1、毕 业 论 文 题 目： 富士康“ 连跳 ”追问 企业以人为本的柔性管理初探 系 别： 管理工程系 专 业： 文秘专业 （人力资源管理方向） 班 级： 姓 名： * 学 号： 指导教师： 完成时间： 2011 年 4 月 22 日 II 毕业论文任务书 系 别 ： 管理工程系 专业： 文秘 （ HRM方向） 兹发给 学生 毕业论文任务书，内容如下： 1.毕业论文题目： 人力资源管理必须践行以人为本的理念 2.应完成的项目 (如页面不够可另附纸张 )： （ 1）论文内容要求：全面复习人力资源管理，以人为本的管理理念等理论知识、对所学的主要课程及其内在联系进行复习，把握重点，适当辐射。全面了解人力
2、资源管理的系统以及市场运作的模式，探索以人为本的理念在人力资源管理中运用，选择重点的模块、环节和问题，理论联系实际，体现职业技术教育特点，结合实习和社会实践情况，善于剖析典型，总结经验，增强论文的说服力和实践意义，促进人才培养目标的实现。 （ 2）论文形式要求：观点正确，主题鲜明，能围绕主题展开论证，循序渐进，层次分明，逻辑性强。观点深刻、新颖，论据真实。充分，论证严密，条理性强，资料丰富、详实，有较强的生动性。文字简洁，语句通顺，思路清晰，恰当运用写作技巧，具有感染力。论文文本格式要求：封面、任务书、目录、标题、 学生指导教师和教学单位署名、摘要、关键词、前言、正文、结论、致谢词、参考文献。
3、题目标号同一参照导写计划标识，要标页码。 3.参考资料以及说明 (如页面不够可另附纸张 )： （ 1）参考资料 人力资源管理秦志华编著 中国人民大学出版社 人力资源管理美 约瀚 M.伊万切维奇（休斯敦 大学）；中 赵曙明（南京大学）合著 机械工业出版社 III 人力资源管理案例精选精析张岩松等编著 中国社会科学出版社 人力资源开发与管理 中国人民大学书报资料中心刊行 人力资源管理的有关报刊和网站 （ 2）时间要求 选题阶段 2010/2011 学年第一学期 20 周周五前 开题阶段 搜资并提交选题报告 2010/2011 学年第二学期第 1 周 撰写并提交写作大纲 2010/2011 学年第二
4、学期 第 2 周 撰写并提交论文初稿 第 3-4 周 修改论文并提交修改稿 第 5-6 周 完成毕业论文 写作 形成定稿 第 7-8 周 提交打印稿时间：第 9 周星期五下午 5:00 前将论文定稿 （ 1 式 4 份）及电子版交至指导老师处。 4. 本 毕业论文 任务书于 2010 年 1 月 15 日发出，应于 2011 年 4 月 15 日前完成， 毕业论文答辩安排在 2011 年 5 月 14 日（周六）上午 8:00 开始，答辩安排一天时间。 系 主 任 批准 年 月 日 教研室主任 审核 年 月 日 指 导 教 师 审核 2011 年 1 月 15 日 目 录 摘 要 . V IV
5、 1.前言 . 1 2. 以人为本的人力资源柔性管理模式探析 . 1 2 .1 以人为本管理理念的内涵 . 1 2 .2 柔性管理的理论和实现途径分析 . 2 2 .3 以人为本理念和柔性管理模式的融合 . 3 3. 大中型企业坚持以人为本理念的现实意义 . 3 3 .1 以人为本是现代企业管理的基石 . 3 3. 2 以人为本是企业发展的原动力 . 4 4. 富士康人力资源管理现状 . 4 4 .1 富士康人力资源管理模式探讨 . 4 4 .2 富士 康的人力资源现状 . 6 5.管窥富士康 “ 连跳”，探讨大中型企业人力资源管理新模式 . 8 5 .1 富士康 “ 连跳”事件对大中型企业人
6、力资源管理的影响 . 8 5 .2“刚”“柔”并举的管理模式 . 9 5 .3 坚持以人为本理念与实践相结合的原则 . 10 6.结语 . 11 致 谢 辞 . 12 参 考 文 献 . 13 论文题目： 富士康“ 连跳 ”追问 企业以人为本的柔性管理初探 V 学 生： * 指导教师： * 教学单位：管理工程系 摘 要 VI 柔性管理 作为一种新型的人力资源管理模式正日益受到管理者的青睐。 它 是一种依据企业文化对员工进行的人性化管理方式。 大中型企业在我国国民经济中占有相当重要的位置， 但在管理上存在 重“物”轻“人” 的 倾向，特别是在劳动关系管理中尚存在 矛盾和冲突。 这 种以工作任务为
7、核心的刚性管理模式 ， 导致了 如富士康的 “连跳” 等 事件 的发生，表明以物为中心的刚性管理模式 已不能适应当今组织快速发展的需要，取而代之的 应 是以人的个性化管理为核心的柔性管理模式 。本文探讨的主题是如何实现企业 以制度为核心的人力资源管理模式到以对人的行为研究为核心的人力资源管理模式， 通过 认真分析富士康 “ 连跳” 事件，分析其 产生的原因，探析其内部管理机制，提出 必须践行以人为本的管理理 念， 倡导 “人本”文化 ， 对大中型企业实行 刚柔并举的 管理， 这 对 于促进企业的发展和 构建社会主义和谐社会有着积极的现实意义。 关键词： 以人为本 柔性管理 大中型企业 富士康“
8、 连跳” 1 1.前言 实行“以人为本”的现代柔性管理是人类社会文明发展的的客观要求，是在当今经济全球化条件下让企业走向国际化市场的必然选择。 大中 小 企业在这一环境下 都发挥了无可替代的作用。但 与小型企业相比， 多数 大中型 还是存在相对劣势的，表现为 企业人多，机构臃肿，资产庞大， 应变能力不够强，有些 企 业还存在家长式的管理模式，这 在一定程度上阻碍了企业顺应时代发展的趋势。那么，面 对这种瞬息万变的市场变化，企业该如何 去调整策略以至跟上时代步伐 ？德鲁克提出，管理模式的创新是实现企业进步的一个重要保障。传统的管理模式曾发挥了重要的作用，促进了企业的发展。然而，随着社会的发展，传
9、统的管理模式已不能适应当前企业发展的客观要求。企业的现代化要求管理模式的现代化，企业创新要求管理模式的创新。以人为本的管理模式是 适应 当代社会发展 的，是 企业改革的必然选择。 2. 以人为本的人力 资源柔性管理 模式探析 2 .1 以人 为本 管理 理念的 内涵 “ 以人为本 ” 的管理 理念是指在管理中以人为中心， 强调任何管理工作都要以人为工作的出发点和根本点，强调对人性的理解， 人是企业最重要的资源，是管理的主要对象，在管理中要根据人的思想、行为规律，运用各种手段，充分调动和发挥人的主动性、积极性、创造性，以实现企业的目标。正如马克思所指出： “ 任何工作都应该以 人 得到满足为目标
10、 ” 。人本管理的本质，就是激励、引导人们去实现组织的预定目标。 因此，必须 充分尊重人、塑造人、培养人， 教育人， 给个人的发展提供广阔的空间。 具体而言，体现在： 2 1 1 人是管理的核心 这是人本管理与以物为中心的管理的 最大区别，它意味着企业的一切管理活动都围绕如何识人、选人、用人、育人、留人而展开。人成为企业最核心的资源和竞争力的源泉，而企业的其他资源（如资金、技术、土地）都围绕如何充分利用 “ 人 ” 这一核心资源，如何服务于人而展开。 2 1 2 企业的全体员工是人本管理的主体 2 人本管理是一种全员参与的管理，在实行人本管理的企业中，每位员工都是真正的主人，管理人员和普通员工
11、之间是一种合作分工关系。在工作秩序上不是由上到下的控制导向的传统管理模式，而是鼓励全体员工都对工作进行策略思考，视工作质量为己任，形成自上而下的自主工作秩 序。 2 1 3 利用和开发组织的人力资源是人本管理实现组织目标的主要方式 由于人才已成为企业竞争力的重要源泉，成为决定企业兴衰成败的决定性因素，因此企业要想在竞争中取得优势，唯一的途径只有利用和开发本企业的人力资源。同时，因为知识的更新速度不断加快，企业需要不断追加对员工的人力资本投资。 2 1 4 人本管理的成功是组织的目标与组织成员的个人 目标都得以实现 人本管理的理念，使得全体员工成为管理活动的主体 和 服务的对象。管理活动成功的标
12、志，不但要看组织的经济目标是否实现，还要看组织成员的个人目标是否实现。只有 将组织目标和员工的个人目标有效地结合起来，才能增强企业的凝聚力，充分地发挥全体员工的主动性、积极性和创造性，使企业获得长久发展的动力。 2 .2 柔性 管理 的理论和实现途径分析 柔性管理，作为一种新型的人力资源管理模式正日益受到管理者的青睐。 它于 20 世纪末从两条途径被引进管理学中。一条是技术管理的途径，利用计算机智能技术进行敏捷制造、柔性制造。另一条是企业文化途径 ， 美国学者提出了企业文化的理论，强调人处于管理的中心和主导地位。 当代的人力资源管理，我们强调柔性。它是指 “ 以人为中心 ” ，依据企业的共同价
13、值观和文化 以及精神氛围而进行的一种人格化管理；它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性的管理方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而达到把组织意志转变为个人的自觉行为的管理目标。梅奥的行为科学理论即是一种早期的柔性管理理论，该理论认为：人是 “ 社会人 ” ，提高生产效率的关键是满足员工的社会欲望，提高员工的士气。那么，在当今市场经济运行中，企业要提高顾客满意度，首先要以提高员工满意度作为基础和条件。柔性管理在人力资源管理中的应用，正是在尊重人的人格独立与个人尊3 严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与 归属感的基础上，所实行的分权化管理。 它主要包括 柔性薪酬战略
14、、柔性用人机制、柔性培训战略以及柔性职业生涯规划四个方面。 2 .3 以人为本 理念和 柔性管理 模式的融合 在新的经济时期，知识日益成为决定企业生存和发展的重要资源 ，人作为知识的主人，作为 企业知识资源的驾驭者，人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的 程度如何，直接决定着企业的创新能力，最终决定着企业的生存和 发展。以人为本强调以人为中心，注重人的主观能动性，关注人的发展正是顺应了时代的要求。而越来越受企业青睐的柔性管理模式也提出了人的重要性，着眼人性的发展， 在发挥人主观能动性的基础上实行柔性的管理机制，这更是把 以人为中心 这一因素推向了高潮。可见，以人为本与柔性管理是相辅相成，互相补
15、充的。 缺乏柔性管理的以人为本显得制度化， 机制化；缺乏以人为本的柔性管理 也 不能很好地发挥人的主观能动性。 3. 大中型企业坚持以人 为本 理念 的现实 意义 人本管理的成功是组织的目标与组织成员的个人目标 都得以实现。人本管理的理念，使得全体员工成为管理活动的主体和 服 务的对象。管理活动成功的标志，不但要看组织的经济目标是否实现，还要看 组织成员的个人目标是否实现。 如大中型企业富士康 “ 连跳”事件就 很好地给每一位企业管理者，甚至是每一位社会人敲醒了警钟，如何才能达到企业目标与员工目标最好的融合。 将组织目标和员工的个人目标有效地结合起来，增强企业的凝聚力，充分地发挥全体员工的主动
16、性、积极性和创造性， 这样 企业 才能 获得长久发展的动力。纵观各因素， 企业的 柔性管理必须坚持以人为本。 那么 以人为本的大中型企业管理理念认为，在企业生产的诸要素中， 要 树立以员工为中心，坚持员工重于产品 的观念 ， 其中人的决定性 意义 具体 可以从以下三个层面来认识： 3 .1 以人为本是现代 企业管理的基石 4 企业管理是企业的灵魂。纵观国内外大型企 业管理已经从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，从而越来越突出人在企业生存和发展中的作用和力量。作为管理者， 要想在激烈的市场竞争中占有有利的位置， 管理好员工， 那么 就绝不能忽视以人为本的管理。 3. 2 以人为本是企业发展的
17、原动力 以人为本能有效的培养员工的主人翁意识，让员工参与企业的管理，最大限度地调动员工的积极性。让员工当家作主 ，培养员工全局观念，正确处理集体利益和个人利益的关系。从而将员工的荣誉得失与整个公司的命运紧密结合起来，将企业目标和个人的个人目标有效地结合起来，增强企业的向心力、凝聚力和原动力。 4. 富士康人力资源管理现状 作为跨国企业，富士康对于每一位国人来说都不陌生，而对于它的 “ 连跳” 事件更是耳熟能详。一个曾叱咤风云，曾缔造 世界 神话的企业为何 会 出现这种令人惊讶的事件 ，这不得不让人反思。 4 .1 富士康人力资源管理模式探讨 从 1974 年生产电视机塑料旋钮的小厂起家，经过三
18、十多年的发展，郭台铭领导下的富士康已经成 为全球 IT、消费电子产品制造领域毋庸置疑的霸主。从上世纪 90 年代以来，富士康先后进入了连接器、电脑机壳和零部件、电脑整机、网络设备、手机、数码相机等众多领域，连年保持 30%以上的增长率，并从 2004 年开始连续多年稳居全球最大 EMS 企业的宝座。 富士康 ，一个 从作坊式的小工厂发展到 6C 产业无人能撼的世界代工之王； 一个 从弱小公司发展到资产上 兆 全球拥 有 数十家子公司的跨国企业集团； 一个 从名不见经传的小企业发展到连续七年蝉联中国大陆出口 200 强第一名 被称作 27 万人紫禁城的 富士康在中国、在世界，缔造了企业跳跃式发 展的新神话。 如此震撼的数据富士康是如何实现的呢 ？其内部管理架构又是如何？ 通过对富士康发展战略和内部管理方式的研 究， 我们发 现， 富士康的成功主要源自三个方面。第一，富士康通过不断提升模具和零部件制造能力，并将其延伸为最终产品制造能力，增强自身在客户价值链制造环节的作用；第二，富士康 通过合理的 生产布局和人力
