1、 1 事业单位薪酬问题及对策 -以中国邮政速递有限公司北京分安定门商企为例 1.薪酬的相关理论 1.1 薪酬管理的概念 薪酬是 绝大多数员工 的 主要 收入来源；它 也 是企业 运营成本的重要组成部分。 设计一套 对 双方有利的 薪酬 体系 是 很有意义的，无论是对企业战略还是对员工价值和贡献 。 基本薪酬作为薪酬体系的重要组成部分，对于企业的薪酬体系建设起着至关重要的作用。为确保基本薪酬的内部公平行，需要有一个能让绝大对数员工接受的判断公平与否的支付基础。因此，对于一个企业来说，在设计基本薪酬的时候，必须要确定基本 薪酬的支付基础。 目前，薪酬的支付基础主要 有四种： 基于职位、基于能力、基
2、于绩效和基于市场工资率。 四种支付 基础各有自己的特点，其中，职位和能力多用于确定员工的基本薪酬，而绩效多用于决定奖金或含 绩效加薪。至于在岗位和能力中具体选择哪一个作为公司基本薪酬的支付 基础，则取决于公司的具体情况。除此之外，还需要正确测度基本薪酬的额支付基础。如何在选择的基础上将其进行量化是整个薪酬体系构建中工作量最大也是最难的一部，其科学与否将直接影响整体薪酬体系的效率。 1.2 薪酬的本质及构成 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获 得的各种形式的酬劳。 薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等 ;也包括员工
3、的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。 2.目前我所调查事业单位 的背景 2.1 背景介绍； 中国邮政速递物流股份有限公司 （简称中国邮政速递物流、 EMS）是经国务院批准， 中国邮政集团 于 2010 年 6 月联合各省邮政公司共同发起设立的国有 股份制公司 ，是中 国经营历史最悠久、规模最大、网络覆盖范围最广、业务品种最丰富的快递物流综合服务提供商。中国邮政速递物流在国内 31 个省（自治区、直辖市）设立 全资子公司 ，并拥有邮政货运航空公司、 中邮物流有限责任公司 等子公司。
4、中国邮政速递物流坚持“珍惜每一刻，用心每一步”的服务理念，为社会各界客户提供方便快捷、安全可靠的门到门速递物流服务，致力于成为持续引领中国市场、综合服务能力最强、最具全球竞争力和国际化发展空间的大型现代快递物流企业。 2.2 薪酬管理的现状 - 3.薪酬管理出现的问题分析 3.1 邮政的传统 薪酬体系只能提供薪酬，却不能起到奖励的作用 尽管 邮政 速递等 事业单位 的 薪酬体系在理论上可以奖励业绩的改善，事实却大不一样。由于价值的增加通常在受薪雇员中分配，其与业绩本身几乎没有关系。表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别，奖励业绩的薪酬因此等同于总的增加值。这部分是因为大多数 事业单位 业绩薪酬的
5、目的并不仅限于奖励业绩改善，它也被用来调整总体薪酬结构以适应劳动力市场的变化及通货膨胀的增加。结果是潜在的价值增加中相 当大的比例几乎必须被分配给所有雇员。 2 3.2 分配方式单一 这主要是针对事业单位 的核心人才而言，包括高管人 员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看，我国大多数事业单位 的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少。特别是对劳动 要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少事业单位 也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。
6、3.3 邮政速递 薪酬水平与外部市场不均衡 不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。 4 针对问题的相应对策 4.1 建立系统公正的 邮政 速递 绩效考核体系 制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。 邮政速递 建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。而有效 是绩效考核制度建立的根本目的，这就
7、要求企业必须做到以下几点： （ 1）能精确的测量 物流 业绩； （ 2）工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保证具有激励性； （ 3）清楚的定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩； （ 4）存在改进 物流 事业单位 业绩的机会； （ 5）其经理人员应由熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理及下属之间存在相互信任。 4.2 确立明确的酬薪分配原则 薪酬分配原则就是要在薪酬管理体系的建立过程中：是选择领先、落后还是跟随的薪酬战略，是侧重于吸引、保留还是激励人 才的薪酬目标，内部公平性和外部竞争性上如何兼顾，薪酬水平的市场定位、薪酬的构架、薪酬和业绩的关联，等
8、等。可以说，薪酬的科学性，能从明确、清晰的薪酬原则中体现出来。 4.3 以职位评价系统为基础，实现薪酬分配的公平、科学 邮政 物流速递 岗位评价和分析是现代事业单位 薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。首先，职位评价应立足于岗位，岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工。应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，是不同职务之见 比较科学化、规范化，让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对邮政 的贡献 ，有很强的说服力。其次，要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑，以提高员工对职位间的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也
9、随之增强。 5 结束语 随着 事业单位各项改革的持续推进，薪酬改革成为事业单位改革中的重点和难点 。 薪酬 改革 能够给员工和企业带来更好的发展，使员工有更高的积极性，也让员工的工资更科学合理。对于 事业单位 则可以再竞争激烈的情况下依然平稳的发展。相信 在 经过科学和 实践 的论证后，一定会给事业单位带来空前的发展，加快事业单位的现代化步伐。 6 参 考文献 1赵国军 .国企 薪酬问题 剖析 J.人力资源 ,2009(7). 2王 瑞永 ,全 鑫 .绩效 量化考核与薪酬体系设计全案 M.人敏邮电出版社 ,2011.03,420-439. 3肖德贵 ,改革 企业内部分配制度实行岗位效益薪 点
10、工资制 的 思考 J.铁道 经济研究所 ,2006(6). 3 7 致谢 这次的毕业论文 总结是在我的指导老师许丹丹老师亲切关怀和悉心指导下完成的。从毕业论文选题到撰写完成，许老师给予了我耐心指导与细心关怀，有了老师耐心指导与细心关怀我才不会在撰写的过程中迷失方向，失去前进动力。许老师有 严肃的态度，严谨的治学精神和精益求精的工作作风，这些都是我所需要学习的，感谢许老师给予了我这样一个学习机会，谢谢 ! 感谢与我并肩作战的舍友与同学们，感谢关心我支持我的朋友们，感谢学校领导、老师们，感谢你们给予我的帮助与关怀 ;感谢北京社会管理职业学院，特别感谢社会工作系公共事务管理专业人力资源方向 3 年 时间 来为我提供的良好学习环境，谢谢 !
