1、 人力资源管理面试题目大汇总，绝对值得珍藏 题目一:绩效管理包括哪几个环节 ?以及每个环节的关键点?请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩 效考核不流于形式? 一,我认为绩效管理有四个环节,制定科学的绩效考核计划,绩效考核的执行,绩效考核的检查与反馈以及 绩 效考核后期的处置,四个环节构成一个 PDCA 循环. 1,制定绩效考核计划要根据企业的发展情况,选择合适的绩效考核方法,在指标设计时注意遵守 SMART 法 则(具体,可量化,可实现,现实,有时 限); 2,绩效计划执行时,一是要全员辅导,所有参加绩效考核的员工都要知道实施 绩效考核的目的,以及自己 的关键指标;二是绩效考核结果都要反
2、馈到被考核人. 3,绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位,面谈时避免使用笼统语句,要 有具体数据或事例,并 根据考核结果制定改进计划,进行总结和跟进. 4,绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训;二是根据结果对员工 进行工资,奖金 分配和晋升及人事调整;三如有必要 对绩效考核计 划进行修正. 三,为确保绩效考核不流于形式,我认为要从以下几点注意: 1,从高层到基层的全员重视 ; 2,沟通贯彻于绩效考核体系的全过程; 3,建立良好的绩效申诉通道; 4,科学的 绩效体系; 题目二:如何才能获得有效的培训 需求?如何衡量培训效果? 答: 一, 1,对企业管理人员的培训需求,一
3、是通过绩效考核的评估情况,确定管理人员绩效水平低的原因,以确定 如何通过培训来解决问题;二是通 过能管理人员专业知识和业务能力进行分析,结合工作所在岗位的工作分 析制定培训需求; 2,对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范,对现有工人的水平和责任心等进行比较,确定培训需求; 二,衡量培训效果,可在培训结束时,采取问卷调查,观察受 训员工实际工作情况,通过受训后的绩效考核 结果分析等方法进行衡量. 题目三:关于劳动合同 1.正式员工:劳动合同到期,如何办 理终止或续订合同 的手续? 2.在劳务合同下和实际用工过程中,用工企业,劳务公司,劳务工个人三者之间是什么合同关系?当发生 实际管理问题时(工
4、伤,纠纷等)应如何界定三者之间的责任? 答: 在劳动合同到期一个月前,根据公司对员工的评定,对要办理劳动合同终止或续订的员工,提前 30 日将终 止或续订合同意向以书面形式通知劳 动者,经协商办理相关手续.劳动合同法规定,在续订合同时,续订的 劳动合同期限 1 由双方协商;协商未达成一致的,其 续订期限从签字之日起不得少于 1 年;劳动者 在用人单 位连 续工作满 10 年以上的,劳动者可要求续订无固定期限劳动合同. 用工企业与劳务公司是劳务输出合同,是种服务合同,劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同,与用工企业不 存在雇佣关系,当发生工伤,纠纷等时,因为企业与劳动者没有合同关系,所以不承担责任,
5、但用工企业要 为劳务工提供相应的安全生产保 障等,所以有时候会被作为连带责任处理,负一定的责任. 题目四:如何使企业的规章制度对员 工具有法律效力? 一,制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突,即要注意规章制度的有效性,实用性; 二,各种 规章制度 的告知,就是作为合同附件或发文,培训等形式,告知员工. 论述题(结合工作实际详细阐述) 题目五:您认为工厂招聘工作的难 点是什么? 请结合您以往的工作经历谈谈如何做好工厂招聘工作. 答: 招聘工作的难点,我认为主要有以下几个方面,一是招什么样的人,大部分公司的员工素质评测和工作分析 做的不完善,对需招聘员工的任职要求及资质要求要求不明确;二是面试的
6、流程不完善,不能通 过完整的面 试体系,真正招到合适的人员,达到“人适其事,事宜其人“的人才匹配原则;三是由于地域性或其它原因 , 部分工种存在招聘难点. 我现在从事工作公司是纺织后整理公司,车间温度较高,另一方面公司地处偏僻,生活交通多有不便,所以 人才流失率较高,招聘工作一直 是我们公司的一个难题. 任职后,一方面建全公司的岗位职责和岗位任职条件文件的编写与完善,另一方面完善招聘制度,设计合理 的结构化面试程序,拓展招聘渠道,对于车间工人,一方面加强与各劳动力市场的联系,另一方面加大员工 内部推荐制度,鼓励员工介绍新工人入厂,同时加强对车间的建设,改善员工工作环境 (如安装 风机,配备 降
7、温饮料等). 对于工厂的管理人员,外部招聘时首先是通过胜任力分析和岗位分析,确定所需岗位的基本情况,通过合理 的面试流程,在人才能满足任职岗位的同时,将公司的实际情况(交通,生活等方面)告诉应聘人员,使招 聘到的员工在入职前就能了解所从事工作的特点及个人工作所处的环境,避免员 工流失率太大.% 加大内部员工招聘的力度和员工的培养,通过公司的培训计划,提升员工管理水平,个人职位提升机会增大, 可提高员工的忠诚度,另一方面又可 使部分管理空缺可得到有效填补. 题目六:某日,某部门经理 A 找到人力资源经理,反映其下属 B 工作不负责 任,业绩平平,无法贯彻上级的 思路,要求予以辞退.人力资源经理马
8、上下去核实情 2 况,B 认为自己的工作很努力,只是经理故意为难自己. 作为人力资源经理,请您分析出现此类状况的原因,以及如何处理? 答: 一,我认为产生这种状况的原因 : 1,此部门经理 A 缺少与此员工的有效沟通; 2,下属 B 所处岗位的岗位职责不清 楚,无正确衡量工作业绩的数据; 此员工的绩效考核失控,无法正确反映工作业绩. 二,解决方法: 1,公平的看待每方,不偏袒任何一方,迅速介入,避免纠纷升级; 2,与每个当事人进行面谈,对员工的工作业绩,工作态度进行评价,坚持数据说话,有 数字有事例; 3,根据面谈结果,分析判断事件原因,和双方一起协调解决问题. 题目七:请您谈谈工厂人力资源部
9、 门的主要职能,以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位的 KPI 指标库? 答: 一,工厂人力资源部门的主要职能有: 1,招聘,录用,工作分析; 2,规章制度的建 设与执行! 3,员工培训及发展,员工绩效考核 员工晋升,降职,调任处理 劳动关系处理及企业文化建设 7,部门成本控制及薪资管理 二,岗位职责主要有: 职责 1:主持部门管理及其它具体内容 1,负责指导,管理,监督人力资源部下属人员的业务工作,改善工作和服务质量,做好下属人员的绩效考 核和奖励惩罚事项; 2,直接参与招聘工作,面试应聘人员,对应聘人员综合能力和是否可用做出审核意见,供总经理参考; 3,负责完成总经理交办的其它
10、工 作 . 职责 2:负责制定和完善各种人事制度,对组织结 构提出改进意见,就公司某些重要事项提出方案具体内: 1,在组织结构变动或需要时,对相应岗位进行职务分析; 2,协助总经理制定公司劳动人事政策和人事管理制度,并不断改进; 3,负责审核员工招聘,录用,晋升,调配,培训,考绩,奖励,惩罚等方案,并提交总经理审批 4,就公司中层人事任免提供参考意见 5,负责公司对外关系处理,劳动关系处理及企业 文化建设. 职责 3:主持制定各种人力资源管理计划具体内容 : 1,主持编写公司人力资源 计划2,负责拟订每年的工资,奖金,福利等人力资源费用预算和报酬分配方案. 3, 研究和拟订人力资源开发规划,全
11、面考虑员工培训,晋升等问题. 4,负责部门周(月,年)工作计划的起草,完成和相关总结工作 三,人力资源经理岗位的 KPI 指标主要有: 1,财务层面:人力资源管理费用控制 2,客户层面:员工满意度,核心员工流失率 3,内部运营方面:人力资源制度修改与运行 ,本部门员工绩效考核,工作计划完成情况 4,学习与发展层面:培训计划完成率 IT 知名企业常见面试题实例与详解 IT 名企面试步骤一般为四面:一面:技 3 术面,考核技能水平;二面:综合面:考核综合素质; 三面:HR 面, 职业规划,优势与劣 势,期望工资与工作地点;四面:老总面,最后决定命运. 一, 通用面试例题分析 1. 在学校里你学习了
12、哪些课程,成绩如何? 答: 首先看看计算机专业的课程: 系统 原理, 微机原理, 汇编语言, 网络基础, Visual Basic 编程, SQL, HTML 语言,高等数学基本上以对计算机科学结构性,设计性的 课程为主.然后是自动化专业,这张课表上少 了汇编语言等系统基础的课程,增加了 POWER BUILDER,NT Sever 等网络方面的内容,毕竟现在的自动化 与网络 密不可分.而信息管理工程专业的课程就显然偏重应用的色彩.除 VB,VC 编程语言的课程外, Windows,Photoshop,Flash/Firework/Dreamweaver 网页制作工具等课 程也赫然在目. 2.
13、 想着手编写一个程序,在整个开发过程中,其中包含了大量细节,并推荐了许多步骤和文档,那么,时刻 提醒自己注意的是什么问题?整个过程是什么? 答:时刻提醒自己注意的问题是: (1) 对象是什么?(怎样将自己的项目分割成一系列 单独的组件?) (2) 它们的接口是什么?(需要将什么消息 发给每一个对象?) 整个过程可划分为四个阶段,阶段 0 刚刚开始采用某些形式的结构. 阶段 0:拟 出一个计划 第一步是决定在后面的过程中采取哪些步骤. 在这个阶段,可能要决 定一些必要的附加处理结构.在整个过程中设置几个标志,或者“路标“ ,将更有益 于你集中注意力.经过了一个接一个的路标以后,可对自己的进度有清
14、晰的把握. 阶段 1:要制作什么 ? 在上一代程序设计中(即“过程化或程序化设计“,这个阶段 称为“建立需求分析和系统规格 “ ) .应尽可能 总结出自己系统的一套完整的“使 用条件“或者“ 应用场合“ . 阶段 2:如何构建? 在这一阶段,必须拿出一套设计方 案,并解释其中包含的各类对象在外观上是什么样子,以及相互间是如何 沟通的. 阶段 3:开始 创建 全面的思考,周密的准备,良好的构造不仅使程序更易构建与调 试,也使其更易理解和维护,而那正是一套 软件赢利的必要条件. 构建好系统,并令其运行起来后,必须进行实际检验,以前做的那些需求分析和系统规格便可派上 用场了. 全面地考察自己的程序,
15、确定提出的所有要求均已满足.现在一切似乎都该结束了? 阶段 4:校订 第一次做的东西并不完善,所以需为自己留下一个深入 学习,认知的空间,再回过头去作一些改变“ .对于 要解决的问题,随着对它的学习 和了解愈加深入,可能需要作出大量改动.进行这些工作的一个动力是随着 不断的改革优化,终于能够从自己的努力中得到回报,无论这需要经历一个较短还是较 长的时期,达到理想 的状态. 3. 什么是 UML? 答:是一种能够描述问题,描述解 4 决方案,起沟通作用的语言.这就是 UML. UML(Unified Modeling Language 统一 建模语言)是由 Rational 公司发明,目前由 O
16、MG(标准化对象管理机构) 维护.作为一种建模语言,UML 的定 义包括 UML 语义和 UML 表示法两个部分: UML 语义 描述基于 UML 的精确元模型定义.元模型为 UML 的所有元素在语法和语义上提供了简单,一致,通用的定 义性说明,使开发者能在语义上取得一致,消除 了因人而异的最佳表达方法所造成的影响. 此外 UML 还支持对 元模型的扩展 定义. UML 表示法 定义 UML 符号的表示法,为开发者或开发工具使用这些图 形符号和文本语法为系统建模提供了标准.这些图 形符号和文字所表达的是应 用级的模型,在语义上它是 UML 元模型的实例.标准建模语言 UML 的重要内容 可以由下列五类图(共 9 种图形)来定义: 用例图,静态图,行为图,交互图,实现 图. 从应用的角度看,当采用面向对象技术设计系统时,首先是描述需求;其次根据 需求建立系 统的静态模型,以 构造系统的结构;第三步是描述系 统的行为.其中在第一步与第二步中所建立的模型都是静态的,包括用例 图,类图(包含包),对象图, 组件图和配置图等五个图形,是标准建模语言 UML 的静态建模机制.其中第三
