1、1武汉工程大学“十二五”人才队伍建设规划为加速推进人才兴校战略，造就和培养一批学科建设、科学研究、管理和服务急需的高层次人才和创新型人才，根据学校创建教学研究型大学的总体目标，为促进学校又好又快发展提供坚强的智力支持和人才保障，特制定本规划。一、“十一五”期间人才队伍建设情况（一）师资队伍建设情况“十一五”期间，学校高度重 视师资队伍建 设工作，坚持“人才资源是第一资源” 、“人才工程是第一工程”的人才队伍建设理念，将“ 人才兴 校” 作为学校 发展的战略重点；学校 在“充实数量、优化结构、提高素质、稳定骨干、造就名师”的 师资队伍建设方针的指导下， 围绕“ 申博工程” 和“质量工程”建设 两
2、大工作中心，紧紧抓住引进、培养和使用三个重要环节，致力于中青年教师的培养，注重教师队伍结构的调整，师资队伍建设取得了显著成绩。1.师资总量稳步增长，整体结构进一步优化。“十一五 ”期间，学校遵循 “引进与培养”相结合的原则，积极制定各种人才计划，强化海内外优秀人才的引进政策，大力实施人才引进和培养工程，教师引进从政策上向新办专业、工程领域、重点学科和特色学科倾斜。学校教师队伍的职务、年龄、学历、学缘结构得到了改善。五年来，学校引进博士 129 人，在职培养博士 92人（含在读），教师中博士比从 2005 年的 8.6%提高到 24.6%；教授人数从 2005 年的 105 人增加到 165 人
3、，“十一五” 初期部分学院没有教授领衔的现象得到了彻底的改变；教师中具有硕士及以上学位的人数占教师总数的 78.9%，“硕士化”工程已基本完成。“十一五”师资队伍建设情况见表 1。表 1 “十一五”师资队伍建设情况表2指 标 十一五目标 完成情况 备 注专任教师 1000 1007兼职教师 200 140 未计宜化模式生师比 16：1 17：1 未计兼职教师师职比 2：3 2：3.6 含设计院硕士以上比 80左右 78.9博士比 20 24.6高：中：初 4.5：4.5：1 5:4.5:0.5教授 150 165出国经历教师 100 98 半年以上国际知名带头人 5 7省级拔尖人才 10 37
4、校级拔尖人才 50 502.高层次人才聚集效应初现，教学科研整体水平显著提高。学校以引进和培养学科带头人和学术骨干作为教师队伍建设核心目标，实施“杰出人才和学科带头人引进和培养计划”、“骨干教师出国进修培训计划”、“武汉工程大学中青年学术骨干培养计划”、“专业教师工程、设计与社会实践能力培养计划”，不断加大高层次人才引进和培养力度。截至到目前，学校有双聘院士 9 人， “新世纪百千万人才工程”国家级人选 1 人，国家杰出青年科学基金获得者 1 人，教育部“新世纪优秀人才支持计划”入选者 3 人，教育部专业教学指导委员会成员 6 人，湖北省“新世纪高层次人才工程”人选 28 人，湖北省教学名师
5、2 人，省级以上优秀教师 5 人，享受国务院和省政府津贴的专家 42 人，省部级有突出贡献的中青年专家 18 人；“楚天学者计划”和“工大学者计划”3特聘岗位人员 33 人。教师队伍素质能力的增强，有力地促进了学校教育教学水平和整体实力的提升。3.队伍梯次结构得到改善，教师团队建设取得进展。为培养和造就杰出中青年学术群体，促进学科的交叉融合，分层次组建学科和教学梯次队伍，提升教师队伍的学术、科研和教育教学的创新能力，增强学校核心竞争力，学校在总结“教师特岗” 制度的基础上，于 2007 启动了教师团队建设项目。学校制定了武汉工程大学“ 学术创新团队 ”和“科研创新团队” 建设实施办法（试行）、
6、武汉工程大学本科教学团队建设实施办法（试行）和武汉工程大学关于“ 教师特聘岗 位计划” 的实施意见 等文件，不断加大对教师团队的培育与扶持力度。学校紧紧围绕学科建设优化教师资源配置，调整教师队伍结构，强化学术梯队建设，实现教师队伍的优化组合， 组建有各类教师团队 54 个，17 支教师团队入选省级及国家级教师团队，其中 1 支科技创新团队入选教育部长江学者与创新团队发展计划创新团队，2 支本科教学团队入选国家教学团队。教师团队建设项目的实施，有利于完善制度机制，集聚优秀人才资源，建设一流学科、一流专业、一流课程，促进学校人才培养质量和科学研究水平的不断提高。4.人事制度改革不断深化，人才工作机
7、制进一步完善。学校以制度和机制创新为突破口，营造高素质教师脱颖而出的政策环境。“ 十一五” 期间，学校基本完成了 岗位设置管理的首次设岗与人员聘用工作，“ 按需设岗、择优聘用、合同管理 ”的用人机制和激励机制初步形成；在教师团队中实行首席（责任）教授负责制，发 放特岗津贴，通过科学、有效的教师聘期考核，促进了队伍的“ 优聘劣汰 ”。学科 带头人、研究方向 负责人、专业建设负责人、课程建设负责人等制度初步形成，促进学校管理体制和运行机制更加适应师资队伍建设需要；学校于 2009 年开展了学院（部）目标责任制的试点工作，试行学院（部）绩效考核，量化学院（部）目标责任，形成学院（部）自我激励、自我约
8、束机制，并以此为切入点，积4极探索科学、有效、可行的教职工考核办法和指标体系；学校于2010 年完成了校内绩效工资改革工作，结合岗位等级、学生规模、办学效益等因素，把岗位绩效、业绩绩效作为校内绩效津贴主要指标，强化了学院（部）的分配自主权，进一步理顺了校、院（部）二级分配关系。（二）管理干部队伍建设情况学校管理干部共 399 人，其中处级干部 153 人（其中“双肩挑”处级干部 76 人），占 38.35；科级干部 122 人，占 30.58；一般干部 116 人，占 29.07；博士 37 人，占 9.27；硕士 110 人，占27.57；本科 184 人，占 46.12；大专 48 人，占
9、 12.03；大专以下 20 人，占 5.01。学校管理干部队伍的总体情况较好，整体素质和能力状况良好，职务结构、年龄结构、职称结构相对合理；思想建设、组织建设、作风建设、制度建设取得了积极进展，工作的民主化、规范化程度较高，特别是在学校更名、本科教学评估、博士授权单位立项建设、“质量工程 ”建设等工作中 经受了锻炼和考 验，较好地适应了我校各项事业发展的需要。（三）教辅及服务队伍建设情况学校现有教辅及服务人员 238 人，其中高级职称人员 32 人，中级 94 人，初级 23 人；硕士 17 人，本科 94 人，大专 47 人。学校教辅及服务队伍全体职工在校党委和行政的领导下，开拓创新、 锐
10、意进取，大胆改革、爱岗敬业、勤奋工作，保证了学校正常的教育教学和科研秩序，促进了学校和谐发展。二、人才队伍建设存在的主要问题1.师资队伍总量需要充实，整体水平有待进一步提高。师资队伍数量还不能完全适应学校学科建设和科研工作的需要，有些学院教学和科研人力资源紧缺，教师数量还须进一步充实。教师队伍能力、结构与教学研究型大学需求差距较为明显，总5体水平有待进一步提高。专任教师中博士比偏低，具有海外留学经历的教师数量不多，教师国际化水平较低；青年教师在学习能力、实践能力、国际交流能力和创新能力方面需要进一步提高；人才资源的结构性矛盾依然比较突出，各学院的情况不平衡，人才资源主要集中在少数几个学院，部分
11、新建学院的人才明显不足，有些学院师资队伍学历和职称结构失调，博士和教授的比例严重偏低，制约了这些学院的发展。2.高层次、创新型人才明显短缺。高层次人才引进和培养力度不够，高水平教师的数量和质量尚不能适应学校的发展。有突出贡献的中青年专家、享受国务院政府特殊津贴专家、享受省政府特殊津贴专家、国家及省百千万人才工程入选专家等人才偏少，特别是国家级、大师级的领军人才比较缺乏，国家“ 千人计划” 、教育部 “长江学者计划”、省 “百人计划”特聘专家尚未突破；具有学术创新战略眼光又具有工程研制开发能力的优秀教师明显不足，在一定程度上已成为我校向更高层次发展的瓶颈。3.职业道德水平有待进一步提高。部分教师
12、敬业精神不强，投入到教学科研的精力不够；少数教师学术道德、职业道德欠佳，影响了人民教师的良好形象；管理干部队伍创新意识和敬业精神有待进一步提高。由于缺乏刚性的责任和任务压力，管理干部不同程度地存在着惰性，缺乏“独当一面” 、开拓创新的竞争力。部分“双肩挑” 干部不能很好兼 顾管理和教学科研工作，投入到管理工作的精力不够，影响了管理效益的发挥。4.管理干部发展空间不足。学校对管理干部队伍重使用，轻培养，部分管理人员知识老化、视野狭窄、管理水平跟不上学校发展；管理干部“管理就是执行” 的目标层次低，不具备自我提高的动力；部分管理干部晋级不顺，得不到从事高校管理工作的事业发展满足感。5.教辅及服务人
13、员队伍综合素质有待增强。6教辅及服务人员队伍年龄老化，岗位技能培训重视不够，服务质量和水平有待进一步提高。6.人才工作体制机制不够健全，政策体系尚未构建完善。党管人才的实现形式和有效途径需进一步探索，宏观调控的有效方法和手段还要不断创新；选人用人机制还不够健全，学院（部）引人用人的积极性没有充分发挥，以学科需求为导向的人才培养机制以及围绕人才配置资源的机制尚未完全形成；人才的激励机制尚未完全建立，考核体系需要进一步完善；收入的平均主义与差距过大同时并存，影响人才效益的发挥。三、人才队伍建设面临的形势（一）人才队伍建设的机遇1.国家大环境2010 年 5 月 2526 日，中央召开了第二次全国人
14、才工作会议，对实 施国家中长期人才发展规划纲要（年） 进行了全面部署。 “十二五” 期间，国家将 实施人才优先战略，十大人才政策的制订和十二项人才工程的实施，使人才队伍建设面临前所未有的机遇。同时，国外经济危机加重，有回国服务意愿的海外留学人员增多，为学校引进高层次人才提供了机遇。2.地方好政策湖北省于 2010 年 12 月 1 日发布了湖北省中长期人才发展规划纲要(2010-2020 年) ，提出了湖北率先在中部地区建成人才强省的奋斗目标，确定了人才优先发展的战略布局，重点设计了我省十项重大人才政策和十三项重大人才工程。湖北省人才强省战略的实施将有力促进我校人才队伍建设。武汉城市圈“两型”
15、 社会建 设综合配套改革以及武 汉化工新城建设为我校“ 人才兴校 ”战略的实施带来新机遇。武 汉市作为湖北省“ 两圈一 带” 的重要支撑点，社会 经济发 展正在全面推进。我校毗邻“ 武汉光谷 ”和东湖开 发区国家自主创新示范区，学科和 专业与“化工区”联系紧密，人才 队伍建设也将进 入前所未有的战略机遇7期。3.学校新要求“十二五”是学校建设 “教学研究型大学”的关 键时期，人才培养、学科建设和科技创新体系的构建，都需要高水平的人才队伍支撑。深入实施“ 人才兴校” 战略，建 设高素质、高水平、结构优化的人才队伍，走全面协调可持续发展的建设道路，已逐渐成为全校教职工的共识。学校的要求和教职工的支
16、持为人才队伍建设工作提供了保证。（二）人才队伍建设的挑战湖北省是教育大省，武汉地区更是高校林立。随着我国高等教育向内涵建设发展，省际间、地区间、校际间的人才竞争将更加激烈。在平台方面，所有兄弟省（区）、兄弟院校都设置了“人才计划”项目，学校前些年在“ 特岗” 方面的制度优势 已经丧失；在待遇和工作条件方面，学校在实验室用房、住房的安排方面存在一定困难；在投入方面，我校用于人才队伍建设的经费不足，对教师出国进修访学的支持力度不够；在“氛围” 方面，有些学院 对人才引进的重要性认识不足，积极性不高，少数职能部门为高层次人才服务的意识不强。由此可见，我校在人才竞争中优势不明显，在新一轮的人才竞争中将
17、面对更加严峻的挑战。四、 “十二五”人才队伍建设的指导思想和目标（一）指导思想“十二五”期间人才队 伍建设的指导思想是：以科学 发展观统领人才队伍建设，坚持以人为本、人才兴校、人才资源是第一资源、人才工程是第一工程的理念，坚持党管人才原则，以领军、带头人才和骨干后备人才的引进和培养为重点，以深化人才管理体制改革为突破口，以“ 高学历、高水平、高素质 ”为目标，统筹三支队伍建设， 创新人才工作机制，实施人才重点项目，增强人才凝聚力，8提升人才汇集力，高端引领，整体开发，打造一支德才兼备、富有创新精神和实践能力，具有较强国际影响力和竞争力的高水平人才队伍。（二）规划目标1总体目标到 2015 年，
18、学校人才发展的总体目标是：培养和造就明礼诚信、结 构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，努力以人才优先发展引领学校事业又好又快发展。坚持“学生 为本、学科 为重、学术为先、学者 为大” 的原则，根据学校发展规划要求，围绕人才培养、科学研究和社会服务，加强师资队伍和学术梯队建设；按照“充实数量、 优化结构、提高素质、稳定骨干、造就名师” 的师资队伍建设二十字方 针，培育、吸引和汇聚一批具有较强竞争力的国际知名学术大师和国内知名学科带头人，形成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、开拓创新、富有活力的能适应教学研究型大学需要的师资队伍。按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，以提高领导水平和执政能
19、力为核心，以处级领导干部为重点，培养选拔一批懂教育、善管理、德才兼备的领导人才，建设一支政治坚定、勇于创新、勤政廉洁、求真务实、奋发有为、善于推动学校科学发展的高素质党政人才队伍。以适应学校建设教学研究型大学需要为核心，以提高专业能力和服务水平为重点，以用人机制改革为突破口，打造一支水平高、能力强、作风硬、态度好的的高素质教辅和服务人才队伍。2具体目标每年引进教师 4050 人，到 2015 年，固定编制专任教师总人数达到 1200 人，生师比保持在 16:1 左右。到 2015 年，具有博士学位教师占教师总人数比例达到40。9到 2015 年，教师中教授、副教授人数占教师总人数的比例保持在
20、45左右。到 2015 年，通过重点扶持、培养，新增“新世纪百千万人才工程”国家 级人选或中 组部“ 千人计划”人选 13 人；新增国家杰出青年科学基金获得者 1 人；新增教育部新世纪优秀人才支持计划入选者 5 人；新增湖北省“新世纪高层次人才工程 ”第一层次人选或湖北省委组织部“ 百人计划” 人选 4 人左右；新增湖北省 “楚天学者计划” 设岗学科 5 个，新增湖北省“ 楚天学者 计划”特聘岗位人员 15 人；“ 工大学者计 划” 特聘岗位人员达到 20 人，省级及以上教学名师到 4 人左右，其中国家教学名师 1 人；校级教学名师达到30 人。 选拔培养 20 名以上学科带头人，带动一批学科
21、达到国内领先水平；培养 100 名以上优秀中青年骨干教师，通过参加或承担国家、省重点科研项目的研究，成为学术骨干和学科带头人后备人才。造就一批在相关学科或领域有较大影响学术创新团队、科研创新团队和本科教学团队以及学科带头人和教学尖兵。到 2015 年，85%的管理干部具有本科以上学历；90%以上的党政管理科级干部具有大学本科及以上学历。到 2015 年，通过岗位设置管理，党政管理处级干部（含“双肩挑”干部）总量控制在 160 人左右，处级 干部队伍的比例不高于 35；科级管理干部总量控制在 180 人左右，科级干部队伍的比例不高于 50。干部队伍中应有适当比例的兼职干部，有一定数量的女干部、非中共党员干部和少数民族干部。到 2015 年，教辅和服务人员中具有大专以上学历的比例达到 80%；高 级实验师 占实验技术人员队伍的 20%；服务人员中具有技能证书的人员达到 25 %。“十二五”人才队伍建设规划见表 2。表 2 “十二五”人才队伍建设规划表管理岗位 比 例 专业技术岗位 比 例 工勤技能岗位 比 例人员总数 2000 260 13% 1640 82% 100 5%
