1、根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于 ( )。 A.生理需要 B.安全需要 C.归属和爱的需要 D.尊重的需要 根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为 ( )。 A.效价 B.期望 C.工具 D.动机 关于目标管理的说法，正确的是 ( )。 A.目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标 B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标 C.完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素 D.目标管理的实施 效果总能符合管理者的期望 质量监督小组这种管理模式属于 ( )的一种形式。 A.参与管理 B.目标管理 C.绩效薪金
2、制管理 D.计件工资管理 认为领导者具有某些固定特质且这些特质是与生俱来的观点出自 ( )。 A.交易型和改变型领导理论 B.特质理论 C.魅力型领导理论 D.路径一目标理论 根据豪斯的路径一目标理论，让员工明确他人对自己的期望、成功绩效的标准和工作程序的领导称为 ( )。 A.支持型领导 B.参与式领导 C.指导式领导 D.成就取向式领导 根据领导者生命周期理论 ，具有高工作一低关系特点的领导风格是 ( )。 A.指导式 B.推销式 C.参与式 D.授权式 布莱克和默顿的管理方格图中，位于坐标 (9， 9)位置的领导风格具有的特点是 ( )。 A.关心任务但不关心人 B.关心人但不关心业务
3、C.既关心任务又关心人 D.既不关心任务又不关心人 关于有限理性模型的说法，错误的是 ( )。 A.在选择备选方案时，决策者试图使自己满意 B.决策者所认知的世界是真实世界的简化模型 C.有限理性模型中的理性受到了一定的限制 D.有限理性模型与经济理性模 型存在质的差异 组织设计是指对组织结构及其 ( )所进行的设计。 A.战略目标 B.运行方式 C.岗位职责 D.分布规模 职能制组织在 ( )环境中效果最好。 A.简单 /静态 B.复杂 /静态 C.简单 /动态 D.复杂 /动态 组织结构体系中的横向结构指的是 ( )。 A.职能结构 B.层次结构 C.部门结构 D.职权结构 按照美国学者桑
4、南菲尔德的组织文化分类观点，重视忠诚度和承诺的组织类型是 ( )。 A.学院型 B.俱乐部型 C.棒球队型 D.堡垒型 对于采用维持战略 的组织而言，首要的战略性人力资源管理问题是 ( )。 A.制定适当的规划以保证能够不断雇用新员工 B.为员工提大量的晋升机会 C.制定特殊人才的保留战略，留住关键员工 D.提高员工士气，减少裁员带来的消极影响 在制定人力资源规划时，非人力资源管理部门主要承担的职责是 ( )。 A.向人力资源部门提交需求计划 B.汇总各部门的需求报告 C.拟定平衡需的计划 D.预测公司的人员供给 在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标是( )。
5、 A.招聘员工的平 均成本 B.薪酬发放出错的次数 C.员工的辞职率 D.薪酬开支占组织总体开支的比率 密歇根大学的尤里奇教授在 1999 年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型，其中关注人员、着眼于未来的角色是 ( )。 A.战略伙伴 B.员工激励者 C.管理专家 D.变革推动者 采用马尔科夫分析方法预测企业内部人力资源供给的关键是 ( )。 A.确定具体岗位的工作职责 B.确定岗位人员转移矩阵表 C.吸纳与综合众多专家的意见 D.确定商业要素与劳动力队伍之间的关系 在对人力资源的供给与需求进行综合平衡的 过程中，速度慢、对员工伤害程度低的方法是( )。 A.裁员 B.自然减员 C.降级
6、 D.减薪 由多名专家采用多轮、匿名方式对组织未来人力资源需求进行预测的方法是 ( )。 A.德尔菲法 B.时间序列法 C.比率分析法 D.回归分析法 关于工作分析的说法，正确的是 ( )。 A.工作分析的目的是使工作更加具有挑战性 B.工作分析的理论基础是工作特征模型理论 C.工作分析的主要方法是职位评价法 D.工作分析的成果文件主要是职位说明书 关于工作分析方法的说法，正确的是 ( )。 A.工作日志法是工作分析人员直接参与所研究的工作，并进行记录和分析 B.功能性工作分析法是一种以人员为导向的工作分析方法 C.观察法操作程序简单且成本低 D.访谈法应用广泛，可适用于各类工作 关于工作设计
7、的说法，正确的是 ( )。 A.工作设计是确定工作的责任和所需的知识技能的过程 B.工作设计可以使工作更加人性化 C.工作设计应以工作评价为基础 D.工作设计的主要方法是关键绩效指标法 工作的自主性有助于员工 ( )。 A.感受到工作的稳定性 B.感受到工作的单调性 C.体验到工 作的责任 D.感受到工作的安全感 在面试的初始阶段，面试考官的主要任务是 ( )。 A.确定面试时间与地点 B.创造和谐的气氛，建立信任关系 C.整理面试材料，填写面试评价表 D.做出录用决策 面试考官在真正开始之前即根据应聘者的外貌特征作出取舍决定，这种常见的面试偏差属于( )。 A.应聘者顺序偏差 B.比对效应
8、C.负面效应加重效应 D.首因效应 智力测验是用于测量 ( )的测验。 A.职业能力 B.人格特质 C.记忆、推理等一般能力 D.职业兴趣 人员甄选中的重测信度反 映的是 ( )。 A.预测效度 B.构想效度 C.校际关联效度 D.内容效度 主要采用专家判断法确定的效度指标是 ( )。 A.绩效计划是绩效管理过程的起点 B.绩效计划的制定要与组织追求的宗旨相一致 C.绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程 D.绩效计划的制定是各级主管与员工的责任，无需人力资源部门的参与 关于绩效计划的说法，错误的是 ( )。 A.绩效计划是绩效管理过程的起点 B.绩效计划的制订要与组织
9、追求的宗旨相一致 C.绩效计划是主管人员与员工 反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程 D.绩效计划的制订是各级主管和员工的责任，无需人力资源部门的参与 关于绩效辅导的说法，错误的是 ( )。如需本题库答案及解析请连系天天向上求职工作室（望望： galerjim），提供最新各大银行考点讲义、历年笔试完整试题、机考模拟系统、手机 app 刷题库（安卓版苹果版均有）等一整套复习资料 A.绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段 B.绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法 C.绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实中出现的问题 D.绩效辅导贯于绩效实的全过程，是一种经 常性的管理行为 从组织的战略目的出发，从财
10、务、客户、内部流程和学习发展四个角度关注组织绩效的绩效管理办法是 ( )。 A.关键事件法 B.平衡计分卡法 C.强制分布法 D.因素比较法 在绩效评价中，评价者对评价对象的看法往往受到评价对象所属群体的影响，这称为( )。 A.趋中倾向 B.刻板印象 C.晕轮效应 D.近因效应 通过使用相关的统计工具来分析影响企业业务流程的因素，进而改进流程，控制错误率和废品率，从而提升组织的绩效水平，这种绩效改进方法是 ( )。 A.标杆超越 B.卓越绩效标准 C.六西格玛管理 D.ISO 质量管理体系 关于跨部门团队绩效考核的说法，正确的是 ( )。 A.跨部门团队绩效考核的关键是做好考核的标准化 B.
11、跨步门团队的绩效考核要以部门为单位开展 C.跨部门的绩效考核中，各部门要建立不同的考核标准 D.职能制的组织结构适宜采用跨部门团队的绩效考核 基本薪酬和福利所占比重较大的薪酬结构适用的企业发展战略类型是 ( )。 A.成长战略 B.收缩战略 C.稳定战略 D.精简战略 在一些销售难度较大的行业，销售人员的薪酬由基本工资和佣金两部分 构成，这种薪酬制度称为 ( )。 A.单纯佣金制 B.混合佣金制 C.超额计件制 D.超额佣金制 关于奖励计划的说法，正确的是 ( ). A.个人奖励计划是对达到一定绩效水平的员工提供的奖励 B.个人奖励计划可以较好地区分不同性质职位员工的个人绩效差别 C.拉克收益
12、分享计划旨在激励员工用更少的时间制造更多的产品 D.一次性奖金会导致固定薪酬成本的增加 下列员工福利中，属于企业补充福利的是 ( )。 A.社会保险 B.法定假期 C.员工服务计划 D.住房公积金 关于弹性福利计划的 说法，错误的是 ( )。 A.弹性福利计划能够让员工选择最适合他们的福利组合 B.弹性福利计划可以使企业的福利成本付出得到最大的回报 C.弹性福利计划的福利组合不包括法定福利项目 D.弹性福利计划的操作前提是必须设定总成本约束线 关于股票期权计划的说法，错误的是 ( )。 A.股票期权是企业经营者的一种义务 B.股票期权只适用于上市公司 C.股票期权可以把经营者的利益与股东利益及
13、企业发展结合起来 D.股票期权可以让经营者分享企业的预期收益 根据职业兴趣理论，属于 ( )职业兴趣 类型的人善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。 A.现实型 B.社会型 C.企业型 D.常规型 实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比称为 ( )。 A.劳动力参与率 B.失业率 C.就业率 D.净人口流入率 在一个以工作小时数为横轴，工资率为级轴的坐标系中，个人劳动力供给曲线的形状为( ). A.平行于横轴的一条直线 B.垂直予横轴的一条直线 C.自左下方向右上方倾斜的一条直线 D.一条向后弯曲的曲线 如果某城市清洁工的小时工资率为 15 元，清洁工的劳动力总供给时间为 1000 小时，
14、 当小时工资率提高刭 20 元之后，该市清洁工的劳动力总供给时间上升到 1500 小时，则该市的劳动力供给弹性为 ( )。 A.0.33 B. 0.5 C.l.5 D.1 在经济周期中，有助于降低失业率的是 ( )。 A.附加的劳动者效应 B.灰心丧气的劳动者效应 C.收入效应 D.替代效应 关于劳动力边际产出递减规律的说法，错误的是 ( )。 A.劳动力边际产出递减规律是理解短期劳动力需求曲线的关键所在 B.劳动力边际产出递减规律的基础是：资本数量固定而劳动力数量可变 C.劳动力边际产出 递减规律认为，如果劳动力的数量一直追加下去，就会出现劳动力边际产出为零甚至为负的情况。 D.劳动力边际产
15、出递减规律认为：新追加得劳动者的边际产出量之所以最终会出现下降，是因为新增加的劳动者技术水平比前面的劳动者要差 如果政府通过最低工资立法确定了某种类型体力劳动者的最低工资水平，而该工资水平超过了这类体力劳动者的市场均衡工资水平，则可能出现的情况是 ( )。 A.这类体力劳动者的就业不会受到影响 B.这类体力劳动者的就业人数将会下降 C.这类体力劳动者的劳动力需求会大大上升 D.这类体力劳动者的劳 动力供给么小于劳动力需求 其他条件一定的情况下，一个人大学毕业以后的工作时间越长，意味着此人上大学的( )越高。 A.直接成本 B.机会成本 C.总收益 D.心理收益 在美国等一些国家，公立大学的学费
16、往往低于私立大学 .从这方面来说，如果高中毕业生选择上公立大学，则会降低上大学的 ( )。 A.直接成本 B.机会成本 C.心理本 D.心理收益 如果对考试不及格进行归因，属于内部可控因素的是 ( )。 A.智商不高 B.努力不够 C.题目太难 D.运气不好 根据“大五”人格理论， ( )高的人具有健谈、精力充沛、果断的特质。 A.外向性 B.和悦性 C.公正性 D.情绪性 看到喜爱的球队赢得比赛时，球迷欣喜若狂。此时球迷的情绪状态是 ( )。 A.应激 B.心境 C.热情 D.激情 根据费斯廷格的认知失调理论，消除失调状态的方法不包括 ( )。 A.改变认知 B.增加认知 C.消除认知 D.
17、改变行为 由相互依赖、相互影响的成员结成的集合体叫作 ( )。 A.群众 B.组织 C.团体 D.观众群 在他人的直接请求下，按照他人的要求行动的倾向称为 ( )。 A.顺从 B.服从 C.从众 D.冲突 如果可以选择，几乎所有的球队都愿意主场作战，而不愿意客场作战。这是因为主场作战更容易产生 ( )。 A.社会促进现象 B.从众现象 C.团体消极化 D.合作现象 团体极化是指人们在团体中进行决策较个人决策 ( )的现象。 A.积极性更高 B.积极性更高或更低 C.冒险性更高或更低 D.冒险性更高 作为工作态度指标，工作满意度体现了 ( )的关系。 A.个体与组织 B.个体与工作 C.工作与组
18、织 D.个体与生活 关于工 作满意度与生活满意度关系的说法，正确的是 ( )。 A.生活满意度是工作满意度的一个组成部分 B.工作满意度是生活满意度的一个组成部分 C.两者之间没有关系 D.两者都属于工作态度指标 关于工作满意度的因素模型的说法，正确的是 ( )。 A.总体工作满意度由每一因素的满意度累加而成 B.满意度是员工对工作总体上的满意程度，具有整体性的特点 C.每个因素对不同员工一样重要 D.工作满意度是单维而非多维的 员工对于工作不满的表达方式中，具有破坏性和消极性特点的是 ( )。 A.辞职 B.提建议 C.忠诚 D.忽视 关于组织公民行为的说法，正确的是 ( )。 A.组织公民
19、行为是员工职责范围之内的 B.组织公民行为是员工职责范围之外的 C.组织公民行为能得到组织给予的薪酬回报 D.组织公民行为属于消极的工作行为 关于人力资源的说法，错误的是 ( )。 A.人的技能如果得不到及时使用和发挥，人的积极性将消退 B.成长发育期的个体称为现实的人力资源 C.人力资源如果长期不用，一般会荒废或退化 D.当人的体力和脑力衰退，不再适合劳动时，不能称为人力资源 根据美国学者里斯柯 特提出的两维矩阵，在 20 世纪 70 年代以后，管理思潮的特点是持有( )。 A.理性人的人性观和封闭的环境观 B.社会人的人性观和封闭的环境观 C.理性人的人性观和开放的环境观 D.社会人的人性
20、观和开放的环境观 霍桑实验的研究结果是 ( )。 A.物质环境的改善一定能够导致员工生产绩效的提高 B.当降低生产车间的照明度时，参加实验的所有员工都降低了生产效率 C.人是单纯追求金钱收入的经济人 D.生产效率受企业内部人际关系的影响 人力资源管理共享服务中心的工作特点是 ( )。 A.不对企业外部客户提供人力资源管理服务 B.将所有与人力资源管理有关的行政事务性工作集中起来处理 C.将人力资源职责转交给企业外部的服务供应者去完成 D.接受服务的本企业各部门无需支付服务费 关于工作相关概念的说法，错误的是 ( )。 A.职业是指在跨行业、跨部门基础上的综合层次的工作 B.工作是由一组在任务的
21、构成和重要性方面都非常相似的职位构成 C.职责是个体从事工作活动的基本单元，即完成工作的步骤 D.职权是指与职位职责所对应的工作权利范围 关于工作分析方法的说法，错误的是 ( )。 A.访谈法适用范围比较广泛 B.观察法比较适用于技术要求较高的脑力工作 C.问卷调查法操作程序简单，但对于问卷编制的技术要求较高 D.主题专家会议法的缺点是结构化程度较低，受到专家的知识水平和工作背景的制约 关于职位说明书的说法，错误的是 ( )。 A.职位说明书是工作分析的成果文件 B.职位说明书是以标准格式对职位的工作以及任职者的资格条件进行规范化描述的文件 C.职位说明书包括职位评价和工作条件两个部分 D.职
22、位说明书中的任职资格是履行工作职责的最低要求 关于工作研究的说法，错误的是 ( )。 A.工作研究是运用系统的方法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻求更经济和更容易操作的工作方法 B.工作研究的基本目标是避免在时间、人力、物力和资金等多方面的浪费 C.工作研究包括方法研究和时间研究两类技术 D.工作研究的最终目的是将员工安置于适当的岗位 与外部招聘相比，企业更适合采用内部招聘的情形是 ( )。 A.招聘经费非常有限 B.需要招聘的是初级岗位人员 C.现有人员不具备岗位所需的技术 D.缺少能提供新思想且具有不同背景的员工 当有岗位空缺时，某公司倾向于校园招聘，而同行业的 另一家公司却更愿意在社
23、会上招聘，这种情况反映的是 ( )因素对企业招聘活动的影响。 A.国家的法律法规 B.竞争对手 C.企业政策 D.外部劳动力市场 关于企业招聘时间的说法，正确的是 ( )。 A.招聘时间通常采用招聘金字塔模型来确定 B.招聘时间通常通过计算招聘过程中关键决策点的时间间隔来确定 C.招聘各个阶段通过的人员比例越高，招聘的时间越短 D.招聘录用的阶段越多，招聘开始的时间应该越晚 关于绩效管理的说法，错误的是 ( )。 A.绩效管理是一个完整的管理过程 B.绩效 管理是绩效考核的一个环节 C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高 D.绩效管理可以促进企业绩效的提升 关于绩效考核方法的说法，错误的是
24、( )。 A.以员工特征为导向的绩效考核方法衡量的是员工的个人特性 B.以员工特征为导向的绩效考核方法的有效性和可靠性都较强 C.以员工工作结果为导向的绩效考核方法的优点是考核目标明确，导向性强 D.以员工工作结果为导向的绩效考核方法无法屏蔽外界环境对员工绩效的影响 关于关键绩效指标的说法，错误的是 ( )。 A.关键绩效指标可随企业战略变化而调整 B.不同层次的关键绩效指标都是由企业的整体目标分解而成 C.关键绩效指标的确定应遵守 SMART 原则 D.同类型职位的关键绩效指标可以不同 关于标杆超越法的说法，错误的是 ( )。 A.标杆超越法有助于激发整个企业的潜能，提高企业的绩效 B.标杆
25、超越法选取的标杆只能是同行业的竞争对手 C.标杆超越法容易使企业盲目模仿标杆企业，失去企业自身的特色 D.标杆超越法重视与标杆企业的比较 下列薪酬项目中，属于内在薪酬的是 ( )。 A.奖金 B.社会保险 C.带薪休假 D.晋升机会 薪酬设计的内部公 平性是指 ( )。 A.同一企业中不同职位所获得的薪酬与职位贡献的比值是否一致 B.同一行业不同企业中类似职位的薪酬是否相似 C.同一企业中相同职位的人所获报酬是否相近 D.同一地区不同企业中类似职位的薪酬是否相同 关于薪酬调查的说法，错误的是 ( )。 A.在选择薪酬调查的对象时要考虑对象的可比性 B.在薪酬调查时要确保被调查职位的可比性 C.薪酬调查的主体应为本企业的人力资源部 D.薪酬调查的数据应及时更新 影响企业薪酬水平的主要因素不包括 ( )。 A.劳动力的需求和供给 B.产品竞争程度和产品需求水平 C.所属行业和企业规模 D.员工的家庭经济负担 关于宽带薪酬的说法，正确的是 ( )。 A.宽带薪酬适用于所有类型的企业 B.宽带薪酬能够使部门经理更多地参与员工的薪酬决策 C.宽带薪酬能够更好地支持传统的科层式组织架构 D.宽带薪酬有利于员工的职位晋升 角色扮演法主要用于 ( )。
