1、本科毕业设计论文届论文题目我国创业板高管薪酬激励机制的研究所在学院商学院专业班级金融学学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日诚信声明我声明，所呈交的论文是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文中的所有内容均真实、可信。论文作者签名签名日期年月日授权声明学校有权保留送交论文的原件，允许论文被查阅和借阅，学校可以公布论文的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文，学校必须严格按照授权对论文进行处理，不得超越授权对论文进
2、行任意处置。论文作者签名签名日期年月日目录摘要IABSTRACTSII引言1一、我国创业板企业高管薪酬激励机制的现状1（一）初步形成了与业绩挂钩的薪酬激励体系1（二）初步推行股权激励的薪酬激励机制2（三）薪酬激励的法律和监管体系初步形成2二、我国创业板企业高管薪酬激励机制所存在的问题2（一）薪酬激励机制短期化3（二）股权激励的非标准化3（三）股权激励的单一化4（四）高管薪酬考评体系不健全4（五）股权激励的法律和监管体系不健全5三、美国创业板企业高管薪酬激励机制的经验6（一）股权激励应用广泛6（二）股权激励机制实行标准化6（三）股权激励结构的多样化7（四）薪酬考评体系的有效性7（五）完善的法律和
3、监管体系7四、我国创业板企业高管薪酬激励机制的改进措施7（一）推行长效薪酬激励机制8（二）推进股权激励的标准化建设8（三）优化股权激励结构9（四）建立科学的高管薪酬考评体系10（五）完善法律和监管体系10参考文献12致谢14I摘要高级管理人员的薪酬激励机制是关系到现代化企业发展的重要因素之一。我国自推出创业板市场以来，创业板企业的发展受到了人们广泛的关注。然而我国创业板企业高管的薪酬激励机制是否完善，能否对企业高管够起到激励的作用，直接影响到了创业板企业能否稳定、快速的发展。为此，本文从我国创业板企业高管的薪酬激励机制的现状出发，分析我国创业板企业薪酬激励机制存在的问题，并借鉴美国创业板企业在
4、高管薪酬激励机制方面的成功经验，提出我国创业板企业高管薪酬激励机制的改进措施，希望通过对高管薪酬激励机制的研究来促进创业板企业稳定、快速的发展，为创业板企业提供一定的借鉴作用。关键词创业板，高管薪酬，高管激励我国创业板高管薪酬激励机制研究IIABSTRACTSREMUNERATIONOFSENIORMANAGERSINCENTIVEMECHANISMISONEOFIMPORTANTFACTORSWHICHARERELATEDTOTHEMODERNENTERPRISEDEVELOPMENTSINCETHEINTRODUCTIONOFTHEGROWTHENTERPRISEMARKETINCHINA
5、,THEDEVELOPMENTOFGEMLISTEDCOMPANIESHASBEENWIDESPREADCONCERNHOWEVER,WHETHERREMUNERATIONOFSENIORMANAGERSINCENTIVEMECHANISMOFGEMLISTEDCOMPANIESISPERFECTORWHETHERITISENOUGHTOPLAYTHEROLEOFINCENTIVESONBUSINESSEXECUTIVESHASDIRECTIMPACTONTHECOMPANYSABILITYTOGEMSTABLEANDRAPIDDEVELOPMENTTHEREFORE,THEARTICLEWI
6、LLFOCUSONRESEARCHINTOTHECURRENTSITUTIONOFREMUNERATIONOFSENIORMANAGERSINCENTIVEMECHANISMOFGEMLISTEDCOMPANIES,ANDANALYSISTHEPROBLEMSOFITWELEARNFROMTHESUCCESSOFTHEUSREMUNERATIONOFSENIORMANAGERSINCENTIVEMECHANISMOFGEMLISTEDCOMPANIES,ANDPROPOSEDMEASURESFORIMPROVEMENTOFITHOPINGTHATTHEGEMLISTEDCOMPANIESWIL
7、LDEVELOPSTABILITYANDRAPIDLYFROMTHERESEARCHONREMUNERATIONOFSENIORMANAGERSINCENTIVEMECHANISM,ANDALSOITCANPROVIDESOMEREFERENCEFORCORPORATEPERFORMANCEKEYWORDSGEMLISTEDCOMPANIESREMUNERATIONOFSENIORMANAGEMENTSENIORMANAGEMENTINCENTIVE1引言为了保证我国证券市场能够有更好的发展，我国在2009年10月30日正式开设了创业板市场。创业板市场的设立为中小企业和新兴公司提供了新的融资途
8、径，为投资者提供了一个新的证券交易市场，也是对主板市场的有效补充，在资本市场中占据着重要的位置。同时，这也是我国调整产业结构、推进经济改革的重要手段，对稳定和促进我国证券市场的发展起着重要的作用。创业板上市企业的发展将直接影响到我国创业板的发展，进而影响到我国整个资本市场的发展，而高管的薪酬激励制度又是影响创业板企业的发展重要因素。然而，目前我国创业板企业薪酬体系存在着很多不合理的地方，不能有效的激励经营者和管理者，主要表现在薪酬激励机制短期化，缺乏长效激励机制；股权激励一次性，缺乏后续管理；股权激励结构单一；法律体系不健全，监管功能缺失等问题。实践表明，给予高级管理人员有效的薪酬激励与企业的
9、兴衰成败有着十分密切的关系，选择好的经营和管理者并给予充分的激励是搞好一个企业的重要环节。一、我国创业板企业高管薪酬激励机制的现状目前国内外关于合理有效的薪酬激励机制的定义是薪酬的构成应该是由多元化的激励组成，即通过工资、奖金、股份、期权等多种形式将高管的薪酬水平与企业长期绩效结合起来。随着我国企业制度的不断完善和创业板市场的推出及发展，我国的创业板企业在高管薪酬激励机制方面也有了初步的发展。（一）初步形成了与业绩挂钩的薪酬激励体系我国在高管薪酬激励机制上建立了一套具有中国特色的年薪制度，创业板企业在制定高管薪酬制度时很自然的就借鉴和延用了这一套薪酬激励制度，在一定程度上将高管的薪酬与创业板企
10、业的绩效联系起来。目前我国创业板企业的薪酬激励制度有两种方式，一是由基薪奖金年度利润分成福利等部分组成。除基薪外，各种各样的奖金也是创业板企业高管薪酬的重要组成部分，有的按照创业板企业经营状况发放季度奖或年度奖，有的则是享受年度奖金；一些创业板企业还采取利润分成作为高管薪酬激励的一种方式，即把奖金与企业绩效相挂钩，高管按照企业的业绩分享利润。二是年薪制，目前我国创业板企业高管薪酬激励机制的年薪制的核心在于其薪酬数额是由基础年薪和风险收入两部分构成的。基础我国创业板高管薪酬激励机制研究2年薪是薪酬中的固定部分，不与创业板企业的业绩挂钩，主要根据企业规模、所在地区以及本企业职工平均工资水平等因素确
11、定；而风险收入则是薪酬中与企业业绩相挂钩的部分。创业板企业通过以上的两种薪酬发放的方式，在一定程度上将高管的薪酬水平与企业的绩效结合起来，通过与创业板企业业绩的提升来提高创业板高管的薪资水平，从而刺激创业板高管的工作积极性。（二）初步推行股权激励的薪酬激励机制有一些创业板企业已经在推行类似于“股权激励”的激励制度，以多样化的途径来促使高管持有本企业的股权，使高管真正成为企业的所有者。在首批上市的60家创业板企业中有30家已经在上市前先后进行了“股权激励”。如安科生物1993年8月就实施了股权激励；神州泰岳于2001年进行了股权激励；鼎汉技术、北陆药业等公司也在相同时间段进行了股权激励，另外其他
12、的绝大部分创业板企业则在上市前夕进行了股权激励。并且在实行了股权激励之后有少数几家创业板企业对所进行的股权激励实施了后置约束，保证了股权激励的有效性、长期性和持续性。例如莱美药业和机器人两家企业的股权激励对象（即企业高管）承诺，在2011年、2012年的上市流通数量按照企业的业绩来进行股票的出售，如果在限售期以后企业的业绩不好的情况下，则他们所持有的股票将不能出售，这在很大程度上将会保证股权激励的持续性和长效性，为其他创业板企业的高管薪酬激励机制提供了一定的现实借鉴的作用。（三）薪酬激励的法律和监管体系初步形成在法规依据上面我国已初步建立了一套关于上市企业股权激励的法规制度，在上市企业股权激励
13、的法律监管方面有了新的突破，使创业板企业实施高管人员股权激励的法律环境得到了改善。如我国于2006年1月1日宣布新修订的证券法、公司法正式生效；在同年的1月4日上市公司股权激励管理办法试行出台施行。以上法规的出台促进和规范我国上市企业的股权激励机制，在股权激励的实施流程以及信息披露等方面进行比较法律化的规范，使得创业板企业在实施股权激励方面有了一定的法律依据。二、我国创业板企业高管薪酬激励机制所存在的问题虽然我国上市企业高管薪酬激励机制、监督机制和制约机制已逐步建立，但创业板市场作为一个刚刚成立不久资本市场，它所属的上市企业在高管薪酬激励机制在许多方面尚有不成熟、不完善之处。目前我国创业板企业
14、高管薪酬激励方3面存在的突出问题主要是薪酬激励机制短期化，缺乏长效激励机制；股权激励的非标准化，激励的一次性且缺乏后续管理；股权激励结构单一；法律体系不健全，监管功能缺失等问题。（一）薪酬激励机制短期化目前虽然有一部分的创业板企业在高管的薪酬激励方面实行了股票激励或股票奖励的方式，但仍然有很多创业板企业在高管的薪酬激励方面仍然采用原有的薪酬制度即采取工资加奖金或年薪制形式，并没有采用股权激励的方式来进行对高管的激励，在薪酬激励机制方面存在着短期化，缺乏长期的激励效果。因为无论是工资加奖金形式还是年薪制，都是一种短期激励。在工资加奖金的形式中，工资一般与高管的业绩无关，奖金虽和高管的业绩挂钩，但
15、它评价的是高管在过去一年中的经营行为。而年薪制是以年度为单位确定高管收入的，因此它们都是以短期业绩为导向的薪酬体系。以当期的业绩作为经营状况的考核依据，这不利于高管人员从战略的角度来规划公司未来的发展。高管人员为了获得短期效益可以通过一些极端的行为大肆多元化扩张、操纵业绩等来获取短期业绩的提升，这对于创业板企业的长远发展是不利的。总的来看，我国创业板企业的薪酬激励结构还是以短期为主，形式较为单一，长期激励缺乏，这在一定程度上可能会弱化薪酬激励机制的有效性。因为对创业板企业来说，不仅要关注盈利性更要关注风险，收益是即期体现的，而风险多具滞后性，薪酬激励过度注重短期而忽视长期，很可能会触发高管们的
16、道德风险，从而扭曲薪酬激励机制的正向激励作用。（二）股权激励的非标准化虽然我国有一部分创业板企业在一定程度上实行了股权激励，但是在实行股权激励时缺乏一套标准化的制度或在股权激励后缺乏约束机制。绝大多数创业板企业的股权激励都只是实行一次性的激励，只有极少数创业板企业实行了多次的股权激励，例如神州泰岳在上市前，曾先后实施了6次股权激励。在所有创业板企业中只有吉峰农机将股权激励作为一种常态，建立了一年一次的常规授予机制，从这个比例来看我过创业板企业在高管股权激励上面还缺乏一套标准化的制度。另外我国创业板企业高管股权激励的非标准化还体现在后续的约束机制上，虽然大多数实行股权激励的创业板企业都或多或少的
17、实行了股权激励，但是几乎所有创业板企业在实行了股权激励之后，都忽略了激励对象获得股票后的约束条件，即只承诺上市后若干时间段内不抛售，之后便可获得自由交易的出售手中股票的权利。这种缺乏标准化的股权激励机制看似虽然可以在某些程度上能够刺激我国创业板高管薪酬激励机制研究4高管的工作积极性，属于对高管的薪酬激励，但是这样的股权激励机制会造成两种对于创业板企业来说非常不利的结果一是被激励的高管人员对股权激励错误地理解为上市前的利益均沾，从而影响股权激励的效果；二是在限售期满后可能导致已获得激励的高管人员的集中抛售甚至套现离职，这对企业的稳定和发展是极为不利的。（三）股权激励的单一化合理有效多元化的股权激
18、励机制是企业在选择股权激励模式的时候，要从自身的实际情况出发，分析自身的行业环境和当时的市场环境，选择最适合自身的股权激励模式，这样才能使股权激励能发挥应有的作用，从而提高企业高管人员的工作绩效和实现企业目标，并最终促进企业的发展。然而我国大部分的创业板企业在选择高管人员的股权激励模式的时侯，并没有充分考虑自身的市场环境，行业环境，企业所处的发展阶段，财务状况以及高管人员等等实际情况的不同特点，形式化的对本企业高管运用股权激励，在选择股权激励模式的时候不够重视，这在很大程度上导致我国创业板企业在实施高管股权激励的过程中模式化、形式化，限制了股权激励对高管人员的激励作用。另外我国创业板企业在高管
19、薪酬激励机制的单一性还表现在股权激励的方式上，目前世界上所流行的股权激励有多种方式有股票增值权、虚拟股票计划、股票期权、现股激励等，而在我国所有实行股权激励的创业板企业中均无一例外的都属于现股激励（企业在实行股权激励的时候根据激励对象的岗位、部门、资历等条件直接给予一定比例的股份来作为激励的手段），在股权激励的形式上极为单一，缺乏多样性。虽然现股激励在某种程度上来看是最为直接有效的股权激励方式，对于企业高管来说也是最现实的激励。但是现股激励本身存在着自身的不足实行现股激励的创业板企业，在进行股份激励时有时候是以极低的价格来进行股票的分派，或者直接是以无偿赠与的形式来进行股份的分派，在创业板企业
20、上市之后面对极为高估值的创业板企业的股价，高管们在巨大的利益的驱使下会套现自己所持有的所有股票，那么这样的股权激励就基本上是无效的。（四）高管薪酬考评体系不健全建立科学的高管薪酬考评体系是对高管人员薪酬进行科学考核与评价的前提，同时也使是高管人员报酬与其业绩挂钩的基础。但是目前我国创业板企业的高管薪酬考评体系并不够完善，当前我国关于创业板企业高管的薪酬评价指标主要有两大类一类是企业财务指标，如净资产收益率、销售利润率、净收入、净5利润、净现金流、长期资本报酬率等，但是这类指标很容易因为高管是短期行为而受到操控，所以依靠财务指标来对高管实行薪酬考评存在着很大的局限性；另一类是与公司股票价格相关的
21、市场价值指标，如市盈率、市净率、每股盈利等这类指标的使用前提条件是资本市场是有效的，但是我国目前的资本市场还不够完善，股票交易市场交易价格并不能能够充分反映企业的真实价值。再加上股票市场价格还受到其它“噪音”因素的影响，造成股票的市场价格偏离企业的真实价值，因此单纯依靠这类指标对高管进行薪酬考评也有很大的局限性。（五）股权激励的法律和监管体系不健全伴随着我国证券法、公司法、上市公司股权激励管理办法的相继出台，我国创业板企业在实施高管股权激励的法律法规方面虽然取得了一定的突破，但是距离成熟与健全的法律体制还有很大的距离。由于创业板企业本身具有高风险，高收益等特殊性使它与一般的上市企业相比存在着很
22、大的不同点，但是目前并没有一部针对创业板企业的法律来约束和监管创业板企业，同时管理办法中有些条款过于严格，限制了股权激励机制的发展首先在我国已出台的法律法规中并没有相关的条款来赋予监管组织、自律组织明确的法律地位，很难保证各个组织各司其职发挥应有的作用；也没有相关的法律规定来具体的监管创业板企业高管薪酬激励的实施，薪酬激励的信息披露和薪酬激励的会计、税收准则。其次现行的有关于股票发行的法律政策不允许上市企业预留新发行股份，只允许上市企业进行分股的方式来扩充股份，这样就会导致上市企业无法通过正常的增资扩股的方式来获得实施股权激励所需要的股票，另外上市企业在对二级市场上进行股份回购的行为也受到了法
23、律的限制（上市公司除减资以外不得从二级市场回购可流通股份），这样就导致了上市企业（包括创业板企业）获取股权激励所需的股票的另一条渠道也行不通。再次创业板企业自身在高管薪酬激励机制方面缺乏一套高效的监管机制，难以发挥股东、董事会、监事会、独立董事以及社会公众的监督职能。最后，有一些创业板企业的公司治理结构不够完善，目前我国创业板企业在进行股东大会时有些小股东由于自身持所有的股票只占公司总股本的一小部分，在股东大会时就会没有话语权，因此很容易造成了大股东操控股东大会的情形，很多决议难以体现中小股东的意志，这样也会影响到我国创业板企业股权激励的成效，因为公司的治理结构是企业进行股权激励实施的平台，与
24、股权激励机制之间有着相辅相成，相互制约的关系。我国创业板高管薪酬激励机制研究6三、美国创业板企业高管薪酬激励机制的经验美国在几十年前就开设了创业板，许多企业通过在创业板的发行上市筹集了一大批的资金，为企业的发展奠定了雄厚的资金基础。美国的硅谷和波士顿两个地区如今之所以能够成为世界顶尖的高科技研发心，许多公司也一跃成为国际的知名大企业，除了政府在政策上的支持和有充足的发展现金以外，通过研究发现这些公司之所以能取得如此快的飞跃式发展这和这些企业在对于高管的薪酬激励机制上面所做的改革是分不开的。美国创业板企业在对于高管的薪酬激励机制上面具有以下的特点。（一）股权激励应用广泛美国数以千计的企业在对于高
25、管的薪酬激励机制方面都选择了实施股权激励的方案，以股票期权为主体的股权激励制度已经取代了传统的以年薪和奖金为主要内容的激励机制，并且股权激励的比例呈现出不断提高的趋势。根据美国福布斯杂志对美国创业板企业高管人员的薪酬结构进行调查的结果表明了美国创业板企业在高管的股权激励的长期激励已经占据了很高的比重一方面，采用股权激励方式作为企业高管薪酬激励的企业的数量不断增加，股权激励的覆盖面不断扩大，股权激励这种长期激励机制在美国已经得到了广泛的推广；另一方面，通过股权激励获得的薪酬收入在高管人员整个薪酬结构中的比重也不断提高。而从实施效果来看，由于这些企业日益重视长期激励，实行股权激励的的信息产业及高科
26、技企业比那些实行传统薪酬激励的企业成长速度更加快速。（二）股权激励机制实行标准化在股权激励的设计和后续管理上美国也进行了深化和创新。这主要体现在企业在对高管实行股权激励的时会对股权激励的持续性和后续管理方面都有很明确的规定，这其中也包括高管们所持有的股票在权利变更、权利丧失以及行权时间等方面都做出了一系列新的规定和进一步的完善，例如企业高管在得到股权激励以后，只有在满足企业所规定的限售条件以后才能在二级市场上出售自己所持有的股票，在没有达到企业所规定的限售条件时高管们就不能够出售自己所获得的激励性股票。这样就保证了创业板企业在实行了股权激励以后的后续管理能够有执行的标准和依据。美国创业板企业在
27、股权激励操作上的这一系列创新，不仅使得股权激励更具操作性，同时也对提高股权激励的有效性起到了重要的作用，值得我们学习和借鉴。7（三）股权激励结构的多样化通过多年的股权激励实施的探索实践，美国创业板在股权激励的模式上也在逐步的完善，股权激励模式也越来越多样化。许多创业板企业在选择股权激励机制的时候从自身的实际情况出发，分析自身的行业环境和当时的市场环境，选择了一套最适合自身的股权激励模式，使股权激励发挥应有的作用，最终提高了创业板企业高管人员的工作绩效进而促进了企业的发展。从股权激励的方式上来看股权激励的方式也越来越多样化，从普通的股票期权衍生到业绩股票、虚拟股票等相关类型，近年来限定性认购权和
28、业绩股票等股权激励模式在美国的创业板企业中也得到了越来越多地推广。（四）薪酬考评体系的有效性美国创业板企业在对高管进行薪酬考评时有一套完善的考评机制，对考核指标进行了系统的设计，使薪酬考评不与单一指标挂钩。这样就促使企业高管没有办法对考核指标进行有目的的调整，从而无法获得额外的个人收益。美国创业板企业在设计高管薪酬考评体系时使用多个考核指标，在进行考评时每个指标被赋予不同的权重，使这些指标之间互相牵制，这样企业高管就很难再利用自己的权力去调整考评的指标。这时候高管如果想追求个人利益最大化就必须想办法将所有指标进行同时提高，这样的薪酬考评体系很好地将高管的薪酬与创业板企业的绩效相联系起来。（五）
29、完善的法律和监管体系在高管薪酬激励机制的监管上美国有一套完善的法律法规和监管机制。出台了具体的法律条款赋予监管组织、自律组织明确的法律地位，保证各个组织之间职权的明确性，使各个组织发挥了他们应有的作用；同时还有相关的法律规定来具体的监管创业板企业高管薪酬激励的实施，薪酬激励的信息披露和薪酬激励的会计和税收准则，建立了一套高效灵活的监管机制，充分发挥了股东、董事会、监事会、独立董事以及社会公众的监督职能。另外美国还有一套完善的企业治理结构，在企业制定决策的时候中小股东的利益也能够得到很好的体现。四、我国创业板企业高管薪酬激励机制的改进措施为了保证我国创业板企业高管薪酬激励机制的激励效力能够得到真
30、正能够发挥促进企业绩效的提高，同时借鉴美国创业板企业在高管薪酬激励机制方面的成功经验，我国创业板企业在高管薪酬激励机制上应该做出如下改进。我国创业板高管薪酬激励机制研究8（一）推行长效薪酬激励机制目前我国还有许多的创业板企业在高管薪酬激励机制方面还没有采取股权激励的方式，仍然延用原有的薪酬制度或者年薪制。原有的短期薪酬激励机制虽然能刺激高管努力以提高企业的当期业绩，但更多的情况下过分注重激励薪酬很容易导致高管们的短期行为，也不容易激起高管的工作积极性，提高企业的绩效水平。要解决高管薪酬激励机制的短期化的情况必须引进中、长期激励措施，减少高管短期行为，把高管收益与创业板企业的长期成长发展更好的统
31、一起来。在构建长期的薪酬激励机制时必须考虑我过创业板企业的特殊情况将长期的薪酬激励机制列为一项非常重要的内容，实行有中国特色的薪酬制度，以股权激励为根本，把年薪制和持股制结合起来，实现短期激励和长期激励的结合，使高管的短期行为长期化，促进企业的长期发展。具体做法如下一是采用高管长期持股计划，即让高管在一定长的时间内持有公司股份，让高管享受取得良好经营业绩的成果，促使高管长期的为企业努力工作；二是股票期权，即允许高管在特定的时期以锁定的价格购买相应的股票，而从在股票价格上涨中卖出一部分股票获得额外的收益，主要是奖励高管和对企业有重大特殊贡献的员工，对他们出色的经营和工作予以激励肯定，并刺激他们更
32、加努力地企业作。三是将年薪收入中得风险部分转化为延迟性报酬，到一定的期限后按企业效益来领取，就相当于风险抵押金，这要比由高管向股东直接缴纳风险抵押金的效果好些。这意味着高管们总是有些以往的受益处于风险之中，从而有利于他们以牺牲未来为代价来提高某一年业绩来博弈来获得高额回报的想法，从而着眼于长远考虑。四是将企业资产增长净值的一部分折合为相应的股权拿出来奖励给高管，以此作为对高管价值的承认和贡献补偿，或者也可以允许高管自己出资以限定的价格和数量购买企业的部分股权从而成为企业的长远股东，实现高管在未来发展中与企业利益的一致性。（二）推进股权激励的标准化建设针对我国多数创业板公司的股权激励都只是实行一
33、次性的激励，并且缺乏后续管理等非标准化的情况，创业板企业必须从股权激励的持续性上和后续管理做出本质性的突破。将股权激励作为一种常态，按期或按业绩实行股权激励，建立了一套持续性、标准化的股权激励机制，保证股权激励的持续性和长期性。企业可以通过专门的薪酬激励机构制定专门的股权激励机制，保证和监督创业板企业在股权激励上面的持续性和长期性。另一个方面，为了保证创业板企业在实行了股权激励之后，企业的股权激励还能够真实有效的发挥其应有的激励作用，而9不对企业产生负面的危害作用，就应该重视建立一套在高管们获得激励性股票后的约束监管机制，保证股权激励能够真正刺激高管的工作积极性，防止薪酬激励机制的后续管理不到
34、位对企业造成不利的影响。可以通过建立一套在股权激励后的合理的股票限售机制，来保证限售期满后创业板企业高管们不会因为追求自身利益的最大化而抛售自己手中的所有股票或者是套现离职，从而确保创业板企业的不受股权激励机制的后续管理不到位等问题受到股权激励的副作用的危害。（三）优化股权激励结构针对我国创业板企业高管股权激励的单一性的情况，创业板企业在选择股权激励模式的时候必须充分分析自身情况、行业环境和市场环境选择最适合企业自身的股权激励模式；在适当的时候借鉴目前世界上所流行的股权激励模式股票增值权、虚拟股票计划、股票期权、现股激励等股权激励模式从而使企业更好的适应外部环境使股权激励能发挥更大的作用，提高
35、企业经营人员工作绩效和实现公司目标，并最终促进企业的发展。1不同的市场环境选择不同的股权激励模式。在目前全球金融危机和债务危机频繁的大背景的影响下，我国创业板企业业绩的提高和股票价格上涨的关联性不强的情况下，创业板企业可以考虑结合使用多种股权激励模式，一定程度上可以降低市场的弱有效性对股权激励作用产生的负面影响。创业板企业可以根据自身的经营状况及财务状况的变化，适时调整管理层股权激励模式来保证创业板企业在高管股权激励的作用能够有效发挥。2选择一套适合创业板企业自身特点的股权激励模式，创业板企业多属技术密集型行业，企业人员数量少、人均产值高，创造财富的能力强，简单的按照传统行业的薪酬激励机制和短
36、期的现金激励都很难满足高管的薪资要求，这样就会对创业板企业的发展造成不利的影响。在这种情况下对创业板企业高管实施激励时，就可以按照企业高管的业绩和贡献进行考评，将激励和经营成果挂钩，这时股票期权、业绩股票和管理层收购等激励模式将是很好的选择。另外通过高管持股等模式实施股权激励，使高管持有本企业的股份可以随着企业绩效的提高获得额外的收益，这样高管股权激励机制的作用才能够得到有效发挥。3不同的财务状况选择不同股权激励模式。创业板企业的财务状况也是关系到高管股权激励模式的一个重要因素。创业板企业财务状况的好坏对高管股权激励模式会产生直接的影响。当企业现金流较充沛时，企业可使用业绩股票等激励模式；但在
37、现金流量不足时，由于企业不能支付较大数量的现金用于激励，企业我国创业板高管薪酬激励机制研究10就可以采用给高管部分流通股权的方式来作为激励模式，在股票市场价格上涨时高管们便可获得额外的收益，另外也可采用股票期权、管理层收购和虚拟股票等产生现金流压力较小的激励模式。（四）建立科学的高管薪酬考评体系建立科学有效的高管薪酬考评体系，必须将创业板企业的财务指标和市场价值指标二者结合起来，使之既能通过创业板企业的财务指标反映高管人员是否具有规范合理的经营行为，使创业板企业具有良好的财务状况，又能通过股票价格说明高管人员是否具有扎实有效的长期化行为，使创业板企业具有良好的发展前景。这样就能突破原有的将财务
38、或者市场价值指标作为唯一指标的衡量工具的情况，将企业的绩效与高管的薪酬联系起来，使企业能在了解财务结果的同时。能对企业长期发展进展进行监督，从而使企业的长期发展与高管是薪酬联系起来，形成一个互为促进的双向的薪酬考评机制。（五）完善法律和监管体系虽然我国目前已经出台了一些相关的法律和建立了一些监管机构来保证创业板高管薪酬激励机制的运行，但是通过研究美国的法律制度和监管机制和针对我国目前并没有专门配套创业板企业的法律制度，可以发现我国目前的法律体系和监管机制距离成熟与健全的法律体制还有很大的距离，必须进行完善。1继续改善我国法律政策环境。进一步完善证券法和相关法律的有关规定，出台相应的法规赋予监管
39、组织、自律组织明确的法律地位，以使其各司其责，从而有效的保证其监管和自律作用的发挥。抓紧出台关于创业板企业高管的股权激励监管、信息披露、会计以及税收等方面的规定，从法律层面来减少管理层为了自身利益而弄虚作假的现象，实现高管股权激励机制的顺利运行。2积极建立高效的监管机制。创业板企业高管的股权激励效用的有效发挥必须依赖于建立高效的监管机制。企业高管除了要接受股东大会、董事会、监事会以及独立董事的监督之外，还应该接受媒体和社会公众的舆论监督。通过增强企业运作的透明度和相关信息披露的准确度，不断发展与完善监控机制，形成强大的企业社会的监督合力，对高管人员的经营活动进行有效监控，这样才能使创业板企业的
40、股权激励机制的运行不至于偏离轨道，从而发挥应有的效用。3不断健全企业治理结构。企业治理结构是股权激励实施的操作平台，与股权激励机制之间存在着相辅相成、相互作用的密切关系。必须防止大股东操控股东大会的情况，严格按照规定程序来甄选企业的高管人员，从而保证高管人员能11真正凭借自身的管理能力与知识储备受聘于董事会，实现对高管人员的实施有效的监督约束。另外还必须完善董事会制度以确保董事会独立性和扩大监事会的职权范围，提高监事会的地位，给予监事更多监督的权利。我国创业板高管薪酬激励机制研究12参考文献1孙前路企业经营绩效、高管学历对高管薪酬的影响以上市民营企业为例J中国集体经济200951581782谢
41、灏上市公司高层管理人员激励机制研究J2007374903白洋高层管理人员薪酬激励组合探析基于企业和CEO双生命周期分析人力资源管理J200911101244刘芳上市公司高管人员薪酬管理研究以建筑类上市公司为例D20062851105李冠股票期权在民营企业高管人员激励性薪酬体系中的应用研究J2005660886李乾文公司创业活动与绩效关系测度体系评价，国经济与管理，20052297张映红动态环境对公司创业战略与绩效关系的调节效应研究J中国工业经济，200811051138李华晶，张玉利中国电子信息百强企业创业与绩效的实证分析科技管理研究，200731251279黄荣冬，朱义，刘锦红上市公司MBO
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43、激励与股票期权M，中国人民大学出版社，2004152018黄柱坚股权激励的正确运用与陷阱规避企业经济J20081019黄任民，张燕薪酬制度与薪酬管理M中国劳动社会保障出版社，2006358781320张映红动态环境对公司创业战略与绩效关系的调节效应研究J中国工业经济，2008110511321黄荣冬，朱义，刘锦红上市公司MBO前后创业行为与绩效关系研究M财经科学，200712849022李冠股票期权在民营企业高管人员激励性薪酬体系中的应用研究J商业研究，200511569323徐兆铭企业绩效与激励机制战略的观点M2006年中国税务出版社24陈韬管理层薪酬两极化的效应分析J经管学苑,20052757725PROCESSFOCUSEDSALARYSYSTEMDACHAPONDSLOANRUNIVERSITYOFSCIENCEANDTECHNOLOGYBEIJING，BELLING20022455026WOODRIDGERADICKINSON1SHORTSELLINGANDCOMMONSTOCKPRICEFINANCIALANALYSTSJOURNAL1202827EXORBITANTCEOCOMPENSATIONJUSTREWARDORGRANDTHEFTCRIME,LAWANDSOCIALCHANGE,200918285我国创业板高管薪酬激励机制研究14致谢
