1、人力资源三级知识点 第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 一、人力资源规划的概念 （一）人力资源规划 1、广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。 2、狭义：制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡。 期限划分：长期规划（五年以上） 、 中期规划（一至三年）、短期规划（一年以内） （二）人力资源规划的内容 1、战略规划； 2、组织规划； 3、制度规划； 4、人员规划； 5、费用规划； （三）人力资源规划与其他企业规划的关系 企业规划中起着决定性 作用的规划 （四）与企业管理活动的关系 具有先导性和战略性，调整人力资源管
2、理政策，指导人力资源管理活动； 二、工作岗位分析 （一）工作岗位分析 1、定义： （二）工作岗位分析的内容 1、工作描述； 2、工作规范； 3、制作工作说明书。 （三）作用 1、为招聘、选拔和任用合格的员工奠定基础。 2、为考评、晋升提供了依据。 3、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，薪酬制度建立的重要步骤。 三、工作岗位分析信息的主要来源 1、书面资 料； 2、任职者的报告； 3、同事 的报告； 4、直接的观察。 四、岗位规范和工作说明书 （一）岗位规范 1、亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准。 2、主要内容 （
3、1）岗位劳动规则。 （ 2）定员定额标准。 （ 3）岗位培训规范。 （ 4）岗位员工规范。 3、岗位规范的结构模式 （ 1）管理岗位知识能力规范。 （ 2）管理岗位培训规范。 （ 3）生产岗位技术业务能力规范。 （ 4）生产岗位操作规范。 （ 5）其他种类。管理岗位的考核规范。 （二）工作说明书 1、定义： 2、分类 按照对象和范围：岗位工作说明书；部门工作说明书； 公司工作说明书。 3、内容 （ 1）基本资料。（名称；等级；编码；定员标准；上下级及分析日期等）。 （ 2）岗位职责。 （ 3）监督与岗位关系。 （ 4）工作内容与要求。 （ 5）工作权限。 （ 6）劳动条件与环境。 （ 7）工作
4、时间。（时间长短及轮班制）。 （ 8）资历。（工作经验与学历条件） （ 9）身体条件。（体格与体力） （ 10）心理品质要求。 （ 11）专业知识和技能要求。 （ 12）绩效考评。（品质、行为及绩效） （三）岗位规范与工作说明书的区别 1、从涉及内容看：工作说明书是以岗位的 “事 ”和 “物 ”为中心；岗位规范涉 及的内容和覆盖的范围更加广泛，当与前者有交叉。 2、突出的主题不同：岗位人员规范强调岗位的任职资格和任职要求；工作说明书主要描述岗位的特征，它包括岗位规范。 3、从具体结构上看：工作说明书形式多样，不受标准化原则限制；岗位规范一般按企业标准化原则，统一制定并发布执行。 能力要求 一、
5、工作岗位分析的程序 （一）准备阶段 具体任务：了解情况，建立联系。设计方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据分析的总目标和任务，了解企业现状，收集各种基本数据与资料。 2、设计方案 （ 1）明确岗位分析的目的。 （ 2）确 定调查的对象与单位。 （ 3）确定调查项目。 （ 4）确定调查表格和填写说明。 （ 5）确定调查的时间、地点和方法。 3、做好沟通宣传工作。（明确目的意义，建立联系，说明配合要求） 4、分解工作分析任务及程序为若干工作单元和环节。 5、对调查人员进行培训，掌握调查内容、实施步骤与培训方法，或进行预调查。 （二）调查阶段 1、按照方案，实施调查。 （三）总结分析阶段 分
6、析调查信息，归纳岗位特征，写出工作说明书。 二、起草和修改工作说明书的具体步骤 1、进行系统全面的岗位调查，写出初稿。 2、组织专家召开专题研讨会， 提出修改意见与建议。 3、标准：科学性、可靠性和可行性。 第二单元 工作岗位设计 一、决定工作岗位存在的前提 工作岗位的任务与目标取决于单位的总任务与总目标，同时还受以下因素的影响与制约。 1、相关的技术状态，工作的设备工具的影响。 2、劳动条件与劳动环境的状况。 3、服务、加工的劳动对象的复杂性和多样性的影响。 4、本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派、以及领导行为的影响。 5、不同阶段的任职者思想意识、主管意志对岗位目标和
7、任务的反作用。 6、企业生产系统的决策，对岗位工作目标和活动的 定位与调整的影响。 7、工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响。 8、软环境条件的影响。 岗位存在的情况：一是约定俗成，依靠经验而设置；二是运用科学方法经过精心设计确立。 二、工作岗位设计的基本原则 （一）明确任务目标的原则 （二）合理分工协作的原则 （三）责权利相对应的原则 具体设置岗位时，还应处理好以下几个方面的关系： 1、根据组织总体发展战略，评价组织结构模式和组织结构设置，确定岗位是否调整。 2、评价岗位责任与目标，是否能实现总任务和目标。 3、评价岗位的数量。 4、评价岗位于其他 岗位之间的关系。 5、评
8、价岗位是否符合科学化、合理化和系统化的设置要求。 三、改进岗位设计的基本内容 （一）岗位扩大化与丰富化 1、工作扩大化。 （ 1）横向扩大工作。（ 2）纵向扩大工作。 2、工作丰富化。要使工作丰富化，注意工作的特性： （ 1）技能多样化； （ 2）明确任务的意义； （ 3）任务整体性； （ 4）赋予自主权； （ 5）注重信息的沟通与反馈。 （二）岗位工作的满负荷 （三）岗位的工时制度 提高劳动效率；科学合理安排员工轮班和作业时间。 （四）劳动环境优化 建立 “人 -机 -环境 ”最有系统。 劳动环境优化应 考虑的因素： 1、影响劳动环境的物质因素。 （ 1）工作地的组织；（ 2）照明与色彩；
9、（ 3）仪器、仪表和操纵器的配置； 2、影响劳动环境的自然因素。具体包括：空气、湿度、温度、噪音及厂区绿化等。 四、改进工作岗位设计的意义 工作岗位设计应该满足： （ 1）企业劳动分工与协作的需要； （ 2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要； （ 3）满足劳动者的职业安全与健康的需要。 一、工作岗位设计的基本方法 （一）传统的方法研究技术 具体步骤： （ 1）选择研究对象； （ 2）用直接观察法记录全部事实； （ 3）分析事实，找出方 案； （ 4）提出改进方法，研究效果； （ 5）贯彻执行新方法。 具体技术： 1、程序分析。以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象。 （ 1）作业程序图
10、。提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系。 （ 2）流程图。用于分析研究某种铲平、零部件或一项工作任务的加工过程。 （ 3）流线图。又称线图，用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。 （ 4）人 机程序图。亦称联合程序图，显示机手并动的操作程序图。 （ 5）多作业程序图。以多个岗位的多名员工以及所操纵的设备为对象绘制的程序图。研究多个岗位分工与协 作关系。 （ 6）操作人程序图。也称左右手操作程序图，按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。 2、动作研究。 动作经济原理可以分为： （ 1）人体利用。 （ 2）工地布置和工作条件的改善。 （ 3）有关工具与设备的设计。
11、 （二）现代工效学方法 研究在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律，人机匹配、以及在工程技术总体设计中 “人机 ”关系 （三）其他可以借鉴的方法 工业工程： 就是通过研究、分析和评估，对人机系统的每个组成部分都进行设计，乃至再设计、再改善，将各个组成部分恰 当的综合起来构造成一个整体系统，以实现生产要素合理配置优化运行，保证以低成本、低消耗、安全、优质、准时、高效地完成生产任务，最终达到预定的发展目标。 工业工程的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四个方面。 第二节 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 一、企业定员 企业定员，也称劳动定员或
12、人员编制。 编制是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。 劳动定员和劳动定额两个概念的区别和联系 二者都是对人力消耗所规定的限额，这 是计量单位不同、应用范围不同而已。在这一点上，可以认为，企业劳动定员是劳动定额的重要发展形势。 二、企业定员管理的作用 1、合理的劳动定员是是企业用人的科学标准。 2、是企业人力资源计划的基础。 3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。 4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 三、企业定员的原则 （一）必须以企业生产经营目标为依据 （二）必须以精简、高效、节约为目标 （三）各类
13、人员的比例关系要协调 （四）要做到人尽其才，人事相宜。 （ 五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。 （六）定 员标准应适时修订 一、核定用人数量的基本方法 （一）按劳动效率定员 （二）按设备定员 （三）按岗位定员 1设备岗位定员 2工作岗位定员 （四）按比例定员 某类人员的定员人数 =员工总数或某一类人员总数定员标准（百分比） （五）按组织机构、职责范围和业务分工定员。 第二单元 定员标准编写格式和要求 一、定员标准的概念 由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。劳动定员标准是劳动定额标准体系的重要组成部分。是以人力消耗、占用为对象制定的标准。 二、企
14、业定员标准的分级 （一 ）分级 按照管理体制：国家、行业、地方和企业。 （二）分类 1、按照综合程度：单项定员标准（详细定员标准）和综合定员标准（概略定员标准）； 2、按具体形式：效率定员；设备定员；岗位定员；比例定员；职责分工定员标准。 三、企业定员标准的内容 不同级别的企业劳动定员标准内容大致相同，是从不同角度对人员使用规定了素质要求和数量界限。 四、编制定员标准的原则 （一）经验标准水平要科学、先进、合理 （二）依据要科学 （三）方法了先进 （四）计算要统一 （五）形式要简化 （六）内容要协调 一、定员标准的编写依据 国家的 各种法规、条例、规定、实施细则的要求。书面格式应严格按照国家标
15、准化工作导则的要求编写。 二、劳动定员标准的总体编排 劳动定员标准应由以下三大要素构成： 、概述。这一部分应有封面、目次、前言、首页等要素构成。 、标准正文。它有一般要素和技术要素构成。 在一般要素中，包括标准名称、范围和引用标准三项内容。 、补充。这一部分包括：提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。 第三节 人力资源管理制度规划 一、制度化管理的基本理论 （一）制度化管理 （二）制度化管理的特征 、明确的职责分工； 、清晰地指 挥链条； 、依靠岗位规范挑选人才； 、所有权与管理权相分离； 5、实施管理有三个特点。职责、权利与约束； 、管理的职务是管理者的职业，忠于职守。 二、制度规范
16、的类型 按照制度规范设计层次和约束范围的不同，可分为下述五大类： （一）企业基本制度 （二）管理制度 （三）技术规范 （四）业务规范 （五）行为规范 三、企业人力资源管理制度体系的构成 基础性管理制度 员工管理制度 四、企业人力资源管理制度体系的特点 （一）体现了人力资源管理的基本职能 人力资源管理至少具有以下五种基本职能：录用；保持；发展；考评 ；调整。 （二）体现了物质存在与精神意识的统一 五、人力资源管理制度规划的原则 （一）共同发展原则 （二）适合企业特点 （三）学习与创新并重 （四）符合法律规定 （五）与集体合同协调一致 （六）保持动态性 六、制定人力资源管理制度的基本要求 企业组织
17、管理中的各项制度的制定和形成，要满足以下几个基本要求： （ 1）从企业的具体情况出发； （ 2）满足企业的实际需要； （ 3）符合法律和道德规范； （ 4）注重系统性和配套性； （ 5）保持合理性和先进性。 一、人力资源管理制度规划的基本步骤 （一）提出人力资源管理制度草 案 首先要起草大纲，包括基本内容、结构等。 （二）广泛征求意见，认真组织讨论 （三）初步修改调整、充实完善 制度一旦获得批准，应规定一个实行过渡期，使各级主管有一个逐步理解、适应和掌握得过程。 二、制定具体人力资源管理制度的程序（略） 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核 一、审核人力资
18、源费用预算的基本要求 是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核；以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据。 1、确保人力资源费用预算 的合理性。 2、确保人力资源费用计算的准确性。 3、确保人力资源费用预算的可比性。 一、审核人力资源费用预算的基本程序 首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。 审核的项目主要有工资项目，基金项目和人力资源管理费用。 在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化。 特别是那些涉及员工权益的资金项目、社会保险等重要事项，以保证在人力资源费用预算中得以体现。 二、审核人工成本预算的方法 （一）注重内
19、外环境变化，进行动态调整 1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线，即基准线、预警 线和控制下线来衡量本企业生产经营状况。 （二）注意比较分析费用使用趋势 （三）保证企业支付能力和员工利益 最后，应与人力资源规划工作结合起来。因为人工成本的总预算是有人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。 三、审核人力资源管理费用预算的方法 首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程； 然后确定在这些活动及其过程中，都需要资源的类型与数量。 按照 “分头预算，总体控制，个案执行 ”。的原则实施。 第二单元 人力资源费用支出的控制 一、人力资源费用支出控制的作用 1、 在保证员工切身利
20、益，是工作顺利 完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。 2、是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。 3、为防止滥用管理费用提供了保证。 二、人力资源费用支出控制的原则 （一）及时性原则 （二）节约性原则 （三）适应性原则 （四）权责利相结合原则 一、人力资源费用支出控制的程序 1、制定控制标准。这是实施控制的基础和前提条件。 2、人力资源费用支出控制实施。将控制标准落实到各个项目，收集项目实施信息，进行监控。 3、差异的处理。 当实际支出和预算出现差异，要尽快分析差异出现的原因，尽量消除实际支出与 标准之间的差异。如果标准确实不合理，则要考虑对控制标准进行修订。 第二
21、章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元 招聘渠道的选择和人员招聘的方法 企业通过内部和外部两个方面来补充人员。 一、内部招募的特点 内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法把人员补充到新增的或空缺的岗位上。内部招募的优点： 1、准确性高； 2、适应较快； 3、激励性强； 4、费用较低； 内部招募的缺点： 1、可能造成矛盾，产生不利的影响：士气下降，内部团结，用人不当、人才外流。 2、容易抑制创新 二、 外部招募的特点 优点： 1、带来新思想和新方法。 “鲶鱼效应 ” 2、立于招聘一流人才； 3、树立形象的作用； 缺点： 1、筛选难度大，时间长。 2、进入角
22、色慢 3、招募成本大 4、决策风险大 5、影响内部员工积极性 一、选择招聘渠道的主要步骤 1、分析单位的招聘要求 2、分析前在应聘人员的特点 3、确定适合的招聘来源 4、选择适合的招聘方法 二、参加招聘会的主要程序 （一）准备展位 有吸引力的展位，好位子、好战台、好空间； （二）准备资料和设备 宣传品和招聘申请表充足 （三）招聘人员的准备 用人构成、了解信息 、注重形象； （四）与协作方沟通联系 了解协作方对招聘会的要求，提出需协作方提供帮助的事项 （五）招聘会的宣传工作 （六）招聘会后的工作 及时联系、及时决策 三、内部招募的主要方法 （一）推荐法 最常见的：主管推荐。优点：了解能力、可靠；
23、缺点：这种推荐比较易受个人因素影响 （二）布告法 员工感觉：透明度与公平性高； 特别适合普通职员的招聘； 缺点：花费时间较长； （三）档案法 建立新的人员信息系统，对员工的特长、工作方式、职业生涯规划记录 四、外部招募的主要方法 （一）发布广告 广告发布时最常用的方法之一， 信息发布迅速、对单位进行宣传 两个关键为题：广告媒体的选择 ；广告内容如何设计 （二）借助中介 各类人才交流中心、职业介绍所，劳动力就业服务中心 人才交流中心； 招聘洽谈会：向专业化方向发展，了解同行的人力资源政策和人才需求情况 猎头公司： （三）校园招聘 （四）网络招聘 网络招聘具有以下优点： 、成本较低，方便快捷；选择
24、的余地大，涉及的范围广。 、不受地点和时间的限制，并且是具有多种功能的招聘服务系统。 、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 （五）熟人推荐 第二单元 对应聘的进行初步筛选 一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题： 1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。 4、对学生感兴趣的问题要做好准备。 二、采用招聘洽谈会方式应注意的问题 1、了解招聘会的档次。 2、了解招聘会面对的对象，以判断是否有所招聘的人。 3、注意招聘
25、会的组织者。 4、注意招聘会的信息宣传。 一、笔试的使用范围 是一种最古老而又最基本的选择方法 。 二、笔试的特点 优点可以增加对知识、技能和能力的考查的信度和效度； 可以大规模筛选，花费少的时间达到高效率； 对应聘的心理压力较小； 同时，成绩评定也比较客观。 缺点是：不能全面考察应聘的工作态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。 一、筛选简历的方法 （一）分析简历结构 简历结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。 （二）审查简历的客观内容 两部分：主观内容和客观内容。注意力应该放在客观内容上。 （三）判断是否符合岗位技术和经验要求 注意应聘者是否用了一些含糊的字眼。 （四
26、）审查简 历中的逻辑型 （五）对简历的整体印象 特别注意简历中感觉不可信的地方以及感兴趣的地方。 二、筛选申请表的方法 特殊的地方如下： （一）判断应聘者的态度 首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。 （二）关注与职业相关的问题 要评估背景材料的可信程度。 （三）注明可疑之处 要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意。 检验应聘者的各类证明身份及能力的证件。 特别注意的是：初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人参加复试。 三、笔试方法的应用 提高笔试有效性应注意以下几个问题： 1、 命题是否恰当。必须既考核应试者的文化程度，又能体现出应聘岗位的工作特点和特殊要求。 2、确定评阅记分规则。 3、阅卷及成绩复核。 第三单元 面试的组织与实施 一、面试的内涵
