1、2011届金融专业毕业论文I本科毕业设计论文届论文题目商业银行销售人员薪酬满意度问题研究以民生银行宁波市分行为例所在学院商学院专业班级金融学学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日II诚信声明我声明，所呈交的论文是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文中的所有内容均真实、可信。论文作者签名签名日期年月日授权声明学校有权保留送交论文的原件，允许论文被查阅和借阅，学校可以公布论文的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文
2、，学校必须严格按照授权对论文进行处理，不得超越授权对论文进行任意处置。论文作者签名签名日期年月日2011届金融学专业毕业论文I摘要金融营销是市场经济条件下商业银行经营中的十分重要的一个环节，而销售人员又是直接影响银行绩效的能动因素。本文以民生银行宁波分行为例，以销售人员的薪酬满意度为切入点，主要分析薪酬满意度与经营绩效的关系，通过问卷结合实地调查，以民生银行宁波分行的销售人员为研究对象，研究销售人员的薪酬满意度状况，并对其分析的结果做出总结，最后提出完善机制、引导心态、建立氛围等相应对策。关键词薪酬；满意度；销售人员商业银行销售人员薪酬满意度问题研究以民生银行宁波市分行为例IIABSTRACT
3、FINANCIALMARKETINGISUNDERTHECONDITIONOFMARKETECONOMYIMPORTANTINCOMMERCIALBANKSTODEALINALINK,ANDSALESSTAFFISDIRECTLYAFFECTTHEPERFORMANCEOFTHEBANK,TAKINGACTIVEFACTORSOFNINGBOBRANCHOFBANKOFTHEPEOPLESLIVELIHOODASANEXAMPLETOTHESALESSTAFFSALARYSATISFACTIONASTHEBREAKTHROUGHPOINT,ANALYSISOFSALARYSATISFACTIO
4、NANDBUSINESSPERFORMANCERELATIONSHIP,FINALLYPUTSFORWARDKEYWORDSCOMPENSATION，SATISFACTION，SALESSTAFFS目录摘要IABSTRACTII引言1一、相关理论及文献回顾2（一）薪酬理论2（二）薪酬满意度理论4二、民生银行宁波分行销售人员薪酬满意度调查分析5（一）民生银行宁波分行销售部门简况5（二）调查对象及方法7（三）调查结果7（四）调查结果分析10三、银行销售人员满意度与绩效的相关分析12（一）销售人员薪酬与工作满意度和绩效关系12（二）满意度满意度因素相关分析13（三）满意度与绩效的分析14四、提升销售
5、人员薪酬满意度的策略15（一）建立强有力的市场机制16（二）加强引导和调节心态16（三）正确的引导方式17（四）建立文化氛围17总结17参考文献18附录20致谢212011届金融学专业毕业论文1引言（一）研究背景我国现行的金融体系，是根据金融功能的划分来组建不同的金融机构，银行、保险、证券，相对来说是各自独立的。在以市场和客户为导向的前提下，海外金融业已走向综合经营，多种金融功能融合在同一金融机构当中成为了现实。因此，在全面开放后，中国金融体系从机构本位走向市场本位将是必然的趋势，综合经营肯定是未来金融业发展的大趋势。股份制商业银行需要如何转型呢我国股份制商业银行只有拓宽自身的业务范围，加快向
6、综合经营的转变，才能提高自身的核心竞争力。这也使得股份制商业银行之间的竞争转变为各大业务竞争，而业务竞争主要还是人才资源的竞争。作为重要的人力资源之一的销售人员，对股份制商业银行的生存发展起到了至关重要的作用。销售人员是商业银行和客户之间的纽带，承担着商业银行的业务扩展、形象推广的重要职责。销售人员的工作业绩对一个银行的经营状况来说有着举足轻重的作用，他们无疑成了决定股份制银行成长和盈利的核心因素，是人力资源中最重要的一类资源之一。然而，由于销售人员的心理期望高、专业忠诚度低，社会又为销售人员提供了广阔的就业空间，造成了销售队伍人心不稳和优秀销售人员流失严重现象，这对于银行业迅速拓展市场和提升
7、市场竞争力来说，存在着极其严重的负面影响。如何有效地实施销售管理，充分发挥销售人员的积极性、主动性，减少优秀人才的流失，最大限度地激发销售队伍的潜力，使股份制银行加快向综合经营的转变，提高核心竞争力，最关键的问题是销售人员的薪酬问题。销售人员的薪酬满意度直接影响到他们的工作态度，所以能否发现那些提高销售人员的薪酬满意度影响因素并对各个销售人员的采取针对性的方法来提升他们的薪酬满意度，这些都取决于银行业是否对销售人员的薪酬满意度有良好的研究。（二）研究的目的与意义股份制银行的竞争是人才的竞争。研究并提高销售人员薪酬满意度的目的就是要用一流的薪酬吸引一流的销售人才，用一流的销售人才创造一流的销售业
8、绩，再用一流的销售业绩来支撑一流的销售人员薪酬。加强对销售人员薪酬满意度问题研究，在当前的各商业银行具有突出的紧迫性和现实性。银行业只有深刻了解和满足销售人员的多层次需要，系统科学地研究出企业销售人员薪酬满意度影响因素，并在实践中对销售人员采取恰当的薪酬措施，充分发挥销售人员的积极性、主动性、商业银行销售人员薪酬满意度问题研究以民生银行宁波市分行为例2创造性，这样才能在激烈的竞争中不断拓展市场，进一步提升竞争能力。一、相关理论及文献回顾（一）薪酬理论薪酬1，不同学者对其界定不同。美国著名薪酬管理专家米尔科维奇认为，薪酬是指“雇员作为雇佣关系中的一方所得的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之
9、和”。这一概念清楚地界定了薪酬主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，体现了薪酬的基本内涵。薪酬在形式和内容上在不同时期是不同的，经历了从工资到薪水到现在的薪酬的过程。从形式角度看，薪酬可以分为货币薪酬和非货币薪酬。货币薪酬有些专家称之为核心薪酬是公司以货币形式支付的报酬，例如基本工资、奖金、各种补贴、津贴等。非货币薪酬是公司以实物、服务或安全保障等形式支付给员工的报酬形式，大多数表现为员工福利或额外薪酬，它包括保障计划、带薪非工作时间和服务等。从本质上讲，薪酬是一种公平的交换或交易。企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献以及根据工龄、知识、技能和工作表现等支付给员工相应的报酬
10、。作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律。否则，这种交换关系不可能长久地持续下去。一方面，一旦企业表示不满，那么员工将受到被解雇的威胁；另一方面，一旦员工不满，那么企业将失去这份人力资源，无论前者还是后者，这种交换关系或交易都将终止。如果员工对这种交换表示满意，那么他会倾力付出，会有良好的工作表现。这时，企业对人力资本的投入取得了最好的回报，并保证企业的持续发展。因此，雇主与雇员之间存在着既合作又冲突的关系，而薪酬作为双方一个很重要的筹码，在吸引、留住、激励人力资源方面发挥着最重要也是最持久的作用。所谓薪酬制度，从广义的角度来看包括经济性报酬和非经济性报酬，或者可以称为直接报酬和间
11、接报酬、物质报酬和心理报酬。经济性报酬属于有形的、外在的货币化报酬，主要包括基础报酬、福利津贴和其他一些经济性报酬。非经济性报酬属于内在的、非货币化的附加报酬，分为职业性奖励和社会性奖励。而狭义的薪酬通常是指经济性报酬。以上这些薪酬组成部分之间的组合具体到每一个企业又会因具体情况的不同而有所不同，产生较大的差别。但在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。1文跃然薪酬管理原理M上海,复旦大学出版社，20042312011届金融学专业毕业论文3薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济
12、性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。随着金融体制改革的不断深入,特别是国有商业银行股份制改革的深入,工资分配方式有了明显变化,各家银行都在琢磨一套适合自身实际的工资分配制度。有的将工资分为基础工资、岗位工资、绩效工资三部分有的将工资分为基本生活费固定金额和绩效工资有的对客户经理实行完全考核工资制,根据业绩取酬,保有
13、底数有的对行长实行年薪制,但与现代金融企业管理要求还有很大差距。樊留德（2009）1认为薪酬管理的理论包括广义分配理论，强调员工的薪酬是对企业经营所得的一种分配；集体交涉工资理论，强调薪酬水平是由工会和雇主谈判的结果；分享经济理论，强调员工工资应和企业的效益直接联系，也是效益工资的理论基础。薪酬概念不但包括货币形式，也包括带薪休假、舒适的工作环境和灵活的工作时间等形式。薪酬制度包括宽带薪酬、重视整体回报、关注重点员工等。我国薪酬制度不合理，主要有薪酬制度与战略脱节、设计不科学、支付缺乏公开透明等。国有企业经营者的薪酬管理可以运用年薪制和股票期权制。我国国有企业经营者薪酬体系设计要遵循按劳分配、
14、按职责分配、按资分配、按知分配、激励报酬、市场化等原则。王玮（2004）2则认为进入世界贸易组织WTO后，标志着知识经济时代的来临，我国企业有了更大的危机感。企业的行销、研发、经营、管理体制，直接关系着企业的生存。随着国家对国际企业开放程度的进一步扩大，我国企业的一些竞争缺陷进一步凸显，破坏了国内企业固有人力成本的竞争优势。所以人力成本的管理，如何取得竞争优势是国内企业所面临的一个课题。企业追求员工薪酬低，工作效率高且能任劳任怨，以降低人事成本。然而就员工而言，如薪酬给付基础不对，往往会造成表现良好的员工离职或出现工作不能正常进行的情况。故企业薪酬的管理，就目前而言是值得研究的重要课题。薪酬的
15、管理与分配是人力资源开发的核心内容之一，受到各种社会组织的广泛重视。近年来，一方面是企业员工的薪酬结构越来越丰富，薪酬的差距愈来愈大；另一方面员工的跳槽也越来越频繁，一人员的流动率1樊留德销售人员薪酬研究J中国集体经济人力资源管理，200903402王玮薪酬满意度与组织公平J中国人力资源开发，20040112商业银行销售人员薪酬满意度问题研究以民生银行宁波市分行为例4愈来愈高。其主要原因在于企业的薪酬激励使员工感到不公平所造成的。如何使企业薪酬激励取得成功和获得更大的效益，这就需要进一步加强薪酬公平感的研究。同时，建立起一个“对内相对公平，对外有竞争力”的薪酬体系应该成为企业薪酬改革的目标。本
16、文在对公平理论进行介绍的基础上，对薪酬管理的不公平性进行了分析。在借鉴前人理论和经验的基础上，通过建立科学的绩效考核体系，依据差别性原则、及时调整原则、抓两头原则和客观性原则等，以及遵循外部公平、内部公平、个人公平的方法来构建企业薪酬激励的公平性系统。同时，本文以W公司为研究对象，在对公司原有薪酬管理进行调研的基础上，分析了该公司现有薪酬制度存在的问题，讨论了薪酬制度设计的基本流程和方法。并在此基础上，结合公司的人员状况和业务特征，依据内外部薪酬调查结果进行了薪酬设计。我国目前薪酬激励体系与国外有很大的差别，在现在及未来的改革中，要以国情为本，遵循企业的客观情况，探讨、完善我国薪酬激励公平性的
17、策略。本文的研究成果可以对国内企业提供有益的参考和借鉴。（二）薪酬满意度理论薪酬满意度从字面上理解即员工对通过在企业工作而获得的薪酬的满意程度。从专业角度上来讲，就是员工对自己所获薪酬进行评价后产生的主观心理感受。而员工对于所获薪酬的评价主要基于两个理论，一个是期望理论，一个是公平理论在国内薪酬满意度仍被看作是一个单维结构认为它是一个组织成员获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较后所形成的感觉程度。它是一个相对的概念超出期望值满意；达到期望值基本满意；低于期望值一不满意。而事实上薪酬水平满意只是薪酬满意度诸多影响因素中的一个，薪酬满意度实际上是一个多维结构。美国心理行为学家H
18、ENEMAN通过目前已被西方学术界普遍接受的修正差异理论，把薪酬分解为下列四个不同的维度薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系和薪酬形式。（1）薪酬水平是组织里的几种薪水或年薪的平均值，该平均值可以是基于单个职位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值。（2）薪酬结构是组织纵向薪酬职等与横向薪酬职级组成的薪酬网络。（3）薪酬体系是组织用来决定个体涨薪的方法，这可以用组织成员花在工作上的时间来计算基于时间的体系）或用表现或效率来衡量基于表现的体系）。（4）薪酬形式是组织成员得到的各种形式的补偿，包括以福利或服务形式支付的间接补偿等。2011届金融学专业毕业论文5二、民生银行宁波分行销售人员薪酬满意度调查（一）
19、民生银行宁波分行销售人员薪酬概况1、民生银行宁波分行概况民生银行是我国首家以非公有制企业为主的全国性股份制商业银行，成立于1996年，2000年在上海证券交易所成功上市。宁波分行成立于2002年12月，是总行在浙江地区的一级分行。宁波分行始终坚持“服务大众，情系民生”的办行理念，诚信务实、开拓创新，各项业务取得了长足发展，仅用三年时间实现了存贷规模双破百亿。成立至今，宁波分行已拥有员工300多人，开设机构网点7家、自助网点近50多家，覆盖了海曙、江东、江北、鄞州、北仑、慈溪等宁波各大区域，逐步在宁波地区树立起充满生机与活力的崭新商业银行形象。在业务规模高速增长的同时，资产不良率始终保持为零，走
20、出了一条“快增长、低风险、高效益”的发展道路。民生银行宁波分行对下面的各个支行（解放南路支行、轻纺城支行、江东支行等等）都有直接管理的权利，支行的工资需要由分行上报总行再审核拨款，支行的人员也需要分行的人力资源部招人下放。因此，民生银行宁波分行相对有更大的独立性，分行中的员工主要属于管理层，分行中的许多中层人员同时也是某些支行的行长或副行长。民生银行主要有存款业务，贷款业务，理财业务，第三方存款业务以及各个产品（U宝、智付通等）。民生银行宁波分行的市场营销部是近几年刚成立的新部门，部门中的大部分销售人员都是刚进去不久未转正的销售人员。其销售不像其他银行，它不只是依靠广告来让客户主动上来寻求自己
21、需要的产品，而是自行建设销售网络。该分行拥有自己的一支训练有素的销售精英队伍，他们去各个市场寻找客户需求结合银行产品来满足他们需求，实现与客户面对面销售，认真听取顾客的意见。这就是民生银行的最大的竞争优势所在。2、销售部门情况民生银行宁波分行的市场营销部的销售系统分为4个层次市场营销部总经理下设置直接项目经理负责各个项目开发，在每个项目经理下又有不同数目的销售主管，销售主管下又有各自率领的销售人员，他们在自己指定的行业以及市场内负责具体的营销工作。所有销售人员都是本科文凭。民生银行宁波分行的销售系统结构如图所示商业银行销售人员薪酬满意度问题研究以民生银行宁波市分行为例6基层销售人员工作较为单纯
22、，主要负责项目经理安排的任务，完成销售目标以及其它指定任务。负责贷款项目的项目经理下面的销售人员主要负责贷款任务，每季度销售人员都有一定的贷款指标，各销售人员都需要主动走访客户挖掘出贷款需求，达到贷款指标。负责“智付通”产品推广的项目经理下面的销售人员的工作目标就主要负责“智付通”产品的推广，在指定的行业以及市场提高该产品的市场占有率，每月也有量的指标。“智付通”是一款智能电话刷卡机，集电话功能、刷卡功能、汇款、转账功能、余额查询功能以及手机充值功能于一体的银行产品负责质量维护的销售人员的工作目标就是主要负责对那些已经安装“智付通”产品的客户进行回访，在回访的过程中不仅要对客户遇到的问题进行及
23、时解决来提高产品交易量，而且要同客户的沟通中进行二次开发，也就是二次营销，把能满足客户需求的银行产品推荐给客户。负责技术下面的销售人员的工作目标主要负责客户信息进行数据库管理，负责装机、开卡、以及机子本身的问题，同时也需要在与客户接触的过程中进行营销，每月也有一定指标。各销售主管的职责是带领好团队，协助其下销售人员实现销售目标，提升该产品在指定行业或市场内的占有率。经理的职责要相对繁重一些他们既要亲自了解各行业或市场，确保在这些行业或市场对本产品有一定需求，同时要负责监控、指定自己的下级，并考评他们的2011届金融学专业毕业论文7绩效；考评内容除销售额完成情况外，还要考核销售质量；此外，还要负
24、责收集行业信息，查看产品在各行的使用情况，设计和规划各行业的销售策略。还要全面负责销售行政工作，包括与财务部门、技术部门的协调配合，为银行员工及客户提供满意的服务，以实现内外部客户满意。各经理需要对各自手下人员的绩效的高低承担责任，因此都是一些经验足，素质强的人员担任。营销部总经理的主要职责就是领导、培养、激励其手下的销售队伍，以完成H分行的总体战略目标；同时以高效的经济手段来保证H分行长期、稳定和可持续发展。3、销售部门薪酬现状在过去几年里，民生银行宁波分行市场营销部的薪酬体系除一般福利五金一险外，由基本工资和佣金、奖金三部分构成，其薪酬类型为薪金佣金奖金的混合模式。民生银行所支付的基本工资
25、是根据员工的档位级别来定，员工的档位级别与工龄、业绩、工种以及正式非正式有关。新入行的大学生要从C档也就是会计条线干起，一本新入行为C档125级，转正以后可以达到11X级。X视员工的业绩表现来确定。通常情况下，领导的基本工资高于下面人员。以上可以看出，基本工资部分主要是根据员工的工作年限和工作表现来决定的。佣金部分则是根据各个销售人员的工作业绩来计算，通常情况下佣金是按照一个销售团队的本月完成的销售总额来计算发放给销售主管，由销售主管来发放给销售人员。项目经理所获佣金要远远多于其手下各个销售人员所获得佣金。奖金部分也是根据各个销售人员的工作业绩以及分行的效益来计算的，分为季度奖、年中奖、年终奖
26、。项目经理的奖金是按照项目的完成情况来计算。H行的销售人员需要转正后才能有奖金。（二）调查对象及方法本文的研究数据来源于笔者在分行实习3个月过程中对市场营销部20位销售员工的调查问卷结果。（调查问卷位于附录）2011年1月共发出问卷20份，收回20份有效调查表。在这20份问卷中，项目经理占20，一般销售人员占80。女性销售人员占60，男性销售人员占40。工龄一年以上员工占20，一年以下员工占80。问卷中提出的影响销售人员薪酬满意度的重要因素是建立在笔者对各销售人员调查所假设的，然后通过调查问卷中的数据统计来得出哪些是影响销售人员薪酬满意度的重要因素。（三）调查结果商业银行销售人员薪酬满意度问题
27、研究以民生银行宁波市分行为例81、销售人员对经济性薪酬满意度不高通过问卷调查对销售人员经济性薪酬满意度的调查，结果如表2所示只有10的销售人员对于自己的奖金收人感到比较满意，其中有35不太满意，有55的销售人员对于自己的奖金收入感到一般，这些可以看出奖金收入对行内的销售人员已无法起到激励作用。通过访问其中几位销售人员得出对奖金不满意的最主要原因是“奖金额度太低，付出多而得到的奖励回报少，奖金分配不公平，奖励力度不够”，这充分反映出了销售人员迫切需要提高收人的心态，从某个侧面来看，此原因与奖金额度低以及奖金分配不合理本质上是一致的。表2销售人员对目前经济性薪酬满意状况评价奖金满意度（人数、占百分
28、比）月收入满意度福利待遇满意度非常满意000000比较满意21015210一般115511551155不太满意735840630非常不满意000015数据来源问卷调查基本工资加上佣金、奖金收入是销售人员的总额，把这些总额按月平均，调查得到有70的销售人员月收人在1000到2000之间，而且只有15的销售人员月收人在2000到3000元之间，而每月能拿到5000元以上的相对高收人者仅有10。从销售人员收人满意状况总体来看，仅有5的销售人员对目前的收入状况表示满意，有40的销售人员对目前的收人状况不太满意，其中有55的销售人员感觉很一般。这主要原因是销售人员的基本工资过于低，月收入主要是由业绩决定
29、，然而业绩容易受外界环境影响，这使得销售人员的收入非常不稳定，同时销售人员的业绩只与业务数量有关但同业务的质量（回报率）无关，这也会使的部分销售人员对业绩的收入感觉不公平而不满意。销售人员对于目前的福利待遇满意率仅10的销售人员比较满意自己的福利待遇，55的人认为一般，还有30的销售人员对自己的福利待遇不太满意。同时，在被问及最看重的福利时，有25的销售人员选择了社会保障，50的销售人员选择了带薪休假，其中还有30同时选择了租房补贴。大部分人选择带薪休假主要原因还是销售人员每个月都有业绩指标，收入也主要是由业绩而定，这使得销售人员平时的工作压力同其他岗位人员来说相对较高。结合上面对销售人员月平
30、均收人水平的调查可以认为绝大多数民生银行宁波分行销售人员对目前收2011届金融学专业毕业论文9人情况感到不满意与这些销售人员收人水平普遍不高有很大关系。2、销售人员对非经济性薪酬满意度偏低通过对销售人员非经济性薪酬满意度的调查，结果如表3所示，关于“工作努力是否会带来好的回报”，40的销售人员对自己努力付出是否能带来好的回报表示怀疑，60的销售人员认为自己的努力付出有可能带来好的回报。这说明绝大多数销售人员对于本行的收人分配政策信心明显不足。这种信心上的不足会严重影响销售人员的工作积极性，进而影响到销售人员工作效率。表3工作努力是否会带来好的回报评价人数百分比/评价人数百分比/肯定能00有可能
31、1260不确定840不太可能00肯定不能00数据来源附录问卷调查对销售人员的目前工作压力调查，有15的销售人员认为工作压力非常大，70的销售人员认为压力比较大；据调查这些销售人员中有80的员工工作时间还未超过1年，这些员工的工作压力与薪酬收入的不合理性会是促成销售人员频繁跳槽的主要因素。30的销售人员认为自己所从事的工作有成就感，此外70的销售人员认为自己从事的工作成就感一般；有25的销售人员认为自己的能力在工作中能得到极大提高，还有65认为自己能力在工作中能提高，但提高程度不大。这些都从侧面反映出销售人员的对自己所从事的销售工作并不满意，对自己所从事的工作得不到成就感，认为能力也不会从工作中
32、有多大的提高，这些都说明了销售人员对非经济性薪酬的满意度比较低。总体来看，民生银行宁波分行销售人员的非经济性薪酬满意度偏低，主要原因还是许多销售人员的工作时间比较短，使得工作比较单一，然而工作指标比较大，导致这些销售人员的压力相对大，工作本身就无法带给销售人员任何满足感，销售人员也无法从工作中学习到更多。3、影响销售人员薪酬满意度的各因素重要性通过数据分析，得到了对民生银行宁波分行销售人员薪酬满意度有重要影响的因素，如表1。由表1可以看出，经济性薪酬范畴内影响销售人员满意度的因素有奖金收人满意度、期望收人水平、月收人水平、福利待遇满意度，奖金收人满意度是比较重要的影响因素；非经济性薪酬范畴内影
33、响销售人员满意度的因素有努力与商业银行销售人员薪酬满意度问题研究以民生银行宁波市分行为例10回报的公平性，收人与生活感受，本行收人差距合理性，收人分配制度吸引力，收人在本行层次水平；其中努力与回报的公平性、收人与生活感受、本行收入差距合理性是其中比较重要的因素。表1销售人员薪酬满意度影响因素重要性的决策分析结果变量名称重要性状态奖金收人满意度055有效努力与回报的公平性035有效收入与生活感受030有效期望收入水平040有效月收入水平045有效本行收入差距合理性040有效福利待遇满意度045有效本行收入分配政策合理性015有效本行收入分配政策吸引力01有效收入在本行的层次水平015有效（四）调
34、查结果分析1、经济性薪酬满意度不高的原因及产生的问题从上述影响经济性薪酬满意度的各因素重要性调查可得最主要的因素分别是奖金收入满意度、月收入满意度、福利待遇满意度。分别从这三个因素来对民生银行宁波分行市场营销部中的销售人员普遍对经济性薪酬满意度不高原因进行分析。第一，奖金分配上存在着极大不合理性。这些工作时间较短的销售人员大部分对奖金收入都不满意，主要原因并不是因为奖金额度过于低，而是在于奖金分配的不合理。这可以看出本行销售人员对经济性薪酬满意度不高的主要原因是缺少公平感。公平感是影响个体满意度的主要因素，也是影响薪酬满意度的主要因素。个体的公平感包括三个方面，既外部公平，内部公平和个人公平。
35、外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相当。如果企业的薪酬水平低于外部劳动力市场的平均水平，企业的薪酬就没有市场竞争力，就会产生外部不公平，企业可能面临着人才流失的风险。内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬与对外部公平的关注相比，员工更关注内部的相对不公平；员工在关心自己收入的同时，也在和周围的同事进行着比较。当员工感觉到自己没有得到2011届金融学专业毕业论文11公平待遇时，其薪酬满意度就会降低。个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。本行缺少的是新进销售人员的内部公平，他们在每笔业务中得到的佣金以及年底奖金远远不如那些老业务员
36、，他们对银行所做的贡献与所得到的回报差距比较大。银行只有设计出合理的奖金分配方式，找到一个平衡点使得新老销售人员都能在外部、内部、以及个人有公平感。只有这样奖金的发放才能在销售人员中起到很好的激烈效果。不合理的奖金分配政策会直接导致销售人员薪酬满意度的不高，使得这些销售人员的工作积极性较低，对工作单位忠诚度也比较低，最终导致银行的效益降低，业务拓展速度变慢，人力资源成本更高。第二，对新进销售人员的月收入设计不合理。新进销售人员的月收入是由基本工资和佣金组合的。由于他们的基本工资非常低，他们的工资几乎完全与其业绩挂钩，使得销售人员的月收入非常不稳定。结合销售人员的工作方式也可以得知，销售人员的业
37、绩受许多外界因素影响，如天气情况，针对行业，市场范围，业务质量等等，这些都导致销售人员的月收入不稳定，然而本行并未把这些因素考虑在对这些新进销售人员的薪酬设计内。第三，大部分销售人员的入行时间短。据调查福利待遇不满意的销售人员基本上都是刚进入银行工作不久的销售人员。随着工作时间的延长，销售人员会对福利待遇越来越满意。因此，调查所得的销售人员福利待遇的不满意以及大部分销售人员想要的福利待遇中社会保障，这些会随着他们的工作时间来不断改善，福利待遇的不满意并不会对他们目前工作产生消极作用，反而未来的福利待遇会给他们带来良好的激励效果。2、非经济性薪酬满意度偏低原因及产生的问题从影响非经济性薪酬满意度
38、偏低的各因素重要性调查可得努力与回报的公平性、收入与生活感受、本行收入差距的合理性是相对比较重要的。从这些因素来对民生银行宁波分行市场营销部中的销售人员普遍对非经济性薪酬满意度偏低的原因进行分析。第一，对本行的分配政策不满意。调查可知大部分销售人员对努力是否就能带来回报表示怀疑。可以看出销售人员对本行的分配政策信心明显不足。这部分销售人员仍然是以那些新进人员为主，主要还是在对新进销售人员与旧业务员之间的分配政策上让新进销售人员感到信心不足。这也会导致销售人员的工作积极性低，对单位的忠实度低，会有频繁地跳槽，最终必将导致银行需要不断的培养新的销售人员，使得人力成本上升。银行需要有个更好的分配政策
39、使得新旧销售人员都相信努力工作是可以带来回报的。商业银行销售人员薪酬满意度问题研究以民生银行宁波市分行为例12第二，销售人员的生活感受不满意。据调查可知本行人力资源对这些刚进去的销售人员没有很好的培训，对这些员工也没有未来的规划，使得这些员工对自己的努力方向不明确。工作除了同经济报酬有关以外，没有其他非经济性报酬，如晋升岗位，优秀业务人员评比，旅游等等。除此之外，这些销售人员的工作过于单一，使得他们对工作的积极性降低，认为自己在工作中已无法再学到知识，提高能力，压力又不断增大，这些都将最终导致优秀销售人员的流失。三、银行销售人员满意度与绩效的相关分析（一）销售人员薪酬与工作满意度和绩效关系销售
40、人员工作满意度是指销售人员对其工作或工作经历的综合性评价，是个体对工作的一种心里感受，受到角色定位，激励制度，工作环境，管理制度等因素影响。许多学者认为满意度与个体实现的绩效成正相关关系，既个体满意度越高，组织承诺水平将越高，个体将会保持一种更加积极的工作态度，对组织有着更强的归属感，从而会更有效更主动地去工作，实习更好的工作绩效；反之，个体满意度低，工作绩效也会下降。薪酬作为组织激励的主要手段，是影响销售人员工作满意度的主要因素。在销售人员心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着个体自身的价值，代表组织对个体工作的认同，甚至还代表着个体个人能力和发展前景。这一切都会影响个体对
41、工作的感受，影响个体工作满意度的高低以及个人销售绩效。薪酬、满意度、绩效三者间的模型关系如图所示合理的薪酬体系能够提高销售人员的满意度。那么，民生宁波分行销售人员薪2011届金融学专业毕业论文13酬满意度现状如何，存在哪些问题当银行的业务迅速展开之时，对销售人员的需求也更大了，特别是面对大客户的销售经理的人数几乎翻了一番。数据来源统计和调查对于销售人员，除了薪酬之外，还要把绩效和奖金相连接，将销售激励和绩效指标挂钩。同时，增加浮动奖金的比例可以增加销售人员的积极性。提高商业银行销售人员满意度和工作绩效是银行高层和研究者都很关心的实际问题。霍桑实验1以来对“士气”、“人际关系”等影响工作绩效的心
42、理因素的发现使人们注意到工作态度与绩效问的密切联系。工作满意度是一种最主要的工作态度因此工作满意度与工作绩效的关系很快成为人们关心与研究的重要问题之一。目前对工作满意度与工作绩效关系的研究陷入了困境，有关研究也越来越少。现在要想从理论上和实证上充分证明它们两者之间有必然联系是困难的。但要否定它们的关系也证据不足，那么进一步的研究出路又在哪里呢（二）满意度因素相关分析工作满意度是一个复杂的心理系统，工作绩效是一个复杂的行为结果系统，在工作过程中它们是不断变化的，它们自身包含的因素很多，影响它们的因素也很多。它们同时还会影响其他的许多因素。因此研究的关键就是要找到其中的主要因素及其影响方式。所以今
43、后的有关研究至少可以从两个方面来进行。第一，是从如何提高工作绩效的角度考察哪些是影响工作绩效的主要因素在这些因素中有没有工作满意度。如果有，它又处于什么样的地位第二是从工作满意度的角度考察哪些是影响员工工作满意度的主要因素，工作绩效在其中处于什么样的位置显然，这些研究都需要应用多因素多特质的研究方法来考察多个变量的作用，另外如果能，这两个方面的研究进行一定的综合，就可以进一步发现工作满意度与工作绩效问的复杂关系到底是什么样子的。其次，社会现象和生产实际中涉及的变11924年开始，美国西方电气公司在芝加哥附近的霍桑工厂进行了一系列试验。最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响
44、。大客户销售经理中小客户销售经理理财专员20092726282010513543商业银行销售人员薪酬满意度问题研究以民生银行宁波市分行为例14量往往有很多，因此在对这些变量问的关系的研究中如果没有一个正确的思想作指导就容易被一些表面现象和虚假的关系所迷惑，并导致做出错误的结论。在对工作满意度与工作绩效关系的大量研究中都使用了问卷调查出的工作满意度分数与管理者评定的工作绩效分数之间求相关的方法。用这种方法得出的变量问的关系可能是实际存在的，也可能是不存在的。其相关系数的大小可能比较准确也可能完全错误，因此在分析与研究工作满意度与工作绩效关系时，不能迷信数据，而应该用辩证法的思想做指导，全面地分析
45、和认识由数据反映出的变量问的关系的真实性、可靠性与准确性。只有这样才能从多种变量的各种相关中发现工作满意度与工作绩效这两种复杂系统间的真实关系。（三）满意度与绩效的分析1、满意的员工不一定是高效的员工员工追求的满意同企业追求的高效率之间没有必然的联系。员工满意可能是因为工作很有趣、轻松、或者同自己喜欢的人在一起或者有很高的待遇；或者在追求一些认为有价值的东西。而这些东西不一定都使他为企业创造更高的效益。相反，有时候，员工并不满意，甚至很不满意，例如，压力很大的情况下，或者职位受到威胁的时候。但是，他却能够有很高的绩效，因为，他必须有高绩效，才能摆脱威胁、减少压力。极端的例子，在生活中或者在战场
46、上，当人的生命安全受到威胁的时候，人做事的效率会极高，但是，人们的满意度很低。心理学的理论表明，人们摆脱不满的愿望，比获得满意的愿望更强烈。所以，有时可以适当地制造一些不满，然后，让员工通过努力摆脱不满。2、高职低效的员工满意度例如，商业银行里往往有一些人，他们拥有很大的权利，很高的收入，他们的满意度很高，但是他们的工作绩效并不高；并且，给他们提高收入、增加权利会增加他们的满意度，但是，并不会提高他们的工作绩效，因为他们也许没有这样的能力，或者没有提升绩效的动力。这样的银行随处可见，这样的银行要生存就要改革，银行的改革往往会剥夺这些人的部分权利或者降低他们的收入，这个时候他们不可能满意，它们对
47、改革一定持反对、抵制态度。实际上，银行的任何改进都难免会削弱一部分人的权利、降低一部分人的收入或者同样的收入给员工更大的压力，这种情况下，这些原来满意的人当然不满意但是，他们的工作效率反而提升了。因为，他们不马上行动起来的话，他们的收入2011届金融学专业毕业论文15就马上降低，他们的权利很快就会削弱。3、满意的员工可能只是中等，并不非常出色在银行中有些员工的能力平平，业绩一般，他们的要求也一般，这些人容易满足，所以，他们的满意度可能挺高。但是，银行需要的是更高的业绩，银行的发展速度必须要高于其他行业的平均水平，银行的利润增长必须高过对手的利润增长，银行的竞争力必须要强于对手。所以，银行，必须
48、要有一些能力很强、企图心很大的员工。他们往往并不满足于现在的业绩水平，也不满足现在的地位、收入。如果银行中这样的人多了，员工的满意度水平就会降低，但是，银行的业绩一定会不断提升。相反，如果银行里充满了安于现状的员工，员工的满意度可能很高，但是，银行的业绩一定不高。4、提升部分人的满意度银行中总会有一些“低绩效者捣乱分子/懒虫/能力低下者”，这些人的满意度高了，企业就危险了。企业管理上的改善就是让他们不满意。他们因为不满意，就会设法改变现状。公司要制定出配套的制度出来，给他们两条路要么提升绩效，要们走人。四、完善商业银行销售人员薪酬制度的对策（一）建立强有力的市场机制以增强薪酬市场竞争力和薪酬保障力为原则，建立市场化的薪酬制度，夯实调
