1、 毕 业 论 文知识型员工的激励方式研究系 别：专 业 名 称：学 生 姓 名：学 号：指导教师姓名、职称 ：完成日期 年 月 日吉林大学珠海学院本科毕业论文开题报告选 题 知识型员工的激励方式研究院 系 专 业学生姓名 指导教师本选题的意义及国内外发展状况： 据世界管理大师彼得德鲁克的定义，知识型员工属于那种“掌握和运用符号或概念，利用知识或信息工作的人” 。当前很多企业的中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。一个企业的发展和创新都要依靠知识型员工。所以知识型员工的激励是企业长期关注的焦点问题之一，以怎样的方式有效激励知识型员工是企业人力资源管理面临的新课题。国外对知识型员工激励进
2、行了广泛研究，而国内则是更多地引用国外的一些研究成果。目前对知识型员工激励比较流行的系统研究主要是管理学家玛汉坦姆仆提出的“知识型员工激励因素”模型。玛汉坦姆仆经过大量实证研究后认为，激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长（33.74%）、工作自主（30.51%）、业务成就(28.69%)和金钱财富（7.0%）。关于国内的调查研究，中国人民大学的彭剑峰老师等的调查研究发现，我国的知识型员工激励因素中报酬列第一位，这与国外的知识型员工激励因素有很大的区别，这是由我国的经济状况、福利水平、人民的生活水平等决定的。研究内容：本文欲从分析知识型员工激励常中易出现的现实缺陷及产生原因入手，结合知识型员
3、工的概念、特点以及特殊心理需求，进一步研究知识型员工激励的方式。最终提出有效的激励方式。 研究方法、手段及步骤：定性归纳法、文献研究法、思维方法、描述性研究法、观察法等。确定题目后，大量阅读参考文献搜集资料，运用有限能力了解一些企事业单位员工激励情况，以此为论文基础。二月中旬确定写作大纲，明确基本写作思路。结合资料及各人分析大约经两月时间完成初稿。参考文献：1 郭马兵，激励理论评述，工业企业管理出版社，2000 年 2 月第 1 版。2 邓国华，徐克安，我国高科技企业员工管理的现状及对策，华东经济管 理出版社，2002 年 2 月第 1 版。3 韩大勇，知识性员工激励策略中国经济出版社，200
4、7 年 1 月第 1 版。4 弗朗西斯赫瑞比著， 郑晓明译，管理知识员工，北京机械工业出版社，2000， 7 月第 1 版。5 （美）亚历山大 .希亚姆,激励员工 ，上海人民出版社，2002 年 10 月第 1 版。6 周文霞， 管人用人激励人 ，企业管理出版社，2007 年 9 月第 1 版。7 美拉里 .哈默尔，员工激励，九州出版社，2004 年 5 月第 1 版。I知识型员工的激励方式研究摘 要知识型员工是新型的工作群体，他们拥有先进的知识技术，并通过自己的能力把知识转化为财富，他们控制了财富的创造水平，是企业成功的重要影响力。他们的工作与个性具有极其鲜明的特征。一些传统激励方法往往存在
5、缺陷，达不到好的激励效果，易使企业陷入困境。因此，有必要探讨更加适合的有效的激励知识型员工的方式。本文开篇分析了激励知识型员工常易出现的缺陷如：（1）物质激励和精神激励双重不足；（2）激励方式单一不灵活；（3）忽视企业文化、环境的激励作用；（4）重视激励的短期作用忽视激励的长期作用等。 并分析了其产生原因主要有：首先，旧文化观念的影响；其次，企业体制和资本市场的缺陷；再次，企业所有者、决策层思想观念上的缺陷；再次，员工职业素质的缺陷；最后，企业管理者与员工双方缺乏沟通。从而笔者结合知识型员工的概念、特点以及知识型员工的特殊心理需求，进一步研究了知识型员工激励的方式，提出了八种激励方式：（1）首
6、先是公平、合理的薪酬方式。 （2）通过对工作进行再设计的方式达到对知识型员工激励的效果。 （3）以授权的方式激励知识型员工。 （4）参与管理的方式激励知识型员工。 （5）通过培训的方式激励知识型员工。 （6）以加强沟通的方式激励知识型员工。 （7）健全晋升机制激励知识型员工。（8）以创新成熟的企业文化激励知识型员工。关键词：缺陷、原因、特点、心理需求；IIDiscussion of the way to Motivation of Knowledge WorkersAbstractKnowledge works is the new-style work-group. They own adv
7、anced knowledge skill, and change the knowledge into worth through themselves ability, they have controlled the created level of the worth, they are the important force for the success of the enterprise. Their work and personality have rather bright character. Some traditional encourage methods ofte
8、n exist defects, cant reach the perfect effects, and easy to make the enterprise in a mess. Therefore, it is necessary to explore more suitable for the effective incentive knowledge-workers way. At the beginning of the thesis, I have analyzed the defects which appears easily on the incentive knowled
9、ge workers, just like:1)Material encouragement and spiritual encouragement.2)Incentive methods are single, not flexible.3)Ignore the incentive action of enterprise culture and the environment.4)Pay attention to the short urn action of the encourage, ignore the long-period action. etc. Simultaneously
10、, I analyzed the main reason of the production: first, the influence of the old culture notion; secondly, the defects of the enterprise system and capital market; then, the defects in the idea notion of the enterprise owners and the decision-making level; one more, the defects of the workers profess
11、ional quality; last, communication liking between the enterprise managers and the workers. Thereby, I have researched the incentive ways of the knowledge workers more on combining the concept, the character and the special psychological need of the incentive workers, then put forward eight kinds of
12、incentive methods:1)Fair and reasonable salary way.2)Reach the incentive effect of the knowledge workers pass by the way of reengineering for the work.3)Encourage the knowledge workers by the authorized way.4)Encourage the knowledge workers by the way of participating manage.5) Encourage the knowled
13、ge workers passing the training way.6) Encourage the knowledge workers pass by the way of reinforcing communication.7) Encourage the knowledge workers through stringing the promotion mechanism.8) Encourage the knowledge workers by the creative mellow enterprise culture.Key word: defect, reason, char
14、acter, psychological need.III目 录 摘要 .I前言 .11 传统的企业激励制度存在的缺陷 .22 产生企业激励制度缺陷的原因分析 .43 知识型员工的特点 .63.1 知识型员工的工作特点 .63.2 知识型员工的个性特点 .64 知识型员工的心理需求层次 .85 更有效的知识型员工的激励方式 .105.1 公平、合理的薪酬方式 .105.2 对工作进行再设计 .105.3 以授权的方式激励知识型员工 .115.4 参与管理的方式激励知识型员工 .115.5 通过培训的方式激励知识型员工 .115.6 以加强沟通的方式激励知识型员工 .125.7 健全晋升机制激励
15、知识型员工 .125.8 以创新成熟的企业文化激励知识型员工 .12结束语 .14参考文献 .15致谢 .161前 言在知识经济时代，人力资本的重要性日益得到社会的承认。世界银行报告显示：“当前世界财富的 64%是由人力资本(知识资本)创造的”。美国经济学和社会学教授贝克尔更是深刻地指出，发达国家资本的 75%以上不在于实物资本，而是人力资本，人力资本成了人类财富增长和经济增长的源泉。美国去年的调查显示，知识型员工已占美国人才市场的 59%。在中国，这个数字也在逐年地增长。知识型员工既拥有最先进的知识，又能同顾客保持密切的关系；他们通过自己的能力把知识转化为财富，建立了顾客资本。他们控制了财富
16、的创造水平，是公司成功的潜在影响力。而随着知识经济时代的到来，现代企业也面临着一种新的竞争环境，即不间断的变革和高度的不确定性。在这一环境下，企业要保持可持续发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。而知识的创造运用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体知识型员工来实现。管理与激励知识型员工，是企业在激烈的市场竞争中处于不败之地的关键。因此，现代企业人力资源管理必须适应这种变化，将重心转向如何激励知识型员工。采取科学的、有针对性的激励方式，达到企业与知识型员工“双赢”的目的。21 传统的企业激励制度存在的缺陷而传统的企业激励制度存在很多缺陷。主要表现在以下几个方面：第一，
17、物质激励和精神激励双重不足。物质激励和精神激励有失偏重，形式单一。现实中，一些企业决策者没有认真考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次、不分时期，都给与物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。一些企业物质激励资源分配不适应企业实际情况。物质激励忽略了分配制度的公平性、合理性。物质激励作为激励的主要模式是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励方式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味的认为只有奖金发足了就能调动起员工的积极性。但实践中，不少单位使用物质激励的过程中，消耗多，预期目的却没
18、达到，员工的积极性不高反倒延误了组织发展的契机。对于精神激励方面，很多企业精神激励资源分配制度不健全不完善。员工的普生首先受到年龄的制约，管理职务的普生目前规定了几个年龄的界限，超过一定的年龄即失去了职务普生的资格，实际运作中这种年龄的划分越来越趋于年轻化，这种硬性规定无疑对失去普生资格的员工而言是一种消极影响。员工普生还受到学历的限制。目前企业普遍的实际做法是，第一学历的高低一定程度上决定了员工职务普生的高低，对于第一学历偏低，但实际工作能力较高、贡献突出的员工起不到应有的激励作用。目标激励也不完善。各个阶层员工目前不了解自己如何努力工作，才能获得收入上的提高，才能获得职务职称上的普生，才能
19、获得再教育的机会。弱化了对员工的激励效应。所以说，物质激励与精神激励同样重要，二者缺一不可。物质激励和精神激励双重不足，是企业激励制度的主要缺陷，也是导致知识型员工流失的诱因。第二，不能灵活运用各种激励方式。激励方式单一是企业激励制度缺陷的又一表现。多数国有企业经营者是低工资加少量奖金，有的地方政府在年终根据经营业绩给与一次性奖励；少数企业刚刚开始试行年薪制，但也不够完善。激励手段和方式也缺乏有效性。激励和约束不对等。有些企业过度强调约束忽略奖励，带来的直接后果就是员工的“不求有功、但求无过”的心理现象出现，使得员工的积极性处于一种抑制当中。员工的激励也缺乏配套措施。对不同层级员工的需求缺少具
20、体分析，采取了统一的激励方式，难受到好的激励效果。激励制度的执行往往也缺乏保障、监督体系。第三、忽视企业文化、环境的激励作用。现阶段，一些企业只是一味追求产值、效益，不重视企业文化的建设，企业若缺乏一种激励员工奋发向上和一种凝聚员工与企业命运紧紧维持的力量，人才看不到企业光明的前途，则人才必难以久留。企业管理者还忽视建立良好人际关系的重要性。若员工在企业中，上下级人际关系恶化，同事之间工作不配合，则员工可能因此离职。工作环境的安全舒适与否，直接影响员工的工作激情，影响员工的注意力投入到工作中的程度。因此，我们的企业管理者要重视环境对激发员工的激情的作用。第四，重视激励的短期作用忽视激励的长期作用。企业的管理者激励制度是短期激励加3强而长期激励不足。一般来说，工资加奖金，或者年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励，在这方面的激励近年来普遍有所提高，但经营者如果片面追求短期利益，可能会影响到企业的长期发展，许多决策行为的成效往往需几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益。以上这些都是现阶段企业激励制度缺陷的表现所在，是影响知识型员工积极努力工作的一大绊脚石，对企业吸引人才、留住人才、激励人才都造成了很大影响。
