1、人力资源管理的信息化建设作 者 姓 名： 学科、 专业： 人力资源管理 完 成 日 期： 年 月 青岛理工大学1摘要烟台恒邦集团是以黄金、化工生产经营为主业的综合性大型企业集团，创建于 1988 年。经过 20 多年的创新发展，经营范围已由黄金、化工生产拓展到制造、商贸服务、地产开发等多个行业和领域。恒邦人秉承“以人为本，永续发展”的企业理念，发扬“遵守规则、勤奋务实、创新发展”的企业精神和“黄金品质、诚实守信、竭诚奉献”的价值观，致力于把恒邦集团建设成为一个体制健全、管理科学、技术先进、环境优美、蓬勃发展的现代化企业集团。其内部人员多，工作种类复杂，相关领域、部门众多，牵扯业务广泛，因此，要
2、更好的实现人员及相关业务管理，迫切需要一套整合信息、综合管理的人力资源管理系统。通过分析各类人力资源管理信息系统的总体发展趋势及集团公司人力资源管理信息系统的特殊需要与突出问题，并在分析 MVC 设计模式的特点及目前Web 应用开发中所使用的各种技术的基础之上，按照面向对象的人力资源管理思想，通过对系统的需求分析，并结合集团公司系统的现有基础及现存的突出问题，明确了任务目标，确定了系统采用多层 Web 体系结构，提出了综合运用多种技术构建的 Web 应用系统开发的解决方案；在开发过程中，系统采用面向对象的 UML 语言对系统进行详细分析与设计，总体结构基于 B/S 模式，使用java 技术实现
3、；主要依托利用 Struts 框架实现 MVC 模式，JSP 实现客户层（视图 View） ，ActionServlet 作为控制器（控制器 Controller） ，JavaBean 实现业务逻辑（模型 Model） ，并封装 JDBC 访问数据库的操作细节，提供数据访问API，较好的隐藏具体操作，使系统易于扩充，具有较好的健壮性。本文将立足于现代人力资源管理理论，并结合烟台恒邦集团实际现状，对系统中的主要核心：员工信息管理、劳动力管理、人才管理、统计报表等，尤其是劳动力管理中的合同管理进行深入分析、研究，详细介绍系统的业务实现，提出了适应集团公司现状的人力资源管理系统。关键词： 人力资源管
4、理 J2EE Struts 框架 模型-视图-控制（MVC） 2目 录第一章 前 言 .11.1 课题背景 .11.2 相关领域研究现状 .21.3 主要研究工作 .4第二章 相关技术及方案 .72.1 J2EE 架构技术简介 .72.1.1 J2EE 的体系结构 .72.1.2 J2EE 组件构成 .82.1.3 J2EE 的优势 .102.2 STRUTS 框架 .112.2.1 MVC 设计模式 .122.2.2 Struts 体系结构 .142.3 本章小结 .20第 3 章 烟台恒邦集团人力资源管理系统需求模型 .213.1 人力资源管理简介 .213.3 系统业务需求分析 .223
5、.3.1 系统总体分析 .223.3.2 各子系统需求分析 .243.4 非业务性需求 .283.5 子系统需求分析举例 .293.5.1 概述 .293.5.2 合同管理子系统功能结构 .303.5.3 合同管理的模块定义 .30第 4 章 烟台恒邦集团人力资源管理系统设计 .344.1 系统设计概述 .344.2 总体框架设计 .354.2.1 逻辑视图 .354.2.2 部署视图 .364.3 应用结构模式设计 .384.4 数据库设计 .384.4.1 数据库设计概述 .384.4.2 数据库平台选型 .4034.4.3 数据库设计举例 .414.5 安全设计 .424.5.1 安全设
6、计概述 .424.5.2 权限控制设计 .434.5.3 网络安全设计 .484.6 本章小结 .48第 5 章 烟台恒邦集团人力资源管理系统实现 .505.1 系统实现概述 .505.1.1 开发平台 .505.1.2 运行平台 .505.2 系统的工作流程 .515.3 B/S 结构的实现 .52总结与展望 .53- 1 -第一章 前 言1.1 课 题 背 景烟台恒邦集团是以黄金、化工生产经营为主业的综合性大型企业集团，创建于 1988 年。经过 20 多年的创新发展，经营范围已由黄金、化工生产拓展到制造、商贸服务、地产开发等多个行业和领域。2011 年、2012 年连续两年实现主营业务收
7、入过百亿，2012 年实现主营业务收入 125 亿元，为山东省百强民营企业。恒邦集团控股子公司山东恒邦冶炼股份有限公司为中国上市公司 500 强，中国黄金销售收入十大企业，中国黄金经济效益十佳企业，中国黄金冶炼五大企业，上市公司金牛 100 强。集团主导产品及年生产能力：黄金 26 吨，白银 280 吨，电解铜 5.5 万吨，硫酸 80 万吨，烧碱 10 万吨，双氧水 3 万吨，液氯 8 万吨，磷铵 21 万吨，硫基复合肥 10 万吨，选矿药剂 3 万吨，各类耐腐蚀泵 5000 台，印刷品 12 万色令，塑料桶 20 万只，塑料编制品 5000 吨，白酒 2000 吨，热电发电能力 1.2 万
8、千瓦，供热能力 180 吨/小时。黄金采选配套能力 4000 吨/ 日，目前的采选能力及黄金产量均居全国黄金行业前列。恒邦人秉承“以人为本，永续发展”的企业理念，发扬“遵守规则、勤奋务实、创新发展”的企业精神和“黄金品质、诚实守信、竭诚奉献”的价值观，致力于把恒邦集团建设成为一个体制健全、管理科学、技术先进、环境优美、蓬勃发展的现代化企业集团。企业在发展的同时，不忘回馈社会，积极投身公益事业。据不完全统计，近几年用于社会教育、群众文化、医疗卫生等事业及支持帮扶、扶贫救灾、爱心助残等捐助达 6000 余万元。因此，需要开发一套新的人力资源管理系统，对人力资源信息实行综合管理。建立集团公司人力资源
9、综合管理系统，就是要通过应用科技前沿的先进而成熟的计算机技术、网络技术、数据库技术及通信技术，不断更新完善系统功能、效率及服务效力，从而实现开发出一套整合信息能力强，实现高效人力资源综合管理的优势系统，支撑起一个“准确、及时、标准、高效、安全”的全功能、多层次、智能化的信息服务体系。系统的总体目标是形成“整体设计、标准统一、权威维护、授权共享”的人力资源数据管理中心；构筑符合集团公- 2 -司建设标准，涵盖烟台恒邦集团人力资源各相关系统的业务管理平台，既要满足集团公司的要求，又能提升烟台恒邦集团人力资源各相关部门的业务工作；建成人力资源辅助决策系统，实现烟台恒邦集团人事管理向人力资源管理的转变
10、。同时，系统应具体实现一下目标：一是增强系统整体性开发，避免系统重复建设浪费资源；二是增强信息整合，避免重复录入数据导致的同一人员不同系统中的信息冲突；三是实现统一编码，设置统一命名规范，增强系统可维护性及可扩展性；四是增强信息共享性，防止多头上报导致的信息不统一；五是应用先进技术增强系统管理、评估能力。人力资源管理信息化，又称电子人力资源，是指将先进的信息技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务体系网络系统，使人力资源管理流程电子化。它主要包括以下三个方面：(1)基于互联网的人力资源管理流程化与自动化。 “信息化”把有关人力资源的分散信息集中化并进行分析，优化人力资源管理流程，实现人力
11、资源管理全面自动化，与企业内部其他系统进行匹配。(2)获得人力资源管理外部服务。企业的人力管理者能够有效利用外界资源，并与之进行交易。(3)实现企业内部自助服务。让员工和部门经理参与企业的人力资源管理，体现人力资源管理部门视员工为内部顾客的思想，建立员工自助服务平台，开辟全新的沟通渠道，充分达到互动和人文管理。1.2 相 关 领 域 研 究 现 状随着计算机的普及和网络技术的成熟与运用，信息化将推动企业人力资源管理的转型。人力资源管理在组织中的作用越来越大，传统的人事管理已明显不能适应。企业要想实现人力资源管理的战略转型谈何容易，这就要求我们必须有一个有效的手段来推动企业人力资源转型。目前人力
12、资源管理信息系统现已发生了革命性的变革，并正在成为企业经营管理的一个炙手可热的话题。因此本文就对企业人力资源管理信息化进行了较为深入的研究，通过研究让我们发现我国企业人力资源管理信息化存在的主要突出问题，并在此基础之上提出推进我国企业人力资源管理信息化的解决对策。薪资计算系统阶段人力资源管理系统是在20世纪60年代末诞生的，由于当时发达国家的计算机技术已进入实用阶段，同时企业规模也越来越大，用手工来计算和发放薪资既费时费力又易出差错，为此，薪资管理系统应运而生。- 3 -薪资/人事管理系统阶段20世纪70年代末，随着计算机技术的发展 ,在计算机薪资管理基础上，开始记录员工的其他基本信息，具备了
13、报表生成和薪资数据分析功能，即具有了一部分人事信息管理的功能。人力资源管理系统阶段到20世纪90年代初，人力资源管理系统出现革命性的变革。人力资源理论的发展，使人们认识到人力资源在企业发展和企业竞争中的关键性作用，另外随着计算机技术的发展，把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也成为可能。人力资源管理信息系统(eHR)阶段人力资源管理信息系统的第二次革命性变革出现在20世纪90年代末和21世纪初。由于互联网技术的普及，以及人力资源管理理论的进一步发展，使人力资源管理快速响应企业内外部的各种的要求与变化成为可能，这就是人力资源管理的电子信息化。针对存在的以上问题和需求，在开发中，如何减少隔
14、层间的耦合程度，避免各模块的相互牵制，使各层能够实现独立开发，并保证运行时各模块的密切配合；在应用时，如何实现简单高效的应用程序升级、维护及扩展，如何实现代码的“黑盒密封”和对用户的友好界面等问题则必须摆在突出位置加以解决。经过长期的磨合探讨和应用实践，MVC模式应运而生。MVC源于传统的面向对象语言SmallTalk-80，是一个经典的设计模式。它是设计交互式应用时广泛采用的一种设计模式，也是J2EE蓝图推荐的在开发 Web应用时使用的方法。由于MVC将软件开发分为三个层次：模型(Model) 、视图(View)、控制器(Controller)，因而，利用该设计模式开发软件可使应用、处理和显
15、示层次分离，降低软件开发模块的耦合度，实现独立开发目标，并能够很好的实现代码的可重用、可扩展，也就提高了应用软件的可复用性、灵活性和可维护性，以最终实现软件质量的提高。随着应用的发展和技术的推进，基于J2EE平台、实现 MVC设计模式的框架Struts逐步成熟完善起来。作为一个新兴的框架，Struts主要采用大多数开发者熟知的Java Bean、Java Server Page(JSP)、Servlet等标准技术，对MVC设计模式的三个部分提供了对应的实现组件，使得容易为开发者所接受并快速掌握。而且Struts规定了应用的体系结构，为应用系统提供了一个良好的软件构架，解决- 4 -了由于应用的
16、复杂性而在软件开发过程中所带来的各种问题，并对于实现在应用系统建设初期所制定的软件功能、开发投入、开发周期、项目的组织和管理上的目标，都有极大的帮助。它的目标是要全面减轻构建Web应用的负担，提供可复用的框架。目前在国内外许多的大型Web 应用项目中得到广泛应用。1.3 主 要 研 究 工 作影响人力资源管理部门工作效率的因素主要包括：每月的工资计算与处理；员工的考勤休假处理；员工信息管理等业务内容。这些事务往往要占用人力资源管理人员的大量时间。手工操作不仅效率低下，而且容易出错，而信息技术在人力资源管理中的应用，将大大降低例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，使管理人员从日常事务中解脱出
17、来。人力资源管理信息化强调员工的自助服务，如果员工的个人信息发生变化，他本人就可以更新自己的信息，经过一定的批准，程序即可生效。同样，对于培训、假期申请、报销等日常的行政事务也可作类似处理。这样不仅减轻了管理人员用于数据采集、确认和更新的工作量，也较好地保证了数据的质量和更新的速度。这无疑极大地提高了人力资源管理部门的工作效率，从而可以有更多时间思考战略层次的问题。当人力资源管理者从繁杂的行政事务中抽身出来后，就希望规范人力资源运作体系的业务流程。招聘、绩效管理、员工培训与发展、员工职业计划、离职的流程等都在他的考虑范围。信息化能将有关人力资源管理的分散信息都紧密集中在一起并进行分析，自动优化
18、人力资源管理业务流程，使信息流得到加速和舒畅，人力资源管理的作业流程跟业务流程以及直线功能结合更紧密。人力资源管理信息系统不仅能将人力资源管理部门的工作职能完全覆盖并划分清楚，而且能将经过优化的业务流程在系统中体现。人力资源管理的日常业务如干部任免、职工退休、调配、辞职等都可以按照规范的工作流程设计相应的模板来完成。查询、统计、制作花名册、统计报表、领导审批等过程也可以在网络上实现。企业在实施人力资源管理信息化之后，比如在员工培训方面，员工可以“在线”随时随地接受培训，从而可以节省时间，减少差旅费用，降低培训成本。在评估方面，通过网络，各级主管可以很快看到来自各地下属定期递交的工作述职报告，并
19、进行评估、指导及监督，这样，评估的成本也可以大为降低。- 5 -据统计，公司在实施人力资源管理信息化以后，员工的电话询问可以减少75。美国爱立信公司实施员工自主服务系统后，第一年就节省了超过 100 万美元的开支，Cisco 公司通过 elearning 系统一年节省了 2400 万美元。对于公司高层而言，他们可在网上查看企业人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源管理成本的分析、员工绩效等。高层决策者还能获得各种辅助其进行决策的人力资源经营指标以及直接在网上进行决策等：对于中层经理，即直线经理来讲，人力资源管理信息化是其参与人力资源管理活动的工作平台，通过此平台，直线经理可以在网上管理自己部
20、门的员工。比如可在授权范围内在线查看所有下属员工的人事信息，对员工的培训、休假、离职等流程进行在线审批等；一般员工可以在线查看企业规章制度、内部招聘信息、个人当月薪资及薪资历史情况、个人考勤休假情况、注册内部培训课程、提交请假/休假申请、实现在线报销等。在企业的资金、技术、市场和人才等诸多经营要素中，管理者对人力资源的经营是最为模糊的。很多企业往往将人力资源视为是不得已的成本开销，企业管理者对人力资源管理及管理信息化的重视程度比较低，急功近利，不注重其系统建设的长期效应。虽然人力资源管理信息化能降低企业成本，但那只是实施后产生的作用，而在实施过程中需要投入大量资金。不论是自行开发还是购买软件产
21、品，都是一项重大投资。一些企业尤其是规模较小、效益较差的企业，很难将巨额资金用于投资人力资源管理信息化的建设。在我国很多企业中，人们的注意力都放在人力资源管理的具体操作层面上，只是简单的将传统的行政人事部门改头换面成人力资源管理部门，这就使得我国很多企业在人力资源的管理与开发上还处于比较基础的阶段。一些企业的电脑普及率很低。即使有的已普遍使用了电脑，但服务器性能、网络状况不是很完善，在实施过程中带来很多问题。许多企业人力资源管理的基础工作做得不够好，管理流程不顺，缺乏可依据的标准，信息误导现象严重，信息集成层次不高，无法更宏观地利用人力资源数据。虽然绝大部分企业对人力资源管理的电子化、网络化、
22、智能化持肯定态度，但是却有超过 70的企业还没有引入人力资源管理信息系统。在已实施过人力资源管理信息系统的企业里，18的企业需要更换系统。其原因包括系统功能- 6 -太简单；人力资源管理业务流程需要改善或改变；系统缺乏稳定性和速度慢等。从管理信息系统的功能上看，目前企业使用最多的功能依次是“人事信息管理”(71)、“薪资 ”(682%)、“报表”(622)、“考勤”(595)、“招聘”(56%)、“福利”(538 )等。据此分析，中国企业目前对功能需求最多的是“事务处理层面”的功能，其次是“业务流程层面”的功能。虽然人力资源管理软件在我国已有超过十年的发展历程，但还存在产品不规范、厂商过于混杂
23、等问题。对产品而言，目前软件市场的最大问题莫过于标准不统一。标准的欠缺还导致人力资源管理系统与企业其他系统的衔接和整合不通畅。有些供应商的目的仅在于出售产品，至于很多企业所关心的重整管理、售后服务和产品升级，他们不会也无力去考虑。作为企业的领导者，一方面必须彻底更新观念，树立现代观念和超前意识，充分认识人力资源管理信息化发展的新趋势，不能认为信息服务仅仅是预算中的一项开支而舍不得对其进行人力、物力和财力的投资。另一方面，作为企业的高层领导者，要参与到人力资源管理信息化建设中去。并不是说他们只要保证足够的资金供给、人员安排和设备配备就可以了，而是要积极参与人力资源管理信息化的设计、规划和实施过程
24、。应该有一些信息技术的基本知识，运用现代管理学提高自己管理企业的水平。要会用人，会组织队伍，采用科学的方法加强政策宣传，改变中、基层管理者的观念，化解其造成的阻力，充分重视和解决其他非技术因素，使人力资源管理信息化的实施能顺利进行。人力资源管理信息化的实现要具备两方面的条件：一是企业自身人力资源管理水平的高度；二是企业人力资源管理信息化手段的实现程度。两者之中人力资源管理水平相对现今中国的大多数企业而言更为重要，只有管理水平具有一定高度后，信息化的手段才能真正与之结合，从而通过信息化手段提高企业绩效。企业管理水平的提高，有赖于做好规范的基础管理工作，规范的基础管理是企业人力资源管理信息化的必备条件。规范的基础管理主要包括：一是基础数据管理。如员工履历、考勤、薪酬等都要准确无误；二是基本业务流程设计及业务事务处理管理，主要是人力资源管理部门的内部业务要程序化。如员工招聘工作，从招聘公告、面试到培训上岗都要按规定的程序进行；三是内部控制及其实施过程管理；四是员工的行为规范管理等方面。
