1、人力资源规划与组织设计 人力资源规划 规划什么和怎么规划？ 规划什么 根据人力资源管理的职能和方法体系框架，一个企业的人力资源管理规划应主要包括以下项目： 2、效率规划 3、培训开发规划 4、薪酬规划 5、考核规划 6、保险与福利规划 怎么规划 第一步：信息的收集、整理 需要收集的信息有： 1、企业自身整 体状况及发展规划：如产品结构、市场占有率、技术设备、资金情况、经营战略等。 2、人力资源管理的外部环境： （ 1）政策环境：国家和地方的劳动保障法规政策。企业人力资源规划如与国家政策相抵触，则无效。 （ 2）劳动力市场环境：如各职种的工资市场价位，供求情况等。 3、企业现有人力资源状况： （
2、 1）各部门人数情况 （ 2）人员空缺或写超编 （ 3）岗位与人员之间的配置是否合理 （ 4）各部门员工的教育程度，经验程度，培训情况等 第二步：决定规划期限 根据收集企业经营管理状况和外部市场环境，确定人力资源管理规划的 期限： 短期规划 不确定 /不稳定 长期规划 确定 /稳定 组织面对诸多竞争者 飞速变化的社会、经济环境 不稳定的产品 /劳动需求 政治法律环境经常变化 管理信息系统不完善 组织规模小 管理混乱 组织居于强有力的市场竞争地位 渐进的社会、经济环境 稳定的产品 /劳动需求 政治法律环境较稳定 完善的管理信息系统 组织规模大 规范化、科学化的管理 第三步 ：根据企业整体发展规划
3、，运用各种科学方法，制定出人力资源管理的总体规划的各项目的 计划。 第四步： 人力资 源规划不是一成不变的，它是一个动态开放的系统。对其过程及结果必须进行监控、评估，重视信息反馈，不断调整企业人力资源管理的整体规划和各项计划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。 究竟一个企业的人力资源规划应包括哪些项目，按什么样的程序进行规划工作。要依企业的具体情况而定。至于人力资源规划应如何施行，我们将在“在线课堂”中，陆续对企业人力资源管理中的几项重点工作，如：员工招聘，内部培训、绩效考核、工资福利、员工激励等进行细致的分析。 组织设计 -原则、类型与方法 组 织设计的基本概念 【 什么是组织设计
4、】 错误的观念： 组织设计 = 企业应该有哪些部门 = 企业应该有哪些职务 = 画框图 正确的观念： 组织设计 =组织结构设计 +保证组织结构正常运行所需制度和方法的设计 【 其他相关概念 】 管理幅度：一名领导者直接领导的下级人员的数目 管理层次：从组织最高一级管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级，或者是 从最高一级领导职务到最低一级领导职务的各个职务等级。 如总厂 -分厂 -车间 -班组（ 4层）。 职权：经由一定的正式程序所赋予某个职位的权力，或者是职务范围内的管理权限。 直线关系与参谋关系：两类不同的职权关系。 直线关系是指挥和命令关系；参谋关系是服务和协作关系。 专业化程度：部门
5、分工的清晰程度。 组织设计的原则 【 任务目标原则】 组织设计要为企业的战略任务、经营目标服务，以能否促进企业目标的实现作为组织设计的标准。 【精干高效原则】 组织设计要以机构最精、人员最少、 管理效率为高为准则。 【专业分工和协作原则】 分工要合理，不能太细。分工太细 会引起办事程序和管理的复杂化。 【指挥统一原则】 首脑负责部门间的协调；正职领导副职；指挥点要清晰。 直线职能制组织统一指挥性最强。 【有效 管理幅度原则】 管理幅度小，则层次多；管理幅度大，则层次少。要在保证有效管理幅度的前提下，尽量减少管理层次。 【责权 利相结合原则】 在设计企业组织结构时， 必须考虑到责、权、利的有机统
6、一。 【集权与分权相结合 集权与分权实际上是上下级的分工关系， 原则】 现代企业更强调分权。 【稳定性与适应性相结合原则 】 直线结构稳定性强，而矩阵结构适应性强。企业要根据 自身情况，在稳定性与适应性相结合原则指导下选择和设计最合适的组织结构。 【执行与监督分设原则】 直线结构稳定性强，而矩阵结构适应性强。企业要根据自身情况，在稳定性与适应性相结合原则指导下选择和设计最合适的组织结构。 组织结构的主要类型 【 直线结构 】 优点： 1.决策迅速、命令统一； 2.责任、权限归属明确； 3.容易维持组织秩序； 4.灵活； 5.管理费用低。 缺点： 1.没有横向联系； 2.权力集中，易失误。 适用
7、：小型组织；简单环境 【 职能结构 】 优点： 1.发挥职能机构专业管理作用； 2.减轻了直线主管的负担； 3.管理者有分工，易培 养选拔。 缺点： 1.多头领导； 2.不易划分权限，争权推责。 适合：医院、高校、图书馆、会计师事务所 【 直线 -职能结构 】 优点： 1.命令统一且能发挥参谋人员作用； 2.分工细、职责清、效率高； 3.稳定性高。缺点： 1.部门可交流少； 2.直线部门、参谋部门矛盾多； 3.系统刚性大，适应性差。 【 事业部结构 】 事业部的要求： 1.有独立的产品和市场； 2.实行独立核算； 3.有足够的权利，能自主经营。 最高管理当局的责任： 资金分配；重要人事任免；战
8、略决策 优点： 1.最高管理部门、事 业部各得其所； 2.对事业部经理锻炼大； 3.可展开竞争； 4.扩大了有效控制辐度。 缺点： 1.管理人员需要量大、要求高； 2.业权、分权关系敏感； 3.易产生本位主义； 4.总体资源利用效率较低。 【 模拟分权结构 】 特点：分权单位模拟核算、互相关联 优点：解决了企业规模过大、不易管理的问题 缺点： 1 分权不彻底； 2 沟通效率较低； 3 对干部素质要求高。 适用：大规模、无法分解成事 业部的企业 【 矩阵结构 】 优点： 1.部门间配合好； 2.灵活，适应力强； 3.可加速工作进度； 4.人员利用率高。 缺点： 1.双重领导； 2.对项目负责人要
9、求高； 3.临时性，人心不稳。 适用：大型协作项目；因技术发展迅速、产品品种多而创新性强、管理复杂的企业 组 织设计程序与方法 设计程序 工作内容 1.设计原则的确定 根据企业的目标和特点，确定组织设计的方针、原则和主要参数 2.职能分析和设计 确定管理职能及其结构，层层分解到各项管理业务和工作中，进行管理业务的总体设计 3.结构框架的设计 设计各个管理层次、部门、岗位及其责任、权力。具体表现为确定企业的组织系统图 4.联系方式的设计 进行控制、信息交流、综合、协调等方式和制度的设计 5.管理规范的设计 主要设计管理工作程序、管理工作标准和管理工作方法，作为管理人员的行为规范 6.人员配备和训
10、练 根据 结构设计，定质、定量地配备各级各类管理人员 7.运行制度的设计 设计管理部门和人员绩效考核制度，设计精神鼓励和工资奖励制度，设计管理人员培训制度 8.反馈和修正 将运行过程中的信息反馈回去，定期或不定期地对上述各项设计进行必要的修正 企业组织设计原则 一、组织结构设计的原则 (一 )管理跨距 (控制界限 )：受单位主管直接有效地指挥、监督部属的能力限制。1.最适当的管理跨距设计并无一定的法则，一般是 3 15 (1)高阶层管理跨距约 3 6 (2)中阶层管理跨距约 5 9 (3)低阶层管理跨距约 7 15 2. (1) (2)沟通渠道：公司目标、决策制度、命令可迅速而有效的传达者，主
11、管可加大(3) (4) (5)追踪控制：设有良好、彻底、客观追踪执行工具、机构或人员者，则可扩大(6) (7)所辖地 (二 )专业化：在可能的范围内由各单位人员担任单一或专业分工的业务活动，将二、组织设计的重点 1.组织的目标性：使组织内各部分于公司整体经营目标下能充分发挥能力而达成2. 3.组织的稳定性：随着公司成长而逐步调整组织是必要的，但经常的组织、权责、4. 5.组织的弹性：保持基本形态，又能 6. 7.指挥的统一性：一人同时接受二位以上主管管理，将使其产生无所适从的感觉。8.权责明确化：权责或职责不清将使工作发生重复或遗漏、推诿现象，易使员工产生挫折感。 9.作业制度化：明确的制度与
12、标准作业可减少摸索时间，增加作业效率。 策略性人力资源管理 策略（ strategy）应用在管理学上认为企业策略与产品市场相互关联，企业策略为引导企业改变组织结构的具体方针；策略是企业对于其目标及达到目标的政策与计划。由内向 外的策略管理，在这样的竞争策略研究下，人力资源被看做是互补性资产的角色。每一个企业首先基于市场条件选择其竞争策略，然后伴随着策略性资产，像是人力资源就是配合事业策略，如今采取权变途径的人力资源研究，皆是着眼于配合事业策略调整其人事活动。 从理性面来看策略性人力资源管理（ SHRM），基本上是环境评估，长期策略主导以投资组合概念去规划人力资源活动。由于人力资源具策略潜能，因
13、此需要 HRM 扮演更动态的角色，视员工为策略性资源及竞争优势的主要来源，是达成企业成功的重要关键。从人性面来看，由于就业人口结构改 变，员工需求及价值观随着社会、经济、科技发展也呈现相当多元。就人际关系理论来看，员工的参与、认同与承诺也是人力资源管理另一关注的焦点。这也就是一般学者会把密西根模式（ Michigan model）看成硬的（ hard），把哈佛模式（ Harward model）看成的软的（ Tichy,FombrunBeer&Spector,1984）人力资源策略模式。前者强调量化、事业策略导向，理性的将人力资源视为经济因素，后者源自于人际关系学派，强调沟通、激励与领导。 基
14、本上企业组织之 人力资源策略（ human resource strategy）可区分为许多不同类别； Carroll(1991)将人力资源策略区分利用者（ utilizer）、累积者（ accumulator）及推动者（ facilitator）。康乃尔大学的研究中心则将人力资源策略归类为吸引策略、投资策略及参与策略（何永福、杨国安、 93 年）。吴惠玲（ 80 年）将台湾地区高科技公司人力资源管理型态分为家长型（ paternalism orientation）及功能型（ functional orientation）两种。尽管如此，大多数的学者在探讨人力资源策略时都会针对外部环境、企业文
15、化、事业策略、不同组织发展阶段等提出人力资源管理的不同配合策略类型。尤其是事业策略和人力资源策略的整合与配合具有以下四项优点（ Lengnick-Hall,1988）： 1.对组织面临的复杂问题提供一范围广泛的解答。 2.使组织的人力资源、财务及科技能力能在一既有目标的考量下相互配合。 3.使组织能清楚评估自我实力，考量所需之组织成员。 4.人力资源管理和组织策略之间的整合会使政策执行不致受限于既有的人力资源，亦不 会忽略人力资源作 为 兢争优势来源的重要性。 基于人力资源必须落实公司的策略， Ulrich (1992) 指出，策略必须与人力资源一致。因为策略与人力资源合作可以达到三个优点：
16、1. 使公司执行的能力增加。 2. 能使公司适应变化的能力增加。 3. 因为能产生策略的一致性，而使公司更能符合顾客需求与接受挑战。策略的一致性通常存在下列三 种状况，当这种一致性存在时，公司就更容易产生竞争优势。 垂直的一致性：指公司从高层生管到新进人员全体人员都能有共识。 水平的一致性：指不同部门之间的员工 共识。 外部的一致性：指公司外部的顾客或供应商与公司内部的员工有共识。 Ulrich 1992 并提出策略与人力资源管理制度的关系图，如（图 1-1），说明未来的人力资源制度与策略的连结才能创造顾客与员工一致性，进而创造组织的竞争优势，透过此一架构，可以有效的将顾客的期望经由策略的能力
17、转换成组织的能力，因此顾客与员工较能了解公司的运作过程而达到策略的一致性。 Miles 和 Snow（ 1984）在 一文中提及事业策略和人力资源策略之间的配合 ，防御者（ defenders）专精于狭窄但较稳定的专一产品市场，因此强调建立自己的人力资源。探勘者（ prospectors），不断地找寻新的商机，因此强调如何取得人力资源，分析者（ analyzers）则重视人力资源的配置，其措施介于防御者和探勘者之间。 事业策略与人力资源管理策略配合 HRMS 防御者 探勘者 分析者 基本策略 建立人力资源 取得人力资源 配置人力资源 招募、甄选、安置 强调做 基层以上较少招募 以排除不试用为甄选员工基楚 强调卖 各层级的招慕均甚复杂 甄选项目包括任用前心理测验 强调做 和卖 混合式招慕和甄选方式 人员规划、 T&D 训练内容正式、广泛 技术的建立 广泛训练计划 训 练 内容 非 正式、有限 技术认定和采用 有限的训练计划 训练内容正式、广泛 技术建立和采用 l 广泛的训练计划 有限的外部任用 绩效评 过程导向 对训练需求有认知 个人团体绩效评估 结果导向 对任用需求有认知 部门公司绩效几乎是过程导向 对训练和任用需求有认知 个人团体部门
