1、本科毕业设计论文届论文题目我国上市银行高管薪酬的问题研究所在学院商学院专业班级金融学学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日诚信声明我声明，所呈交的论文是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文中的所有内容均真实、可信。论文作者签名签名日期年月日授权声明学校有权保留送交论文的原件，允许论文被查阅和借阅，学校可以公布论文的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文，学校必须严格按照授权对论文进行处理，不得超越授权对论文进行
2、任意处置。论文作者签名签名日期年月日I摘要薪酬管理，尤其是对高级管理人员的薪酬管理，是公司治理的重要内容之一，也是人力资源管理的重要组成部分。上市银行高管的薪酬水平较高，一直受到社会各界的高度关注。在金融全球化的形势下，对于转轨时期的国有商业银行来说，如何最大限度的发挥高管人员的积极性，建立科学、合理、高效的国有商业银行高管人员薪酬制度具有非常重要的意义。本文分析了我国上市银行高管薪酬的现状及存在的问题，在分析的基础上提出了相应的解决政策。最后借鉴国外银行高管薪酬的经验和教训，进一步提出完善我国上市银行高管薪酬的政策建议。关键词上市银行；高管薪酬；解决对策我国上市银行高管薪酬的问题研究IIAB
3、STRACTCOMPENSATIONMANAGEMENT,INPARTICULARTHEREMUNERATIONOFSENIORMANAGEMENTPERSONNELMANAGEMENTISANIMPORTANTPARTOFCORPORATEGOVERNANCE,HUMANRESOURCEMANAGEMENTISANIMPORTANTPARTLISTEDBANKSHIGHERLEVELSOFEXECUTIVEPAYHASBEENGREATCONCERNBYTHECOMMUNITYSITUATIONINTHEFINANCIALGLOBALIZATION,THESTATEOWNEDCOMMERCI
4、ALBANKSDURINGTHETRANSITIONPERIOD,HOWTOMAXIMIZETHEENTHUSIASMOFSENIORMANAGEMENT,ESTABLISHASCIENTIFIC,RATIONALANDEFFICIENTSTATEOWNEDCOMMERCIALBANKEXECUTIVESPAYSYSTEMHASVERYIMPORTANTSIGNIFICANCETHISARTICLEANALYZESTHESTATUSOFLISTEDBANKSANDEXECUTIVEPAYPROBLEMS,BASEDONTHEANALYSISPRESENTEDINTHECORRESPONDING
5、RESOLUTIONPOLICYFINALLY,THEREMUNERATIONOFBANKEXECUTIVESFROMABROADEXPERIENCESANDLESSONSLEARNEDTOFURTHERIMPROVECHINASLISTEDBANKSRAISEDEXECUTIVEPAYPOLICYRECOMMENDATIONSKEYWORDSLISTEDBANKEXECUTIVECOMPENSATIONSOLUTION目录摘要IABSTRACTII引言1一、我国上市银行高管薪酬的现状1（一）我国上市银行高管薪酬制度的基本状况1（二）我国上市银行高管薪酬收入总体水平分析3（三）我国上市银行高管
6、薪酬状况分析7二、我国上市银行高管薪酬存在的问题及原因分析7（一）高管薪酬信息不透明，社会舆论监督不够7（二）高管薪酬机制设计不当8（三）高管薪酬结构不合理，激励方式存在缺陷8（四）高管薪酬制定标准具有主观性9三、国际上市银行高管薪酬管理的借鉴10（一）美国的金融业高管薪酬问题的解决措施10（二）欧洲的金融业高管薪酬问题的解决措施11四、我国上市银行高管薪酬问题的解决对策11（一）明确薪酬制定的主体11（二）规范薪酬制度的制定11（三）加强各方监督13参考文献15致谢171引言薪酬是银行机制的重要组成部分，它在决定工作满意感，激发员工作动机，增强银行凝聚力等方面起着重要的作用。合理的薪酬制度不
7、但能效地激发员工的积极性、主动性，促使员工不遗余力地为银行目标奋斗，提高银行效益，而且能在人力资源竞争激烈的知识经济下吸引和保留住一支质量高，具有竞争力的员工队伍。中国加入WTO后，外资银行大量涌入，国内银行业的竞争变得更加激烈。随着外资银行员工本土化的发展和国内股份制商业银行的日益壮大，国内外银行机构争夺的热点和重点是经营管理方面的人才。外资银行拥有先进的管理经验和良好的管理机制，尤其是有一套科学的薪酬体系来发挥激励作用，外资银行的工资、福利不受我国政策限制。可给予员工优厚的报酬，并与个人能力、贡献紧密挂钩，奖罚分明，这都是国内银行所无法比拟的。在金融全球化的形势下，对于我国的商业银行来说，
8、如何最大程度地发挥员工和管理人员的积极性，建立科学、合理、高效的薪酬激励机制具有非常重要的现实意义。本文试图从我国商业银行的薪酬特征出发，站在战略的角度，对目前亟需解决的影响银行业发展的薪酬体系问题作较为系统的研究，并提出能有效促进我国商业银行成长的薪酬体系。我国上市银行高管薪酬的问题研究2一、我国上市银行高管薪酬的现状（一）我国上市银行高管薪酬制度的基本状况在银行改革的各个时期，银行先后实行过不同的高管薪酬制度，从计划经济时期的管理人员职务等级工资制到20世纪90年代初期的岗位技能工资制，以及后来出现的岗位绩效工资制到现阶段正在尝试的年薪制、股权薪酬制度等高管薪酬制度模式。银行高管薪酬制度的
9、演变折射出银行改革的进程，而银行改革的不断深入又要求相应的高管薪酬制度与之相适应。银行要想建立一个高效的高管薪酬制度必须首先在银行内部形成一个良性的高管薪酬制度生成机制，使高管薪酬制度能够不断内生1。随着中国社会主义市场经济不断发展和金融体制改革的推进，银行业现代企业制度的逐步建立，银行改革经营能力的增强，银行业的薪酬制度改革也在不断探索和改进。随着年薪制等较为科学的薪酬分配制度的建立，一些商业银行和股份制银行实行了年薪制，加大了对银行经营管理者和员工的激励作用。现在的股份制商业银行大多数对高级管理人员实行年薪制。年薪制与月薪或月薪加奖金以及股权薪酬制度相比，更符合银行的实际情况，这种制度可以
10、得到银行、高管和普通员工的支持，不仅运行成本较低，而且对高管能进行有效的激励和约束，是现阶段银行高管薪酬制度模式的最佳选择。年薪制的运行效率与银行的法人治理结构。高管的绩效考核机制、高管的约束、监督机制以及高管的配置机制密切相关，这些相关机制直接影响着年薪制的效率，只有建立和完善这些机制年薪制才能真正的发挥作用。例如民生银行高级管理人员年薪由基础薪酬、业绩薪酬和特别贡献奖励组成。其中基本薪酬和福利薪酬构成基础薪酬；风险薪酬、管理薪酬和效益薪酬构成业绩薪酬。银行高级管理人员基本薪酬和福利薪酬按总行三级行员基本薪酬和福利薪酬标准的系数执行。金融危机给全球经济带来了巨大的经济损失，各国商业银行高管的
11、天价薪酬也备受指责，其合理性日益受到质疑，高管薪酬制度改革的呼声也日渐高涨。事实上，高管薪酬的主要目的是激励和约束高管人员的经营活动，但在现实情况下，如果相应的薪酬机制不合理，薪酬不仅不能降低代理成本，反而会成为高管损害和侵占上市银行和广大股东利益的一种手段。金融危机使人们开始更加关注金融业薪酬制度的合理性和其可能带来的风险，为防止金融危机再次重演，美国和欧洲各国政府对金融业的干预程度空前增加，在诸多干预措施中，一个重要的问题就是实行对银行高管薪酬的监管。1骆聪,马啸银行高管薪酬制度设计探讨J现代金融,2010,123我国商业银行高管薪酬结构单一，高管薪酬主要由基本工资和年度奖金构成。高管在每
12、一个工作年度取得的基本收入为基本薪酬，大约占薪酬的25；银行每年向高管发放薪酬，年度奖金是各行根据设定的业绩和奖励标准而设定，大约占薪酬的70；但是长期的股权激励没有落到实处，工资收入和福利收入都属于短期的激励。目前国有控股金融企业股权激励管理办法正在制定，国有控股的上市商业银行的股权激励的计划尚未实施。但商业银行薪酬激励多为短期激励，而长期激励手段缺乏制度性的长期经营成果，抑制了商业银行高管工作的积极性。（二）我国上市银行高管薪酬总体收入水平分析根据上市商业银行各年度报表中的数据披露，按数据分析方法，得出了各商业银行员工平均薪酬分布情况表（见表1）。表1五大银行20072009年员工平均薪酬
13、员工平均年薪酬（万元/人）员工年平均薪酬增长率工2009商2008200753352250321137817043建2009设200820079098317539391036468中2009银2008200791873873124440968792农2009行2008200767815421326560316263284交2009通2008200759949546420946644086我国上市银行高管薪酬的问题研究4员工和高管的薪酬水平反映了银行人力资本的使用成本，5家银行的薪酬呈逐年递增趋势，有效的薪酬制度能够在使用最低的物质资源的情况下，有力地调动起员工的积极性，影响优秀人才的去留。从2
14、007年到2009年间，国有商业银行员工平均年薪整体呈递增趋势，但具体到每一间银行则各有不同其中以中国银行的员工年薪升幅最厉害，与此相应的是其营业网点增加了172家，从中可一窥其扩大业务覆盖面的意图。而与中行的扩张相反，农业银行为了筹备上市，逐渐精简机构及业务，不但在一年间在全国范围内关闭了440家支行，而且员工的平均年薪也受到了很大的影响，较上年跌幅近一半。图1五大行员工年度薪酬表22007年股份制银行和外资银行员工平均薪酬注根据各银行年报整理而成每一家银行的人力资本各不相同，最高的员工平均年收入和最低的平均员工人收入差距较大。我国上市银行员工的薪酬总体收入水平不高，中外资商业银行员工收入水
15、平有差别，就收入水平而言的人力竞争力明显处于劣势，股份制商业银行员工的平均薪酬也高于国有银行，但与外资商业银行相比，仍存在较大差距。人力资本成本是商业银行经营成本的主要构成之一。虽然较低的工资水平对于改善银行短期财务指标有重大帮助。但是从微观来看，人力资本成本是对员工工作努力付出的一种补偿。现时，银行业竞争激烈，知识型核心员工供不应求。如果薪酬不具有竞争性，将不利于国有商业银行获得优质人力资源，并保持行员的员工忠诚度，这将十分可能进一步削弱国有银行在目前十分开放的国内金融市场的核心竞争力。招商银行浦发银行民生银行花旗银行员工平均年薪酬1922372856505表3各上市银行20082010年度
16、高管薪酬注根据各上市银行的财务报表整理而成。200820092010银行名称最高薪酬者职务最高薪酬（万元）最高薪酬者职务最高薪酬（万元）最高薪酬者职务最高薪酬（万元）中国银行信贷风险总监118110信贷风险总监65120信贷风险总监6525董事长1507董事长759董事长1008建设银行投资理财总监37300投资理财总监30960投资理财总监4607董事长、执行董事1569董事长、执行董事906董事长、执行董事991工商银行董事长16100董事长、执行董事9110董事长、执行董事959首席风险官1314首席风险官678首席风险官766交通银行董事长439董事长887董事长989首席风险官121
17、8首席风险官7477首席风险官7765华夏银行董事长、行长21100董事长24000董事长26000董事、副行长850董事、副行长1910董事、副行长610兴业银行董事长27500董事长27850董事长3040董事、副行长249董事、副行长2530董事、副行长2760民生银行董事长113660董事长65458董事长71548财务总监58961财务总监42599财务总监31574中信银行董事长28338董事长49618董事长49618副行长、财务负责人36890副行长、财务负责人33201副行长、财务负责人33201宁波银行副行长61700副行长61630副行长61629董事、董事长16100董
18、事、董事长1761董事、董事长19869我国上市银行高管薪酬的问题研究6对比表1和表3，我们发现，高管的薪酬明显高于普通员工。同时，交通银行和工商银行的最高管理者薪酬处于9家银行的末端。除此之外，在同一银行内，不同高管的薪酬也有很大的的差距，像中国银行和建设银行两家最高薪酬者并非公司的最高决策者，反而是银行某项特定业务的总监。这样的情况是有各方面的原因，其中贷款规模的扩大，促使银行利润的增长，从而带动这一职位的高管的薪酬。通过分析，我们可以看出，在这些上市银行中，股份制上市银行的高管薪酬明显高于国有控股上市商业银行。这种差异很大程度是由于商业银行成立是的历史背景不同造成的。积聚社会财富、支援国
19、家建设的重任,是我国国有控股上市商业银行在成立之初的目的。在上市之初,国家曾出面,对国有控股商业银行进行不良资产的剥离和注资行为,改善其资产质量,正是由于这种特殊的历史背景,国有控股商业银行的经营业绩在一定程度上得益于国家的政策扶持,而不仅仅是依靠市场竞争的结果,在银行高管的任命带有一定的行政色彩的基础上,导致了国有控股商业银行的高管薪酬与经营业绩的相关性较低,绩效工资所占比重较小,最终出现其高管薪酬明显低于其他股份制商业银行的现象。在国有商业银行的年报上，都有一句“根据国家有关部门的最新规定，本行董事长、行长、监事长、执行董事、监事及其他高级管理人员的最后总薪酬正在确认过程中，其余部分待确认
20、后再行披露”，让人怀疑其实际收入水平。实际收入水平除了年度报告上出现的薪酬水平外，还包括一些隐性收入，具体有非货币化收入、在职消费、员工信贷优惠、部分奖金和福利、灰色收入。根据中国经济信息（2009年3月）的一份市场调查信息，选取了四个行业的平均薪酬水平进行了比较（见图2）。图22008年四行业间两极人才平均薪酬水平比较单位元注根据智联招聘职位等级的标准战略规划级人才相当于企业高管人员，专业级人员相当于企业一般员工。7太和顾问在2007年初发布了20062007年各行业薪酬增长率的排行榜，其中金融业一直处于领头羊地位。金融业2005年的薪酬增长率为86，2006年为104。即使在2008年遭受
21、了金融危机的影响，金融业的薪酬水平在各行业中依然处于领先地位2。如图2反映，尽管受到金融危机的影响，金融业高管人员及一般员工的薪酬水平仍高于消费行业、制造业以及医药等行业的薪酬水平。而我国金融行业中特别是上市银行的高管薪酬更是处于“天价”水平。例如，2006年深发董事长法兰克纽曼年度税后薪酬高达995万元。上市银行的高管薪酬水平一直领先于其他行业，且有增长的趋势。（三）我国上市银行高管薪酬状况分析近年来，股份制上市银行高管薪酬增速较快，与员工薪酬差距逐步扩大。高管薪酬的较快增长，使得银行高管人员与普通员工的薪酬差距逐步扩大。这种差距的扩大，主要表现在商业银行高管人员与普通员工承担、风险、付出的
22、劳动和做出的贡献的差异，不过这种差距与国际的银行业相比并不是很大，并且还有继续扩大的空间。目前高管的收入水平一般是基层职工的几十倍，甚至是上百倍，这在国际上薪酬支付体系比较完善的大银行中都体现出来了。国际管理顾问公司太平国际的全球薪酬调查显示，经营者薪酬档次与普通职工差距较大，美国公司总裁与职员的薪酬比是326L。在美国收入最高的5位CEO中，位列第一、第二名的是花旗集团的约翰里德、桑德福威尔。美国总裁与职员薪酬差别巨大也是美国穷人越穷，富人越富的原因之一。这其中除了有薪酬差距外，公司总裁获得的配给认股权也是他们致富的主要原因。二、我国上市金融企业高管薪酬存在的问题及原因分析（一）高管薪酬信息
23、不透明，社会舆论监督不够高管薪酬信息不透明，出资人（社会人）也无法掌握高管们到底有多少薪酬，缺乏透明度，上市银行在信息披露中，往往只披露高管薪酬处于哪个区间，她们的年报也很少提及高管领薪者姓名和数量，只是公布高管人数、薪酬总数和相关人数，以及董事、经理中前三名薪酬金额。薪酬与其完成的工作和银行业绩的相关性并没有说明，且由于信息披露的不完整，即使提及，大家看到的高管薪酬比实际数据要少。还需要指出的是，我国信息资料公开性不够，一些造价行为或多或少存在银行中。虽然，上市银行在高管薪酬方面已经有了一些进步，但从监管机构更有效的实行监管和有利于2朱俊逸我国金融业高管薪酬体制改革探析J时代金融,2009,
24、398我国上市银行高管薪酬的问题研究8社会公众监督的角度来说，仍显得很不足，在招商银行2007和2008的年度报表中，只披露了报告期内高管从公司领取的税前报酬总额和股票增值权在高管间的分配情况等信息，对于其他信息则没有披露，例如高管人员的薪酬构成，固定部分和年度奖金部分的比例和形式以及补充福利。（二）高管薪酬机制设计不当目前，在上市银行中，绩效薪酬的比例过低，高管薪酬与银行业绩无有效联系。在我国金融上市银行高管薪酬机制中，薪酬几乎显示不出经营情况的变化，因为底薪部分过高，而绩效薪酬的比例却很低。而在发达国家，以美国为例，高管绩效薪酬所占比例高达6085不等。对于银行来说，风险控制无疑是重中之重
25、，因为银行从事的是高风险、周期性的业务，而短期业绩的考核标准将给予银行高管为追求短期利益而不惜冒巨大风险，甚至违法违规操作的动机。而将高管薪酬与企业的长期利益结合在一起，避免高管为单纯追求短期利益而做出有损企业长期发展的决策，是长期激励的基本思想。我国上市银行的长期激励形式非常单一，手段以股票增值和股票期权为主，并且高管的持股比例很低。因此，至今我国银行大部分以货币的形式发放高管的薪酬，可以认为薪酬激励尚未与公司的长期业绩进行有效挂钩。除此之外银行业绩考核也存在困境。我国的金融行业是国有资本高度垄断的行业。同样的企业业绩增长，有多少是高管个人因素成就的，有多少是由于政策等因素造成，银行应严格区
26、分清楚，但这在实际操作中却非常困难。另外，国有金融企业的高管除了工资待遇外，还包括福利，而职务消费占据了福利的相当大的比重，这种隐形的收入通常并没有算入高管的公开薪酬中。上市银行高管的绩效考核变得尤为困难的另一个原因是高管除了职位地位外，还兼有行政级别，企业不仅有盈利的目标还需要兼顾社会效益。（三）我国上市银行高管薪酬结构不合理，激励方式存在缺陷货币方式和非货币方式为高管薪酬的主要支付方式。其中货币工资、奖金和津贴等构成货币薪酬，而股票期权、限制性股票、保险、福利等构成非货币薪酬。从薪酬生效期限来看，可分为短期、中期、长期三种，短期则包括货币工资、货币津贴，中期包括货币绩效奖金和其他福利，长期
27、包括限制性股票、股票期权等。日本的高管薪酬主要由工资、奖金和退休金构成。其中退休金占总体收入的比率较高。美国的高管薪酬制度一般为年薪制，大致由基本工资、年度奖金、长期激励机制、福利计划构成，且固定年薪较低，以长期激励为主。但是我国上市银行高管持股比例较低，很多银行高管持股甚至为零。即使个别高管持有股份，也非薪酬激励机制中设计的系统性行为。同时薪酬结构的不合理，过于偏重货币方式，也引发了社会各界对金融高管“天价薪9酬”的质疑。薪酬管理对于吸引和留住优秀员工有着重要的作用，这一点银行已充分认识到，但是他们缺乏一套如何将先进的薪酬理论转化为适合本银行特点的可操作的制度、技术和工具，而且原来薪酬方面的
28、工作人员素质要求不高，缺乏薪酬设计和管理方面的专家和专业员工3。在经营环境越来越激烈且快速变迁的情况下，银行成败的关键在于人力资料管理。健全的薪酬制度能够吸引、激励、发展与留住员工。而传统的薪酬设计理念不能满足现代高素质员工对工作生活质量的追求，如何处理好既吸引员工又降低成本，这对矛盾，如何强化薪酬激励功能，成为银行薪酬管理的难点。（四）高管薪酬制定标准具有主观性薪酬不仅要体现内部公平性，而且要体现外部的竞争力。完善的绩效管理体系能够创造内部公平，银行业绩体现了高管薪酬的公平性。但我国在衡量企业业绩，常面临一些困难，因为很难衡量究竟有多大程度上是经营者的努力。我国上市银行中国有成分比重较大，有
29、些企业业绩大多数是依赖于某种程度上的垄断经营，而不是由于高管的有效运作。这种由于垄断形成的利润，不应作为高管薪酬的标准。为使上述这种情况避免出现，同时免去外界环境等因素对高管薪酬的影响，英美国家的做法是在相同市场上找一组与本公司处在相同水平上的公司做比较。另外，行业、地区、银行规模等因素应充分考虑在高管薪酬的制定上。因为根据公平理论的表述，高管只有在认为比较公平时，才会努力，她们不仅会关注自身薪酬水平的高低，还擅长将自己的薪酬与规模相当、相似地区的高管做比较。现在我国上市银行高管薪酬水平与绩效的相关性正进一步增强，但随意性仍存在其中，不注重外部薪酬调查，有的虽进行了调查，但在样本选择不具代表性
30、，选择的范围过小，不具备参考价值，由此很难制定出让经营者和股东满意的薪酬制度。主要原因在于高管薪酬的确定缺乏科学合理的依据，在加上中国的金融业基本没人管，加上高管人才抢夺激烈，似乎高薪就成了留才的唯一法宝，因此高管自定薪酬的问题普遍存在。三、国际上市银行高管薪酬管理的借鉴美国和欧洲的政府对金融业的干预程度目前达到了空前的规模，目的是为了防止金融危机再次重演。（一）美国金融业高管薪酬问题的解决措施3管征上市银行高管薪酬管理问题J中国金融,2010,17我国上市银行高管薪酬的问题研究102009年2月4日，美国总统奥巴马和财政部部长盖特纳，对那些接受政府援助的美国金融公司高管年薪设定最高限额，最高
31、限额为50万美元。这项新规定不仅适用于已经接受政府援助的企业，而且还同样适应于未来可能会接受政府救助的企业，除此之外，还要求若企业以股票形式给予高管奖励，价值超出50万美元的须在该企业清偿政府贷款后才能兑现。除此之外美联储还推出了金融机构薪酬政策监管方案，并由美国联邦储备委员会于2009年9月19日宣布，该方案计划将对美国数千家银行或金融企业的薪酬安排作出审查和安排，彻底清除金融业冒险行为，避免金融危机的悲剧再次重演。金融机构的高管为主要的薪酬监管对象。该监管方案的监管对象包括美联储现阶段所监管的所有金融机构，身处高位且手里握有实权的大银行高管，交易员、信贷员等“可能威胁金融业稳定和健康的人群
32、”。如果方案得以实施，这将是历史上美联储第一次那么全面地对金融从业人员薪酬实施监管。这一方案的出台意味着美联储对金融企业高管管制的转变，从薪金设限转变到监管薪酬机制。从监管的内容来看，该方案着重监管薪酬的安排。按照酝酿中的监管方案草案，金融机构要把对于高管和特定雇员的薪酬分配安排提交给美联储，并对这类安排展开评估和审查。美联储将有权驳回金融机构可能导致工作人员不顾高风险追求短期高收益的安排。除此之外，依照方案草案，美联储不仅将考察企业的薪酬发放形式，还将审查金融机构相关人员的薪酬高低。例如可能提倡所谓利益索回机制，即如果企业某个投资决策不能使企业盈利，甚至反而亏损，那么相关管理者或项目经理应退
33、回奖金。因此，金融机构薪酬政策监管方案实施的目的并非纯粹限制金融高管的最高收入，或是故意压缩他们的收入，而是对金融企业的薪酬机制进行监管，避免从业人员为取得高额薪酬和奖金，而做出危害银行的发展的操作行为，以至危及企业乃至整个金融系统的安全运行。（二）欧洲金融业高管薪酬问题的解决措施欧盟委员会为限制那些接受政府救助金融机构高管的薪酬，鼓励各成员国效仿“奥巴马式限薪令”，这也会激励各个银行尽快偿还政府的救助资金。欧盟委员会提出建议后，各成员国纷纷开始行动，采取了限薪措施。例如德国计划禁止对接受政府资助的金融机构高管发放奖金，同时设定50万欧元为金融高管薪酬的最高上限。英国政府考虑要求各金融机构发放
34、奖金时采取延迟或股权的形式。瑞士、荷兰等国也正计划采取相似措施。11法国除了对金融机构的年薪设定上限外，还专门设置了金融业薪酬监察员。金融监察员的主要任务是监察金融从业人员的薪酬情况，并对法国政府扶持的各大银行提供的薪酬机制和发放标准等信息进行接收,尤其是各银行收入最高的前100名高级及员工的薪酬情况。监察员将建议薪酬体制或薪酬水平，也可对各银行董事会或股东大会提出要求。2009年9月，金融业薪酬检察院上任。此外，为调查银行高管薪酬与擅自冒高风险之间的联系，英国政府宣布将审查银行薪酬机制，以期就银行董事会的风险高管效力提出建议，包括薪酬如何影响冒险。同时董事会的运作方式、机构投资者的角色及操作
35、是否符合国家最佳惯例都是这项审查的对象4。四、我国上市银行高管薪酬问题的解决对策（一）明确薪酬制定的主体关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知中规定“各国有金融机构制定高管人员薪酬方案，要履行相关决策程序确定。其中，股份制国有金融机构要根据公司治理要求，对董事长、监事长、执行董事及其他规定需由股东大会审议薪酬的人员，将其薪酬方案提交股东大会审议决定，其他高管人员薪酬提交董事会审议决定”。董事会在制定高管薪酬方面应发挥的作用在这项规定中得到了充分的强调。但是由于目前由“一股独大”和“内部人控制”等问题仍存在于很多金融国有企业，导致高管的薪酬尽管通过了银行的董事会，但是民主决策
36、的成分较少，因为一般都是高票通过，这显然会严重影响银行利益相关人收入分配的公平性和科学性，那么要避免这种情况的出现，完善金融国企的治理结构无疑是一项重要举措。作为金融国企最重要的治理机构，董事会要想有效地开展工作，应建立三个以上的功能委员会，功能委员会应由审计委员会、风险管理委员会、薪酬委员会等构成。其中薪酬委员会要保持其独立性，同时要有互相制衡的力量存在薪酬委员会中，其构成人员应主要由外部独立董事来担任，有关监管部门应提供相关独立董事的名单，供银行从中随机抽选，并且也必须征求所有小股东特别是小股东对选任独立董事和确定独立董事的津贴时的意见，以避免董事长或大股东与独立董事成为利益共同体。另外，
37、企业职工代表应参与到薪酬委员会中，有工会代表员工的利益，可以要求员工收入增速与高管的收入增速保持一定的比例。为避免上述情况的出现，以独立的薪酬委员会作为主体来制定企业的薪酬制度是唯一的方法。4张宏,周仁俊对金融企业高管薪酬监管问题的思考J南方金融2009,11我国上市银行高管薪酬的问题研究12（二）规范薪酬制度的制定西方金融业有着较为完善的职业经理人市场，其价格可以参考市场行情，高管所承担的风险、压力水平、创造的价值决定了他们的薪酬水平，因此，他们的高管薪酬采取年薪制。但我国金融上市银行的高管往往是政府任命的，他们所承担的风险、压力、创造的价值并没有西方国家那么多。我国上市银行业的主力，相当程
38、度上是有银监会管理的中央企业。我国银行业有严格的准入限制，具有明显的垄断性。例如在20052007年间，在中国银行、工商银行、浦发银行和招商银行这四家银行中，招商银行最高薪酬达到57682万元，居各位行长之首。收入“最低”的中国工商银行行长，年薪也达到了1632元。而一线的员工和投资人并没有享受这种高回报，这明显透露出收入分配政策的不公平。这种高管薪酬与投资人回报，员工收入之间的不平衡，使得高管薪酬与员工收入，投资人回报的差别越来越大，这势必影响各方的利益关系，引发矛盾和对立，最终影响银行的发展。因此银行在制定薪酬制度时要充分考虑我国的国情，对高管所承担的风险，压力以及创造的价值给予适当评价，
39、不能让高管与员工的薪酬差距太大。1高管薪酬与银行盈利及发展情况要密切相关目前上市银行高管的薪酬与银行的盈利情况并无关联是一个颇为严重的问题。不管上市银行盈利还是亏损，银行高管仍拿着高薪。这就说明了银行薪酬制度设计没有完全体现风险和收益不相关的原则。银行没有达到目标甚至亏损，高管的损失却并不大，对高管人员不能达到有效的约束力，风险和收益不对等。高管薪酬的制定，关键要看其对银行发展的贡献和对股东的价值创造，绩效应跟业绩的波动挂钩，但目前银行高管的绩效考核却不甚理想，无论业绩好坏，基本上都没有影响绩效年薪的发放。针对此类情况，国有金融控股企业限薪办法规定高管的基本年薪不能超过全年度总工资的5倍，高管
40、薪酬的绩效年薪要与银行的业绩挂钩，以基本年薪为基数，其绩效年薪一般控制在基本年薪的3倍以内。金融企业负责人基本年薪与绩效年薪之和的的增长幅度，一般不超过本企业在岗职工平均工资的增长幅度。这个规定对高管的基本年薪和绩效年薪作了个严格的限定。银行应在依据国家规定的情况下，制定出合理的薪酬制度。首先要高度注重薪酬结构的合理化，在基本年薪和绩效年薪的确定方面要保证符合国家的指导方向，同时为了吸引和留住高级人才，在长期激励方面应加大力度，可以通过如提高浮动部分、长期部分薪酬比例等方式，进一步使薪酬结构合理化。这样可以避免高管的短期行为，使其与银行长期目标保持相一致，并通过加大风险收入的比重，强化对高管的
41、激励作用。这就使高管薪酬与银13行的盈利及发展紧密联幕起来。只要高管能够认可银行未来的经营蓝图并达成共识，也会理解和支持公司制定的薪酬策略。2在确定薪酬体系时，要考虑与之相配套的考核指标考核指标的选取应顾及银行盈利能力提高、盈利规模增长、风险控制三者之间的平衡，把银行长远发展战略和银行的可持续增长考虑在内。如基薪的确定要依据银行的资产规模、销售收入，职工人数等指标；风险收入要根据净资产增长率、实现利润增长率、销售收人增长率、上交税利增长率、职工工资增长及行业平均效益水平等指标确定。银行不仅要关注盈利水平和股票价格的变动情况，还要关注账面利润的是否真实可靠和公司运营的安全稳定性等，使高管的薪酬与
42、贡献联系起来，以使激励的力度达到有效的力度，促进银行业绩的提高和高管薪酬的付薪效率达到最大化。另外高管薪酬水平在一定程度上影响了业绩的好坏，因此在考核业绩时，应尽量引入中立的第三方考核，规范考核机制，使考核达到公正性。目前国家相关文件对中长期激励的主要方式股权激励也做出了严格的限制，规定经营者只有在完成企业中长期实际业绩考核指标后方可行权。就银行激励机制的本质而言，要想吸引真正的人才和提升公司竞争力，必须对银行高管进行严格考核，按照业绩和能力对高管提供差别化的待遇。总之，银行制定高管薪酬策略时，会受到各方面因素的综合影响，企业应该权横对本银行而言最重要的因素，同时进行对视角的全面考虑，以取得最
43、佳的平衡5。（三）加强各方监督除了银行自身要制定合理的薪酬制度外，国家也起了一个重要的角色，国家最主要的办法就是增加揭露的透明度，除此之外还应通过各种渠道加强对高管薪酬的监督。上市公司信息披露管理办法规定，为了对股东负责，上市公司的董事、监事以及高级管理人员在任职期间内的任职情况、持有股份的变动情况、年度报酬情况都必须在年报中披露，但年报中往往只是提及某公司某位高管一个年收入的数额，并没有对高管人员的薪酬进行细致的描述。投资者从中得到的高管薪酬信息很少，无从得知这个薪酬是如何构成的，往往只有一个确切的数字。例如其中固定收入是多少、有多少工资是和业绩挂钩的、多少是长期激励或是和多少是和往后的养老
44、计划有关。与国内不同的是，公开透明的信息披露是国外高管薪酬的一大约束。国外的媒体几乎每隔一两天就会对高管薪酬进行追踪、披露和分析，这样对高管人员薪酬和业绩形成了强大的社会舆论和公众压力。5管征上市银行高管薪酬管理问题J中国金融,2010,17我国上市银行高管薪酬的问题研究14我国目前对高管的信息披露还不完善，且没有过于细致的要求，但是应考虑到未来对银行的发展及趋势，应充分利用社会舆论的监督力量，要求对高管的薪酬信息披露更全面详细，披露的信息不仅要包括基本薪金、绩效薪金、津贴退休养老计划、长期激励或股权收入等，还应要求银行在年报中专门有项目来说明一个银行是在什么背景下制定薪酬的，能够达到什么目的
45、，执行的手段，包括具体的考核指标，达到预期目标后薪酬的支付方式等问题。为了能使各方面部了解相关情况，加大社会监督的力度，我们必须将这些信息披露出来。总之，国家出台这一系列规定的目的都是为了促进社会的和谐和公平，有助于国有金融企业健康地发展，使高管的薪酬结构、水平、考核发放、与管理、补充保险与职务等内容统一规范起来。15参考文献1程庚黎商业银行高管薪酬制度的国际比较,金融理论与实践,2009,022陈学彬中国商业银行薪酬激励机制分析J金融研究,2005,73宋增基,陈全,张宗益中国上市银行CEO报酬与银行绩效的关系J金融论坛,2008,44贺枭金融危机背景下我国商业银行高管薪酬制度研究J企业导报
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47、层行长行为选择J世界经济,200314张烁,韩相仪国有商业银行激励机制与公司治理结构J经济师,2006,1215苟开红我国股份制商业银行薪酬构成及长期激励研究J国际金融研究,2004,1116田明华我国银行业薪酬激励机制设计构想广西金融研究,2005,117段钢国有商业银行人力资源管理创新J人力资源,2002,0818李华民国有商业银行薪酬体制改革及激励目标改进J金融论坛,2003,0819朱明秀上市银行高管薪酬差距的影响因素J金融论坛,2010,0420林浚清、黄祖辉、孙永祥高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构J经济研究，2003,4314021潘敏商业银行公司治理一个基于银行业特征的理论
48、分析J金融研究,2006,（3）374722李玥我国上市金融企业高管薪酬思考J现代商贸工业,2010,1523许海晏,曹键关于国有金融企业高管薪酬制定的思考J商业时代,2010,3我国上市银行高管薪酬的问题研究1624骆聪,马啸银行高管薪酬制度设计探讨J现代金融,2010,1225QINGCHENGTWARFIELDEQUITYINCENTIVEANDEARNINGSMANAGEMENT20050226DENISDPHANOUNAASARINISTHEREADARKSIDETOINCENTIVECOMPENSATION20060327BOGNANNO,ML,2001CORPORATETOURNAMENTSJJOURNALOFLABORECONOMICS,19（2）29031517致谢
