1、毕业论文文献综述商业银行销售人员薪酬满意度问题研究以民生银行宁波市分行为例一、引言所谓薪酬制度，从广义的角度来看包括经济性报酬和非经济性报酬或者可以称为直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬。经济性报酬属于有形的、外在的货币化报酬，主要包括基础报酬、福利津贴和其他一些经济性报酬。非经济性报酬属于内在的、非货币化的附加报酬，分为职业性奖励和社会性奖励。而狭义的薪酬通常是指经济性报酬。以上这些薪酬组成部分之间的组合具体到每一个企业又会因具体情况的不同而有所不同，产生较大的差别。但在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工
2、个人能力、品行和发展前景。薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。我国现行的金融体系，是根据金融功能的划分来组建不同的金融机构，银行、保险、证券，相对来说是各自独立的。在以市场和客户为导向的前提下，海外金融业已走向综合经营，多种金融功能融合在同一金融机构当中成为了现实。
3、因此，在全面开放后，中国金融体系从机构本位走向市场本位将是必然的趋势，综合经营肯定是未来金融业发展的大趋势。股份制商业银行需要如何转型呢我国股份制商业银行只有拓宽自身的业务范围，加快向综合经营的转变，才能提高自身的核心竞争力。这也使得股份制商业银行之间的竞争转变为各大业务竞争，而业务竞争主要还是人才资源的竞争。作为重要的人力资源之一的销售人员，对股份制商业银行的生存发展起到了至关重要的作用。销售人员是商业银行和客户之间的纽带，承担着商业银行的业务扩展、形象推广的重要职责。销售人员的工作业绩对一个银行的经营状况来说有着举足轻重的作用，他们无疑成了决定股份制银行成长和盈利的核心因素，是人力资源中最
4、重要的一类资源之一。然而，由于销售人员的心理期望高、专业忠诚度低，社会又为销售人员提供了广阔的就业空间，造成了销售队伍人心不稳和优秀销售人员流失严重现象，这对于银行业迅速拓展市场和提升市场竞争力来说，存在着极其严重的负面影响。如何有效地实施销售管理，充分发挥销售人员的积极性、主动性，减少优秀人才的流失，最大限度地激发销售队伍的潜力，使股份制银行加快向综合经营的转变，提高核心竞争力，最关键的问题是销售人员的薪酬问题。销售人员的薪酬满意度直接影响到他们的工作态度，所以能否发现那些提高销售人员的薪酬满意度影响因素并对各个销售人员的采取针对性的方法来提升他们的薪酬满意度，这些都取决于银行业是否对销售人
5、员的薪酬满意度有良好的研究。要想提高员工的工作绩效并要留住人才就必须进行合理的薪酬设计，以增强员工的公平感和满意度。在某种程度上，员工的薪酬满意度比员工的薪酬公平感更宽泛和深刻。为此研究商业银行销售人员的薪酬满意度意义为1、减少人员流失率。股份制银行的竞争是人才的竞争。研究并提高销售人员薪酬满意度的目的就是要用一流的薪酬吸引一流的销售人才，用一流的销售人才创造一流的销售业绩，再用一流的销售业绩来支撑一流的销售人员薪酬。加强对销售人员薪酬满意度问题研究，在当前的各商业银行具有突出的紧迫性和现实性。充分发挥销售人员的积极性、主动性、创造性，这样才能在激烈的竞争中不断拓展市场，进一步提升竞争能力的同
6、时减少人员流失率，达到高效、经济系的效果。2、以物质薪酬为主向全面薪酬理念转变。传统意义上将薪酬仅仅理解为物质报酬，或者以物质报酬为主，精神激励居于次要地位。而随着薪酬管理理论体系的发展以及工作的实践，薪酬的范围得以逐步拓展。目前的薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会、表彰和嘉奖等，这些方面也应该很好的融入到薪酬体系当中，精神和物质并重，即目前所倡导的全面薪酬理念。3、可以加强在薪酬激励工作过程中的沟通与反馈。因为薪酬激励的设计应该是一个全员参与的过程，薪酬满意度的结果也应该以恰当的形式反馈给员工，所以
7、就应该进行充分的沟通。在制定薪酬激励体系的过程中，要让全体员工参与其中，从而才能做到科学性、实用性、有效性和客观公正的薪酬激励体系的建立和健全，不致于使员工对薪酬激励体系产生心理上和操作上的扭曲。4、决定着人力资源的合理配置与使用薪酬满意度作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种薪酬管理的意义实质上是一种效率机制，它主要是通过
8、劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。所以要想提高员工的工作绩效并要留住人才就必须进行合理的薪酬设计，以增强员工的公平感和满意度。在某种程度上，员工的薪酬满意度比员工的薪酬公平感更宽泛和深刻。二、主体（一）国外学者对商业银行薪酬满意度的研究自20世纪20年代起国外商业银行薪酬制度逐渐在发生变化，薪酬制度已经不再仅仅是对员工贡献的一种补偿。薪酬制度作为连接企业和员工的联系纽带，已经成为表明企业发展动向和引导员工行为的一个最有力的信号。这些研究促使管理者把绩效的改进看成是以薪酬的形式发生的投资带来的回报。这种变化是令人激动的，具有战略意义的。但是对于两
9、大体系（英美体系和德日体系）的商业银行的销售人员关于薪酬满意度又略有区别。KENTHORESON（2010）1认为在英美公司治理模式下，由于公司股权异常分散，所以股东对于企业的运营控制相对较弱，导致销售人员工资差异较大。总的来说，英美薪酬制度模式下，其商业银行人员薪酬标准较高，这主要跟业绩、行业特点及竞争程度等因素相关。与此同时，普通销售人员的薪酬差距巨大。相关研究表明，美国高级销售人员与普通销售人员的同定年薪差距仅为15至201KENTHORESONEMPLOYERSNEEDTOIDENTIFYANDREWARDHIGHPERFORMERSJREPORTONSALARYSURVEYS2010
10、72226倍，年度奖金的收入差距平均为5至8倍，而股票期权的收入差距的最高级差高达3700万美元，平均差额的中值也达到了476万美元。对于所有的销售员工来说，其薪酬大体上包括三部分年度薪酬本或固定薪酬及奖金、长期激励和福利计划等。但是普通员工在具体的薪酬结构上还是存在显著差异的。无论是高级销售员工还是普通销售员工都有选择具体福利计划的权利，其覆盖面较广，但也存在一定差异性。英美模式下，商业银行薪酬激励长短期结合，结构合理。虽然次级贷款危机在一定程度上反映了金融机构高管薪酬制度中存在的长期激励短期化的弊端，从而触发了大规模的道德风险，但是只要在考虑风险的基础上进行一定的跨期平滑，适当的降低长期激
11、励的比重及薪酬的标准可能会更有利于金融机构的可持续发展。AJAYKALRAMENGZESHIKANNANSRINIVASAN（2003）1，则认为，薪酬激励，也即凭什么激励的问题，这是激励机制的核心问题。因为科学合理的激励机制实施的效果，在很大程度上取决于激励依据的合理与公正程度。如果激励依据不完善、不合理、不公正，激励机制不仅不能起到激励作用，反而会引起更大的道德风险和逆向选择。在过去，英美国家的商业银行比如花旗、汇丰等都构建了较为合理的绩效考核具体考虑市场竞争、公司业绩及岗位等及薪酬支付体系，但是近年来，随着自由化、全球化、金融机构混业化等趋势的出现，金融结构发生了很大变化，竞争也越来越激
12、烈。在这种背景下，英美国家的薪酬依据即绩效考核、支付体系等出现了较为严重的短期化倾向，过度注重眼前利益，极大的忽略了风险管理，这也是导致次级贷款危机的一大诱因。进入21世纪以来，随着全球化的继续推进，各国经济金融趋同倾向显著，一个典型就是公司治理模式。德日模式下的公司以前更多的是通过内部监管、约束来解决一些治理上的问题，现在也逐渐开始走向市场、走向外部约束。但从薪酬制度来看，德日模式还是与英美模式存在较大的差异，这不仅取决与治理的不同，可能还与文化、历史习惯、制度等因素有关。KKUBO，TKATO（2006）2认为，德日体系的薪酬标准相对英美国家较低，但员工间差距不是非常显著，德国与日本有两个
13、相似之处一方而，政府在经济中的干预较多，且都是银行主导型国家，政府持有相当一部分银行股权；另一方面，在公司治理上，都倾向于通过内部组织结构或人事安排来解决问题，而不是1AJAYKALRAMENGZESHIKANNANSRINIVASANSALESFORCECOMPENSATIONSCHEMEANDCONSUMERINFERENCESJMANAGEMENTSCIENCE200722682732TKATOKKUBOCEOCOMPENSATIONANDFIRMPERFORMANCEINJAPANEVIDENCEFROMNEWPANELDATAONINDIVIDUALCEOPAYJJOURNALOFZ
14、HEJANANESEANDINTERNATIONALECONOMIES20065655672外部市场，这在一定程度上也与资本市场的不发达相关。普通销售人员之间的差异也不是十分显著，这主要与国家文化及相关制度有关。日本银行销售人员薪酬激励主要采用年功序列制的激励手段。销售人员需要经过长期努力，才能逐步晋升到高层管理职位，其薪酬也与其在银行上作年限与职位相关。在重视团队努力的日本企业中，更多的是考核个人的团体精神和奉献精神。其次德日体系的薪酬结构形式较为单一。从德国各大银行的比较可以看出，薪酬结构中年度薪酬占据了相当比例而在这其中基本固定薪酬也占到了相当的比例，薪酬激励形式不也是以现金为主，股票和
15、期权形式的长期激励方式并没有得到广泛运用。股票激励在薪酬体系中运用还不是很广泛，而且在整个销售人员的薪酬收人中占比也相对比较低。对于普通销售人员来说，其收入主要来源于基本薪酬，绩效奖金在总收入中的比重正不断增加。（二）国内学者对商业银行薪酬满意度的研究在改革开放以前及初期，中国银行业薪酬制度特点就是“大锅饭”，薪酬与业绩相脱钩严重损伤了银行员工，特别是高级管理人员为提高银行效益而努力工作的积极性，这在很大程度上与中国当时的经济体制、治理环境等相关。随着商业银行尤其是国有商业银行股份制改造的完成，相应的其治理及薪酬制度也发生了一些变化，具体来说包括以岗定薪、建立绩效薪酬制度、完善公司治理，通过董
16、事会下设的薪酬委员会对员工薪酬进行具体设计、提高薪酬披露的透明度等。随着中国金融业的不断开放和金融体制改革的不断深入,建立与现代商业银行运作与发展相适应的薪酬分配制度已成为商业银行管理机制改革的重要内容。薪酬是商业银行激励的主要形式,1994年开始,中国人民银行和四大国有商业银行统一执行行员等级工资制,在工资结构上分固定和灵活两大部分。固定表现为银行人员学历、资历以及水平高低、责任大小。灵活部分表现为银行人员实际工作量的多少、效益大小和岗位差别。同时建立正常增资机制,改革奖金制度,考虑地方差异和岗位差异,实行地区津贴和岗位津贴制度。改革后的工资管理机制和运行机制仍然与机关大同小异。在实际操作中
17、,员工工资由职务等级工资、各项津贴以及其他工资收入组成。职务等级工资根据员工行政职务或专业技术职务确定,各项津贴补贴中的责任目标津贴以职务等级工资额为基数确定,其他津贴执行总行或地方政府指定的津贴政策。樊留德（2009）1则认为股改之前，我同商业银行尤其是国有商业银行实行的是行政等级工资制度，股改后基本上逐步建立了基本薪酬加绩效薪酬的薪酬激励机制，并呈现上市、非上市和国有银行递减系列。股份制银行高管人员薪酬差异大，基本与其经营业绩联系，并与员工薪酬水平差距逐步扩大。总的来看，中国商业银行人力资本成本较低，使用效率也较低；经济福利仍然是商业银行吸引和留住人才的主要经济手段。近年来，虽然各大银行相
18、继完成股改，市场化程度有所提高，但产权结构、公司治理、资本市场等因素的制约，薪酬激励改革相对来说还是比较滞后的。王玮（2004）2则认为进入世界贸易组织WTO后，标志着知识经济时代的来临，我国企业有了更大的危机感。企业的行销、研发、经营、管理体制，直接关系着企业的生存。随着国家对国际企业开放程度的进一步扩大，我国企业的一些竞争缺陷进一步凸显，破坏了国内企业固有人力成本的竞争优势。所以人力成本的管理，如何取得竞争优势是国内企业所面临的一个课题。企业追求员工薪酬低，工作效率高且能任劳任怨，以降低人事成本。然而就员工而言，如薪酬给付基础不对，往往会造成表现良好的员工离职或出现工作不能正常进行的情况。
19、故企业薪酬的管理，就目前而言是值得研究的重要课题。薪酬的管理与分配是人力资源开发的核心内容之一，受到各种社会组织的广泛重视。近年来，一方面是企业员工的薪酬结构越来越丰富，薪酬的差距愈来愈大；另一方面员工的跳槽也越来越频繁，一人员的流动率愈来愈高。其主要原因在于企业的薪酬激励使员工感到不公平所造成的。如何使企业薪酬激励取得成功和获得更大的效益，这就需要进一步加强薪酬公平感的研究。同时，建立起一个“对内相对公平，对外有竞争力”的薪酬体系应该成为企业薪酬改革的目标。本文在对公平理论进行介绍的基础上，对薪酬管理的不公平性进行了分析。在借鉴前人理论和经验的基础上，通过建立科学的绩效考核体系，依据差别性原
20、则、及时调整原则、抓两头原则和客观性原则等，以及遵循外部公平、内部公平、个人公平的方法来构建企业薪酬激励的公平性系统。同时，本文以W公司为研究对象，在对公司原有薪酬管理进行调研的基础上，分析了该公司现有薪酬制度存在的问题，讨论了薪酬制度设计的基本流程和方法。并在此基础上，结合公司的人员状况和业务特征，依据内外部薪酬调查结果进行了薪酬设计。我国目前薪酬激励体系与国外有很大的差别，在现1樊留德销售人员薪酬研究J中国集体经济人力资源管理，200903232王玮薪酬满意度与组织公平J中国人力资源开发，20040112在及未来的改革中，要以国情为本，遵循企业的客观情况，探讨、完善我国薪酬激励公平性的策略
21、。本文的研究成果可以对国内企业提供有益的参考和借鉴。任长江（2008）1认为随着知识经济的不断发展，知识资本已经成为与物质资本和人力资本同样具有价值的生产要素，同样地为企业的利涧做出贡献，这时，知识资本就要求参与企业剩余价值的分配。同时，拥有知识的员工要求获得与其拥有的知识相适应的薪酬。而原有的薪酬管理模式已经不能满足这个要求。为了解决这个问题，作者把个人知识要素引入到企业的薪酬管理模式中，使员工按个人获得的对企业有价值的知识的多少来参与企业薪酬的分配。周建松,郭福春（2007）2认为企业发展需要离不开人才，人力资源及人力资源管理对企业具有非常重要的意义，因此，企业应思考如何通过人力资源管理工
22、作吸引和留住人才，为企业发展提供保障。在人力资源管理工作中，无论是来自于理论的声音还是企业界的实践总结，都认为薪酬管理体系在人力资源管理体系中是一个应倍加关注的问题，建立对外具有竞争性，对内具有公平性和体现个人公平的薪酬体系，是企业吸引、招聘、培训、激励、留住合适的人才的关键。陈晓东（2008）3认为薪酬管理是企业管理的核心问题之一,在社会主义市场经济条件下,如何运用薪酬政策,激励员工提高绩效,是薪酬管理的关键。公平、公正、科学、合理的薪酬分配和绩效考核评价体系,对员工积极性和工作热情的调动与激发起着重要的推动作用。肖光强20054认为我国商业银行高管薪酬激励总体还是以基本固定薪酬为主，其次是
23、绩效奖金，诸如股票期权及虚拟股票等形式的长期激励基本上不存在，薪酬结构单一；就基本员工来说，在其总收入中占绝对比重的还是基本固定薪酬及绩效奖金，诸如国外的员工持股计划在我国商业银行尚未广泛开展。总的来看，我国商业银行的薪酬激励结构还是以短期为主，形式较为单一，长期激励缺乏,这在一定程度上可能会弱化薪酬制度的有效性。因为对银行等金融机构来说，不仅要关注盈利性更要关注风险，收益是即期体现的，而风险多具滞后性，薪酬激励过度沣重短期而忽视长期，很可能会触发道德风险，从而扭该制度三、评述1任长江美国企业对经营者的激励机制J中外管理，20081482周建松,郭福春中国商业银行实行股票期权激励机制研究J金融
24、研究，20071137453陈晓东销售人员薪酬激励研究M经济管理出版社，20082682694肖光强知识型员工的管理策略M企业改革与管理，200582328现代银行业理想的薪酬制度应达到三个目的提供具有市场竞争力的薪酬,以吸引有才能的人确定组织内部的公平机制,合理确定内部各岗位的薪酬水平薪酬与工作绩效挂钩,以此激励员工。因此,薪酬水平是否合理,直接影响银行的人才竞争力,薪酬不仅代表员工的劳动所得,也代表员工自身的价值,代表企业对员工的认同,还代表了员工个人的能力、品行和发展前景。人力资源管理的核心是岗位POSITION管理、绩效PERFORMANCE管理和薪酬管理,三者紧密相关,构成一个整体。
25、薪酬制度的改革必须以岗位管理为基础,结合绩效考评来进行,目前商业银行在进行员工收入与绩效挂钩的分配机制改革,虽然取得了较大成果,但要真正建立具有科学性和激励性的“科学、高效、市场化”的薪酬分配体系,还需要注意以下问题1以岗定薪，按照工作性质确定岗位收入，逐步实现分配的内部公平。2真正建立薪酬与业绩相结合的薪酬制度。3调整薪酬结构，注重长期激励。通过本论文的研究，希望达到的目标是能够商业银行薪酬管理个性化体系设计方案提供理论依据和方法。总之，为企业薪酬管理提供新思路，以达到商业银行激励成本最小化，商业银行经济效益最大化。参考文献1文跃然薪酬管理原理M上海复旦大学出版社，20041631682樊留
26、德销售人员薪酬研究J中国集体经济人力资源管理，200903233向远洪销售人员绩效与薪酬管理M中国市场出版社，2006334王玮薪酬满意度与组织公平J中国人力资源开发，200401125周建松,郭福春中国商业银行实行股票期权激励机制研究J金融研究，20071137456任长江美国企业对经营者的激励机制J中外管理，20081487阙澄宇,王一江银行高层激励美国20家银行调查J经济研究，200812188蒋连芬,蒋莲杰基于薪酬满意度的公平性薪酬设计J中国商界，200901219王元艳H公司销售人员薪酬偏好分析及激励薪酬调整的探讨D南京东南大学10张体勤知识团队的绩效管理M科学出版社，2008162
27、411陈晓东销售人员薪酬激励研究M经济管理出版社，200826826912解进强,史春祥薪酬管理实务M机械工业出版社，200816817413史建平,李德峰国有商业银行激励机制的建立和完善J中国金融，2006（05）939614肖光强知识型员工的管理策略J企业改革与管理，20058232815张向前、黄种杰、蒙少东信息经济时代企业知识型员工的管理J经济管理，200602324216吴风云，赵静梅期权、期股与企业激励机制创新J经济学家，20064717陈晓红，江最闯论企业整体激励框架的构建J经济管理，2005121718刘洪儒人本管理与激励机制J中国人力资源开发2007112419KENTHORESONEMPLOYERSNEEDTOIDENTIFYANDREWARDHIGHPERFORMERSJREPORTONSALARYSURVEYS2010（7）222620AJAYKALRAMENGZESHIKANNANSRINIVASANSALESFORCECOMPENSATIONSCHEMEANDCONSUMERINFERENCESJMANAGEMENTSCIENCE2007（2）268273
