1、股份制商业银行人才流失倾向及应对策略研究1毕业论文（20_届）股份制商业银行人才流失倾向及应对策略研究所在学院商学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日股份制商业银行人才流失倾向及应对策略研究2摘要随着世界经济一体化和全球化进程的加快，人才流动日趋加剧。合理的人才流动能提高人力资源的使用效率，实现个人效用最大化，同时也达成社会效用的最大化。然而，不合理的流动将给企业造成了巨大的损失。我国股份制商业银行在激烈的人才竞争中更是如此，一方面是由于我国的股份制商业银行出现的比较晚，发展的基础和实力都比较弱，存在一些造成人才流失的体制方面因素；另一方面，随着我国加入WTO的深入以及金融
2、业对外开放的深化，外资银行等金融机构在我国大量出现，使我国银行业人才竞争的激烈程度达到了前所未有的局面，人才流失给我国的股份制商业银行造成巨大的损失。本文以华夏银行杭州分行作为案例研究的样本，通过对该行历年人员流失情况的调查，总结出该行人才流失的倾向性特点，分析该行面临人才流失的主要原因，并在此基础上，从薪酬制度、职业生涯管理等角度对股份制商业银行的人力资源管理制度的改革和创新提出了相应的对策和具体措施。关键词股份制商业银行；人才流失；人力资本；应对措施股份制商业银行人才流失倾向及应对策略研究3ABSTRACTWITHTHESPEEDINGUPOFINTEGRATIONANDGLOBALIZA
3、TIONOFTHEWORLDECONOMY,THEFLOWINGOFTALENTINCREASINGLYINTENSIFIEDTHEREASONABLEFLOWINGOFTALENTCANIMPROVETHEEFFICIENCYINTHEUSEOFHUMANRESOURCESTOACHIEVEMAXIMIZATIONOFINDIVIDUALUTILITY,ALSO,ITCANACHIEVETHEMAXIMIZATIONOFSOCIALUTILITYATTHESAMETIMEHOWEVER,THEIRRATIONALFLOWINGWILLCAUSEAHUGELOSSESTOTHEENTERPRI
4、SEITISESPECIALLYFORCHINASJOINTSTOCKCOMMERCIALBANKSINTHEFIERCECOMPETITIONFORTALENTS,PARTLYBECAUSECHINESEJOINTSTOCKCOMMERCIALBANKSAPPEARRELATIVELYLATEANDTHEDEVELOPMENTOFTHEFOUNDATIONANDSTRENGTHISALSORELATIVELYWEAK,ANDTHEREARESOMEFACTORSTHATCOMEFROMTHESYSTEMTOMAKETHEFLOWOFTALENTTHEOTHERHAND,WITHTHEDEEP
5、ENINGOFCHINASACCESSIONTOWTOANDTHEDEEPENINGOFOPENINGUPTHEFINANCIALINDUSTRY,FOREIGNBANKSANDOTHERFINANCIALINSTITUTIONSINCHINAHAVEEMERGED,MAKINGCHINASBANKINGINDUSTRYSCOMPETITIONFORTALENTSREACHEDANUNPRECEDENTEDSITUATIONTHEOUTFLOWOFTALENTMAKESAHUGELOSSFORCHINESEJOINTSTOCKBANKINTHISPAPER,TAKINGTHEBRANCHINW
6、ENZHOUHUAXIABANKASASAMPLETODOSOMERESEARCH,THROUGHSURVEYINGTHECURRENTSITUATIONOFTHEOUTFLOWOFTALENTOVERTHEYEARS,SUMMEDUPTHEBANKSBRAINDRAINBIASCHARACTERISTICS,ANALYZEDTHEMAINREASONSFORBRAINDRAINWHATTHEBANKFACED,ANDBASEDONTHIS,PUTFORWARDCORRESPONDINGCOUNTERMEASURESANDSPECIFICMEASURESTOREFORMANDINNOVATIO
7、NOFTHEHUMANRESOURCESMANAGEMENTSYSTEMINJOINTSTOCKCOMMERCIALBANKFROMTHEVIEWOFTHEPAYSYSTEM,CAREERMANAGEMENTKEYWORDSJOINTSTOCKCOMMERCIALBANKSBRAINDRAINHUMANCAPITALSTEPSTOTAKE股份制商业银行人才流失倾向及应对策略研究4目录1引言12相关理论研究综述221相关定义2211金融人才2212人力资本2213人才流失222人力资源对股份制商业银行的重要性223影响股份制银行人才流失的因素33华夏银行温州分行人才流失状况与因素分析431人力资
8、源构成情况432问卷调查4321问卷设计4322问卷分析533人才流失倾向分析8331低级职位人才流失人数逐渐上升8332流失人才年龄逐渐下降8333流失人才学历层次逐渐上升9334流失人才工作年限越来越短9335华夏银行温州分行员工流失问题汇总与原因分析94华夏银行温州分行人才流失应对策略研究1141薪酬方案的优化设计1142员工职业生涯发展方案1143员工培训制度的改进1244绩效管理的改进1245优化商业战略1346加强企业文化建设13461以人为本13462企业的理念与形象14463加强企业文化管理14结论16参考文献17股份制商业银行人才流失倾向及应对策略研究5致谢错误未定义书签。附
9、录18股份制商业银行人才流失倾向及应对策略研究11引言我国股份制商业银行主要包括华夏银行、光大银行、招商银行、民生银行、上海浦东发展银行等。华夏银行温州分行作为一个对知识和技术等综合能力有很高要求的企业，对人才有着极大的需求和依赖性。然而，在日益竞争的市场环境下，人才流动越来越快，人力资源管理对华夏银行也有着越来越重要的作用。每年内部人才的流失，必然会造成人力资本投资的损失，影响其他银行员工的士气，甚至影响银行的发展。近几年，外资银行开始进军中国市场，他们以其雄厚的资金、丰富的经验、先进的技术和管理水平，将带给我国银行带来巨大的冲击力和竞争压力。外资银行的人才本土化策略以及国内其他金融机构、同
10、类股份制银行对银行人才的巨大需求，对华夏银行的人才安全和发展以及优质客户的去留构成了极大威胁。根据现有资料了解到，近几年，华夏银行温州分行低级职位人才流失人数逐渐上升，流失人才年龄逐渐下降，流失人才学历层次逐渐上升，流失人才工作年限越来越短，辞职者多数到了外资银行及其他金融机构。流失人员不仅素质高、业务能力强，还有可能带走一批优质客户，对银行内部业务的连续性和完整性造成很大的影响。上述问题追究其根本问题，是华夏银行温州分行人力资源管理制度不合理造成的。由于缺乏对人力资源系统深入的研究，没有合理有效的管理方式，使得人力资本浪费，人才流失严重。由于我国股份制商业银行受传统体制影响，长期以来，在人才
11、意识和观念、人才管理制度、人才危机预警等方面存在许多不足，人才安全问题日益凸现。本文从华夏银行温州分行的人力资源的现状、其中的问题、如何改革、如何增加竞争力等等为出发点，根据股份制银行员工的高流失率的几个主要问题设计问卷，并根据得来的具体数据分析，有针对性地研究出现这些问题的主要原因，并提出改善方法。通过对华夏银行温州分行的员工高流失率问题的研究，将几个重点问题联系起来，进行了系统性分析。将研究该分行的人才流失和人才安全问题的结果，作为对整个股份制商业银行人才流失研究的一个参考，以此来研究提升我国股份制商业银行的核心竞争力、顺利推进我国商业银行的改革开放的具体问题和对策。股份制商业银行人才流失
12、倾向及应对策略研究22相关理论研究综述21相关定义211金融人才金融人才在实际工作中可按不同工作性质在13个方面来进行划分宏观经济金融分析人才，金融制度、金融政策研究和设计人才，金融管理人才，金融产品的研发人才，金融交易人才，金融风险管理人才，金融理财规划人才，金融产品市场推广和维护人才，金融业务后台服务人员，保证金融市场有效运行的相关人才，技术保障人才，金融文化媒体产业人才，金融理论研究人212人力资本人力资本（HUMANCAPITAL）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积人力资本价格模型累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来
13、工资等收益，因而形成了一种特定的资本人力资本。213人才流失人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。作为一个企业的人才流动合理限度，它是一个相对的概念，是与企业所在行业或其他同类企业的平均人才流动水平相比较而言的。22人力资源对股份制商业银行的重要性华夏银行温州分行作为一
14、个对知识和技术等综合能力有很高要求的企业，对人才有着极大的需求和依赖性。然而，在日益竞争的市场环境下，人才流动股份制商业银行人才流失倾向及应对策略研究3越来越快，人力资源管理对华夏银行也有着越来越重要的作用。我国股份制商业银行在人力资源管理方面的一个显著特点就是人员的流动性大。每年内部人才的流失，必然会造成人力资本投资的损失，影响其他银行员工的士气，甚至影响银行的发展。人力资源快速流动有优点也有缺点。优点在于有利于我国金融人才的优化配置，便于股份制商业银行吸收更优秀的人才，同时也符合现代金融从业人员的职业发展选择。不利的是人才的过速流动会影响股份制商业银行管理政策的持续性和稳定。流失人员不仅素
15、质高、业务能力强，还有可能带走一批优质客户，并且对银行内部业务的连续性和完整性造成很大的影响。23影响股份制银行人才流失的因素目前股份制商业银行人员情况存在着一些不良现象一是员工总量偏多，员工人数大大超过业务实际需要量，虽然近几年采取了“减员增效”措施，但人员精简并没有收到应有效果。二是人员结构不合理，一些需要业务创新和业务升级的部门缺少大量技术人才和优秀操作人才，优秀决策人才、管理人才也十分紧缺，而传统业务人员过剩。股份制银行人才流失存在三个突出问题（1）缺乏有效的人才激励机制。没有一个好的人才激励机制，不但不利于留住人才，而且不利于增加银行人才资本。目前，股份制商业银行人才激励机制上存在的
16、主要缺陷是仍然保留着浓厚的平均主义分配制度，缺乏员工的个人发展机制。对员工培训的投入明显不足。（2）没有有效的员工退出机制。国内股份制商业银行长期以来存在着人员只进不出的情况，虽然近两年各家银行多少都采取了一些减员增效的措施，但大都属于偶然行为，并未就此形成一定的机制和制度。（3）企业文化建设方面的较落后，无法培养员工企业的归属感。人是银行经营管理中最具活力的因素，是银行中各种生产要素重新组合和业务发展的组织者和推动者，是商业银行最重要最宝贵的资源。随着现代商业银行的发展，商业银行的模式正向着知识化、科技化、现代化、自动化和网络化的模式转变，商业银行的竞争也逐渐由资金和市场的竞争转移到人才和知
17、识的竞争上来。如何提高人才的使用效益成为现代商业银行的战略对策。股份制商业银行人才流失倾向及应对策略研究43华夏银行温州分行人才流失状况与因素分析31人力资源构成情况华夏银行温州分行是华夏银行的下属支分行。通过对该行的深入访问，得到以下数据截止2010年底，华夏银行温州分行共有在职员工211人，其中硕士研究生及以上41人，本科学历102人，专科学历41人，专科以下27人。学历情况如（表31）所示表31温州分行员工学历情况学历人数百分比（）硕士及以上411943本科1024834专科411943专科以下271279其中，硕士及本科学历人员占全行人员的6777。其中有部分员工通过边工作边进修的形式
18、，提高了温州分行的学历水平。这样的人才状况在国有企业中属于比较好的，应该说，该行经过多年的积累和培养，拥有着一批优质人才。年龄段人数分布（表32）所示表32温州分行员工年龄情况年龄人数百分比（）25岁以下421990253597459735岁以上42341235岁以下的员工占6587，说明该行的人均年龄尚属年轻，这与该行成立较晚有关。但应该看到，如果每年只新接受几个人学生，除此之外，没有新人入行，那么该行将不可避免地逐步老化。从人员结构来看，该行员工的整体素质中等偏上，从年龄比例看来员工总体处于中青年。32问卷调查321问卷设计为了能准确分析出华夏银行温州分行人才流失问题的特点和原因，本研究股
19、份制商业银行人才流失倾向及应对策略研究5将从两方面进行。第一方面将选择随机抽样方法，对该分行的员工进行了调查。本问卷设计为三部分，第一部分为员工基本情况；第二部分为员工对各需求因素的重要程度的衡量；第三部分为员工对各因素满意度的衡量。本次调查共发放问卷100份，收回问卷97份，其中有效问卷95份，对于员工调查72份，其余23份对非员工进行调查，用来和员工的需求因素作对比进行更针对性的研究。问卷采用5点量表来确定员工对各种需求的重要程度，即对各种需要进行打分。5分表示非常重要，4分表示比较重要，3分表示一般，2分表示不太重要，1分表示很不重要。同时用5点测量法来确定员工对各种需求因素的实际满意度
20、，5分表示非常满意，4分表示比较满意，3分表示一般，2分表示不太满意，1分表示很不满意。第二方面将会通过对华夏银行温州分行的访问调查，将获得的二手资料进行整理分析，有针对性地研究人才流失的特点。322问卷分析（1）描述性分析表33样本基本情况表员工72非员工23员工基本情况员工百分比非员工百分比性别男446111104347女283888135653年龄25岁以下131805740912535岁54750011522735岁以上56945682学历专科以下683341740大专21291783478本科395417104348研究生及以上68331434职业类别管理13180552174技术3
21、9541773043业务212917114783从表33的样本基本情况可以看出（1）与非该行员工相比，在华夏银行温州分行中女性所占比例较男性偏低，主要是因为温州各个银行行竞争压力大，银行偏好聘用男性员工；（2）虽然在随机抽样的调查中，年龄普遍年轻化，但是该银行集中在25岁到35岁的员工特别多；（3）学历普遍较高，本科及以上学历的员工占大多数，比非银行员工同等学历的比例高，可见华夏银行温州分行员工学历属于优质；（4）从事业务、管理和生产的员工相比，该分行中工程股份制商业银行人才流失倾向及应对策略研究6技术人员所占比例较大，说明华夏银行除了表面上信贷业务为主要发展动力外，该行同时也是一个技术型企业
22、。（2）影响员工工作满意度的各因素分析，如表34表34影响员工工作满意度的各因素得分员工72非员工23影响因素员工百分比非员工百分比公司前景30161581590公司环境26754571517企业文化28057271517福利与稳定301615115837报酬321656112816领导的信任与认可30161580583晋升提拔29860985619参与决策26754569503与同事的关系26253570509公平24349667488个人的成长与发展3286781590学习新知识的机会33167678568工作的挑战性和成就感3236689648工作自主性28558278568工作完整性2
23、6754574539工作时间27155379575工作重要性25151274539由表34可知员工总分为4897，非员工为1374。员工对各种流失因素的重要性打分都在3分以上，即对员工而言，这17项因素都是员工比较重视的。其中对员工最重要的前7个因素为“学习新知识的机会”、“工作的挑战性和成就感”、“个人的成长与发展”、“报酬”、“公司前景”、“福利与稳定”、“领导的信任与认可”，得分都在4分以上且分值较高，可见这些因素对行员工较为重要。将影响员工和非员工工作的重要因素进行对比，发现对于非员工来说，“福利与稳定”、“报酬”、“晋升提拔”这3项影响因素是最重要的，而对于该行员工来说，“学习新知识
24、的机会”、“工作的挑战性和成就感”、“个人的股份制商业银行人才流失倾向及应对策略研究7成长与发展”是最为重要的。对于出现这样结果的原因，分析后得出以下结论银行本身就是收入水平较高，工作较稳定的行业，所以该行业的员工所关注的已经不是薪酬福利等问题，最重要的是对自身的发展。华夏银行是一个较年轻的企业，建立的时间并不是很久，是正在发展中的企业，企业的发展也带动了员工对自身发展和工作挑战性的关注。温州分行的员工学历较高，年龄偏年轻，这部分的人群对于工作的收入和稳定性并不是最重视的，他们更注重工作的挑战性，学习性，对将的发展有没有更好的帮助。（3）员工工作中对各影响因素满意度情况，如表35表35员工工作
25、中对各影响因素满意度情况员工72非员工23影响因素员工满意度百分比非员工满意度百分比公司前景3016158159公司环境26754571517企业文化28057271517福利与稳定301615115837报酬321656112816领导的信任与认可30161580583晋升提拔29860985619参与决策26754569503与同事的关系26253570509公平24349667488个人的成长与发展3286781590学习新知识的机会33167678568工作挑战性成就感3236689648工作自主性28558278568工作完整性26754574539工作时间27155379575工作
26、重要性25151274539表35描述了员工各项需求的满意程度得分，排在前四位的依次是报酬、学习新知识的机会、领导的信任与认可、福利与稳定。可以看出，报酬以及福利与稳定等外部流失因素是非员工最为看重的，而学习新知识的机会、个人的成长与发展是温州分行员工比较重视的因素，主要原因可能是因为，股份制商业银行借鉴美国的激励方式，将知识与薪酬和技能挂钩，这种激励方式不仅有效的激励了员工，而且也在很大程度上刺激了非员工对学习新知识的渴望，是股份制商业银行人才流失倾向及应对策略研究8员工在工作中能得到自身发展的满足。33人才流失倾向分析银行的主要资源就是人才，他们都是掌握银行主要客户资源或者在重要岗位有着丰
27、富的管理实践经验的人员。这些人员的流失会给银行一定阶段的发展带来不同程度的影响。尽管离职人才的情况存在个性特点，但通过对华夏银行温州分行的访问调查，将获得的二手资料进行整理分析，对历年来人才流失情况的比较分析研究，有针对性地作出了以下人才流失的特点研究。331低级职位人才流失人数逐渐上升根据深入访问后得到的二手数据了解到，中级以下职位人才离职的比例有增大趋势，在2005年至2007年间该比例为55。而在2008年至2009年该比例达到83。值得一提的是这些员工职务虽低，但他们凭着多年在华夏银行的工作经验却能在其他股份制银行得到比较令人满意的职位。职位低并不代表其没有才能，只是这些员工在温州分行
28、迟迟得不到职位的晋升或重用，用他们在离职访谈时的话就是“在华夏温州分行他们看不到希望”。332流失人才年龄逐渐下降华夏银行温州分行历年流失人才平均年龄如（表37）所示表36历年流失人才平均年龄年份2005年2006年2007年2008年2009年20010年平均年龄363634323130分析流失人才的平均年龄数据可以看出，近年离职人员的年龄有下降趋势。通常来说，年龄越大的员工对企业的依赖性越强。年轻员工工作年限短，对企业归属感不强，为获取外部的可能机会导致跳槽可能性增大。这说明年轻人才越来越渴望及早得到职业的发展，而并不满足于“熬年头”，而华夏银行作为国有企业却没有避免这一点，促使他们另觅出
29、路。股份制商业银行人才流失倾向及应对策略研究9333流失人才学历层次逐渐上升前些年，由于离职人员的学历一般都是高中或自学大专，他们凭着在银行工作多年的经验得到了外部更好的发展机会。而近年来，离职人员却大多是年轻的全日制本科毕业生，他们凭着自己较高的学历及带着对现状的不满寻觅自己的机会。在温州分行，本科生进来工作后15年未得到提拔仍默默无闻地在普通的基层岗位工作的大有人在。而这批人跳槽的愿望非常强烈。这说明该行在员工职业生涯发展上不能令人才们满意。另外，现在的大学生的职业观较若干年前的大学生有所变化，他们的思维活跃，好胜性强，三五年职位或岗位无变动，便有危机感，甚至有些年轻人会有跳槽乘早的想法。
30、近三年，跳槽的员工中学历层次分布如（表37）所示表37近三年离职人员学历分布离职人员学历2008年2009年2010年本科以上262335大专294041大专以下954334流失人才工作年限越来越短华夏银行温州分行人才流失情况中有个显著的特点是选择离职的人才的工作年限越来越短。然而，近年来随着股份制银行的业务拓展，他们需要大量的各类岗位的业务能手。于是，华夏银行温州分行的年轻人才便得到他们的青睐。许多入行工作五年至八年的年轻人才被挖走。甚至，有一些刚入行工作三年左右的员工主动跳槽至股份制银行谋求发展。这些员工可能是因为在华夏银行温州分行的薪酬水平与其毕业时的愿望差之甚远，或者是发现这三年的工作
31、不符合其自己的职业倾向。华夏银行温州分行的这一显著特点应该引起管理者的重视。倘若年轻的人才在其职业生涯还未得到发展就因为各种不满而离职，那么该行的人才队伍建设将后继乏人。所以，在考虑人力资源管理方案时，必须重视年轻人才的想法。335华夏银行温州分行人才流失倾向分析结合调查的结果和深度访谈，归纳得出了目前华夏银行温州分行人才流失的主要问题股份制商业银行人才流失倾向及应对策略研究10（1）岗位挑战性和成就感不足，员工希望承担更大的责任银行的持续发展以及对教育培训的不断投入，使得员工在工作中有很多学习成长的机会，部分高潜力员工（主要集中在高级技术人员中）的能力已经超过其岗位的要求。这部分员工的个人成
32、就感使他们渴望承担更大责任，参与并影响银行的管理决策，而不是仅局限于执行管理层下达的各种日常工作。（2）正向激励不足，领导的认可和信任需求无法满足受邀进行访谈的员工普遍反映希望得到直接主管更多的认同。这跟中国文化中谦逊有礼的传统有关，大家总是习惯总结自己的不足之处，而对自己取得的成绩和长处总是抱着谦虚的态度一带而过。管理者普遍认为下属取得优秀的成绩是应该的，而自己只需要指出其不足之处让其更加完善即可。这点也就导致了温州分行在日常管理中负强化方式过多，而正强化方式较少。虽然银行每年的总结大会上会对部分优秀员工进行公开表彰，但毕竟只覆盖到少数人群，对员工整体而言，正向激励仍然不足。（3）激励报酬方
33、式需要完善银行最初仅对对人力资本价值较高的经理及以上人员进行了股份激励。但随着银行的发展和其它知识型骨干成员人力资本的增加，银行未能及时的更新持股计划，也未对成长起来的人力资本进行不同的激励，从而使银行的技术要素股份并没有切实落实到核心员工身上，技术成果也没有真正成为资本。而随着自身资本的增加和累积，其他员工对于在工作中所获得的报酬不再仅仅满足于较高的工资水平，而转向资本基础上的报酬回报等方式。同时我们在与部分管理人员的访谈中发现，部分管理人员认为目前采用的月薪加年终奖金方式对其业绩的非直接性和长期性考虑不够。（4）企业文化的建设较落后近年来，企业文化建设尽管也在一些中资银行中进行了初步尝试。
34、但从整个银行业的现状来看，却处于一种非常落后的状态。华夏银行温州分行也是如此。从上到下，很少能够真正认识到企业文化对于经营与管理、改革与发展的重要意义；不少员工片面地把企业文化建设与精神文明建设完全混为一谈，认为企业文化建设就是搞一些轰轰烈烈、热热闹闹的活动，做一些表面文章。从现实情况来分析，一方面职工参与度不高，基层一些员工对企业文化的内涵掌握不准，理解不深，未能形成全员认同的企业价值观；另一方面，企业文化建设，往往被看作工会这样群众性组织的部门事务，业务部门常常觉得与自身不搭界而游离于企业文化建设之外。由于企业文化的缺失，导致权力腐败现象严重，人才外流现象突出，严重影响了温州分行与其他金融
35、机构的综合竞争力和自身的健康持续发展。股份制商业银行人才流失倾向及应对策略研究114华夏银行温州分行人才流失应对策略研究41薪酬方案的优化设计企业的薪酬必须遵循接受性原则、公平性原则、激励性原则、个性化原则。由此可见，华夏银行温州分行必须重视薪酬的内部公平，同时形成外部竞争力。首先对银行内员工的岗位进行考察，建立岗位工资制，提高内部工资的公平性，突出关键性岗位，要避免的是忽视岗位差异，以资历或者传统来定薪。在核实岗位责任的前提下，根据岗位承担的责任与工作性质划分员工系列。根据该行情况，划分为以下三线七类行政管理类高级管理人员、中层管理人员、基层管理人员、一般行政管理人员、专业技术类高级专业技术
36、人员、一般专业技术人员、一线柜面操作人员。其中专业技术人员包括客户经理、科技研发人员、信贷审批人员、法律人员等等。其次对银行的薪酬方案进行优化设计。分配基本工资和绩效工资各个项目的比例时，要注意具体考虑岗位所要求承担的责任、所需的技能与教育水平、所管辖人员多少与管理难度等方面的情况；意识上要有一个全方位、多角度的平衡考虑，既要顾及员工的基本利益实现，也要能引导、激励其创造更多价值，既要达到岗位之间的公平性，也要体现差异性。优化后的薪酬制度更能体现收入与岗位责任的对等关系，同一职等的员工其薪酬水平相同，同一部门性质的员工其薪酬水平相同，这体现了一定的公平性。提高非业务考核部门的单位薪酬水平和业务
37、考核部门员工的绩效工资占比在一定程度上提高了收入的竞争性和激励性。这样的薪酬制度能起到吸引住人才的作用。42员工职业生涯发展方案华夏银行温州分行的员工职业生涯规划与发展应该是银行和个人之间持续的匹配过程。要实现这一点，就需要员工进行不断的自我分析，同时银行对员工进行评价，分析员工的职业兴趣、能力和人生价值观，确定其职业锚，并找到银行发展与该员工发展的最佳结合点，促进银行和员工共同发展。这一过程从员工进入行里之后就可以开始进行。这时，员工正处职业选择期，人事部门可以通过与他谈话、沟通，或一系列的测试来帮助他设计自己在本行职业生涯的发展道路，明确发展的可见目标，以便创造各种条件帮助他最终实现。并尽
38、可能通过岗位锻炼和业务培训使其掌握实现职业生涯所需的职业技能，努力使他们的职业成长与银行的发展目标及其实现过程融为一体。股份制商业银行人才流失倾向及应对策略研究12当员工由职业选择阶段进入职业稳定阶段后，银行就应该让该员工明确自己的职业生涯发展成功标准，且每过一年或两年由员工本人及银行对其评价一次。对于有些员工来讲说，其职业生涯可能经过一次选择就可以适应并从此稳定下来，而对于另外一些员工来说，可能要经过多次选择、适应的循环才能最终稳定，甚至整个职业生涯都处于不断的选择过程中。员工在具体的某一职位上也存在着从逐渐适应到稳定的过程。这就需要人力资源部门根据员工个人的不同情况，不断调整职业生涯管理的
39、侧重点，以适应组织成员职业生涯发展的这些变化。43员工培训制度的改进为了提高华夏银行温州分行员工的整体素质，培训是一条可行之路，同时为了适应激烈的竞争、快速变化的市场和经营管理模式的多元化，培训的内容、对象和实施重点等也必须发生相应的变化。（1）以华夏银行核心价值观为要求，加强对专业人才职业道德、职业素养和专业精神的培养，增强专业人才的事业心、责任心和进取心，提高专业人才的业务素质、业务能力和创新能力，塑造专业人才的团队协作意识和锐意进取精神。（2）按照专业技术职位任职资格体系要求，设计开发相应的培训课程，明确相应任职资格级别的员工应完成的培训任务，并有计划地组织开展培训工作，培训结果作为任职
40、资格评定的重要依据。（3）充分利用华夏银行温州分行内培训资源，并加强与知名高校、战略投资者的合作，加强对专业人才有针对性地培训。加大对核心专业人才培养投入。（4）引入金融风险管理师、理财规划师、注册会计师、注册金融分析师、注册内部审计师、跟单信用证专家、FCI保险资格等国际性从业资格培训及认证。对于员工通过自学方式取得上述资格认证的，报销一定费用。对于因上述资格而成为相应国际组织会员的，报销会员费用。对于获得相应资格的，安排到发挥其专业特长的岗位上使用。44绩效管理的改进改进绩效管理有效的激励约束机制的建立使得华夏银行温州分行原有的僵股份制商业银行人才流失倾向及应对策略研究13化的人事分配制度
41、发生根本的变化，从而使股份制商业银行的管理机制发生彻底的变化。在建立和完善激励与约束机制过程中，必须建立与其匹配的绩效考核制度。建立科学的目标责任制，应按照国际通告惯例，科学地、全面地评价每个机构的经营管理状况，要对成本控制、管理制度、市场占有率变动、长期竞争力和廉政建设等方面进行全方位的科学考核，目标的制定、考核、检查、验收和奖惩的实施，要与收入等各项利益逐步直接挂钩。45优化商业战略制定一个对华夏银行温州分行有准确定位的商业策略，有助于该分行更有效率地实现短期和长期目标，加快自身发展。在调查中得出，企业的前景也是员工较注重的前几项之一，只有企业有很好的发展，员工才能安心在企业工作，对企业产
42、生归属感。一是做到客户至上。建立把提高服务质量和以客户为中心作为银行长期策略的企业文化，并充分认识到实施这一战略的关键是要有吸引客户的品牌。我国金融业长期以来缺乏的就是知名的服务品牌。加入WTO后，金融业将进入一个品牌竞争时代，谁拥有优质的品牌谁就将在竞争中制胜获利。因此，实施全新的以品牌为载体的客户导向战略非常迫切。客户导向战略就是以市场为目标、以客户为中心、以品牌为手段，全力服务客户的经营方针，打造华夏银行“从外到内”与“由内而外”的全新形象。二是寻求创新。大至发展战略、小到服务形式都要进行不断进行创新。转变性与大胆性的决策是企业突破性发展的关键，并且如果你能预见未来，你就拥有未来。这就是
43、说，企业必须永无止境、永不间断地进行创新。创新，是华夏银行的生存与发展之路。46加强企业文化建设华夏银行作为年轻的股份制银行，本来就没有太大优势，要想在人才争夺战上，战胜其他金融机构，除了在人力资本的管理上下功夫，在企业文化上还要加强。461以人为本建立“以人为本”的战略。注重对人才的培养与使用。不断创造出“事业留人、股份制商业银行人才流失倾向及应对策略研究14待遇留人、感情留人”的亲情化企业氛围，让员工与企业同步成长，让员工在华夏银行有“成就感”、“家园感”。目前，华夏银行一方面要营造优厚的政策环境吸纳优秀人才，另一方面要努力提炼华夏银行作为一个企业的核心价值观，让“为企业献身的精神”成为行
44、为主体的价值观，积极推行“以激励机制为核心”的职业经理人制度、员工薪酬市场化制度与持股制度以及积极的期权制度，依靠制度激励人才。建立严格的内部自我调控的约束机制。一是建立内部共同利益机制。大力提倡行兴我荣、行衰我耻的企业精神，并可试行银行员工模拟持股经营、风险抵押承包经营等模式，将员工的经济利益与银行经营利益共同进退，强化责任感和事业心。二是建立内部业务活动约束机制。对银行的各项业务活动建立系统规范的行为规则，实行标准化管理、规范化运作，强化风险控制能力。三是建立内部相互监督约束机制。在强化高级管理阶层的利益保障机制时，必须建立和强化内部监督机制。462企业的理念与形象建立上下一致的经营理念。
45、经营理念是企业文化的灵魂，反映了企业的价值观念、精神世界、文化品位、气质个性，包括企业精神、经营哲学、经营信条和经营宗旨等。在外部竞争日趋激烈的情形下，华夏银行必须建立上下一致的经营理念，使之成为全体员工的行为准则。要善于借鉴传统文化和现代优秀企业文化，结合实际，使华夏银行文化秉承传统文化精髓，熔入现代企业管理，增强整体竞争能力。塑造良好的商业银行形象和品牌。银行形象是社会公众和员工对银行的整体评价，是金融产品、服务、人员素质、公共关系与各方面在社会公众和员工中的总的印象，是得到社会承认的企业价值观、企业精神、企业风尚等的外部表现和综合反映，是核心竞争能力的外在体现。因此华夏银行要重视并塑造好
46、自身形象，主要是塑造良好的经营形象，进行准确的市场定位和形象定位，强化对金融产品和服务的创新，运用好现代市场营销和公共关系手段，打造好良好的国有商业银行品牌和形象。463加强企业文化管理华夏银行既要注重企业文化的建设，也要加强对企业文化的管理。一是实施以政策、舆论、理论、价值、生活方式等全方位导向来提高员工的思想素质，股份制商业银行人才流失倾向及应对策略研究15并通过多角度、多侧面、多层次、多方法的全方位渗透来引导员工认同企业价值观、企业伦理道德和企业风尚。二是采用全方位激励方式，把企业信念、企业精神贯彻到员工的工作学习生活中，并灵活运用灌输引导与自我教育相结合、思想教育与行为规范约束相结合、
47、情与理相结合、社会塑造与自我塑造相结合等方式，形成全方位融合态势，升华员工情操、提高员工素质，从而实现华夏银行的全面提升。股份制商业银行人才流失倾向及应对策略研究16结论银行作为一个对知识和技术等综合能力有很高要求的企业，对人才有着极大的需求和依赖性。然而，在日益竞争的市场环境下，人才流动越来越快，人才流失对华夏银行也有着越来越重要的作用。每年内部人才的流失，必然会造成人力资本投资的损失，影响其他银行员工的士气，甚至影响银行的发展由于我国股份制商业银行受传统体制影响，长期以来，在人才意识和观念、人才管理制度、人才危机预警等方面存在许多不足，人才安全问题越来越严重。随着社会的发展，员工对于企业的
48、要求不再是薪酬和福利那么简单，有了更多职业上、个人发展的需求，例如工作中是否具有挑战性、学习的机会和自身成长的空间，对于企业方面，企业是否具有更好的前景，是否有良好的企业文化，都是员工会考虑的。在调查中发现，这些需求在华夏银行温州分行的员工中尤其明显。这样的情况说明了银行不能再按从前的方式经营和管理人力资本，要更人性化，更具体地去了解各类人才的需求，尽可能去综合各方面情况，做出一个最适合的应对措施，例如改进培训制度、薪酬方案、绩效管理等等。另一方面，华夏银行也更应该注重企业文化的建设，建设有自己特色的品牌文化和品牌服务，只有创建独一无二的文化，才能在众多金融机构中站稳脚跟，留住本行的人才，吸引
49、外来的优秀人才。未来世界是知识经济时代，人才就是财富和资本，是企业发展的根本动力。华夏银行要在未来的竞争中立于不败之地，就必须尽快建立现代的科学的人力资源管理模式，用战略的、发展的眼光，做好人才的选拔、任用和管理，注重人才需求遏制人才流失，充分发挥人力资源潜能。帮助员工制定职业规划方案，改进培训制度，为员工增加学习机会，建设复合型人才队伍。加强企业文化的建设，做到以人为本，树立企业形象，做好企业文化的管理，培养员工对企业的信任和归属感。股份制商业银行人才流失倾向及应对策略研究17参考文献1JEANMARIEHILTROPTHEIMPACTOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTONORGANIZATIONALPERFORMANCETHEORYANDRESEARCH1996062PAULGREENBERG,CRMCAPTURINGANDKEEPINGCUSTOMERSININTERNETREALTIME,MCGRAWHILLPROFESSIONALBOOKGROUP,20083MORGANRMDESIGNANDDELIVERPROGRAMMINGWHICHISVALUEDBYTHEORGANIZATIONDEMONSTRATEDEXPERTISELEADINGATEAMTODEVELOPCURRICULUMFORAVARIETYOFMEDIU
