1、毕业论文（设计）正文题目：变革型领导对员工建言行为的影响以组织承诺为中介Research on the Impact of Transformational Leadership on Employee Voice Behaviorthe Mediation of Organizational Commitment 学 院：工商管理学院专 业：人力资源管理班 级： 学 号：学生姓名：指导教师：年 月变革型领导对员工建言行为的影响以组织承诺为中介摘 要：变革型领导理论从一开始就受到了众多学者的亲睐。近年来，学者们大量拓展了变革型领导对组织承诺、组织绩效、员工满意度、员工忠诚度等方面的相关研究。领
2、导行为被认为是促使员工建言行为发生的重要因变量，变革型领导作为远见性和创造性的代名词，对建言行为的影响已经引起很多学者的关心。在组织承诺方面, 很多的研究成果，学者都是在集中研究组织承诺的结果变量、前因变量上。很少有人把组织承诺和组织承诺其中的维度作为中介变量或者调节变量的来研究的。本研究主要是以组织承诺为中介，研究变革型领导对员工建言行为的影响，变革型领导对抑制性建言行为及促进性建言行为的影响。本文首先将在国内外有关变革型领导、组织承诺、员工建言行为的文献综述进行了解和回顾，并对文献做出评价。然后对变革型领导、组织承诺、员工建言行为的概念进行诠释，加以定义，解释说明。再根据国内外的一些研究现
3、状，作者建立了自己的研究假设和研究模型。本研究的量表主要采用李超平等人编制的变革型领导量表、Meyer (2)there is a positive correlation between transformational leadership and organizational commitment.(3)there is a positive correlation relationship between voice behavior and organizational commitment.(4)organizational commitment in the relation b
4、etween transformational leadership and voice behavior in the partial intermediary effect.Finally, summarize the research conclusion, using the research conclusion to learn more. Keywords: transformational leadership; organizational commitment; voice behavior 目录一、 文献综述 .- 1 -（一） 变革型领导的相关理论 .- 1 -1、 变
5、革型领导的内涵 .- 1 -2、 变革型领导的维度 .- 1 -3、 变革型领导的测量 .- 2 -4、 变革型领导对员工的影响 .- 2 -（二） 组织承诺的相关理论 .- 3 -1、 组织承诺的内涵 .- 3 -2、 组织承诺的维度 .- 3 -3、 组织承诺的测量 .- 4 -（三） 员工建言行为的相关理论 .- 5 -1、 员工建言行为的内涵 .- 5 -2、 员工建言行为的结构维度 .- 5 -3、 员工建言行为的测量 .- 6 -4、 员工建言行为的影响因素 .- 6 -（四） 文献评述 .- 7 -二、 研究假设及模型建立 .- 8 -（一） 研究假设 .- 8 -1、 变革型领
6、导与员工建言行为的关系及假设 .- 8 -2、 变革型领导与组织承诺的关系及研究假设 .- 8 -3、 组织承诺与员工建言的关系及假设 .- 9 -4、 组织承诺的中介作用 .- 9 -（二） 研究模型 .- 9 -三、 研究设计 .- 10 -（一） 测量工具 .- 10 -（二） 数据来源与量表分析 .- 10 -1、 数据来源 .- 10 -2、 样本描述性统计 .- 11 -四、 实证分析 .- 12 -（一） 相关分析 .- 12 -（二） 回归分析 .- 13 -五、 研究讨论 .- 15 -（一） 基本结论 .- 15 -（二） 管理建议 .- 15 -（三） 研究局限 .- 1
7、6 -（四） 研究展望 .- 16 - 1 -表目录表 1.组织承诺维度表 .- 4 -表 2.建言行为维度表 .- 6 -表 3.样本基本特征描述 .- 11 -表 4.各变量间相关分析表 .- 12 -表 5.各变量间的回归分析表 .- 13 -表 6.研究假设检验结果表 .- 14 - 2 -一、文献综述（一）变革型领导的相关理论1、变革型领导的内涵本研究定义变革型领导的是根据需求层次理论，来说明变革型领导是通过领导者的想法，思维方式和道德价值观来激励员工、鼓舞员工和发现员工的动机，使员工可以全身心投入到工作 1。变革型领导是领导者与员工之间的活动，领导者通过自身魅力等一系列的方法、手段
8、激发员工高层次的道德观、价值观，发现员工需求的动机。变革型领导是让员工自己认识到工作的意义，通过工作了解员工自己的需求，进而刺激员工，让员工认识到自己更高层次的需求，营造一种大家相互信任，相互认同的氛围。员工通过这样的方式，很愿意牺牲自己的个人利益，为的是组织集体的利益，最后取得好的，超过期望的结果。变革型领导可以通过影响并改变员工原有的工作态度与工作方式，认为员工具有完成目标的自主性，最后能完成组织目标或使命。变革型领导者也可以通过激发组织中员工的更高层次的一些需求，发展员工相互之间的信任关系，而且能够让组织中的员工将组织的利益建立在自身的利益需求之上，使成员做出更好的，超乎预期的表现。变革
9、型领导重点强调对组织员工的专业能力的发展和员工授权，通过团队的合作和决策的分享让所有员工了解整个组织的变革，鼓励员工接受变革。其他的研究者对变革型领导的理解不同，所以在展开深层次的研究时，从不同角度诠释了变革型领导的含义。如：变革型领导就是是领导者发挥自己的领导魅力，个人魅力等人格特质，去影响员工，然后员工不断地发现自己的需求，不断的提高员工自己的需求层次，内在动机的水平，实现员工自我挑战，自我超越，达到更高目标的一个过程 2。2、变革型领导的维度Bass 经过对变革型领导的一系列深入研究，认为变革型领导由四维度构成，分别是领导魅力、感召力、智力激励、个性化关怀 1。领导魅力是领导者用自己独有
10、的个人魅力，通过自己的语言，行为，道德思想，价值观念对员工产生一定的影响，员工可以一心一意的追随领导者，充分的信任领导者，唯她是从。比如，员工学习、模仿领导者的习惯等。感召力是领导者向员工表达自己对未来的憧憬，让员工感受到这样的憧憬是有吸引力的，是可以振奋人心的。员工有信心可以挑战更高，更心动的目标，从这样的一个过程中，员工可以了解到自己的工作，自己的价值，从而员工一直保持着积极向上，乐观不悲观的心态。智力激励是领导者通过激发员工创造力，让员工能够用新思维、新方式、新途径解决工作中、生活中，员工没有想过的一些- 3 -问题，通过激发员工的想象力，使生活与工作可以丰富多彩。个性化关怀是变革型领导
11、者要扮演一种新的角色，像是教练或者导师，给员工一些针对性的指导，并随时关注员工的心声和员工的成长需要，经常和员工聊天，了解他们的需求，关心他们所关心的事情。员工工作中一些好的方面要时常给予肯定，员工会会感到满足，实现他们他们发展自我实现的需要 3。学者李超平等的研究发现，中国的变革型领导的领导者要有良好的道德品行；要有美好未来愿景的规划，会激励员工的成长；对员工的个性发展，提供和谐的平台；领导者要有自己独特的魅力 4。变革型领导在不一样的文化背景下，每个人对变革型的理解不同，可以从不同的角度去解读它，所以变革型领导具有多维性，而且它的的维度具有权变性的 5。3、变革型领导的测量变革型领导的测量
12、是是有很多量表和方法的。根据 Bass 所定义的变革型领导的四个维度（领导魅力、感召力、智力激发和个性化关怀）建立了变革型领导测量法，它在四个维度的基础上建立的评价工具，这是得到了学者们的普遍认同的。MLQ 是研究变革型领导最常使用的问卷。 MLQ 的效度和信度是得到过很多研究者的肯定与支持的。但是，也有一些学者认为 MLQ 问卷的不适用于所有的变革型领导的调查。第一个就是对问卷本身，问卷是否依据一定的思维度划分。第二个就是对问卷的应用，问卷是否受到不同文化的影响。通过研究大量的文献数据，根据我国国情、文化背景、历史发展等相关因素，李超平、时堪把德行垂范、愿景激励、领导魅力和个性化关怀划分为变
13、革型领导的四个维度。这个维度是适合他们编制的量表变革型领导问卷 TLQ 的，也是适用于我国文化背景的 6。本研究考虑到我国自己的文化和国情情况，最后决定采用李超平等人开发的变革型领导问卷。本研究中使用该问卷更具有适用性，有效性。4、变革型领导对员工的影响变革型领导者为了让员工喜欢自己的工作，认识到自己工作的优势、价值、自己工作将来的发展前途。领导者不断地向员工描绘组织的未来，组织的愿景，组织的理念，希望员工可以完成自己的各项工作。领导者时常关心员工，鼓励员工，用个性化关怀来激励被领导的员工，进而加强员工对组织的认同感和强烈的归属感 7。只有当员工感受到了领导，来自上级的激励和关怀时，员工才能个
14、更好的理解组织，认同组织的长远的目标，从而努力工作，这样员工就会对工作的满意度提升，对组织承诺有所改善。员工的信任和工作感知都被变革型领导影响 8。- 4 -总之，变革型领导容易提升员工的主观能动性，使员工在团队中目标一致，能够使组织更好的适应环境。（二）组织承诺的相关理论1、组织承诺的内涵组织承诺的定义最先是有美国社会学家 Becker 提出的， Backer 认为组织承诺是指员工随着在组织中工作年限的增加，员工对组织不间断地“单方面投入”，从而最后继续留在组织的一种心理现象。这里说的“单方投入”是指员工对组织时间、精力、金钱、对组织有利的独特技能等方面的投入。组织承诺是一种联合了个体对组织
15、认同而对组织的一种态度或倾向。在情感角度方面，组织承诺是指员工在情感上愿意认同组织，并且愿意卷入组织的强度的总和，员工对组织在感情上的依赖就是表现在在组织承诺上，是员工对组织的一种感情，而并不是只是一种目的性很强的经济工具 9。Mayer & Allen 认为组织承诺没有表明自己是否愿意继续留在组织，员工的意愿和建议并没有表达出来，而组织并未做出任何回应 10。我国学者刘小平认为，组织承诺是员工了解组织达到目标，使员工从感情，思想，心理上认同自己所在的组织，并且能够看到成为组织的员工所应承担的责任和可以履行的义务，以及由此衍生出来不同的工作态度和行为 11。2、组织承诺的维度对于组织承诺的理解不同的学者都有着各自不同的想法和观点，到现在为止，关于组织承诺先后有单一的因素，两个因素的，三个因素，四个因素和五个因素。见表 1.组织承诺维度表。本研究将使用 Meyer & Allen 提出有关组织承诺维度的三因素模型理论。Meyer & Allen 认为组织承诺可以区分为三种，这三种类型是情感承诺、持续承诺及规范承诺 10。
