1、 http:/1绩效与薪酬复习题汇总一、单项选择题1薪酬管理的第一个环节是（ D. ） 。A. 绩效考核 B. 绩效反馈 C.绩效实施 D. 绩效计划2 （ C )是指尽可能用数字表示绩效指标的实现程度。A. 目标一致原则 B. 突出重点原则 C.可度量性原则 D. 可接受性原则3 （ D. ）是指考核者根据员工在某项工作中的优良表现就对其在全部工作中的表现给出较高的评价。A. 宽大化误差 B.第一印象误差 C. 晕轮误差 D. 居中趋势误差4从财务、内部运营、客户、学习与成长评价绩效的方法，被称作（ D ） 。A. 关键绩效指标法 B. 行为锚定等级评价法 C. 评价中心法.平衡计分卡法5绩
2、效薪酬是根据（ D. ）决定的薪酬。A.员工的工作态度 B. 员工的岗位性质 C.员工的素质 D.员工的努力程度和绩效大小6. 薪酬结构指一个组织中（ C. ）薪酬水平的相互关系。A.不同员工之间 B.不同部门之间 C.不同岗位或职位之间 D.不同工作之间7使薪酬相等于市场薪酬水平或竞争对手水平的策略，是（ B ） 。A. 市场领先策略 B.市场跟进策略 C.市场滞后策略 D.混合策略8.美国管理学家米尔科维奇和纽曼认为，能力包括核心能力、能力模块和（ A ）三个层次。A. 能力指标 B. 能力等级 C. 能力标准 D. 能力尺度9 （ ）是长期绩效薪酬。A. 股权激励计划 B. 一次性奖金
3、C.佣金 D.利润分享计划10 （ B ）是组织通过交流让员工理解福利计划的过程。A.福利审核 . 福利沟通 C.福利成本监控 D. 福利管理11 （ A ）是绩效反馈的基本形式。. 面谈 B. 邮件通知 C 书面通知 D. 电话沟通12.从工作本身以及完成工作中获得的回报，是（ D. ）A.外在薪酬 B. 基本薪酬 C 津贴 D. 内在薪酬13. （ D ）把人格特征作为决定绩效的重要因素。A.行为法 B.结果法 C 综合法 . 特征法14. （ B ）理论认为，组织与员工之间的关系本质上是委托人与代理人之间的关系A.目标设置理论 B 代理理论 C 公平理论 D. 强化理论15. （ A ）
4、是指为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。http:/2A.津贴 B 奖金 C 养老保险 D. 销售提成16. 津贴、福利是（ C ）A.直接薪酬 B 基本薪酬 C 间接薪酬 D. 内在薪酬17.使薪酬相等于市场或竞争对手水平的策略是（B ）A.市场领先策略 B 市场跟进策略 C 市场滞后策略 D. 混合策略18.对于绩效考核的评定等级相同的两个员工来讲，薪酬等级低的员工，其薪酬增长的幅度应该（ A ）薪酬等级高的员工。A.大于 B 小于 C 等于19.限制性股票属于（A. ）A.现股 B 期股 C 期权 D. 延期薪酬20.（ C. ）是指实现绩效
5、指标和达到标准A. 绩效考核 B. 绩效计划 C.绩效实施 D.绩效反馈21.评价员工素质可运用（ B ）A. 关键事件法 B. 混合标准尺度法 C 行为对照法 D 目标管理法22 制定关键绩效指标评价标准的主要工作，一是设定绩效指标的权重，二是（ A. ）A. 确定关键绩效指标的评分标准 B. 确定关键绩效指标的等级 C 确定每个绩效指标的等级的分数 D 确定关键绩效指标的尺度23.综合评价计划是把（ A. ）结合起来的奖金分配计划A. 收益分享计划和利润分享计划 B. 绩效加薪和收益分享计划C 绩效加薪和特殊绩效奖金D 短期绩效薪酬和长期绩效薪酬24 （ A ）是指对员工的工作结果和工作行
6、为为进行评价A. 绩效考核 B. 绩效计划 C.绩效实施 D.绩效反馈25 绝对行为评价法通过将员工与（ D. ）比较来衡量绩效A. 其他人 B. 绩效目标 C.绩效标准 D.绩效尺度二、多项选择题1 绩效可以从（ BCD ）等方面来界定。A.任务完成 B.工作成果 C.工作性质 D.工作行为2绩效计划合同的主要内容有（ ABCD ） 。http:/3A目标一致绩效指标及定义 B权重配置 C评分定级 D绩效积分3评价员工行为可运用（ ABC ） 。A关键事件法 B混合标准尺度法 C行为对照法 D强制分布法4设置薪酬等级所需要考虑的因素有（ ABD ） 。A.组织结构 B.岗位价值差异 C.员工
7、激励 D.管理成本5下列选项正确的是（ ACD ） 。A.个人绩效薪酬可能导致员工收入不稳定，降低员工的安全感B.个人绩效薪酬的最大优点是它不会造成劳动成本上涨C.长期绩效薪酬是以组织所有权和未来收益权为媒介对员工进行激励的手段D.长期绩效薪酬不计入员工的基本薪酬，并且都有期限，因此不会长期影响组织的劳动力成本6岗位评价的量化方法有（ BC ）A.工作排序法 B.要素比较法 C.点数法 D.工作分类法7 平衡积分卡法从财务、内部流程、 （ A ） （ D ）四个方面衡量绩效A.顾客 B 服务 C.组织行为 D.组织学习8、下列选项错误的是（ AB ） 。A.绩效加薪、一次性奖金计入基本薪酬，会
8、引起劳动力成本的长期上涨B.计件工资、佣金操作复杂、管理成本较大C. 一次性奖金计、特殊绩效奖金、计件工资、佣金以客观的绩效指标为依据，能够比较准确、全面地体现员工的工作表现D 计件工资、佣金使员工过分关注个人绩效、忽视了一些对组织重要的、但对员工个人绩效没有直接关系的方面9 弹性福利计划的形式有（ ABCD ） 。A.附加福利计划 B 混合匹配福利计划 C.核心福利项目计划 D.基本模块福利计划10 属于相对行为评价法的是（ BC ） 。A.行为对照表法 B 配对排序法 C.交替排序法 D 行为锚定等级评价法11 绩效考核应从（ ABC ）方面评价员工对组织的贡献A.员工素质 B 工作结果
9、C.工作行为 D 客户反馈12 绩效考核的原则有（ ABCD ） 。A. 绩效考核内容与工作绩效一致原则B. 绩效考核指标的可观察原则C. 绩效考核体系的结构性原则http:/4D 绩效考核指标的独立性原则13 绩效管理包括四个环节，其中第一个环节是（ B ） 。第四个环节是（ D ） 。A. 绩效实施 B. 绩效计划 C.绩效考核 D.绩效反馈14 对于等级高的工作，应该设置较大的薪酬浮动范围，这样做的理由是（ ） 。A. 因为任职者有能力获得高绩效，所以要用较大的薪酬浮动范围肯定任职者的能力。B. 因为任职者不容易提高能力，所以要用较大的薪酬浮动范围鼓励任职者的能力。C. 因为任职者之间的
10、绩效差异大，所以要用较大的薪酬浮动范围鼓励任职者努力工作。D 因为任职者的晋升机会小，所以要用较大的薪酬浮动范围激励任职者继续努力。三、判断题（在你认为正确的命题的括号里打“” ，在错误的命题的括号里打“”1 绩效是员工对组织目标的贡献及贡献程度。 （ ）2绩效管理的开始环节是绩效计划，结束环节是绩效反馈。 （ ）3对员工的表现可用特征法来评价。 （ ）4代表能力或性质、行为的指标，应该用描述型标准来衡量。 （ ）5相对行为评价法用来指导员工改进绩效。 （ ）6决定基本薪酬的因素有岗位、员工技能和员工表现。 （ ）7绩效加薪是永久性奖励，而奖金是一次性奖励。 （ ）8在设定技能薪酬结构时，一般
11、把劳动力市场的入口薪酬作为最低级技能模块的薪酬，把熟练工人或高技能工人的薪酬作为高级别技能模块的薪酬。 （ ）9.利润分享计划是长期绩效薪酬。 （ ）10福利一般也需要纳税。 （ ）11、绩效管理的起点是绩效考核。 （ ）12、绩效计划应该由人力资源管理专业人员和直接管理者来制定。 （ ）13、货币性薪酬的主要形式有进本薪酬、绩效薪酬、津贴和福利。 （ ）14、岗位薪酬结构是指组织内部不同人之间的薪酬关系。 （ ）15、特殊绩效奖金是组织针对特殊员工所提供的奖金。 （ ）16、影响绩效的因素有经济激励、自我价值实现和技能。 （ ）17、绩效计划环节制定绩效指标和绩效标准。 （ ）18、绩效标准
12、包括绩效实现程度的等级以及等级的定义。 （ ）19、图评价尺度法是衡量员工工作行为的方法。 （ ）http:/520、大多数福利与组织成员的职位、贡献有必然联系。 （ ）四、名词解释1. 绩效：个人对组织目标的贡献。它可从任务完成、工作成果、行 为方式、行为与结果、结果与预期五个方面界定。2. 绩效管理：提高个人与团队的绩效和潜能，确保组织战略目标 实现的管理方法。3. 绩效计划：绩效计划包括计划本身和制订计划的过程。4. 绩效考核：在绩效考核环节，要对员工的工作结果和工作行为 进行评价。5. 绩效反馈：考核者向员工说明绩效考核的结果并实施相关指导。6. 绩效实施：是实现绩效指标和达到标准的过
13、程。7. 绩效沟通：指绩效管理的整个过程中管理者与员工间信息、情 感上的交流，其根本目的是保证绩效目标的实现。8. 特征法：评价员工品质的方法叫做特征法。9. 行为法：通过评价工作行为来推断员工绩效的方法，分为相对 行为评价法和绝对行为评价法两类。10.结果法：评价员工工作的产出和结果的方法叫做结果法。11.平衡计分卡法：平衡记分卡（BSC)是从财务、顾客、内部运营 过程和学习与成长四个方面管理组织绩效的手法。12.薪酬：在市场经济中，劳动者作为雇佣关系的一方为组织工 作，从组织得到工资、奖金、津贴、福利等报酬，这就是薪酬。13.薪酬结构：指一个组织中不同岗位或职位之间的薪酬水平的 相互关系。
14、有两方面的含义：一是不同岗位或职位薪酬差异之间的绝 对水平；二是不同岗位或职位薪酬差异之间的相对水平。14.基本薪酬：基本薪酬是指按照薪酬等级标准支付且在一定时 期内固定不变的薪酬。15.绩效薪酬：是根据员工的努力程度和绩效大小而决定的劳动 报酬，其常见形式有绩效加薪、奖金、销售提成、利润分享、股票期权。16.内在薪酬：指从工作本身以及完成工作中获得的回报，如 X 作 的乐趣、挑战性、责任感、成就感、满足感、自我实现等心理效应。17.外在薪酬：指从组织得到的回报，它既包括可以用货币形式表 示的工资、奖金、津贴、福利，也包括不能用货币形式表示的回报，如晋 升机会、学习机会、友好和睦的同事关系、民
15、主的领导风格、舒适的:r 作环境、令人尊敬的职位、组织在行业的良好名声与领先地位、组织成 长带来的前景与机会等。18.津贴：是指为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，为了保证员 工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。19.福利：组织为了吸引、保留和激励员工，以员工及其家庭为对 象，在工资等基本工作条件以外的生活条件方面，提供的法定或非法 定的报酬。20.股权激励计划：股权激励计划是组织向员工授予股权的制 度。有现股计划、期股计划和期权计划三种类型。21.报酬要素：是指所有岗位共有的、能够为评价岗位价值提供依 据的工作特征。22.利润分享计划：是指以盈利状况作为员工所在部门或整个组 织绩效的衡量
16、指标，以超过盈利目标的部分作为奖金基数，以现金或 公司股票形式，在全体员工之间进行分配的制度。http:/61、 简答题绩效界定的方法有哪些？2 绩效管理的流程包括哪四个环节，各环节作用？16-183 绩效管理对组织和员工有哪些作用？14-154 影响员工绩效的因素有哪些？5绩效计划制定的原则、步骤有哪些？6 如何确定绩效指标？7、 什么是绩效权重？什么是对偶加权法？8、 绩效计划合同的主要内容有哪些？9、 绩效过程评价指标有哪些？10、 绩效考核包括哪些内容？11、 有效的绩效考核体系应该具备哪些条件？12、 试比较特征法、行为法、结果法、综合法的特点？13、 目标管理法有哪些实施步骤？14
17、、 绩效考核中有哪些经常出现的误差？应该如何避免误差的产生？15、 试说明关键绩效指标法的特点和实施步骤？16、 简述平衡计分卡法的内容与实施步骤？17、 绩效考核的方法有哪些？分别对员工的哪些方面进行考核评价？P6718、 绩效反馈的基本形式是什么？作用有哪些？P10419、 什么是绩效反馈的五个 W，1 个 H P10220、 绩效面谈的基本流程是什么？P10621、 为什么需要面谈技巧？都有哪些内容？P109-11022、 解释管理者的技术能力、对人能力和概念能力的含义及在绩效反馈中的作用？P112http:/723、 什么是沟通的四扇窗户？P11324、 应该从哪些方面评价绩效反馈效果
18、？P114-11525、 货币性薪酬有哪些形式？他们个有什么特征和作用？P12726、 薪酬体系包括哪些内容？P130-13727、 岗位、职位薪酬模式和技能、能力薪酬模式有什么区别？P131-13228、 应该从哪些方面界定薪酬结构？P13729、 在设计薪酬水平时应考虑哪些因素？P138-13930、 薪酬设计有哪些目标？P141-14331、 在薪酬设计时应遵循哪些原则？P144-14532、 比较岗位薪酬和技能/能力薪酬的异同？P152,15433、 如何运用点数法建立岗位结构？P162-16334、 哪些因素影响薪酬水平的市场定位？P17135、 如何设定技能模块？P18036、 如
19、何进行能力分析？P186-18737、 如何在技能/能力薪酬中反映市场薪酬信息？ P18438、 激励理论包括哪些主要内容？P19539、 说明绩效加薪优缺点？P17740、 个人绩效薪酬有哪些形式？P20041、 比较收益分享计划、利润分享计划和综合评价计划的异同？P21742、 长期绩效薪酬如何影响员工行为？P229-230六、案例分析题（请阅读案例，并回答问题） 1.小王在一家私营公司做基层主管已经有 3 年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力資源总监，至此http:/8公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公
20、司中的大多员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。在去年年终考时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比“内向”的人，除了工作上的问文，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法“他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成績、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点
21、“不可理喻“。小王从公司公布的“绩效考效规则“上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请您结合本案例回答下列问题：（1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？（2）经过绩效面谈后刁、王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这问题的产生？1.答题要点：（1）说明员工绩效面谈的作用：使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深人的认识通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。将寺员工绩效考评的情况的反馈给员工。考评者要将员工绩效
22、的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问：提出缺点，使之改正。http:/9依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到：对考评者以及被考评者明确考评的目的；明确绩效面谈的目的；加强对考评者的面谈技巧的培训。（2）分析问题产生原因表面上看，是“绩效面谈“使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况：公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；小王的上司对小王有偏见；小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。（3）提出解决问题
23、的对策考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。2F 公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦，不怕累，从到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几 4 人发展到几百人，业务收入由原来的每月 10 多万元发展到每月 1000 多万元。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来计较报酬。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F 公司快就吸引了一大批有才华有能力
24、的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，http:/10工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦恼又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？请根据本案例，回答以下问题；（1)该公司应采过取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？2答：（1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性“的基本原则，采取以下步
25、骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进：工对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定等項基础工作。对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司酬的市场竞争力。根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地，调动员工的积极性、主动性和创造性。注重与员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？
