1、1山东农业大学双学位毕 业 论 文题目： 山东 XXXXX 股份有限公司员工激励机制的调查分析院 部 经济管理学院专业班级 原 专 业 植物科学与技术届 次 论文编号 学生姓名学 号指导教师 年 月 日21 引言 .12 相关基本理论及现状 .22.1 激励的概念 .22.2 员工激励的重要性 .22.3 国外激励理论研究 .32.4 国内激励理论研究 .33 企业简介 .43.1 我国民营企业发展现状及作用 .43.2 山东 XXXXX 股份有限公司简介 .44 山东 XXXXX 股份有限公司激励机制存在的主要问题 .54.1 激励机制执行力度不够 .54.2 绩效考核流于形式、员工缺乏竞争
2、意识 .64.3 薪酬激励水平不高，激励形式过于单一 .74.4 不重视企业文化的激励作用 .85 改进激励机制问题的对策 .85.1 提高激励机制执行力度 .85.2 严格执行绩效考核制度，提高员工竞争意识 .95.3 进行薪酬制度改革，综合运用多种激励方式 .105.3.1 进行薪酬制度改革 .105.3.2 综合运用多种激励方式 .115.4 增强企业文化的激励作用 .116 结论 .12参考文献 .13致 谢 .153山东 XXXXX 股份有限公司员工激励机制的调查分析 【摘要】员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，
3、尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。员工激励是企业人力资源管理的一个重要内容，激励就是指企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系
4、统活动。员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。本文在阅读大量有关企业员工激励机制文献的基础上，结合企业实地调查了解的情况，对山东 XXXXX 股份有限公司现有的员工激励机制存在的缺陷作出了具体分析，并就如何改进激励机制的不足提出了相应的对策，以期借此帮助企业完善员工激励机制，提高激励机制激励员工的水平。【关键词】山东 XXXXX 股份有限公司；员工激励；激励机制1 引言人力资源是企业最重要的资源，企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，关键在于吸引优秀的人
5、才进入企业为我所用，同时必须对进入企业的人才实施科学合理的激励才能实现企业利益和员工利益双赢。员工激励不仅是人力资源管理的一个重要内容也是企业人才发展战略的重要组成部分。管理者应该在公司中实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，进而提高整个企业的经济效益 1。市场竞争的核心是人才竞争。科学有效的员工激励机制将为企业建立优质的人才体系，为人才的成长构建良好发展平台，这些将对企业发展起到决定性的作用 2。本文通过理论与实践相结合的方法对山东 XXXXX 股份有限公司员工激励机4制进行了分析研究，指出了企业激励机制存在的缺陷并结合企业实际对完善企业激励机制提出相应的对策，使企业激励机制更加完善，使
6、其充分发挥激励员工积极性、主动性、创造性的作用。2 相关基本理论及现状2.1 激励的概念激励，是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动 3。员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极
7、性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但激励能使激励效果产生持续强化的作用 4。2.2 员工激励的重要性有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在巨大内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情 5。在中小企业管理中，激励已经成为管理企业的有效手段中不可缺少的一部分。要想管理好一个企业，提高绩效和产品质量、市场竞争力，就必须对企业职工进行适当方式的激励 6；要了解职工目标与企业目标的差异及原因，利用适当的诱因，满足职工的需要，让职工发挥最大限度的潜能，创造性地
8、为企业做好各项工作，从而实现职工和企业的目标 7。激励是激发人的内在潜力，开发人的潜在能力，调动人的积极性和创造性。它含有激发动机，激励行为，形成动力的意义。激励是行为的钥匙，又是行为的按钮，按动什么样的按钮就会产生什么样的行为，每个人都需要得到来自同事、团体、组织方面的激励，相互之间的激励和自我激励 8,9。管理者为了实现既定目标，充分认识激励的重要5作用，在实施管理中运用好激励管理方法至关重要。激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进
9、行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等 10。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工,锲而不舍 11。信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一 12。2.3 国外激励理论研
10、究20世纪初，国外的许多管理学家、心理学家和社会学家就开始从不同的角度研究怎样激励人的问题，并提出了相应的激励理论。这些激励理论侧重于对人的共性分析，服务于管理者调动生产积极性的需要，以克服科学管理在人的激励方面存在的严重不足。经历了从单一的金钱刺激到满足多种需要、从激励条件泛化到激励因素明晰、从激励基础研究到激励过程探索的演变过程 13,14。大概可分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为强化型激励理论和综合激励模式理论四大类。其中比较有影响的是内容型激励理论和过程型激励理论 15。2.4 国内激励理论研究相对国外研究进展，我国学者关于激励理沦的研究起步比较晚，但是也正因为起步晚，所以能够充
11、分借鉴国外已有的理论研究结果，结合我国的实际情况，从不同的方面对激励问题进行研究，对不同类型人员的激励因素进行研究，分析如何对他们进行有效激励，怎样建立系统有效的激励机制，从而提高工作积极性和工作效率 16。综观国内外的激励理论，大多数是停留在定性分析上，比较注重理论研究的普遍性，而缺乏对实际问题有针对性的特殊性研究，理论成果较难由企业管6理者加以实际操作应用，可操作性不是很强 17。特别是在当今，整个社会的发展同益走向多元化，而社会的多元化又以人的多样性，以人个性的充分伸展为基础，将人归于一个概念的时代已经结束。因此现代激励理论研究应该跳出传统的认知框架，针对人的多样性进行具体激励要素方面的
12、研究，才可能获得新发展，成为可以真正解决员工激励问题的科学理论 18。3 企业简介3.1 我国民营企业发展现状及作用民营企业以其灵活的经营机制和旺盛的创造力和生命力在我国起着举足轻重的地位，更是为我国社会和经济的发展提供了最基本的原动力。在我国民营企业的数量已占全国企业总量的 99%以上，占 GDP 的总量超过 60%，占我国工业新增产值接近 80%、社会销售额的 60%、税收的 50%以及外贸出口总额的 65%，由此可以看出民营企业为我国经济的发展做出了巨大的贡献。同时民营企业为我国社会就业问题的解决发挥着巨大的作用。在我国以民营企业为代表的非公有制经济形式在我国经济社会的发展中的地位和作用
13、是不可取代并且在不断增强。然而在民营企业发展壮大的今天，也要发现内部存在的一些问题，其中激励机制所占的比重还是比较大，如图 1 所示：图 1 中小企业内部管理面临的困难73.2 山东 XXXXX 股份有限公司简介希努尔男装股份有限公司，是一家集中高档西服、衬衫和服饰产品的设计、生产和销售于一体的企业。2010 年 10 月在深交所成功上市，成为江北首支自主品牌服装企业上市股票。公司致力于成为一家具有国际知名品牌的男装企业，发展至今已获得 3 个中国名牌产品、3 件中国驰名商标等荣誉称号。在中国服装协会及中国纺织工业协会统计中心联合公布的 2011-2012 年度中国服装行业竞争力测评结果中，希
14、努尔再度跻身 10 强。希努尔男装产业园是国内规模最大的男式正装生产基地，依靠从意大利、日本等国引进的一流的生产设备形成了强大的产能。公司的设计工艺、缝制工艺、整烫工艺等已达到国际先进水平。凭借过硬的产品品质，公司先后荣获“国家级征信企业” 、 “全国质量守信企业”等荣誉称号。公司全面实施“科技兴企”战略，成立北京研发中心，组建了由众多国内外知名服装设计师参与的研发团队。公司在新材料的研发及应用、功能性服装面料的研究上进行了积极有效的探索，形成了公司产品独特的设计风格及较高的品位，受到了国内消费者的青睐和国外客户的欢迎。4 山东 XXXXX 股份有限公司激励机制存在的主要问题4.1 激励机制执
15、行力度不够首先，企业管理层尤其是中低层的管理人员对人力资源管理的认识不够，没有真正树立人力资源管理和开发的观念，这也从一个层面反应出企业对管理人员的培训不够重视，中低层的管理人员缺乏足够的专业素养。在访谈该企业一位厂长的谈话中了解到很多管理人员认为人力资源管理就是在员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理，但在激发员工积极性、主动性和创造性等方面认识不到位，工作不扎实，配套的培训、激励措施不及时，绩效考核的作用不能有效发挥。在人才的引进、储备、培育、使用、提拔、留用上没有很好的贯彻落实既有的激励制度的规定。以公司的一厂为例，加班和超时工作是经常出现的情况。按照相关规定对于加班和超时工作企业
16、应该支付加班工资和获得相应津贴待遇，而实际情况是企业并没有按照规定支付相应的报酬。对于请假制度的执行情况也存在随意性的管理，员工有事外出请假并没有相应的请示登记，也不会将其作为考勤记录8加以执行，只要领导点头认可就行，企业中存在不规范管理和随意性管理现象。在企业的实习期间深刻感受到企业中低层管理人员缺乏人力资源管理和开发的观念目前是企业迫切需要解决的问题，也是企业员工激励机制不能发挥应有作用的首要因素。因为这直接影响到企业人力资源管理的系统化、规范化和制度化，关系到企业能否摆脱中小型私企落后的管理模式和观念，提高管理水平增加企业效益，同时也是企业员工激励机制建立、完善、贯彻落实、发挥最大激励效
17、用的前提条件。因此企业必须加强中低层管理者的人力资源管理和开发的专业培训，加强企业既有激励机制的的执行力度。4.2 绩效考核流于形式、员工缺乏竞争意识企业绩效考核制度是员工激励机制的前提和基础，是企业实施各种奖励性制度和惩罚性制度的依据，同时企业员工职位晋升和技能等级提升的制度依据。科学合理的绩效考核制度能够帮助企业识别优秀人才和不合格人才，使员工“奖有所依，罚有所据” ，营造公平人才使用环境，提高员工的竞争意识。据公司领导介绍目前企业各分公司仍然沿用原有的绩效考核制度，公司在短期内很难整合形成一套统一的人力资源绩效评估系统和激励机制，但公司高层已经达成共识在未来两年内将聘请专业的人力资源管理
18、咨询机构帮助企业建立新的统一的人力资源管理系统。通过了解得知企业目前在绩效考核上重视不够，绩效考核往往流于形式，没有将绩效考核的相关规定落在实处，切实发挥绩效考核在员工激励机制中的基础作用，主要表现在下面两个方面：第一，企业目前在对员工进行绩效考核时由于中低层管理者的认识不到位，考核往往流于形式，没有严格执行企业的考核制度，企业虽然建立了相应的考核规章制度并有“成文的定期考核制度” ，但在实际的运用之中没有得到全面的贯彻落实。对员工的能力和贡献缺乏公正客观的考评，没有摆脱按照资历、工作年限和职位高低等因素的影响，考核结果缺乏公平性，没有真正起到激励员工的作用。第二，在考核结果的运用上存在问题。
19、企业没有将考核结果作为员工“奖金分配、薪酬调整、职位晋升、岗位调动”等的重要参考，使员工对绩效考核9缺乏信任感，从而也不能发挥绩效考核的重要激励作用，影响了员工工作积极性。企业在人才使用和评价上存在着比较严重的“论资排辈倾向” ，拉关系走后门、平均主义现象严重，造成需要专业人才的部门被有后门、有背景的低级庸才占有, 抑制中青年人才创新活动。企业激励机制目前面对的另外一个问题是员工普遍缺乏竞争意识。通过访谈笔者了解到目前员工之间普遍缺乏竞争意识或者竞争意识较低，存在严重的“论资排辈现象” ，没有树立“优胜劣汰”的概念，导致优才、中才、庸才差别不大， “大锅饭”的现象严重。4.3 薪酬激励水平不高
20、，激励形式过于单一企业员工普遍反应企业的工资水平较低，企业没有将绩效考核的结果与员工工资和奖金数额的确定结合起来，员工的工资奖金调整过分依据员工在企业的工作年限、职位高低等因素来确定。没有真正体现员工的能力高低和贡献价值大小，从而不能充分发挥薪酬激励应有的作用，薪酬激励水平不高。随着企业的发展和企业间人才竞争的加剧。如果不改变这个现状将对企业产生两个重大的危害：一方面，低水平的薪酬，将不能发挥物质激励的作用，导致员工流失（尤其是优秀技术工人的流失） ，员工跳槽现象增加，这对企业的危害是不言而喻的。另一方面将导致不能吸引优秀的人才到企业工作，不利于企业的长远发展。激励形式过于单一也是企业必须面对
21、和解决的问题。从激励的形式和方式来看，员工激励一般包括物质激励和精神激励两个方面。企业在不同的企业发展阶段，要有适合本企业自身情况和员工需求的激励方式。马斯洛的需求层次理论指出人的需要层次是从低到高发展的，但低层次的需要得到满足时人们就会追求高层次的需要。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。因此，要想达到有效激励的目的，必须要物质激励精神激励双管齐下，有针对性的采取多种激励形式。目前企业对员工的激励主要以薪酬激励为主。长期以来对精神激励的重视不够，缺乏精神激励的相关制度。中低管理层普遍缺乏精神激励的意识，仅仅认为激励员工“涨工资”就行，没有必
22、要进行精神激励。随着企业的发展，单一依靠薪酬激励（物质激励）显然已经不能满足员工的需要，也不符合企业的10长远利益。物质激励虽然是基础，但物质激励只是保健性的短期的激励形式，单纯使用物质激励具有一定的片面性。企业必须同时辅以相应的精神激励才能达到长期的全面的激励效果，从而不断激发员工的内在动力和企业“同呼吸，共命运” 。4.4 不重视企业文化的激励作用企业文化激励是精神激励的重要内容，充分体现了企业的人文环境和对员工成长的关怀与重视。在现代社会中企业既是一个经济组织，也是一个社会组织。企业与员工不仅仅只是单纯的经济利益关系，还存在情感归属的的社会关系。一个优秀的企业应该高度重视企业文化的激励作
23、用。长期以来公司管理层，尤其是中低管理层对于企业文化的重要性认识不到位，对企业文化的激励作用没有充分意识到。很多人认为企业文化建设就是发宣传材料，贴贴企业海报，拉拉横幅，喊喊口号等。没有将企业文化建设与企业的发展规划结合起来，加之企业联合重组不久。公司管理层对企业文化建设还没有具体的举措，至今企业还没有形成统一的企业文化，各分公司仍然沿用原来的文化传统。如何建立统一的具有企业特色的企业文化是公司管理层亟待解决的问题。人力资源部的相关主管表示企业文化建设问题已经引起公司高层的重视，并且已经提出了初步的规划方案。5 改进激励机制问题的对策针对上述提出的问题结合企业实际，本文将从提高激励制度的执行力
24、度；严格执行绩效考核制度，提高员工的竞争意识；进行薪酬制度改革，综合运用多种激励方式；增强企业文化激励作用四个方面进行探讨提出相应的对策。5.1 提高激励机制执行力度针对企业中低层的管理对现有激励制度的执行力度不够，本文认为关键是要加强中低层管理者的人力资源管理的培训，使其尽快树立人力资源管理和开发的意识。培养中低层管理者企业员工激励事关企业发展大局的思想，明确责任，建立企业人力资源管理问责机制，促使员工激励机制的有关措施全面落实执行，执行不力的有关责任人要进行企业内部问责处理。其次，要建立企业职工利益申诉机制，当企业职工的利益受到损害时可以提供简便高效的维权通道，还要注意发挥职工民主监督的作用。再次，对企业员工激励制度要加强宣传教
