1、行为指标在绩效考核中的应用研究I毕业论文（20_届）行为指标在绩效考核中的应用研究所在学院商学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日行为指标在绩效考核中的应用研究II摘要本文从钳工岗位进行分析，主要研究目前在绩效考核中行为考核的应用情况。合理应用绩效考评方法是提高员工绩效的有效手段。通过对该岗位进行实地的考察，资料的收集等方式，重点研究松下公司钳工的绩效现状。对此岗位的考核现状深入研究，了解行为考核在企业中的实施过程，以及应用的效果。然后对考核现状进行进一步的分析，指出值得借鉴的地方以及需要改进的方面，最后就现状的不足之处提出建议和优化方案。最后总结出企业在应用行为指标进行考
2、核的时候，应该根据自身的实际情况，结合对工作岗位的分析研究，使用适合该岗位的绩效考核方式。关键词行为；指标；绩效考核行为指标在绩效考核中的应用研究IIABSTRACTTHISPAPERRESEARCHBASEONFITTERPOSTSTHEMAINRESEARCHCURRENTLYINPERFORMANCEAPPRAISALINBEHAVIORASSESSMENTAPPLICATIONSREASONABLEAPPLICATIONPERFORMANCEEVALUATIONMETHODISTOIMPROVETHEPERFORMANCEOFTHEEMPLOYEEEFFECTIVEMEANSTHROU
3、GHTHEINVESTIGATIONOFTHISPOST,FIELDCOLLECTIONOFDATA,KEYRESEARCHMEANSSUCHASPANASONICFITTERPERFORMANCESTATUSTHROUGHEXAMINATIONOFTHISPOSITIONANDCURRENTSTUDY,UNDERSTANDBEHAVIORASSESSMENTINTOTHEIMPLEMENTATIONINTHEENTERPRISE,ANDAPPLICATIONEFFECTTHENONTHEANALYSISOFTHEPRESENTSITUATIONFORFURTHEREXAMINATION,AN
4、DPOINTSOUTTHATTHEPLACEISWORTHUSINGFORREFERENCEANDAREASINNEEDOFIMPROVEMENT,ANDFINALLYTHEDEFICIENCYINCURRENTPRESENTSTHEAUTHORSADVICEANDOPTIMIZATIONSCHEMETHEAUTHORSCONCLUDEBYENTERPRISEAPPLIEDBEHAVIORINDEXES,SHOULDTHEASSESSMENTACCORDINGTOOWNACTUALSITUATION,BASEDONTHEANALYSISANDSTUDYOFTHEJOBSFORTHISPOSIT
5、IONUSINGPERFORMANCEASSESSMENTMODEKEYWORDSBEHAVIORINDICATORPERFORMANCEAPPRAISAL目录1绪论111研究背景与意义112研究的内容与框架113关键概念的界定22国内外行为考核研究的现状421国外研究现状422国内研究现状43冲喷科钳工绩效考核现状631企业情况简介632对钳工班的现状调查6321对岗位的调查7322对绩效考核的调查74钳工绩效考核实证分析941值得借鉴之处9411注重员工的工作行为9412考核结果的合理应用9413实现对工作过程的监控10414强调团队工作和集体绩效10415考核结果的保密性1142需要改进
6、之处12421员工对绩效考核概念模糊12422考核内容不准确12423未落实绩效面谈13424考核方式单一135改进绩效考核的建议1451改进的依据1452具体的改进建议1553新的绩效考核方案16结论18参考文献19致谢错误未定义书签。行为指标在绩效考核中的应用研究IV附录201岗位访谈提纲202绩效访谈提纲213PHAWMH环安卫考评细则224钳工班绩效考核方案25行为指标在绩效考核中的应用研究11绪论11研究背景与意义随着经济的发展，在中国经济与国际接轨的同时，中国的企业管理也正在慢慢的走向国际化。二十年前的中国重发展，重指标，盲目的使用劳力资本。中国有这么多得人口确没有创造出强大的中国
7、经济。为什么因为中国没有合理的利用人力资本。当今社会重视“人”的发展，企业提倡以人为本，为的就是充分发挥个人的力量为企业创造价值。如今企业不仅需要会用人，还需要用对人，用好人，合理的分配企业的人力资源才是企业发展的重中之重。员工的好坏，绩效的高低直接影响着公司的整体效率和效益，因此掌握和提高员工的工作绩效水平是企业管理者的一项重要职责。合理应用绩效考评方法是提高员工绩效的有效手段。目前，主要的绩效考核方式有两种结果导向考核和行为导向考核。结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的的成效和劳动的结果。行为导向型重点考量员工的工作方式和工作行为，重点在工作过程而非工作结果。行为
8、导向性适合于人际接触频繁的岗位。这类岗位的日常行为对公司的影响较大，所以公司要重点考察其日常行为。如大厦的服务员，营销人员，设备维修人员等等。对行为的考核要比对结果的考核复杂的多，单是指标的建立就需要耗费大量的人力。这也是为什么行为考核没有被广泛应用的重要原因。跟结果考核相比，行为考核关心的是员工的工作表现，通过行为考核可以让员工发现工作中的不足，在今后的工作中扬长避短，发挥个人的最大作用为企业创造价值。通过对松下公司钳工绩效考核的研究，笔者结合理论与实际分析行为考核在企业实际应用中的意义，以及应用中的不足，利用第一手资料为该岗位制定出跟适合的绩效考核方案。本文写作的目的意在研究行为指标在考核
9、中的应用，可为公司今后开展绩效管理提供一定的借鉴意义。12研究的内容与框架行为考核作为弥补结果考核缺陷的一个考核方式，已经在各企业中渐渐成熟起来。一般维修服务人员的绩效考核都是以行为考核为主的，因此笔者走访了松下公司的钳工班，以了解该岗位员工的绩效考核现状。本文首先以国内外行为指标在绩效考核中的应用研究2的绩效研究现状为理论基础，重点研究松下公司钳工的绩效现状。冲喷科钳工是一个维修服务岗位，主要是负责冲压科的各类机器设备维修。该岗位没有可衡量的结果产出指标，所以对钳工的绩效考核主要是以行为考核为主。笔者意在通过对此岗位的考核现状进研究，了解行为考核在企业中的实施过程，以及应用的效果。然后对考核
10、现状进行进一步的分析，指出值得借鉴的地方以及需要改进的方面，最后就现状的不足之处提出笔者的建议和优化方案。以下是本文研究的主要思路（研究思路见图1）。图1研究思路13关键概念的界定（1）行为指标的定义行为指标是考察各部门及各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是对各部门和各级员工工作行为管理的集中体现。提出优化的建议和实施方案，制定出新的考核方案案例研究出发点维修人员的绩效考核是以行为的考核确立对象松下公司钳工开展调查实地走访、访谈行为考核的理论研究岗位分析生成岗位说明书绩效现状考核的内容、周期、流程、结果的应用研究绩效现状好借鉴不足改进行为指标在绩效考核
11、中的应用研究3（2）行为指标及其标准的制定决定员工行为规范的基础来自于企业的岗位说明书及工作流程。因此，行为指标主要来源于岗位说明书中对工作职责的描述，以及工作流程中相应岗位的流程控制点。比如运行主值岗位有一条工作职责为“负责指挥、监护本机组主要设备、系统的启停维护、调整切换、倒闸操作等工作，确保机组正常运行”，其对应在操作票管理流程的节点是“接收操作票”，而下一个节点是“唱票、复诵、操作”，则此时应给主值岗位设置关键行为指标“无票操作的次数0次”。行为指标及其标准的选择制订需要遵循SMART原则，即各部门与各级员工的行为指标及其标准必须是具体的（SPECIFIC）、可测量的（MEASURAB
12、LE）、可达到的（ATTAINABLE）、现实的（REALISTIC）、有时间要求的（TIMEBASED），以便于行为指标管理工作能够在方向明确、基础稳固的前提下高效、有序地开展。（3）行为考核的定义及作用行为考核法是对工作行为和工作表现的考量，评价哪种行为是正确的或是有效的，对于错误的或者无效的行为，进行指导改进。行为考核法的假设是企业的绩效是由员工的行为和外界环境决定的。由于外界环境很难去界定，所以抛开环境来说，员工好的行为必然带来好的绩效。基于员工行为的考核法包括主观行为评价法和客观行为评价法。行为考核法的优点是较为客观，考核者把关注的重点从难以评价的个人特征转移到具体行为上，有较为明确
13、的观察目标和评价依据；考核者能够引导被考核者实施正确的行为，考核的行为应该是有利于实现企业目标的，应该是有效的，它能具体提出了员工应该去做什么，这种方法有利于反馈，考核者可根据具体的行为向员工给出反馈，使他们知道什么行为是正确的，这种方法使用具体的行为维度，能够提供有助于员工改进绩效的反馈信息，其结果应用较公平。行为指标在绩效考核中的应用研究42国内外行为考核研究的现状21国外研究现状国外关于工作绩效管理的研究已有七十多年的历史，取得了丰硕的成果。作为一种明确而正式的管理程序，绩效管理始于第一次世界大战。1918年美国通用汽车公司率先对员工的工作表现进行了标准化评估的尝试。随后，绩效管理成为人
14、力资源管理活动中不可缺少的一个重要环节。但那时的绩效管理过程往往与物质结果（如薪资）紧密地联系在一起。直到上世纪50年代，美国的研究者与实践者逐渐认识到绩效管理还可以作为激励员工和发展员工的有用工具，我们今天熟知的绩效管理意义就是从那时开始的。在绩效管理是实践过程中，人们逐渐设计出一些偏重考评员工行为的方法，对员工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定。BORMAN和MOTOWIDLO2006就曾提出，员工绩效除了包括作业绩效以外，还应该包括关系绩效。关系绩效的提出，使人们对绩效的结构有了更加清晰的认识，丰富了绩效行为指标的内涵，但同时也增加了基于行为的绩效评定的难度。服务人员作为企业与外界接
15、触的边界跨越人员，他们又经常面临着道德问题的考验。所以说对服务人员的行为进行考核还是有一定的必要性的（ROMAN，2005）。在服务过程中，一线服务人员与顾客间的互动是影响顾客服务质量和服务失败认知的重要因素BINNINGJF；BARRETTGV，2007。为了提高服务质量和顾客满意度，服务管理者应能最大程度地影响和控制服务人员的知识水平、能力、态度和行为（BATT，2002）。因此，笔者认为通过建立完善的绩效考核制度，着重对员工的行为进行考核，有利于规范员工的工作行为，改进服务质量。随着时间的推移，考察员工的行为，便能有效够提高组织的绩效ORGAN，1988。行为考核有利于形成一种积极的团队
16、气氛，创造一个使人更加愉快工作的环境，并能增强员工对环境变化的适应能力，进而提高员工的工作效率和组织的绩效。22国内研究现状在我国，绩效考核的思想起源于三皇五帝时期。尚书尧典里有“纳于大麓，暴风骤雨而弗迷”，就是指尧将帝位禅让给舜之前对其进行了绩效考核。行为指标在绩效考核中的应用研究5可见，我国绩效考核的历史是非常久远的。绩效管理对于组织的持续发展具有重要意义，将绩效管理与战略相结合，是近年来企业绩效管理发展的显著特点（林新奇；裴春玲，2010）。绩效管理已成为战略管理系统中不可缺少的管理工具和手段。但是长久以来，国内的考核指标就是传统、单一的（刘波，2009）。自西方绩效考核理论引入中国后，
17、国内的研究方向就是通过定性和定量的方法要明确这些指标的标准。使得考核的标准更科学合理，也更直观和透明。每家公司都对员工的行为能力有一个规范,从管理的角度出发,李松峻2009曾说,只有将规范量化成指标进行考核,才能真正产生作用力。今年来关键行为指标被广泛提及。对关键绩效指标的使用和研究由来已久，但对关键行为指标的使用和研究却较少引起重视文革，2007。李玉萍2008也表示，关键行为指标是企业绩效管理的新思路，它使企业的行为管理和文化管理真正步入量化和标准化管理的时代，使绩效管理的作用更加彰显、功能更加完备。随着中国企业绩效管理实践的不断深入和绩效管理总体水平的不断提升，关键行为指标管理必将展现出
18、越来越广阔的实际应用前景文革，2007通过行为的考核能使员工知道自己上一阶段的的优势、不足和努力方向，有利于员工改进自己的工作。陈栩等人2009曾说过,绩效的实现离不开行为的过程。员工的工作意愿和行为因素决定了员工个人的绩效表现。也就是说，企业在实现公司目标的同时，应注重员工个人绩效。员工个人绩效受到员工工作行为等多方面因素的影响。对此，企业应该利用行为考核对员工行为加以引导和约束。吴进强2008指出,对员工进行工作态度的考核就是对工作的积极性进行衡量。所以，笔者认为在员工工作态度考核时,还应根据不同职务来确定考核的内容。如财务部会计职位应侧重于严谨性和责任感,而管理职位则应侧重于团队精神、进
19、取心和责任感。行为指标在绩效考核中的应用研究63冲喷科钳工绩效考核现状31企业情况简介杭州松下家用电器有限公司成立于1994年10月1日，是由日本松下电器株式会社和杭州金鱼电器集团有限公司合资组建。公司注册资金30亿日元，投资总额5365亿日元，拥有员工3000多人，主要生产经营洗衣机、干衣机、洗碗机及其部件。公司成立至今，先后通过了质量管理体系、环境管理体系，职业安全卫生管理体系认证。公司奉行“为人类生活的改善和提高而创造，为世界文明的进步和发展而追求”的宗旨，以先进的产品设计、现代化的生产体系、优良的品质为社会提供服务，市场占有率位居全国第二位，合资品牌位居全国第一位，拥有较强的竞争实力，
20、公司生产的洗衣机、干衣机已得到广大消费者认可。日本的企业文化造就了日本的人力资源管理体系。松下幸之助认为，一个人的能力是有限的,如果只靠一个人的智慧指挥一切,即使一时取得惊人的进展,也肯定会有行不通的一天。因此,松下电器公司不是仅仅靠总理经营,不是仅仅依靠干部经营,也不是仅仅依靠管理监督者经营,而是依靠全体职工的智慧经营。松下幸之助的“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。对于人才的标准,松下这样认为不念初衷而虚心好学的人,不墨守成规而常有新观念的人,爱护公司和公司成为一体的人,不自私而能为团体着想的人,有自主经营能力的人,随时随地都有热忱的人,能得体支使上司的人,能忠于职守的人,有气概担当
21、公司重的人。当今各大企业都非常注重结果的考核，但是松下企业不这么认为。在日本的人力资源管理体系中，并没有将绩效管理单独列出。日本的企业主相信他们的员工是努力工作的，而且日本实施的是终身雇佣制。所谓的“绩效考核”，其实更多的是考核员工对企业的忠诚度（吴玲玲，2006）。笔者本着研究进去的心态，通过走访松下的员工，以钳工为例，来了解这个企业特殊的绩效考核制度。32对钳工班的现状调查笔者选择了松下公司的钳工作为研究对象。为了更明确的知道钳工这个岗位的具体工作情况，笔者去到钳工的生产作业现场进行实地的调查。通过与被调查人员面对面地交谈来获取岗位的全面信息。并且有效地收集、记录有关的行为指标在绩效考核中
22、的应用研究7工作内容。此次现状调查的目的是了解钳工的工作内容，任职条件和绩效考核现状等基本情况。为了节省人力、物力和时间，对钳工主要采取访谈的形式，尽可能和每个员工进行交流。321对岗位的调查通过前期的准备，在访谈时笔者就岗位访谈提纲（见附录1），与钳工开展交流，以达到获取信息的目的。经过与多名钳工的交流访谈，笔者对工作岗位得出如下总结（1）冲喷科钳工主要的工作内容是负责维修冲喷科里面四个系冲压系，喷涂系，内筒系，PMC系的设备、模具及辅助设备的维修。（2）这个工作由钳工班全体员工共同参与。（3）钳工班又称保全班，班里主要包括四个工种维修电工、电焊工、维修钳工、模具钳工。电工和电焊工是特殊工种
23、，需要带证上岗。（4）钳工班有自己的独立工作室。除工作室外，钳工应在规定的区域内完成模具装配、换模。（5）为了保证流水线的正常进行，钳工需要按要求制作设备部件。模具损坏时要及时更换上新的零件。在维修时，需要小组成员积极地配合。（6）固定工作时间是早上8点至下午5点，中间休息一个小时。但遇到突发事件，需要无条件参与加班。在国定假期结束前，需要提前一天上岗，配合流水线试运行。（7）除基本工作之外，人手不够时要帮助其他部门维修流水的线体。（8）上岗时需要按工作要求着装，如有违规上级临到应及时指出。（9）班长、副班长佩戴PHAWMH环安卫标志，有义务保证员工安全生产。322对绩效考核的调查对绩效现状的
24、调查，主要是围绕着“谁来考核”，“如何考核”，“考核结果的应用”这三方面来展开调查的。调查时，笔者利用事先拟定的访谈提纲（见附录2）对钳工班的12为员工展开调查。目前对钳工班员工的绩效考核注重是考察能实现顺利生产的关键工作行为。绩效考核主要分年度考核和月度考核。笔者收集到如下信息近来年月度考核没有明确的指标，每月的考核由班长统一评定，每月月底将考核结果上报科长。考评结果采用百分制形式，100分满分。考核结果和月月绩效奖金关联，100分可以拿全额绩效奖金600元。据班长口述，月度考核内容主要从这5个方面进行考察工作表现，劳动态度，完成维修任务，劳保行为指标在绩效考核中的应用研究8穿戴，场地卫生。
25、笔者根据所掌握的信息拟定出目前的月绩效考核表（见表1）。表1原月度绩效考核表姓名考核时间年月项目说明考核内容工作表现注重团队合作精神，不提倡个人主义劳动态度认真快速完成维修工作；虚心接受领导的批评指正完成维修任务是否按上级领导的指示完成维修工作，不拖沓，不影响流水线正常生产劳保穿戴是否按要求穿戴工作服，工作帽，工作鞋；佩戴工作证，上岗证场地卫生按值日表及时打扫场地卫生，保持工作环境的清洁，整洁；整理综合评分（满分100分）考评人年度绩效考核由人力资源部组织考核，主要从安全、消防、保卫、环保节能四个大项进行考察。安全是考核的重点，占到了70。（详见附录3）由考核实施的负责人将考核评分细则下发给各
26、个部门。个部门管理人员负责实施考核。首先全体员工进行自评，然后上级领导再给予考核评分。例如，班长给基层员工打分，科长给班长打分等。考核结束后，各部门管理人员对评分细则进行回收，分析和反馈。必要时，管理人员须和被考评者进行沟通交流。考评的结果将影响到年终的个人奖金和团队奖金。行为指标在绩效考核中的应用研究94钳工绩效考核实证分析凡事都有正反两面，对松下公司钳工班的绩效经考核现状分析亦是如此。松下公司延续多年的信条和理念影响着松下的每一个员工，是松下公司一切行动的指导准则。松下公司的成功固然有自己成功的地方，另一方面，公司规模越来越大也会出现一些不完善的地方。本章就立足于钳工的绩效考核现状，从一个
27、岗位反映出的松下公司的成功之处和不足之处。41值得借鉴之处411注重员工的工作行为与美国相比，日本企业更重视对生产过程的考核。钳工在工作中需要着工作装，穿工作鞋。在操作场地有不同的区域空间，钳工必须知规定的区域内完成拆卸，安装。一段时间后地上的划分线会不同程度的破损，公司每个周都会换上新的划分线。企业的工作鞋上特制的，鞋头有钢板，可以保护足部不受伤害。各项规定看似简单却有时实际的意义。在调查中笔者发现，不仅是在钳工班，在其他的部门，除了对日常工作量的考核之外，松下公司对安全生产非常重视。一个机床炒作工身边就有这样的提醒每冲压30张清扫一次台面。这个看似简单的动作，不仅能提高产品质量还能减少工作
28、中存在的隐患。松下的每个部门都有安全使用的规章，包括电梯，并都贴在醒目的位置。每个部门都有宣传栏，详细讲述5S安全，时刻督促员工的工作行为。大型设备的安全设施一道接一道。企业对员工实施绩效考核就是对任务完成情况的一个监控，能够及时的反应工作的数量，质量，效率等情况。松下公司贯彻5S安全，全面考核员工的素养，态度，纪律等问题，以了解员工对企业的忠诚度。企业关心人的作用，重视人的发展，对企业来说能有效的留住人才，培养人才。412考核结果的合理应用绩效考核的最终目的是激励员工，而激励员工的最好办法，就是将绩效和薪酬联系起来。松下公司就是这样做的。每月底的考核都会立即在当月的工资行为指标在绩效考核中的
29、应用研究10上有所体现。钳工班是一个抢修部门，肩负重担。所以企业每月给的绩效奖金比一般工人要多。普通操作工奖励全额500元，钳工班全额600元。月评分按一百分计算，满分100分，该月奖金就是600元。和班长交流所知，该班员工月平均得分在8592等。这样算得，该班的月平均奖金在500元以上。普通员工的底薪是1000左右，算上奖金，以及加班工资，月工资有将近2000元。这对于外来务工人员来说是一笔不错的收入。这也刺激了员工的工作积极性，为顺利完成任务带来了保障。当遇上紧急情况时，员工也积极投身于抢修工作中，以保障企业的利益。在企业的人力资源管理中，绩效考核是开展人员培训，晋升，调整薪酬的重要依据，
30、是进行人事决策的基础。但是目前国内的很少有企业能够把考核结果与员工培训、薪酬、晋升等相联系。这在一定程度上挫伤了员工对考核的认同感和积极性。绩效考核仅仅在于形式，不能有效改进员工的绩效，让绩效好的员工失去晋升的动力，长此以往，导致了广大员工对待绩效管理产生抵触情绪。413实现对工作过程的监控松下公司对日常行为的考核不仅是在考核的几天，这整个月都是考核的时间。在钳工班里，班长和副班长上班需要佩戴PHAWMH环安卫标志牌。表明自己是职业安全卫士督察员，对工作发生的威胁安全的行为应及时给予指出。实时的监控可以预防危险的发生，以保障企业中生命财产的安全。环境安全卫士不仅是个人的事，每个人都要义务维护良
31、好的生产工作环境。这也是松下公司的环境安全方针。松下公司充分认识到自身的社会责任，追求企业文明进步和发展，重视地球环境保护、职工的安全卫士和经营活动共同进步，努力创造人类生活的改善和提高。松下公司将这个方针形成文件，传达到每位员工。松下公司将职工的安全卫生写进方针，表明其重视人的价值，重视员工在企业中的作用。企业在追求盈利的同时，应该考虑员工的切身利益，为其创造良好的工作环境，能有效提高员工的工作效率。414强调团队工作和集体绩效对员工精神和常识上的教导，是身为经营者的责任。松下力主培养员工的向心力，让员工了解公司的创业动机、传统、使命和目标。松下公司的信条行为指标在绩效考核中的应用研究11进
32、步与发展若非得到各位员工的和睦与合作殊难实现。各位要以至诚为旨，团结一致为公司工作。松下公司非常注重团队的培养，就以本文的钳工班为例。钳工班又称为保全班，在这支团队中主要有四个工种维修电工、电焊工、维修钳工、模具钳工。每个工种都有自己的擅长之处。维修电工是电力维修的专家，属于特殊工种，没有特殊的上岗工作证不能从事该项工作。之前提到钳工班负责维修冲喷科的所有机器设备，这其中就包括电力。机器生产需要用点，生产照明需要用电，这些设备故障都要找到钳工班。电焊工是负责焊接金属，也属于特殊工种。如流水线上的滚轮，挂架破损，这需要用到电焊的工作就交有电焊工负责。维修钳工主要是负责各类设备的维修，为冲床，压床
33、等设备及时排除故障。模具钳工主要是对模具的更换，维修。公司有这么对的产品，每个产品的型号都不一样，所使用的模具也就不一样。根据每月的生产任务，钳工要及时更换，维修模具。这四个工作看似分离，实质上是统一的。在抢修的时候要积极配合领导的指挥，保证任务完成。冲喷科里大到机床设备，小到推车滑轮，某个部件不灵了都需要钳工班来处理。钳工班就是将各个专业的维修人才结合起来，冲着抢救第一线的部门。很多时候是需要个工种相互配合才能完成任务。在这个团队中时时刻刻体现着团队效应。虽然钳工没有定量的绩效指标，但每年都要团队绩效奖金。这也是对钳工班员工极大的鼓励。一年到头钳工班都要忙忙碌碌的维修，才使得企业能顺利完成生
34、产任务。415考核结果的保密性钳工班每月的绩效考核由班长统一评定，班长根据每位员工这个月的表现情况打分，将评分表直接上交科长。班长虽然评分，但评分结果不对外公开。考评的结果只对其本人公开，这样做员工能及时了解自己上一个月的工作情况，及时发现自己的优点和不足。一方面，使考核成绩高的人继续努力，保持领先；也可以使考核成绩不好的人了解自己的不足，改正缺点。另一方面，还有助于防止考评结果可能出现的偏差，以保证考核的公平与合理。现在很多公司过分追求“公开、公平、公正”，盲目的公开考评结果。导致员工之间盲目竞争，同事间缺乏团队合作的精神。为此，个别的员工的自信心受到打击，最终影响公司的运营和未来的发展。笔
35、者认为，我们应该正确对待考评结果，发挥绩效考评的作用。绩效考评的目的不是为了淘汰差的员工，而是改正员工的不足，提升其工作效率为企业创造价值。行为指标在绩效考核中的应用研究1242需要改进之处421员工对绩效考核概念模糊笔者在调查中发现，在被询问的12名员工中，有2位表示不清楚绩效考核，有6位表示不知道具体的考察内容。有2位表示虽然知道什么是绩效考核，但该岗位没有明确的工作任务，所以不知道绩效考核在考察什么。就连每月在考察的班长也说只是说出日常他用于考核的五项内容。人力资源部没有下发相应的考核表格，导致该部门绩效的认识不清。在被询问有关年度PHAWMH环安卫考评细则时，有几位才表示“原来这个就是
36、绩效考核啊”。根据调查，年度PHAWMH环安卫考评细则形同虚设，一年考核一次，不能体现其真正用意。在被询问到是否清楚绩效考评和奖金的关系时，3位表示不知道，4位表示知道有关系。入职时，他们知道每个月有奖金，但具体怎么评定的，他们不知道。即使知道是根据绩效考评而来，但由于不清楚每月的绩效是如何考评的，所以不知道。很多人以为是根据生产不能的绩效而来的。422考核内容不准确在与班长交谈中发现，该部门曾经有评定的标准，近2年来，没有具体的指标，但每月仍需要上报考核成绩。班长也表示，指标的执行比较繁琐，但没有指标很难评定员工的真正表现。每月也就根据员工的日常表现，根据自己的印象给一个大致的分数。月度考核
37、表由于没有具体的考核内容，使的班长每月的考核都没有重点。班长所提供的五项考核内容，指标定义太过宽泛。指标的定义主要是对绩效考核内容的解释，它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义，便于他们理解。笔者认为，月度考核指标不清晰，考核者不能从中得到准确的信息，不利于员工工作的改善和技能的提升，不利于班长了解各员工的长处。考核指标的设立能让员工了解工作中的重点。在年度绩效考核表（见附录3）中，笔者认为安全的的比重偏高，占到70。相对而言保卫才占到5，这个比例严重失调。另外，环保节能占到5，由环保节能事务局单独考核，笔者认为这条可以直接省去。原因是这么小的比重，由一个部门单独考核，这样的行为费时费
38、力，是对公司资源极大的浪费。其中,每季提5个关于安全的合理化建议，笔者认为这个说法不切实际。公司有3000名员工，每人一年提20个建议，仅仅是审核的工作量就比较大。另一方面，即行为指标在绩效考核中的应用研究13使完成规定，一年提出20个建议，总分1分。这样的工作和结果不相符，因此这条不适合。标准化建设一栏内，三项共8分。笔者认为这是公司职能部门的管理范围，不适合用于钳工班的绩效考核。423未落实绩效面谈在实际操作中，绩效考核工作到奖金激励之后就结束了，没有将绩效面谈工作落实下去。员工只是知道平时要认真工作，不知道具体考核什么内容。当考核结果出来后，班长不会去和员工进行面谈。班长表示，一个班里不
39、管是班长还是员工，大家在一起就是一个团体，很多事情大家心里有数，能省去就省去。公司也没有明确的规定要进行绩效面谈。当前绩效考核本来就流于形式，是的绩效结果的反馈面谈更是难上加难。在我国许多企业中，绩效管理是个薄弱环节，而作为绩效管理重要步骤的绩效面谈又往往在管理中被忽略或者一笔带过，没有发挥其作为绩效管理加油站的应有作用（杨立芳；孙小平，2009）。绩效管理的成效在很大程度上取决于绩效面谈的质量。掌握正确的绩效反馈面谈方法可以更好的提升企业绩效管理的整体水平（邱静艺，2009）。而要改变这样的局面，首要任务就是改善绩效考核制度，让绩效管理行之有效。424考核方式单一在实施考核方式时，钳工班的考
40、核方式过于简单。月度考核形式为上级评定，年度考核方式为上级评定和自我评定。笔者认为钳工班是一个维修服务的岗位，是为其他部门提供服务的。从另一个角度说，其他部门是接受服务的人，他们对此次服务有真实的感受。对于钳工维修的速度和质量，这些人是最有发言权的。上级评定有局限性，虽然钳工班只有12个人，但班长一个人不可能对每位员工都观察仔细。员工仅仅采用部门内的考核方式，笔者觉得有失公允。采用单一的考核方式，仅仅考虑上级的意见，忽视了其他部门员工的意见和建议，不利于全面、真实考核员工的知识、技能与能力。行为指标在绩效考核中的应用研究145改进绩效考核的建议51改进的依据绩效考核是人力资源管理中非常重要的一
41、环，绩效考核能否达到预期的目标，很关键一点在于考核的指标和标准是否具有客观性和公正性，而要做到这一点，岗位分析是关键。只有明确了岗位的信息，才能设计出科学的绩效考核标准。岗位分析是开展人力资源管理工作的基础，其意义对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。在进行了信息的收集和积累后，笔者认真的对钳工班工作岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订出工作说明书（见表2）。表2松下公司冲喷科钳工岗位说明书岗位名称钳工所属部门冲喷科岗位编号定员12人直接上级四个工种维修电工、电焊工、维修钳工、模具钳工岗位概述负责维修冲喷科里头四个
42、系冲压系，喷涂系，内筒系，PMC系的设备、模具及辅助设备的维修。岗位描述1、排除冲喷科机器生产故障，设备故障及时抢修。2、模具在生产过程中损坏，应及时更换新的零件，确保生产顺利进行。3、辅助设备的修理与制作。4、申请购买维修更换的零件。5、实现5S及安全制造。6、5S中重点强调安全，保养能够提前发现或者消灭安全隐患。任职资格1、具有初级职业技术职称2、具备两年以上工作经验者优先。3、熟悉冲喷模具结构和常规机械加工工艺设计。4、机械制造类、模具设计类中专以上文凭。5、严格执行工作程序、工作规范、工艺文件和安全操作规程。6、着装整洁，符合规定；保持工作环境清洁有序，文明生产。7、有良好的身体状况行
43、为指标在绩效考核中的应用研究15续表其他1、工作时间每周五天，每天八小时工作制。加班费按劳动法，15倍、2倍、3倍标准计算。2、工作环境良好，有单独的办公环境。3、公司重视员工在职培训与个人发展，为员工提供多层次培训与充分学习机会。52具体的改进建议笔者对绩效考核现在中存在的问题进行分析，结合钳工的工作分析结果，总结出以下几条改进绩效考核现状的建议，并对每条建议作了详细的说明。（1）让员工对绩效考核有明确认识绩效考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工的长处和短处，以扬长避短，进而有所改进和提高。员工是使得绩效考核顺利推进的关键人物。绩效考核一种双向的交流的过程，考核者必须把工作要
44、项、目标以及工作价值观传递给被考核者，只有赢得广大员工的支持，方能使双方达成共识与承诺，形成一个良好的考核环境。松下公司合理的绩效结果应用于员工薪酬的制定，这样的做法应该让每一位了解。为了使员工对绩效考核有全面深入的认识，企业应该开展关于绩效管理的讲座。向员工讲述绩效考核的目的，意义，以及考核结果的应用，进一步促使员工提高工作积极性。（2）明确考核标准通过岗位分析，明确了工作职责和工作任务，为建立规范化、合理化的绩效考核标准奠定了基础。以钳工的月度考核表为例，在制定绩效考核标准时应依据具体的工作任务来制定考核的指标，并对每个指标做详细说明，具体说明该指标的考核方式。明确考核标准会对员工的行为起
45、到一定的引导作用。在日常工作中，员工可以依照明确的标准严格要求自己。这种方式可以引导员工改变自己的工作方式。其次，主要的工作任务应着重考察，一些对工作的没有决定性意义的行为应减轻其相应的比重。如钳工的绩效考核，出了考核安全，消防，卫生，还应该考核员工的素养，品行。松下公司在生产过程中非常提倡5S安全，在5S中，素养排在第一位，却在考核时没有体现，应该适当把5S列入考核的标准，加强对日常行为的5S监控。（3）及时进行绩效反馈行为指标在绩效考核中的应用研究16绩效考核结束后，应及时将考核的结果反馈给被考核者本人，及时有效的叫反馈能起到激励和教育的作用。绩效反馈的主要方式是绩效面谈，通过绩效面谈，让
46、员工了解自己的绩效考核结果，认识到自己的优势和不足，在今后的发展中保持自己的优点，改正不足，为今后的努力指明了方向。在面谈中，班长应注意与员工的双向沟通。每个人都有不足，不能过于批评，更多的应该是引导，让员工朝着正确的方面发展。在面谈中做到问题诊断与辅导并重，不仅谈论过去，更要立足未来。同时，还可以将企业的期望、目标和价值观传递给员工，以增强员工的凝聚力和创造力。（4）考核主体多样化月度考核的主体不应该只限于被考核者的上级，应该多样化，可包括被考核者自己、被考核者的同事以及服务的对象等，多方位考核。钳工是一个以维修服务为主的岗位，钳工技能的工作态度，服务质量如何，冲喷科的其他部门是最熟悉不过的
47、了。在绩效考评中，应该组织同事参与考评。让绩效考评更全面，更有说服力。在实际工作中，被考核者往往对自己评价过高，同事之间难分上下，考核结果的可信度不高。因此在考核时，可将上级对下级的考核结果赋予较高的权重，以提高考核的精确性。53新的绩效考核方案经过对目前绩效考核进行分析，对存在的问题提出改进的建议后，笔者就钳工班的工作性质，笔者结合松下的企业文化，为该岗位拟定了新的绩效考核方案（详见附录4）。说到底，钳工班是一个保证生产作业正常运行的维修保全班。钳工班的工作是冲喷科其他员工都看的见的。所以，笔者认为对钳工班的考核评定方式可以采用员工自评，同事互评，班长复评的形式。员工自评是员工对自己的表现进
48、行的自我评估。同事互评是让冲喷科的其他部门员工参与到评定中来。班长复评是指直接主管对员工的表现进行评价。班长是钳工的直接领导，在考核中占有重要地位，比重为70。同时互评是增的形式，在进行评定时，会受到同事关系等诸多因素的影响，所以占到20。员工自评只是一个参考，比重相对较低，为10。据调查发现，松下公司在日常生产中，非常重视员工的工作安全行为和工作态度。这在工作守则和各部门的工作规范中都有所体现。钳工是一个需要进行抢修的工种，需要每位员工具备扎实的维修技能，所以工作能力也是考核的一个方面。结合钳工的工作性质，笔者认为对钳工的考核应该主要是从工作态行为指标在绩效考核中的应用研究17度、工作能力、
49、工作行为三方面综合考核。笔者参考原有的绩效考核表，以及调查分析，设定了权重态度占15，能力占20，行为占55。具体考核以下这些内容。工作态度上主要考核员工的认真度、进取心、责任心方面。工作能力上主要考核员工的工作效率、完成质量、团队合作能力等方面。工作行为上主要考核员工的日常工作行为，包括安全行为，环保行为，环境卫生等。松下公司在绩效考核结果的应用方面是值得其他公司学习的，对此笔者还想提一下建议，更进一步提高考核的作用。笔者建议将考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级。连续三个月评上“特优”，奖金级别提升一个档位。连续三月评为“有待提高”及以下，奖金级别下降一个档次，情节严重者奖金减半。每月考核结果除了与员工当月收入有直接联系之外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。这样做的目的是希望激发员工的工作积极性，积极开展工作，提升自我，同时也就为企业创造更多的价值。为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公平、公正、公开。员工申诉制度的建立也是必不可少的。申诉制度的建立，能够有效提高考核的公平性。公正的评价结果为的是让员工发现制度的不足，及时改进。企业应该为员工建立这样申诉平台。行为指标在绩效考核中的应用研究18结论一直以来，对结果的考核方法在公司的的考核中占大多数，这是由于管理者一味最求产出
