖旎培训与开发理论及技术M上海复旦大学出版社，2005，P505612王忠明现代培训方法与技术M北京中国人事出版社，1999，P244013马丁所罗门著孙乔,任雪梅,刘秀玉译培训战略与实务M上海商务印书馆,1997,P14515614张羽晴等现代培训理论与实践J中国人力资源开发，2002，P2430
20、15郭京生,张立兴,潘立等人员培训实务手册北京机械工业出版社,2002,P23023616崔荣庆人力资源培训效益评估分析J科技进步与对策,2001,P242817陈昱试论企业人力资源开发与培训J北京煤炭经济研究,2000,454918徐融企业培训宝典M中国商业出版社,2002,P394719美CHRISTIANNEDEROUEN,BRIANHKLEINERNEWDEVELOPMENTSINEMPLOYEETRAINING,WORKSTUDY,VOLUME43,1994,P131620美ALEXANDROSGSAHINIDIS,JOHNBOURISEMPLOYEEPERCEIVEDTRAININGEFFECTIVENESSRELATIONSHIPTOEMPLOYEEATTITUDES,JOURNALOFEUROPEANINDUSTRIALTRAINING,VOLUME32,2008P63769指导教师审核意见指导教师年月日
