1、. 员工选拔的几个实务操作技巧STAR 技巧作为经理人经常要面对一些招聘面试的工作，短短几十分钟的面试就像是一场战斗，面试官和招聘人员就像攻守的双方，经理人如何在短暂的时间了守住“阵地” ，易守为攻，打好一场斗智斗勇的战斗，是企业招聘成功与否的关键。通常的面试是经理人和应聘者共同面对一份应聘人员的求职材料，双方就求职材料所描述的问题和与之相关的问题展开问答，有的是泛泛而谈。有时经理人会忘记是在面试，离题万里地与应聘人员大谈家常，神聊神侃其他与面试无关的问题。等面试结束时，才发现自己想了解的、该了解的信息竟然没有了解完全，仅凭手头的信息又无法做出准确的判断，再组织一次面试既费时也不专业，因此，给
2、双方都造成了不必要的麻烦。所以，我们有必要采取一些手段控制面试的场面，使之朝着正确的方向进行。STAR 原则STAR 是 SITUATION（背景） 、TASK（任务） 、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。STAR 原则能帮我们解决上述问题。例如：企业需要招聘一
3、个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况？当然不是。我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景（SITUATION）之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK） ，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工
4、作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION） ，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。最后，我们才来关注结果（RESULT） ，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。这样，通过 STAR 式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正
5、确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才） ，也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我） ，获得一个双赢的局面。笔迹分析技术以色列一名叫利维森的企业主笃信笔迹分析，每个到他金属厂求职的人都要接受笔迹测验。有一次，他聘请了一个私人司机，但却不敢使唤，因为他信任的笔迹分析专家正在放假。待笔迹分析专家回来后，利维森立即把司机的笔迹交给他看。分析的结果是，此人必须马上解雇，因为他办事的性格趋向鲁莽。一星期后，这个被解雇的司机果然在一宗交通事故中身亡。随着笔迹分析越来越多地为人们所了解和重视，这项已为国外一些国家所广泛使用的笔迹分析技术在我国的人才招聘中，也开始得到的认同和应用。笔迹分
6、析的基本内容主要包括以下七个方面：书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。字体大小情况：字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。字体结构情况：结构严谨，书写者有
7、较强的逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。笔压轻重情况：笔压重，书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。书写速度情况：如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，容易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行
8、动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。字行平直情况：字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾，书写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾，书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。通篇布局情况：这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚，能注意倾听
9、他人意见，体察他人长处。右边空白大，书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到困难容易消极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。行与行之间排列整齐，书写者有良好的教养，正直，不搞邪门歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简单，条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。以上七方面的内容是笔迹分析中最基本的组成部分，也是其中很小的一部分，如要全面的了解一个人，还需做更全面的分析。尽管如此，若能把握以上几方面的要领，用人单位对应聘人员的主要性格、能力特征也能有一个大概的了解
10、。但值得注意的是，笔迹分析作为一项技术是一个综合考虑的结果，必须通过多方面的综合分析、高度概括，才能得出比较符合应聘人实际的鉴定。心理测评技术一、什么是心理测评心理测评是企业选拔安置人才的一个重要手段，是选拔合格人才，并做到人尽其才的重要保证。所谓心理测评是指通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异的一种科学方法。美国心理学家卡特最先提出心理测评这个词。1904 年法国的心理学家比纳和西蒙编制了第一个儿童智力测验量表,接着美国斯坦福大学的心理学家推孟教授，提出了心理商数的概念，简称为 IQ。计算 IQ 的公式是：IQ=（心理年龄实际年龄）100。二次大战后，许多企业家看到了心理量表在招
11、聘人员中的积极作用，由此，心理测评技术得到了很大发展。我国的心理测评主要是在 1978 年以后开始广泛运用于实践。在企业招聘中进行心理测评始于 80 年代的中后期。随着人力资源的开发与管理的科学化、标准化的发展，心理测评技术在我国企业选拔与安置人才中运用得越来越广泛。通过心理测评，可以了解一个人是否符合某一岗位的需要。所谓人事安排，就是让适当的人担任适当的工作。而通过心理测评可以较客观、真实地了解一个人的个性与能力，将他安置到适当的岗位上去，以保证人尽其才。二、心理测评的主要方法心理测评的方法主要有以下四种：1纸笔测验纸笔测验简称笔试，即要求被试根据项目的内容，把答案写在纸上，以了解被试心理活
12、动的一种方法。纸笔测验的形式主要有七种：多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、小论文，纸笔测验在员工招聘中有很大的作用，尤其是在大规模的员工招聘中，它能很快把员工的基本活动了解清楚，然后可以划分出一个基本符合需要的界限。2量表法量表（scale) 是一种比纸笔测验更严格的测量工具，它们可以看作是一把尺子，用这把尺子对被试的属性进行测量，一般的心理测验都由一个或几个量表组成，它们的建构程序更严格，客观化的程度更高，往往有常模可以参照。例如韦克斯勒智力测验量表。3投射测验有些心理特征是很难直接观察和测量的，例如人们的欲望、动机、需要等等。就需要用投射的测量方法。所谓透射法，就是让被试通过一定
13、的媒介，建立自己的想象世界，在无拘束的情景中，不自觉地表露出其个性特征的研究方法。它可以适合各种目的、用途。其主要方法的有以下几种：（1）联想技术为被试呈现一些刺激，请被试报告对这些刺激的反应，根据被试的反应作出分析。常用的有各种墨渍投射测验，各种字词的联想测验等。（2）构成技术指的是被试需要根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整的故事。这种测验主要测量被试的组织信息的能力，从测验的结果分析被试的深层心理。比较著名的有：主题统觉测验，麦克莱兰的成就测验；其他的还有测量人们信念，宗教信仰，价值观等的测验，这种技术主要侧重于对被试产出的分析。（3）词句完成法把一些没有完成的句子呈现给被试，请被试
14、根据自己的想法把句子完成，例如，“我觉得我们的企业” ，被试可以作出各种反应，这种方法比上述的两种都简单，但却很说明问题。（4）等第排序技术请被试把一组目标、愿望、需要等等按某种标准加以排序的方法。许多价值观，成就动机，态度的测量都用这种技术。（5）表现技术这是一种侧重过程性分析的技术，不大注意被试的产出。要求被试参加一些活动，通过这些活动可表现出他们的需要、愿望、情绪或动机，他们处理事物，人际交往方式无不带有个人的独特特征。这些活动设计要求符合实际生活的场景，如做游戏，演一出戏，角色扮演，画一幅画等等都可以。（6）个案分析技术这是一种综合性技术，既含表现的成分又有投射的成分。个案设计得贴近实
15、际，请被试根据文中提供的线索做出自己的判断和评价，被试在操作时要付出一定的努力，充分发挥想象力，所以这种方法能引起被试的很大兴趣。研究人员对投射测验的争议较大，赞同的、反对的都有，但是一致的意见是这种方法是很有发展前途的，其主要优点是主试的意图目的藏而不露,这样就创造了一个比较客观的外界条件，使测试的结果比较真实。其缺点是分析比较困难，关键在于如何提高投射测验的信度和效度，提高它们的客观性程度，而且主持投射测验的人员需要接受专门的培训，否则不如采用其它的测量方法。4仪器测量法这是指通过科学的仪器对被试进行测试，以了解被试心理活动的一种科学方法。随着科学技术的发展，测量心理活动的仪器越来越多，如
16、多导仪、眼动仪、动作稳定仪等，这些仪器在测量人的兴趣、动机、技能等方面起到了举足轻重的作用。三、心理测评的技术指标一项好的心理测评，应该是可信的、有效的，并且是可重复的。这就涉及到心理测评中的一系列技术指标。1标准化、客观化和常模化在收集研究数据时要从测量的材料、情境、主试、被试和结果的处理方式等几个方面考虑，加以系统地控制，以保证收集到的信息是客观的。要尽量控制无关变量的干扰，集中收集与研究主题关联最大的信息。（1）标准化标准化是指收集信息的条件和程序要有统一的标准，其意义在于，我们应该保证是采用同一个参照框架，用同样的方法收集材料，这样得出的结果比较起来才有意义。无论是做实验室研究，现场调
17、查还是准实验研究都要注意收集信息时的系统性和控制程度，要按照同样的程序开展工作，这样做可以在很大程度上克服个人主观性对研究过程的影响。具体要在以下几个方面加以控制：测验材料测验材料实际上是一把测量的尺度，主试根据被试的反应，得出对被试某个方面特征的测量结果。所以无论是问卷，仪器，调查表格都要统一制式，使被试接受同样的刺激作出相应的反应。要注意测验材料对被试的适合程度，这个问题在管理心理学的研究中尤其应当注意。测验环境这个条件和测验材料几乎同等重要，有时被试在不同的环境中接受同样的测验可能得出有差异的结果来，这主要是环境的差异造成的。环境对被试的影响主要表现在无关变量的控制上，被试到一个新奇的环
18、境中，难免产生一些与测验无关的情绪，自然会影响到测验的结果。其它的因素包括照明，通风，噪音，温度，湿度等等条件。要让被试尽可能在比较自然的条件下接受测验，环境不要与其熟悉的条件差别太大，否则也会产生不利的影响。测验程序控制主试要控制好测验的程序，先做什么，再做什么，最后做什么，要按测验指导手册上规定的执行，不能任意处理。主试要和被试建立良好的合作关系，使被试了解测验的目的，如何正确地做出反应，减少被试的顾虑。在整个测验的过程中，主试要观察被试的反应，及时解答被试提出的问题，但不能给被试以暗示，协助他们作答。测验时间这个因素也影响测验结果，一般的测验都有时间的限制，例如，学生的考试时间都有一定的
19、限制，超过时间限制再交卷就没有意义了。主试应该把时间的限制预先和被试讲清楚，在测验的过程中可以提醒被试注意时间。这样做的意义在于被试的结果可以在同一个基准进行比较。测验时间还有另一重意义，同一个测验最好在同一个时间段内进行，例如同是上午，同是下午等等，对一个样本而言，要使被试在尽可能相同的时间段内接受测验。在人力资源管理中常常进行工作态度的调查，这个问题特别要引起研究人员的重视。 主试的培训。主持测评的人应具备一定的资格，掌握相应的知识和技能才能胜任工作。在主持一个新的测评时，主试要有充分的准备，了解该测评的每一个细节，可能的话，自己先体验一遍或是先做一个预试，预试后征求被试的意见，以便更好地
20、做好工作。（2）客观化客观化的工作是为了保证对测验结果的解释的一致性，尽可能地减少评价人的主观性程度，要有一套程序加以保证。主要包括以下几个方面：测评设计测评的设计要符合客观实际，要征求各方面专家的意见，使测验结果能反映出欲测量构念的变异程度。在设计测验时要尽量减少那些可能产生“社会期许性”的项目，以免误导被试。计分方法在可能的情况下，尽量采用数量化的评价方法，少用或不用文字评价的方法。标准的测验要向主试提供计分方法和计算公式，使主试可以对同一结果得出比较一致的评价。主试要接受充分的培训，掌握评价标准。评价时要采取客观的态度评价被试的作业成绩，如果主试屡次给出主观的评价，就可以考虑撤换他们。也
21、可以考虑用增加评价人的方式减小评价的偏差。测验程序控制主试在测验的过程中要保持公正和客观的态度，对被试的作业不应表态，对正确答案表示赞许或提示被试等等，可以在被试结束测验之后与他们讨论，但是在测验过程中绝不允许暗示他们。（3）常模化常模化的工作从另一个方面保证测验结果的质量。心理测量的数据类型不同于其它学科（例如，物理学、化学等等）数据的类型，一个测度的意义只有在与其它测度比较的基础上才可以显示出来。因为心理测量尺度的单位并未达到统一和可以互相换算的地步，而且很难确定绝对零的位置。有鉴于此，心理学家以常模化的方式表征测量结果的意义。常模化是指每个测验都要提供一组测验分数，以之作为比较的基准，便
22、于解释测量结果的意义。这样一组分数应包括如下几个方面：常模样本常模样本的构成应具有代表性，它可以在几个主要方面代表母体的特征，应该尽可能多地表现母体的多方面性征，例如，可以从总体上，从不同的性别，年龄组，受教育程度，收入，地域等自然的，社会的，经济的各方面进行分类，并给出各个分组的数据。建构这样一个常模样本是很不容易的，可以采用抽样技术选取样本并用统计计算样本的代表性。适用范围常模样本越具有代表性其适用范围越大；在引进国外的量表时要特别注意其常模的适用范围。有些常模还有一定的时限，所以要适时地增加新的资料，提供新的常模数据。分数转换法不同的常模有不同的分数转换法，即根据常模的分数分布形态，由原
23、始分转换为标准分的方法不同。常用的转换法有百分位法等。2信度信度是衡量心理测量质量的指标之一，可以从三个方面理解这个概念：首先，信度是指心理测量结果稳定性和一致性程度的指标。如果我们用相同的或可以互相换算的测量工具反复对同一组客观事物进行测量的话，在多大的程度上可以保证这些结果是相同的？其次，信度是指测量的准确程度，既使我们可以在很大程度上保证反复测量的结果是稳定的和一致的，但是仍不能保证得出的结果的是准确的，准确性的定义蕴涵着稳定性的定义；最后，从理论和应用的角度看，信度是指在多大的程度上可以保证测量工具本身是精确的。测验中常见误差有两类：一类是系统误差，另一类是随机误差。系统误差的差误是集
24、中的，向着一个方向分布的，在数量上表现为是恒常的；而随机误差则是由于种种随机原因造成的，很难加以控制，差误散布在各个方向，数量也是随机分布，忽大忽小。绝大多数的测量误差是随机误差，这是由于系统误差是很容易发现的，一旦发现了就可以去除掉，而随机误差则是由于原因不明的一些原因造成的。从这个角度观察信度问题就比较清楚了：我们得到的测量分数实际上是由两部分合成的，一部分是“真分数” ，另一部分是由测量误差造成的“误差分数” ，这两个分数的和即是测量得出的“总分” 。进一步对变异数的分析就可以得出信度的量化定义：在测量中，测量误差的变异量越大，则测量的信度越低，反之则信度越高。我们可以给出两个等价的定义
25、：（1）由一种测量工具得出的数据的“真分数”的变异量与“总分”变异量的比率即为该测量的信度系数。（2）由一种测量工具得出的数据的“误差分数”的变异量与“总分”变异量的比率与 1.00 之差即为该测量的信度系数，这里的 1.00 表示测量的理想状态，即误差分数为零，信度系数等于 1.00。由于我们对于“真分数”不能真正测得，所以第一个定义仅具理论意义而不能实际计算；但是第二个定义可以用于实际计算。它们的公式为：计算信度系数的公式和方法很多，通常有这么几种：（1）折半法将测验的项目分为两部分，分别计算这两部分的分数，以这两部分分数的相关系数作为折半信度系数。这种方法简单易行，省时省力。在把测验的项
26、目进行折半时，可以按奇项-偶项划分，也可以按其它的标准折半。由这种方法得出的数值仅计算了测验一半项目的信度系数，还要进行修正才能得出整个测验的信度系数。（2）复本法复本是指研究人员同时编制两份量表，它们在内容、形式、难度等方面等同，请被试分别接受两次测验，一次做一份，然后把被试的两次测验得分的相关系数作为复本信度系数。如果两次测验几乎在同一个时间内完成，则该系数为复本系数，如果间隔的时间较长，则得出的相关系数为稳定或等值系数。这种方法得出的结果比较能说明问题，但是要编制两份等同的量表殊非易事，因此在实践中的应用受到一定的限制。（3）重测法若编制两个量表有困难，可以用一个量表对同一个样本实测两次
27、，由之得出两组分数的相关系数可以作为重测信度系数。这种方法往往容易引起被试的反感，觉得乏味，不愿意配合；此外样本的构成，两次测量的间隔，欲测构念的稳定程度也会影响到测量结果。（4）内部一致性考验法这种方法近来很为流行，它可以从信度和效度两方面说明问题。这种方法从信度与效度的关系角度提出了对测验量表内部一致性考验的思路，如果一个测量量表是有效的，这个量表就必须是前后一致的。每个量表的不同层次都应该指向构念的方向，不同的测量项目应该涵盖所欲测量的构念的一部分，为测量作出各自的贡献。如果一个量表中的所有项目都是高度内部一致性的话，那么整个量表仅能测量构念的某个部分，而不是其全部。用这种方法不仅可以衡
28、量整个量表的信度系数，而且可以从项目的水平分析其作出的贡献。3效度效度是另一个衡量心理测量质量的指标。效度的一般定义是：一个测量工具能够恰当地测量出所欲测量构念的程度。信度是效度的必要条件，但并不充分，效度要进一步解释经验水平的指标与理论构念的联系。由之可以把效度大体上分为两大类：一类是经验效度，这是比较普遍的一类，它们主要表征一些可观测变量间的关联程度，因此，这类效度通过分析两个或两个以上变量间的关系，可以用一些观测变量预测另外一些观测变量；另一类效度是理论效度，它主要表征观测变量与理论构念间的关系，这些理论构念往往是潜在变量，不可直接观测。常用的效度有如下几种：（1）内容效度是指测量工具的
29、内容在多大程度上符合欲测构念，也就是一个待测内容范围是什么，然后再寻求对应于这个范围的指标，测量的指标不能是相应构念的复述，也不能把所有的指标都收罗无遗，而是应有代表性。实际上这两项工作都很困难，应当允许不同的研究人员采取不同的途径。在检验一个测量工具的内容效度时，要把这个过程重新加以考虑，主要由有关专家进行判断，他们要提出实际的证据表明设计的逻辑与测量目的的相符程度。 （2）效标关联效度以一个或一组测量指标与其它有效测量指标的关联程度可以作为一个测量工具的效标关联效度。这里所指的有效测量指标可以是与测量同时存在的也可以是在实践中行之有效的指标，例如，学习成绩，工资收入，管理绩效等等。从时间上
30、看，效标关联效度有两种，一种是同时效度，可以用测量的结果与同时存在的一些指标的关联系数作为效度系数，另一种是预测效度，即是用测量结果与未来的一些指标的关联系数作为效度系数。效标关联效度预测的指标与实际中的一些指标有联系的，它们有助于实际问题的解决和决策。例如，升学和职业辅导，人力资源管理等领域都有大量的应用；另一方面，我们在研制新的量表时，也可以用这个新量表与已经被证明是效度较高的量表结合起来研究，探索新的变量与其它变量的关系。（3）构念效度这类效度用于衡量某个特定的测度与其它测度之间的关系是否与理论假设的关系一致。构念效度比较难于建立，要从两方面提出证据：要指出这个测量和所有理论上认为应与之
31、有关的其它测量都存在着较高的关联程度；要指出这个测量和所有理论上认为与之无关的其它测量的关联程度都很低。构念效度要提供多方面的证据，从不同的角度对所测的构念加以说明，它们需要提供一组指标从不同侧面建立构念效度。这类效度在扩展心理学的知识领域时特别有价值。四、心理测评的具体内容在人员选拔工作中，常用的心理测验主要对人员的认知能力，个性和兴趣进行测量，因为经过大量的研究发现，这 3 种心理特征与工作的关系最为密切。1认知能力及其测验智力是心理测验最早尝试测量的问题之一，80 多年以来对这个问题的结构的探索一直没有停止，足见这个问题的复杂性。不同的学派对测量这个问题进行了种种的实验：最早的智力测验是
32、比纳等人研制的，他们试图用测验的方法识别学校中儿童的心理缺陷。嗣后，斯皮尔曼在对大量的测验结果进行统计分析的基础上提出了智力两因素理论，他认为心智能力中存在两种因素，一种是普遍因素，用（G ）表示，代表个人的普通能力；另一种是特殊因素，用（S）表示，代表个人的特殊能力。现行的认知能力测验已不再是早期的那种模型，而是涵盖了相当广泛的领域，这些测验以实践中的绩效为效度标准选择项目，建构量表。这样作的结果提高了测验的预测能力，但同时也使测验的特异性增强了，因此在人员选拔时要注意选择合宜的量表。在工商组织的人员选拔工作中，可供选择的认知能力测验包括以下几类：（1）机械能力从事各种机械工作的人员需要具备
33、一定知觉性质的认知能力，这些知觉能力处理物体间的空间关系，把这种关系转换为视觉形象；在转换过程中的知觉速度和知觉准确性也很重要。例如，要求操作人员会制图，识图，会根据机械蓝图加工，组装机械零件。还有一些机械能力测验偏重于测量人员的机械原理的知识和经验。构成机械能力量表的项目侧重于知觉特性的能力，而不一定是普遍意义的智力，因为它们要预测的主要是从事机械工作绩效。因此，各个测验间的相关关系不高，各自测量一种较为独立的机械能力，经研究发现，机械能力的得分与普通智力测验的得分间的相关系数较低，这说明，机械能力的测量与一般的智力测验在内容上要有区别。（2）心理运动和身体能力佛莱希曼等人对工作需要的心理运
34、动和身体能力进行了广泛的调查和分类，提出了如下的 19 种基本能力及其测量：选择反应时；反应时；肢体运动速度；腕-指运动速度；多肢协调；手指灵活性；手工灵巧性；臂-手稳定性；速率控制；控制精度；动态强度；躯体强度；静态强度；爆发力强度；广度灵活性；动态灵活性；总体身体协调；总体身体均衡；耐力。其中 1 到 10 项属于心理运动能力方面，第 11 至 19 项属于身体能力，需要的话，可以将心理运动和身体能力的测验与其它的测验结合起来使用，其效度也不会降低。（3）视觉能力视觉能力是完成许多工作必备的条件，这方面的测试主要由眼科专家进行，主持人员选拔的部门制订相应的标准，彼此配合。视觉能力的测试主要
35、从这么几个方面开展：视敏度，深度知觉，辨色能力，视线偏斜倾向等。职业不同，所需的视觉能力标准也不同。（4）信息处理能力有些工作不是和机械打交道，而是处理信息，所以对于人们的信息处理能力也有必要加以测量。近几年来，这方面的测验已不局限于管理和文书人员的选拔。这种测验主要从人类处理信息的特征出发，分析机械自动化，信息化是如何替代人类智力活动的，在进行人-机交往的过程中工作人员需要的能力条件。并以之做为选拔的标准。信息处理能力与一般的智力的关联更密切。认知能力测验的效度一直是研究人员关注的重点，经过大量的研究，发现认知能力可以在很广泛的工作领域内有效地预测工作绩效，这些测验对于简单工作的绩效预测不如
36、对复杂工作的绩效预测；对简单工作的绩效预测最好采用心理运动能力的测验，用其它的测验预测效度不高。几种测验的组合有可能增加选拔的效度。除了用于选拔目的外，认知能力的测验还适用于衡量各种培训工作的成效。2兴趣与人格及其测量兴趣与情绪，动机，态度，人格等心理过程和心理特征都有密切的关系，它指人们力求认识，探究某种事物的心理倾向，由获得这方面的知识在情绪体验上得到的满足而产生，稳定的兴趣是后天形成的，并受到社会实践的制约。近十几年来，心理学家已设计出大量的人格与兴趣的测量工具，比如霍兰德设计的“职业偏好问卷量表” 。这些测量工具适用于许多领域的工作，它们的基本假设有两点：（1）在维持一定的动机条件下，
37、人格或兴趣的因素影响职业适应性与工作绩效，有些人可能更适应某种职业，并可能从工作本身获取更大的职业满足感。从职业辅导的角度看，帮助人们选择适合自己的个性和兴趣的工作，有助于他们的职业生涯设计，如果再具备一定的能力的话，就有可能取得成就。（2）从工作的角度看，某些职业确实需要特定的人去从事，这些人的人格或兴趣的特征不同于其他的人，某些人格或兴趣的特征对完成职务工作起到直接的，足够的影响。这对于提高工作的效率是至关重要的。从这两个假设出发，研究人员向从事职业辅导的人们推荐可以用投射技术或问卷调查的方式进行的人格和兴趣量表。投射技术的有主题统觉测验与罗夏墨迹测验。常用的问卷调查测验有加利福尼亚州心理
38、调查表，爱德华个人偏好顺序表 ，人际价值观调查表，个人价值调查表 ，职业偏好调查表等。招聘中常犯的错误在对不同招聘技术的准确性、成本性、竞争价值的研究中，研究者们得出了以下几个在招聘员工中的常犯的错误。 错误 1：依赖面试来评价应聘者 常用的面试对于提高招聘的准确率贡献很小，仅仅能增加 2%的准确性。换句话说，如果我们抛硬币，有 50%的概率是正面朝上，如果加上面试，这个概率只能变成 52%。 为什么面试的效率这么差，却依旧是常用的选拔工具呢？专家们提出了三种解释：1）绝大多数管理者在面试前没有规划好面试的结构，也没有确定好何谓合格的答案；2）应聘者们比绝大多数的管理者要有更多的面试经历，对如
39、何呈现一个好印象也更有技巧；3）面试的确能使管理者了解应聘者是否容易相处与合作，这也许是为什么面试对于应聘者未来工作绩效的预测力不高，但管理者们依旧偏好的重要原因。 错误 2：用成功员工作为榜样 以一个成功员工的特点作为选择的标准，听上去似乎挺有意思，但是问题在于区别成功与不成功员工特点常常是不清晰的。 比如说，在一个对 70 多个公司近名优秀推销员推销技巧的分析中发现，这些优秀推销员都有三个相似的特征：1）坚信推销员工在遇到拒绝时需要高超的表达技巧；2）穿着整洁的习惯；3）穿衣要相对保守、不新潮，特别是穿黑色的鞋子。但是，当研究者们对这些公司中业绩最差的推销员进行分析时，他们也具有上诉相同的三个特点。这告诉我们一个教训：在对一个大样本中业绩优秀者与业绩不佳者的特点进行区分过程中，必须验证这种区分方法与技术的有效性。否则，管理者们可能会挑选出貌似优秀者的应聘者，但上岗后却有可能马上失败。 错误 3: 建立太多的预测指标 提高选拔技术效用的有效方法称作“效度验证“, 这如同保险公司找出哪些因素可以用来预测突发心肌梗塞或其他突发性疾病的过程一样。效度验证最初是由政府
