1、毕 业 论 文 （ 设 计 ）论文（设计）题目：基于素质洋葱模型的基层管理人员的培训分析-以 A公司为例姓 名 学 号 院 系 专 业 年 级 指导教师 年 月 日目 录摘 要 .1ABSTRACT.2第一章 绪 论 .3第一节 研究背景及意义 .3一、研究背景 .3二、研究意义 .3第二节 相关文献综述 .4第二章 理论基础 .6第一节 素质洋葱模型 .6第二节 培训相关理论 .7一、培训需求分析相关理论 .7二、人力资本理论 .8第三章 A 公司基层管理人员培训现状分析 .10第一节 基层管理人员的内涵与特征 .10第二节 A 公司基层管理人员的培训现状 .11第四章 对 A 公司基层管理
2、人员培训体系的实证分析 .14第一节 研究 构思 .14第二节 设计及调查情况统计 .14第三节 调查结果统计分析 .14第四节 实证分析结论 .19第五章 结语 .21参考文献 .24附录一 .26致 谢 .271摘 要当代社会是人才的竞争，是知识的竞争，如何应用好人力资源这个模块成为众多企业所关心的问题，而在人力资源管理过程中，如何去提高人员的素质，培训则成为一个重要的方式和手段，培训可以有效提升企业的人力资本存量，因此，员工的培训越来越被企业所重视。但如何摒弃原有的培训模型，研究新型的培训体系对每个企业来说都是一个巨大的挑战。素质模型在人力资源管理中的广泛应用，为员工培训带来了一种新的思
3、路。近年来，将素质模型应用于培训领域也有了一定的发展，但是将研究对象定义为基层管理人员的研究却少之又少。基层，对于任何一个企业而言都是至关重要的，就好比一座建筑，建筑的根本在于地基，要想成功经营企业，没有坚实的地基是经不起市场竞争激烈碰撞的，基层管理者是地基的凝聚者，因此基层管理者的素质我们所不能忽视的。本文的培训体系模型是在大量的企业问卷调查基础上，通过实证分析建立起来的，主要对基层管理人员的培训需求分析如何进行，培训计划实施如何展开，以及培训效果如何评估给出了具体的操作建议，具有科学性和可行性，因此比较适合当前我国企业的现状，有一定的实践意义。关键词：洋葱模型；培训体系；基层管理人员2AB
4、STRACTWith the advent and development of knowledge economy, human resource plays an important role in enterprises have emerged, as an important means to improve the stock of human capital, staff training is also more and more attention by enterprises. The traditional training was hard to adapt to th
5、e enterprise which leads to the myriads of changes, the training effect is not satisfactory, at the same time, the scholars start to study the new training methods and training mode. Model of the quality of talent assessment as an important means, through long-term development and improvement can ef
6、fectively the quality of the staff has the clarity of the display, so that it can be used in human resource management modules, so the training based on competency model arises at the historic moment. How to apply the competency model effectively applied to staff training, both for the scholar, or t
7、he enterprise, is a challenge. Among all the staff, the staff is a huge group can not be ignored. According to statistics, there are many problems in the grass-roots staff training, including the lack of investment, the single form, no evaluation etc. The grass-roots staff as the direct creator of e
8、nterprise value, how to improve the overall quality to enhance the competitiveness of enterprises has become a hot topic in the field of theory and practice. Accordingly, this paper to our country enterprise level employees as the research object, onion model selection of the competency model theory
9、 and combining training with the theory to design the questionnaire to collect relevant data to analyze the grass-roots staff training system of the influencing factors and the factors impact on the training effect, so as to design give related advice based on the onion model of Chinas grass-roots s
10、taff training system.Key words: onion model; training system; staff3第一章 绪 论第一节 研究背景及意义一、研究背景当代社会是人才的竞争，是知识的竞争，如何应用好人力资源这个模块成为众多企业所关心的问题，而在人力资源管理过程中，如何去提高人员的素质，培训则成为一个重要的方式和手段，培训可以有效提升企业的人力资本存量，因此，员工的培训越来越被企业所重视。但如何摒弃原有的培训模型，研究新型的培训体系对每个企业来说都是一个巨大的挑战。素质模型在人力资源管理中的广泛应用，为员工培训带来了一种新的思路。近年来，将素质模型应用于培训领域也
11、有了一定的发展，但是将研究对象定义为基层管理人员的研究却少之又少。基层，对于任何一个企业而言都是至关重要的，就好比一座建筑，建筑的根本在于地基，要想成功经营企业，没有坚实的地基是经不起市场竞争激烈碰撞的，基层管理者是地基的凝聚者，因此基层管理者的素质我们所不能忽视的。二、研究意义国内外学者对于培训的研究很多，对于素质模型的研究也很多，近些年来，将素质模型应用于培训领域也有了很快的发展，但是，根据笔者查阅的资料，发现将研究对象定为基层管理人员的少之甚少，所以本研究是在众多学者研究的大方向中找到了一个 空白点，针对当前我国企业基层管理人员培训水平不高，方法不对，效率低下的现状提出了自己的见解，通过
12、对相关文献的综述，对洋葱模型、人力资本理论、需要层次理论以及培训相关理论的研究，建立了一个基于洋葱模型的我国企业基层管理人员培训体系，有一定的理论意义。 本文的培训体系模型是在大量的企业问卷调查基础上，通过实证分析建立起来的，主要对基层管理人员的培训需求分析如何进行，培训计划实施如何展开，以及培4训效果如何评估给出了具体的操作建议，具有科学性和可行性，因此比较适合当前我国企业的现状，有一定的实践意义。第二节 相关文献综述（1）国外相关研究国外，尤其是发达国家，对于素质模型的应用和研究已发展到相当成熟的程度。1937 年麦克利兰博士在英国心理学家杂志上发表的一篇名为测试胜任力素质特征而非智力的文
13、章，建议企业采用素质模型来评价一个员工与岗位的匹配程度；1954 年弗莱那根提出了关键事件技术，成为了素质模型研究领域的先导，后来进一步在关键事件技术的基础上开发出一种行为事件访谈法，可以判断出绩效优秀和绩效一般员工的差异。美国著名心理学家麦克利兰于1973 年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型” ，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分” ；美国学者 R.博亚特兹(Richard Boyatzis)对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究。提出了“素质洋葱模型” ，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点素质洋葱
14、模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。在素质洋葱模型中，知识、技能等外层要素易于培养和评价，而个性和动机等内层要素则难以评价与后天习得洋葱模型的本质内容与冰山模型是一样的，但是此模型对胜任力的表述更突出其层次性。在这个模型中最表层的是知识和技巧，有表层到里层，越来越深入，最里层、最核心的是动机和特质，是个体最深层次的胜任特征，最不容易改变和发展（2）国内相关研究我国对于素质模型的研究起步比较晚，2001 年，冯明在其研究中介绍了三种胜任素质构成的方法：第一种是工作分析和科学方法，可以确定一个人的基本的胜任能力的高低，第二种是解释方法，认为经
15、验可以作为胜任力的一部分，第三种是情景具体性方法，认为行业，公司以及工作任务可以被胜任特征反映出来；王重鸣、陈民科的课题小组通过实证分析，应用素质特征进行了职位分5析，得到了高层管理者素质模型结构，而且揭示了职位高低的不同在素质构成上存在着明显差异；2011 年国内学者仲理峰、时堪在对中国家族企业高层管理者进行研究，针对他们建立胜任素质模型，在建立模型中他应用了关键事件法进行了访谈。综上所述，如何建立素质模型以及在人力资源管理中的应用对国内外学者研究的重点。虽然素质模型的建立可以更好地指导人力资源的工作，更好地做好培训工作，但其建立也应结合企业的实际，而且更要注重成本、费用等的合理分配，不能盲
16、目地进行。2 培训的相关研究国外关于培训的理论提出的比较早，大致经历了三个发展阶段：科学管理与员工技能培训时期、行为科学与员工态度培训时期、知识管理与员工创新能力培训时期。而国内理论界对培训的研究主要侧重于如何对培训需求进行评价、培训模式的选择，培训方法、培训的投入产出效益 等方面。通过素质洋葱模型与培训的结合，设计简单的问卷调查，了解现有的企业的培训情况，而且将研究对象界定为企业基层管理人员，在一定程度上缩小的研究的范围，使研究得出的结论更细化，也更符合实际。6第二章 理论基础第一节 素质洋葱模型国学者 R.博亚特兹(Richard Boyatzis)对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研
17、究。提出了“素质洋葱模型 ”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性；自我形象是指个体对其自身的看法与评价；社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果；知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。在素质洋葱模型中，知识、技能等
18、外层要素易于培养和评价，而个性和动机等内层要素则难以评价与后天习得。图 2-1 素质洋葱模型图7上图即为素质的洋葱模型，是研究人力资源的专家画出来的。一个人的个性和动机是他的内核部，就像一个洋葱似的，这不是一个光靠后天学习而能形成的。可能和他的出生，和他的父母从小对他的教育。有的人很内向，很可能他一出生，他生活很不幸福。或者他父母离异了，就会造成一个怪癖的个性。有的个性比较好的，比较随和的。这样的孩子，可能家庭是比较幸福的。这不光光是学习就能形成一个人的内心和动机。所以，我们从小的教育是很重要的。然后，他外面一层有自我评价、态度和价值观。这也是我们要从小形成的，也是父母教育的。第三层是技能和知
19、识。技能和知识是比较容易培养的，也是比较容易于评价的。这是素质的洋葱模型。他就像一个洋葱一样，内核是共性，外面表现出来，看得见的是技能和知识。洋葱模型是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。大体上， “洋葱”最外层的知识和技能，相当于“冰山”的水上部分；“洋葱”最里层的动机和个性，相当于“冰山”水下最深的部分； “洋葱”中间的自我形象与角色等，则相当于“冰山”水下浅层部分。洋葱模型同冰山模型相比，本质是一样的，都强调核心素质或基本素质。对核心素质的测评
20、，可以预测一个人的长期绩效。相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系。洋葱模型更强调素质的层次性，因此本文选用洋葱模型作为本文的理论基础。第二节 培训相关理论一、培训需求分析相关理论 关于培训需求分析的理论可以追溯到 20 世纪 60 年代，麦格希（W.McGehee） 、赛耶（P.W.Thayer）合著的企业与工业中的培训一书中提到的“三种分析法” ，即培训需求的分析分为组织分析、任务/经营分析和人员分析。这种方法在选拔员工、确定培训需求和计划以及设计培训方法方面都十分有用，在现今的企业管理中，仍是学术界和实际工作中常用的方法。 在“三8种分析法
21、”的基础上，罗塞蒂（Rossrtt）又提出了基于员工意图的培训需求分析方法，他认为，需求分析应从不同的角度来收集信息，包括员工的感受、产生绩效差距的原因、受训者以及培训人员的感受等，这样分析的结果才是最符合企业实际情况的，依此设计出来的培训计划也会是最有效的。瑞文（Raven）指出，人的行为既取决于员工本身的知识、技能以及价值观，还取决于组织的环境氛围，这里所说的环境氛围是指组织的内部环境。约翰阿诺德（John Arnold）等人认为培训需求的分析主要从三个方面评价：对组织中人员网络知识的分析，对产品/服务竞争者的分析，对专业知识的分析。依瓦伦其（EValen）等人认为，个体行为是组织行为的组
22、成单元，个体的需要、个性、感知态度等都会对人的行为产生影响。 二、人力资本理论 西方人力资本理论之父西奥多舒尔茨说过，人力资本是“人民作为生产者和消费者的能力” ， “人力资本，即知识和技能” ， “人力资本是由人们通过对自身的投资所获得的有用的能力的组合”他把人力资本与经济学中所说的“物质资本”区分开来。贝克尔在此基础上又区分了“通用知识的人力资本”和“专用知识的人力资本” 。1960 年在美国经济协会的年会上，舒尔茨以会长的身份作了题为人力资本投资的演说，明确提出了当今促进国民经济增长的重要原因是人力资本。他对 1929-1957 年美国教育投资与经济增长的关系作了定量研究，发现教育投资增
23、长的收益占国民收入增长比重的 33%，是一切资源中回报率最高的资源。舒尔茨对人力资本理论的主要观点和结论主要有以下几点： （1）批判了传统经济学关于资本同质性的论断，区分了物质资本和人力资本； （2）批判了人靠自身学习来提高人力资本的理念； （3）对人力资本的涵义进行多方面界定，人力资本是对人的投资，体现为人的知识、技能、经历和熟练程度； （4）人力资本投资分为五类：医疗保健、正式教育、在职培训、成人学习项目与就业迁移等； （5） 人力资本投资是经济增长的源泉，人力资本的投资收益率要高于物质资本的收益率； （6）解释了人力资本与社会变迁的关系。对人力资本理论的研究，在西方经济学理论的研究中做出了应有的贡献，有积极的意义，开辟了当代经济研究的新领域，对教育与经济相互
