1、 广德爱众 砺能善医 毕 业 设 计 作 品 题 目： 中国民营企业人力资源管理分析 姓 名： 专 业： 工商企业管理 班 级： 学 号： 校内 指导老师： 校外 指导老师： 填表日期： 湘潭医卫职业技术学院教务处制 湘 潭 医 卫 职 业 技 术 学 院 毕业设计 作品 二级学院 管理学院 专 业 工商企业管理 班 级 姓 名 学 号 校内指导老师 毕业设计名称 中国民营企业人力资源管理分析 校外指导老师 毕业设计时间 中国民营企业 人力资源管理分析 院 系 : 管理学院 专 业 : 工商企业管理 班 级 : 学生姓名 : 指导教师 : 日期 : 年 月 日 摘要 : 民营企业的发展趋势总体
2、上虽然呈现出平稳状态却面临着一项十分严峻的挑战。那便是由于人才资源短缺导致的企业竞争力不足的问题。怎样全面地解决好民营企业人力资源管理中存在的问题 ,例如 :薪酬管理科学性有待提升、员工招聘的不规范性、培训管理针对性不足、人员晋升渠道狭窄、人员考核和人员激励机制不健全。民营企业的进一步发展被这些问题严重制约 ,优化人力资源管理 ,是提高企业的核心竞争力的必经之路 ,为民营企业的进一步发展壮大提供有效途径 ,具有十分重要的现实意义。 关键词 : 民营企业；人力资源；企业管理；问题分析 目 录 第 1 章 绪论 . - 5 - 1.1 研究的背景及意义 . - 5 - 1.1.1 研究的背景 .
3、- 5 - 1.1.2 研究的意义 . - 5 - 1.2 研究的方法 . - 5 - 第 2 章 相关理论概述 . - 6 - 2.1 民营企业的界定 . - 6 - 2.1.1 民营企业的概念 . - 6 - 2.1.2 民营企业的显著特点 . - 6 - 2.2 人力资源管理相关概念与理论 . - 6 - 2.2.1 人力资源的定义 . - 6 - 2.2.2 人力资源管理的定义 . - 6 - 第 3 章 中国民营企业人力资源管理的优点与主要问题 . - 7 - 3.1 中国民营企业人力资源管理的优点 . - 7 - 3.2 中国民营企业人力资源管理存在的主要问题 . - 7 - 3.
4、2.1 员工招聘缺乏规范性 . - 7 - 3.2.2 薪酬管理科学性尚待提升 . - 7 - 3.2.3 缺乏战略性思考和规划，没有开发意识 . - 9 - 第 4 章 完善中国民营企业人力资源管理的建议与对策 . - 12 - 4.1 建立现代、专业的人力资源管理体系 . - 12 - 4.1.1 建设专业化人力资源管理队伍，完善人力资源管理部门 . - 12 - 4.1.2 努力提高民营企业家素质 . - 12 - 4.2 完善绩效考核体系和 激励机制 . - 13 - 4.2.1 完善绩效考核体系 . - 13 - 4.2.2 建立虚实兼顾的多样化长效激励机制 . - 13 - 总结与
5、展望 . - 14 - 参考文献 . - 15 - 致谢 . - 16 - 第 1 章 绪论 1.1 研究的背景及意义 1.1.1 研究的背景 民营企业的发展对社会主义市场经济所产生的影响愈来愈深远 ,最为突出的表现就是在就业机会和社会稳定方面 ,但民营企业依然面临着粗放式管理的发展问题。民营企业由于基础薄弱 ,综合实力不强 ,资金短缺 ,发展时问不长 ,经验不够丰富、核心竞争力弱等先天不足 ,再加上对人力资源的理解不足和重视程度严重不够 ,使 得民营企业发展步履维艰 ,严重掣肘了民营企业的发展。面对这些问题 ,本文针对民营企业人力资源管理进行了全面的系统分析并提出了自己的几点思考和见解。 1
6、.1.2 研究的意义 民营企业如何冲破传统管理思想的约束 ,创造出更符合中国民营企业特点的人力资源管理机制 ,成了当今民营企业以及学术界乃至国家迫切需要研究解决的问题。而我作为工商管理专业即将毕业的大学生 ,坚实的理论基础和一定的实践经验有利于更好的把握民营企业人力资源管理机制设置的整体方向 ,通过对中国民营企业人力资源管理中存在的问题进行分析 ,提出一些改进和完善企业人力资源管理机制的切实可行的建议 ,为中国民营企业长足发展贡献出一份力量。 1.2 研究的方法 本文采用了理论与实践相结合的研究方法 ,利用人力资本理论、相关管理学、人力资源专业和组织行为学的研究成果 ,结合中国民营企业的人力资
7、源管理发展现状 ,对我国民营企业人力资源管理领域存在的问题进行分析阐述 ,提出一些可行的具体对策。在资料收集阶段 ,采用文献法与调查法对我国部分民营企业的现状做了一定程度的考察分析和调研工作 ,使结论尽可能的切合实际。在论文的研究阶段 ,采用定性研究与定量研究 ,对中国民营企业的人力资源管理进行多维度、立体式 剖析 ,并在此基础上提出相应的具体措施。 第 2 章 相关理论概述 2.1 民营企业的界定 2.1.1 民营企业的概念 民营企业 ,简称民企是指所有的非公有制企业。国有控股、国有独资除外的其他类型的企业只要没有国有资本皆属民营企业。本文中所讨论的民营企业是指民间私人投资、民间私人经营、民
8、间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人实体 ,即我们通常说的私有企业或“私企”。 2.1.2 民营企业的显著特点 民营企业的发展具有七大显著特点 : 1.民营企业生存环境差； 2.民营企业生命周期短； 3.家族企业占主导； 4.多数民营企业依赖资源禀赋； 5.企业家与企业经营发展状况休憩相关； 6.民营企业具有高灵活性；7.多数民营企业人力资源管理为非正式的。 2.2 人力资源管理相关概念与理论 2.2.1 人力资源的定义 人力资源是指具有从事体力或智力劳动能力的人的总和。从广泛意义上说 ,智力正常的人都属于人力资源 ,文章所讨论的主要是指一个具体企业内外具有劳动能力的人的总和。人力资
9、源有依附性、时效性、生物性、能动性等自然属性和替补性、增值性、组合性、两重性等社会属性。人力资源是企业建立和提升核心竞争力的基础 ,是推动企业发展进步的重要因素。 2.2.2 人力资源管理的定义 人力资源管理 ( Human Resource Management,简称 HRM)是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。人力资源管理是企业实现资源合理配置的重要环节 ,是企业昌盛不衰的组织保障。 第 3 章 中国民营企业人力资源管理的优点与主要问题 3.1 中国民营企业人力资源管理的优点 灵活性的优势是当前民营企业人力资源管理的发展 ,建设规模以适应民营企业自身的发
10、展阶段和发展人力资源机制需要灵活的管理方式。民营企业人力资源管理的激励 ,可以更积极地采用各种方式来 实现 ,民营企业相对于国营企业或外国企业 ,其灵活性更大 ,可以提供更多形式的激励机制。 首先 ,目前民营企业可以更大规模的进行激励 ,这种方式是国有企业和其他组织不太能实现的 ,如民营企业营业利润的一部分可以通过股权、权益来激励员工 ,或进行其他差异化激励。 其次 ,民营企业可以采用多类型搭配的激励机制 ,选择搭配多种解决方案 ,例如通过培训、保险、旅游、其他生活服务福利等方法来实现。 最后 ,民营企业人力资源管理的扁平化优势 ,民营企业人力资源管理改革可从上到下 ,也可以自底向上实现扁平化
11、优势。组织内的通信传输更加平滑和方便 ,执 行效率也更高。 3.2 中国民营企业人力资源管理存在的主要问题 3.2.1 员工招聘缺乏规范性 据调查结果表明，民营企业招聘方面规范性认可 54%的受访者认为招聘规范一般，大多数人不认识现阶段我国私营企业在招聘系统的实现。然而 ,通过人才的竞争来实现企业发展是现代人力资源管理的重要理念。对于企业而言，人力资源的开发和使用将成为未来发展战略中的重要环节。由于目前民营企业的招聘规范方面职位分析的规范化程度低，不同职位的侧重点存在不同喜好，系统性招聘规划无法在现实中落实，严重束缚了民营企业的人力资源管理规范性建设。民营企 业不断提高人才质量 ,通过人才的参
12、与来提升民营企业的发展空间。 3.2.2 薪酬管理科学性尚待提升 薪资在现阶段的我国民营企业基本上没有任何改善 ,随着改革开放进入深水区 ,薪酬管理的理念越来越强。基于马斯洛的需求理论 ,物质性报酬贯穿了所有需求阶段的一个重要因素 ,薪酬管理在人力资源管理中的地位非比寻常 ,主要是因为薪酬问题是激励员工的效果最为明显 ,并影响民营企业的长期发展和短期工作。现阶段 ,民营企业的薪酬管理主要面临以下四个方面的问题 : 第一方面 ,薪酬管理的目标不清晰。民营企业根本没有设定薪酬目标的 ,他们的概念完全是 模糊不清的。薪酬管理制度的建立具有一定的目标 ,即确保企业战略的实现和企业的公平与合法运营。因此
13、 ,薪酬管理的目标真正体现了企业的长期发展战略的实施 ,企业需要多个链接环节来匹配整个规划 ,人力资源管理措施中工资管理的重要作用显然易见。与此同时 ,薪酬管理不可破坏公平竞争环境和内部公平性 ,不然极易扰乱民营企业经营秩序的正常运转。薪酬管理是合法经营的基石 ,使员工对各种需求更加满意 ,从而激励员工更加积极主动 ,增强员工的归属感。明确企业工资管理的目标 ,不仅更好地维护企业战略需求 ,更明确了企业和员工全面发展中的相互合作和支持 ,模糊不清的目标只能带来更多的消极影响。 第二方面 ,薪酬福利体系依旧处于原始阶段。薪酬福利体系由工资、奖金、工作环境和工作激励等内外薪酬要素构成 ,全面薪酬理
14、论的影响下 ,企业员工的各种需求也逐渐开始关注 ,能够不断调整重物质和精神 ,满足差异化的需求。福利的态度在中国民营企业 ,主要在早期阶段的薪酬管理 ,强调高工资和福利等短期激励 ,很难满足现代人力资源管理的发展趋势 ,忽视了内在动机 ,如加强归属感 ,增强荣誉感和团队合作等动机 ,让员工可以成长与企业激励很少。即使一些企业能够改善薪酬投资 ,但目前的高流动性和低运行成本 ,仅 仅依靠外部激励工资福利建设就不会长久。 第三方面 ,薪酬水平缺乏足够的市场竞争力。民营企业薪酬的整体水平历史以来就比较低 ,薪酬没有国企和外企那么有竞争力 ,这主要是跟民营企业的规模与企业管理者对薪酬水平的理解有关。一
15、方面 ,企业发展初期无法给予高水平的薪酬而又无法从其他方面弥补 ,导致民营企业人才不断流失 ;另一方面 ,国有企业在薪酬方面与民营企业存在着巨大的差异 ,以至于社会普遍认为民营企业薪酬无法与国有企业等分庭抗礼 ,最终导致人才流向产生偏差。 第四方面 ,薪酬管理对组织内部缺乏一定的公平性。公平理论评价奖励员工需要参 考相对量和绝对量两个方面。相对量表示为与其他公司员工或者公司外的人员相互比较下的酬劳多少与优劣 ,绝对量表示为员工实际获得的酬劳多少与优劣。在这种情形下 ,公平性的把握显得尤为重要 ,不然极易影响员工的积极性。民营企业因为缺乏内部的公平性 ,随着信息网络技术的发展 ,许多报酬信息很容
16、易找到 ,这提高了员工对薪酬内部公平的判断。 3.2.3 缺乏战略性思考和规划，没有开发意识 目前 ,人力资源是第一资源 ,企业的兴旺发达依托各种优质人力资源支持的理念在企业界已形成共识。但是 ,如何获得优质的人力资源和怎样发挥其作用 ,使企业在人力 资本的扩展上 ,资本运营绩效的提高上 ,成本系统的有效性上获得和企业目标相一致的效果和比较高的效率则完全是两个不同层面上的问题。不仅涉及到企业人力资源管理的有效性 ,还涉及到其战略性思考和规划 ,以及企业的人力资源开发意识。通过调查分析 ,在现实中的中小型民营企业对此的关注度远远不够 ,存在着很多问题。 一是没有明确的公司战略。明确的 发展战略决
17、定了企业经营战略和工作原则 ,决定了企业的经营环节 ,尤其是人力资源管理必须服从和服务中心的发展战略。由于发展战略不明确 ,企业战略阶段也不知道 ,有 24 个 ,占 77.4%的企业在人力资源管理很难也受不了思考和部署企业战略层面上 ,也不可能根据吸收的发展战略的要求 ,管理 ,人力资源 ,很难确定人力资源的分配。工人的选择和配置企业的技术能力、管理能力、综合素质不符合工作的需求 ,尽管有些医生只能吸收人才来满足当前企业的短期的需求 ,尤其是管理人员不能满足企业长远发展。 还有就是多数中小型民营企业在制定发展战略时 ,忽略了 人力资源及管理的规划 ,对本企业的人力资源管理体系和人力资源状况能
18、否有效支持企业的发展战略缺少详细周详的考量。有 26 家 ,占 83.8%的企业在员工队伍出现严重问题时才考虑管理上的调整和人员上的裁换 ,以及人员选聘、教育培训等问题 ,缺少对人力资源合理使用和配置、适时教育和培训、有效管理和开发的长期规划和管理理念 ,严重影响和阻碍了有效实施企业发展战略。 二是没有形成完善的人力资源管理机制 ,缺乏系统性。由于缺乏发展战略层面上的思考和部署 ,许多企业所有人或经营管理人在人力资源管理观念上和具体管理实践中都表现出对企业生产经 营及发展需要的不适应。 在管理观念上 ,没有意识到现实中企业的人力资源管理职能要求已经从传统的“职能事务性”向“职能战略性”转变 ,
19、从传统的人事管理向战略人力资源管理转变 ,仍然把现代的“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆 ;在管理机构设置上 ,没有把人力资源管理部门作为企业几个重要管理环节之一进行部门设置 ,甚至将其边缘化。有 6 家 ,占19.4%的企业设立了人力资源管理部门 ,有 25 家 ,占 80.6%的企业没有设置专门的人力资源管理部门 ,而是设置了“人事主管岗位”挂靠在其他管理部门 ,而其中有 5 家 ,占 16.1%的企业虽 然设置了人力资源管理部门 ,也只是换牌式改进 ,把“人事部”更名为“人力资源部”而已 ,实际上部门所实施的职能仍然仅限于员工进出、考勤考核、工资分配、奖惩建议等日常人事管理事务范
20、围之内 ;在人员配备上 ,更表现出企业经营管理人的矛盾心理。 如果说对人力资源管理不重视 ,大部分企业是把企业所有人或经营管理人的亲戚、朋友既所谓“关系人”安排到人力资源管理岗位上 ,表示了对该项管理的重视。如果说重视 ,几乎 100%的企业没有配备具有相应管理专业知识的工作人员 ,长期把没有能力做好这项工作的人员安排于此 ,致使人力资源管理者的素质普遍 不高 ;在从业人员管理上 ,由于企业过于强调通过服从、控制来实现对从业人员的管理 ,有 24 家 ,占 77.4%的企业没有意识到人性化管理问题 ,26家 ,占 83.8%的企业忽视了和员工的交流 ,有 25家 ,占 80.6%的企业忽略了员
21、工对责、权、利一致性的要求 ,员工的合理要求和合法权益得不到维护 ,使员工的工作效率低、缺乏目的性 ,严重挫伤员工的积极性、主动性、创造性 ,使员工没有归宿感、缺乏进取心和对企业的忠诚度。 三是没有人力资源开发意识。开发和管理是企业人力资源管理部门的两大职能 ,是围绕企业目标开展的两项日常性基础性工作 ,也是 企业在市场经济大潮中不断获得竞争能力的两只重要抓手 ,这对于在资金实力、技术能力、人力资源都处于弱势的中小型民营企业来说就显得更为重要。尤其是在信息时代的大背景下 ,由于知识的不断更新和技术的不断进步 ,从业人员的职业半衰期大大缩短。如何解决好企业的人力资源开发问题 ,确保企业员工队伍在
22、知识结构上、技术技能上的不断改善 ,从业人员的相对稳定 ,以获得对企业在生产经营和发展上的支持 ,不能不是中小型民营企业家需要考虑的重要问题。 但是 ,西安市中小型民营企业在人力资源开发上所表现出来的情况和其所需要的情况大相径庭 ,没有人力资 源开发意识 ,而困扰在许多误区之中。通过调查分析 ,在人力资源开发的认识上 ,许多企业不愿意花费财力、精力、时间来做开发工作 ,认为外招和内训之间 ,除了需要投入相应的培训成本 ,还存在人员任用风险。而忽视了企业自己培养出来的人才更了解企业 ,具有更多感情 ,与企业有更好的“融洽性”。而企业招聘来的从业人员存在成本高、可塑性低、稳定性差的问题 ,有 81%的外聘人员在企业服务年限比较短。 这些特点决定了人才并不好请 ,请到后也并不好用 ;在人力资源开发的投入上 ,由于资
