1、中心管理人员绩效考核管理办法 第一章 总 则 第一条 为全面了解，评估管理人员工作绩效，发现优秀人才，提高中心工作效率，达到奖优罚劣，保证各项管理工作有序开展，特制定本办法。 第二章 考核范围 第二条 凡中心企业服务管理人员均需考核，适用本办法。 第三章 考核原则 第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 第四条 使员工有机会参与中心管理程序，发表自己的意见。 第五条 考核目的，考核对象，考核时间，考 核指标体系，考核形式相匹配。 第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。 第四
2、章 考核目的 第七条 各类考核目的： 1. 获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥工作表现考核； 2. 获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核； 3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。 第五章 考核时间 第八条 中心定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核 ,月度考核以考勤为主。 第九条 中心为特别事件可以举行不定期专项考核。 第六章 考核内容 1、岗位职责考核 指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。 2、能力考核 指对具体职务所需要的基本能力
3、以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3、品德考核 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4、学识考核 指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。 5、组织纪律考核 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。 第七章 考核等级 1、 A级（优秀级） 95 100分 工作成绩优异，有创新性成果； 2、 B级（良好
4、级） 85 94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出； 3、 C级（合格级） 75 84分 工作成果均达到目标任务要求标准； 4、 D级（较差级） 60 74分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以 达到； 5、 E级（极差级） 64 分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 考核结果的应用（工资指基本工资） 1、季度绩效考核 季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。 1.1 考核成绩为 A级者，当月工资额多发原有工资的 5%； 1.2
5、 考核成绩为 B级者，当月工资额多发原有工资的 2%； 1.3 考核成绩为 C 级者，享受全额工资； 1.4 考核成绩为 D 级者，当月扣除工资额的 50%，并 给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理； 1.5 考核成绩为 E 级者，当月扣除工资额的 100%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理； 1.6 连续 3 个季度考核成绩为 A，或全年累计 3 个 A者，下年工资额增加 5%； 1.7 全年业绩考核成绩达到 4 个 A 者，下年度工资额增加 10%。 2、年度绩效考核 年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，中心原则上每年进行一次升降考核。 2.1
6、年度考核成绩为 A 级者，享受 A 类年终奖； 2.2 年度考核成绩为 B 级者，享受 B 类年终奖； 2.3 年度考核成绩为 C 级者 ，原有职务、工资不变，享受 C 类年终奖； 2.4 年度考核成绩为 D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖； 2.5 年度考核成绩为 E 级者，辞退，不享受年终奖。 第八章 考核纪律 1、考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职； 2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金； 3、考核工作必须在规定的时间内按时
7、完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的 10%；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的 15%； 4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正； 5、 弄虚作假者，一律按总分的 50%扣分。 第十条 中心考核员工的内容见中心员工考评表，共有 4大类 18 个指标组成考核指标体系。 第十一条 中心员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整。 第九章 考核形式和办法 第十二条 各类考核形式有： 1、上级评议； 2、同级同事评议； 3、自我鉴定； 4、下级评 议； 5、外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三
8、条考核形式简化为三类：即普通员工，部门经理，中心领导的评议。 第十四条 各类考核办法有： 1. 查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计； 2. 书面报告法： 部门，员工提供总结报告； 3. 重大事件法。 所有考核办法最终反映在考核表上。 第十章 考核程序 第十五条 综合部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。 第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各 级主管，下级员工准备考评意见。 第十七条 各考评人的意见，评语汇总到综合部。根据中心要求，该意见可与或不与考评对象见面。 第十八条 综合部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统
9、计出考评对象的总分。 第十九条 该总分在 1 100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。 第二十条 综合部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。 第二十一条 考核结果分存入综合部，员工档案，考核对象部门。 第二十二条 考核之后，还需征求考核对象 的意见： 1. 个人工作表现与相似岗位人员比较； 2. 需要改善的方面； 3. 岗位计划与具体措施，未来 6 个月至 1 年的工作目标； 4. 对中心发展的建议。 第十一章 特殊考核 第二十三条 试用考核。 1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用； 2.对试用优秀者
10、，可推荐提前转正； 3.该项考核主办为试用员工部门主任，并会同综合部考核定案。 第二十四条 后进员工考核。 1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见； 2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定； 3.该项考核主办为后进员工 主管，并会同综合部共同考核定案。 第二十五条 个案考核。 1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚； 2.该项考核主办为员工主管和综合部； 3.该项考核可使用专案报告形式。 第二十六条 调配考核。 1.综合部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见； 2.综合部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考； 3
11、.该项考核主办为员工部门之主任。 第二十七条 离职考核。 1.员工离职时，须对其在本 中心工作情况作出书面考核； 2.该项考核须在员工离职前完成； 3.中心可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见； 4.该项考核由综合部主办，并需部门主任协办。 第十二章 考核结果及效力 第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 第二十九条 考核结果具有的效力： 1.决定员工职位升降的主要依据； 2.与员工工资奖金挂钩； 3.与福利（培训，休假）等待遇相关； 4.决定对员工的奖励与惩罚； 5.决定对员工的解聘。 第十三章 附 则 第三十条 本办法由人事部解释，补充，经中心总经理办 公会议通过后颁布生效。
