1、联想上海有限公司激励机制的研究I毕业论文（20_届）联想上海有限公司激励机制的研究所在学院商学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日联想上海有限公司激励机制的研究II摘要激励机制作为人力资源管理的核心问题已经成为决定企业成败的重要因素之一，目前在对于这方面的研究西方发达国家可谓遥遥领先，而我国却刚刚起步，尤其是我国企业的激励机制并非很完善。中国已加入WTO，在经济危机的影响下，国际竞争形势越来越激烈，企业为了自身生存与发展就必须具备高效组织并充分利用企业组织中的人力、物力与财力资源的能力。而利用并合理分配这些资源来充分调动员工的积极性，离不开对员工行为的有效激励。中国企业将如
2、何从激励理论研究上找到突破口，寻找到适合我国企业的有效的企业激励自己是我们应当仔细思考和研究的问题。本文通过对联想上海有限公司激励机制的分析，研究它的成功之道，探讨有效激励机制的构建研究问题，借鉴联想上海有限公司激励机制的成功经验，同时对联想上海有限公司激励机制的不足之处进行研究分析，找出解决问题的方法，促进联想上海有限公司的多元化发展，并由之总结出企业建立有效激励机制的策略。关键词联想上海有限公司；激励机制；解决问题联想上海有限公司激励机制的研究IIIABSTRACTTHEMORALEOFTHEMECHANISMSFORHUMANRESOURCESMANAGEMENTHASBECOMETHE
3、COREQUESTIONSTOTHESUCCESSOFTHEMAJORFACTORINTHEFIELDOFSTUDYISWELLAHEADOFTHEWESTERNDEVELOPEDCOUNTRIES,ANDOURCOUNTRYHASJUSTBEGUN,ESPECIALLYCHINASENTERPRISESTOTHEMECHANISMISNOTVERYGOODCHINAHASACCESSIONTOWTO,INTHEECONOMICCRISISUNDERTHEINFLUENCEOFTHEINTERNATIONALCOMPETITION,ENTERPRISESANDFORTHEIRSURVIVALA
4、NDDEVELOPMENTMUSTBEEFFICIENTLYORGANIZEDANDFULLUSEOFBUSINESSORGANIZATIONSOFTHEHUMAN,MATERIALANDFINANCIALRESOURCESANDUSEANDREASONABLYALLOCATETHESERESOURCESTOFULLYAROUSETHEENTHUSIASMOFTHESTAFF,WITHOUTAVALIDFORTHEEMPLOYEEMOTIVATIONCHINESEENTERPRISESWILLBEHOWTOMOTIVATETHEORYRESEARCH,FINDASUITABLEFORCHINA
5、SENTERPRISESTOFINDANEFFECTIVEENTERPRISEMOBILIZINGYOURSELFISTHATWESHALLREFLECTONANDRESEARCHTHROUGHTOSHANGHAITHISISTHEMORALEOFTHEMECHANISMOFTHEANALYSISANDSTUDYITSSUCCESS,TOENCOURAGETHEESTABLISHMENTOFEFFECTIVEMECHANISMSTOSTUDYTHEPROBLEM,EXAMPLESOFSHANGHAICOMPANYSTHEMORALEOFTHEMECHANISMOFSUCCESSFULEXPER
6、IENCES,ATTHESAMETIMERESEARCHANDANALYSISTHESHANGHAICOSTHEINADEQUACYOFINCENTIVESFINDASOLUTIONTOTHEDIVERSIFIEDDEVELOPMENTOFSHANGHAICO,ANDTHEREVIEWOFTHEENTERPRISEESTABLISHEFFECTIVEMECHANISMSTOENCOURAGETHESTRATEGYKEYWORDSLENOVOOFSHANGHAICOINCENTIVEMECHANISM；SOLVEPROBLEMS联想上海有限公司激励机制的研究IV目录1前言111选题背景112论文
7、研究方法、目的及意义1121研究方法1122研究目的及意义22研究的理论基础321激励和激励机制的原理322激励的理论研究3221激励内容理论3222激励过程理论43联想上海有限公司人力资源管理体系531联想上海有限公司的人力资源管理体系概况532联想上海有限公司激励机制的内容5321建立完善薪酬福利体系和绩效评价系统5322依据岗位贡献允许员工持股6323设立与管理并重的技术序列6324宽松的工作环境及创造事业进步空间7325较为完善的考核机制、胜任力体系及培训体系74联想上海有限公司激励机制调查分析1141联想上海有限公司员工对公司激励机制满意度问卷调查1142联想上海有限公司激励机制存在
8、问题的分析125联想上海有限公司完善员工激励机制的可行性措施1551联想上海有限公司物质激励机制的完善15511员工薪酬体系的完善15512员工股权激励机制的优化1752联想上海有限公司非物质激励机制的优化19521员工参与激励机制的优化19522员工晋升激励与培训机制的优化20523员工目标激励的优化21联想上海有限公司激励机制的研究V524注重文化激励的潜移默化作用22525适当采用负激励措施奖惩制度23总结24参考文献25致谢错误未定义书签。附录126联想上海有限公司激励机制的研究11前言11选题背景联想上海有限公司成立于1998年月10月28日，是联想集团有限公司（香港上市编号992）
9、设在华东地区的全资子公司，目前拥有员工1000余人。主要业务范围为市场销售、产品运作、研究开发、生产制造、技术服务等。目前设有联想全线产品在华东地区的市场开拓和销售部门以及客户服务部门；2001年成立了以移动通讯研究为主要方向的联想研究院上海分院以及全面负责联想昭阳笔记本电脑产品研发、生产、市场运作的笔记本事业部；年产150万台电脑的生产基地也于2001年正式在上海投产。同时联想移动通讯有限公司也在华东区域也取得了辉煌的成绩,目前有三十多个品牌参加的”中国手机市场十佳品牌”评选中，联想手机夺得第二名。从正式成立至今，联想上海有限公司已经在南京,杭州,合肥,福州等地设立分支机构（联想杭州办事处,
10、负责浙江省内业务的开展和联络工作）成为华东地区具有广泛影响、深受消费者喜爱的著名品牌，联想上海有限公司也为华东地区的信息化建设做出了自己的贡献。在过去的十几年里，联想上海分公司始终致力于为中国用户提供最新最好的科技产品，推动中国信息产业的发展。联想上海分公司的业务涉及到个人电脑、服务器、主板、外设、信息家电等多方面。在技术竞争日趋激烈的今天，联想上海有限公司秉承了集团“打破应用甁颈，促进信息产业发展“的口号。一直以来，联想上海有限公司的管理层一直致力于制定公司的发展战略、贯彻联想的管理理念、保持并发扬联想的企业文化，力争使联想上海有限成为一个长久的、有规模的高科技公司。联想上海有限公司能取得如
11、此卓越的成就与其出色的激励机制是密不可分的。12论文研究方法、目的及意义121研究方法本文在写作过程中，始终坚持以经济学、管理学等理论作为基础，致力于公平、客观、准确的分析和论证问题；并且采用实证分析的方法，对联想上海有限公司进行了实证调查与分析；通过这种理论与实践相结合的方式，探讨联想上海有限公司激励机制的可行性对策。联想上海有限公司激励机制的研究2122研究目的及意义1探讨员工激励的理论基础及其框架；2分析联想上海有限公司的员工激励机制，通过问卷调查发现联想上海有限公司的不足之处，旨在解决公司员工激励措施中的不足方面，保证其生命力与竞争力；3研究联想上海有限公司员工激励机制的现状和改进措施
12、，提出优化设计方案，指导公司的激励体系的改建，实现可持续发展；联想上海有限公司激励机制的研究32研究的理论基础21激励和激励机制的原理（1）激励MOTIVATION从管理学的角度讲，主要是指从设法满足员工与组织的现实的或潜在的需求出发，通过激发个人或通体的潜在能力，以达到预定目标而采取的一系列活动。追求个体利益是合法并且正当的，这利益驱动又是社会发展的原动力。激励的依赖性的个人动机强度等同于EX。E对自己的努力后取得的成果的偏爱，X对自己工作成果自信心。激励的过程即是并未满足的需求出发来鼓励职工和团队以使有动力去工作，让其有需要的渴求。11（2）而从管理学的角度来说，激励机制激励机制主要是在企
13、业制度的指导下，根据人们的不同需要，对不同的人运用不同的激励方法，来满足人们各自的需要，从而最大限度地激发员工的积极性、主动性，以实现组织的目标。虽然，从上述两个不同的视角研究激励问题，得出的结论似乎也有所不同，但只要认真地将两者结合在一起进行综合研究，不难发现，其实，两者并不必然呈现对立，而是具有大程度的一致性。22激励的理论研究221激励内容理论激励内容理论注重将人的需求和动机相结合来研究人的工作行为。最具代表性的有马斯洛的需求层次论、赫茨伯格的双因素理论以及奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需求理论等。（1）美国心理学家马斯洛的需求层次论认为员工的需求是多方面的，他把人的各种需求归纳为
14、生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现需求五类。这五类需求是相互作用和影响并且是按重要程度成先后次序等级式发生的。马斯洛认为，人们一般情况下按照上述层次逐级追求自身需求的满足，并得到激励，但已经得到满足的需求不再具有激励行为的能力。而且，占主导地位的优势需求会随着人们经济状况的变化而改变。1张海娟国有企业激励机制存在的问题与对策探究J现在企业管理，2009（03）联想上海有限公司激励机制的研究4（2）赫茨伯格的双因素理论论证了满足需求的各种诱因的激励效果是不一样的。赫茨伯格把诸如金钱、监督、地位、个人生活等因素称为保健因素；把诸如成就、赞赏等得到满足即可以激励个人或集体的因素称为激励
15、因素。对于激励因素，若处理得当，不仅能给员工带来较大程度的激励，对工作产生满意感，并且有助于充分、有效地调动他们的积极性对于保健因素，运用不当，则会导致员工不满，以致挫伤员工积极性若处理得当，则能防止员工产生不满情绪。（3）麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，尤其对成就需求进行了深入的探讨。他的成就激励理论非常有借鉴价值。首先，在人员招聘和安排岗位时，个人经过测量和评价后的动机特征对分配工作和安排岗位很有意义。还有，由于不同的激励方式应该应用在具有不同需求的人上，我们应知道员工的需求与动机以建立合理的激励机制。再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可
16、以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。222激励过程理论过程型激励理论最具代表性的是弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、波特和劳勒的激励过程模式以及豪斯的激励力量理论等。它们都试图通过弄清人们对付出努力、取得绩效和奖酬价值的认识，来达到激励的目的。（1）期望理论基本思想可用公式表示为激励力量（M）效价（V）乘以期望值（E）而激励力量是指调动一个人的积极性，激发人的内部潜力的程度；效价是指个人对某项工作及其结果能够给自己带来满足的程度，即对工作目标有用性的评价。该理论应用的重点需建立在三方面一是弄清员工的期望；二是把报酬与绩效相联系；三是考虑报酬的效价。22（2）公平理论亚当斯认为，员工在组
17、织环境中更为关注的报酬的分配是否公平合理以及自己是否受到公平的对待无关报酬绝对值大小。是否公平的结论源于员工对付出代价与得到报酬的比较，后者表现为报酬、组织的承认和尊重程度而前者包含技能、经验等。员工的所付代价与所得报酬和他人相比等同时，会觉得他的待遇是公平合理的反之在不公平的情况下，员工会不满。（3）激励过程模式把努力、绩效、能力、环境、认识、酬赏、公平感和满足等多个变量融于其2王裕熊完善企业激励机制的措施J政策与管理，200801联想上海有限公司激励机制的研究5中，重点是努力。努力是受个人能力、品性及其对新承担角色应起作用的认识制约的，同时又受到报酬的主观价值与努力取得报酬的可能性的影响，
18、在内、外激励等因素作用下产生实际绩效，然后根据绩效标准给予奖惩，最后得到满足。3联想上海有限公司人力资源管理体系31联想上海有限公司的人力资源管理体系概况联想上海有限公司今年来取得的无可否认的成功，归因于它“职业精神，相互尊重”的用人哲学。公司强调，人力根源于公司经营的需要，它必须服务于公司业务经营。当联想上海有限公司1998年成立时，就面临与市场其它对手竞争的问题，所以公司对人力资源管理提出了更高的要求。从联想上海有限公司的发展我们可以看出，公司的人力资源管理经过了一个从无到有的快速发展过程，从初期的情感认同式的粗线条管理，到“建班子，带队伍，定战略“的策略，再到现在的国际化。公司初步形成了
19、一套自己的人力资源管理制度，它的的人力资源管理体系还是比较完善的。32联想上海有限公司激励机制的内容321建立完善薪酬福利体系和绩效评价系统1联想上海有限公司的薪酬包括了薪金、奖金、福利和认股权证四个方面。联想上海分公司的薪酬体系采用集团通用的CRG方式,强调了公平、公正和公开。奖金基本根据公司的效益、部门的效益、个人的表现来划分。对于福利。如住房公积金，公司规定每个人要把他工资的48存起来做为住房基金,公司会存8。但给你出8的同时你个人出8，这就表现出了公司取高不取低的管理方式。332为保留人才，联想上海有限公司贯彻“转换成本”策略。即员工试图离开公司时，会因“转换成本”高而放弃。这要求公司
20、在制订薪酬政策时考虑短、中、长期报酬的关系，并为特殊人群设计薪酬方案。3联想上海有限公司对优秀员工或年满5年以上的员工，有专门的奖励计划。直接主管提名，经审批确认名单。奖励包含团队协作、顾客至上、创新及连续的出色行为。3彭长桂当联想走向世界新联想的国际化人力资源管理JHRMANAGER，2007联想上海有限公司激励机制的研究64公司认为，职工会通常提出这个职位应得到怎样的报酬我的岗位及其工作内容是什么我要怎么做我怎样改进工作等问题。管理者和人力资源部门总是一起来回答该类问题。联想上海有限公司人力部经过岗位分析形成岗位说明书，明确员工的工作内容，以此确定员工的任务和工作目标进行岗位评估判断岗位的
21、相对价值，建立合理薪酬福利机制，让员工产生明确的期望。322依据岗位贡献允许员工持股1当联想在1993年时意识到解决产权问题的重要性并于1999开始实施员工持股方案时，联想上海分公司内部慢慢也开始推行员工持股计划，这个计划明确了员工持股会所拥有35股份的分配。计划根据创业员工、核心员工以及未来的骨干员工三部分进行分配。这一措施被认为是兼顾了公司的过去和未来，是一个富有创新意识，公平合理的改革方案。2后来联想上海分公司支持满足条件的员工认购一定数量的公司股票以吸引和保留住人才；公司同时通过对股权的分期兑现，激励骨干员工在公司长期稳定的发展，这样就对过去业绩的奖励变成了公司的长期激励。323设立与
22、管理并重的技术序列联想上海分公司为了更好的发展建立了比如研发、IT咨询、销售等多个技术职称体系（如下表21），为知识性员工提供更多的发展路径和更大的发展空间，这为业务人员和科技人员提供了更广阔的舞台，让员工的个人价值得到提升。表31联想上海分公司行政、技术体系职位对照表职位序列员工级别IT咨询序列研发序列销售序列管理序列5K5顾问副总工程师销售总监VP/总经理4K3K4顾问主任/副主任工程师高级销售经理高级经理/总监3K1K2顾问主管/资深工程师销售经理2项目助理助理工程师/工程师销售代表1销售助理联想上海有限公司激励机制的研究7资料来源我国高科技企业员工管理的现状及对策华东经济管理2002年
23、16卷1期324宽松的工作环境及创造事业进步空间1走进联想上海有限公司，会发现公司绿色植物很多，而且还有随处可见的休闲座椅。一些员工正在一边喝着咖啡，一边讨论问题。在公司，普通员工和高级经理都愿意在这里一起喝咖啡，久了这里成为了沟通的最好场所。公司还为员工提供宽敞的办公场所；对于研发人员的工作特质，实行弹性工作制的考勤管理为员工提供多项娱乐设施以舒缓压力。还对员工病、丧、困、独生子女入学等问题制定了员工关怀机制，让员工感受到温暖。2联想上海有限公司同时提供了很多机会给那些努力、上进的年轻人。公司管理层的平均年龄只有315岁。公司从2000年起就开始大量提拔和使用年轻人，每年几乎都有数十名年轻人
24、受到重用和提拔。“你不会授权，你将不会被授权你不会提拔人，你将不被提拔”，这是联想对管理者提出的口号，这在制度上保证了年轻人的脱颖而出。公司希望员工都主动投入工作当中，来迎接面临的挑战。3联想上海有限公司希望成为很好的雇主。而且迅速适应新的商业环境的能力对于公司和个人的成功都是至关重要的。公司积极鼓励持续的发展，为员工提供机会以改善其适应能力并从变化中受益。每一个公司机构都拥护三种价值观（即专业进取、尊爱至诚、锲而不舍）的用人哲学籍此达到共同的目标。这就是联想所谓的“在赛马中识别好马”。44325较为完善的考核机制、胜任力体系及培训体系（1）联想上海有限公司的考核分为两个部分，两个100分，一
25、个是Q值个人绩效，一个是P值部门绩效。在个人绩效考核中考核的主要工作业绩占75分，工作表现占25分。所以可以看出公司在考核中关注的是工作业绩。而在部门绩效考核中（P值），采取结果导向型，注重团队的最终成果；考核指标不超过5个。如公司的维修部，用户对服务整体满意度、硬件维修满意度、单间维修成本、营业额和部门费用率就成了考核的指标。公司采用5末位淘汰方式，部门考核结果影响着员工的收入和员工的裁员。（2）人是企业制胜的法宝，也可以使企业一蹶不振。其实重要的不是人数，而是具有核心胜任力的人。近两年来，胜任力的理论与实践在国内有了长足的进4贺晓玲小企业做事大企业做人联想集团人力资源管理初探J中国审计，2
26、009联想上海有限公司激励机制的研究8展。越来越多的公司进入了“胜任力实践者”的行列。经验证明，胜任力的理论为企业人力资源管理的科学化与系统化提供了一套卓有成效的思路和方法。关于联想员工的关键胜任力，联想上海有限公司建立了如下评价表来进行评估。表32联想上海有限公司核心胜任能力评价表评价标准说明评分说明1分偶尔表现出类似行为1可以打以5结尾的分；2分有时表现出类似行为2打4分和1分时，要在说明栏中写明具体事例。3分经常表现出类似行为4分总是表现出类似行为评价指标评价标准自评得分自评说明上级评分上级说明服务客户了解谁是本职的客户，包括公司外部的和公司内部的。耐心倾听客户的要求，甚至是抱怨。及时、
27、快速响应客户的问题，哪怕时暂时没有合理的解决方案，并且不局限于8小时的工作时间内在自己一定独立工作范围内，有能力解决客户提出的业务问题，用客户能理解的语言向客户沟通专业技术在本职范围内，全力满足客户需求，同时关注客户的额外要求并能及时反馈给上级主管精准求实接受上级指派的任务，并明确对任务的期望和结果。接受任务后，善于动脑筋，利用各种数据，分析市场和需求、成本（包括管理成本）和利益关系，再迅速采取行动对布置的任务或决定、公司的业务流程严格执行和落实，并能够独立主动地寻找完成任务所需要的资源，按时按质完成任务合理分配个人的时间和精力，分清主次，特别注重把握关键业务流程和细节，把80的精力放在20的
28、重点工作中去对工作中遇到的问题，不仅仅敢于快速向上级反映，还能追根溯源直至找出解决方案，调整相应的规则流程联想上海有限公司激励机制的研究9关注并理解公司/本部门的利润指标，积极寻求节约成本的方法和途径续表创业创新在达成本岗位工作目标的情况下，愿意承担更多的任务和挑战，并采取必要的行动了解公司向服务型企业转型的战略，以积极的心态调整自己的行为去适应变革不断审视目前的工作方法/流程，积极寻求更能满足客户真正需求、更高效、更低成本（包括管理成本）的做事方式善于总结经验教训，制定防范措施，并提醒他人，避免同类问题发生永不满足现状，对学习本领域内其它工作岗位的知识有浓厚兴趣，不断寻找联想与其它优秀公司之
29、间的差距，特别强调运用新知识来改进方案和解决问题合作共享明确自己的工作职责，了解本岗位在工作流程中的作用以及与其他合作人员的工作衔接点，并将自己的工作进度与共同工作的同事和上级主管分享对自己控制的公司资源负责，并从工作需要的角度主动与他人分享，同时能积极寻找资源来有效地完成自己的工作主动向他人介绍业务进程，沟通工作方法和分享经验，特别是在进行工作交接时在工作分工不明确，任务边界不清晰的情况下，仍主动承担工作并积极推进在跨部门合作项目中，能尊重其他部门的同事，并在共同的目标上达成一致诚实守信恪守公司的财务制度和价格制度。不轻易承诺，但对承诺过的事情，保证兑现。公开表明自己的个人意见，尤其当自己意
30、见与领导意见不符时。当工作进程中发现问题和疏漏时，不掩盖且及时通报，联想上海有限公司激励机制的研究10以避免损失或将损失减少到最小合计（3）联想上海有限公司员工通过考核后，公司都会进行仔细的统计和分析，针对每个员工分析出适合他的培训方案。关于支持员工学习在联想有个生动的比喻蜡烛和蓄电池。传统的管理中常把员工看做蜡烛，“春蚕到死丝方尽、蜡炬成灰泪始干”，形容的就是静态地看待员工的素质和能力而联想上海有限公司则把员工视作是一个蓄电池，员工的能力和素质是动态发展的。联想上海有限公司给员工提供很多种方式以实现与工作和职位发展、技能提高等相关的学习目标为保证员工能力的提升以适应公司及个人发展的要求。公司
31、每年在培训上都投入大量的经费，在培训规划中明确规定每个员工的脱岗培训时间以使使员工乐于培训、勤于培训，不断提高自身能力。联想上海有限公司激励机制的研究114联想集团上海有限公司激励机制调查分析41联想上海有限公司员工对公司激励机制满意度问卷调查在对联想上海有限公司的激励机制研究中，在3月初的时候在联想上海有限公司进行了抽样调查即问卷调查的方式（问卷调查表详见附录1），总共发放了200份，回收了180份，回收率为90。本问卷统计结果如下表23表41问卷调查统计表项目人数百分比（）项目人数百分比（）1、年龄10、职位应对25岁及以下28156轻松应对512832632岁113628还可以10256
32、73340岁24133感觉不能胜任2715041岁及以上158311、离职2、工作性质想换工作49272市场销售90500不想换但希望升职51283经营管理1583不太想换工作80444技术5128312、加班客服24133经常加班1186563、职务为加班费加班58322普通员工133739从不加班422基层管理人员3318313、娱乐活动中层管理人员950经常81450高层管理人员528偶尔764224、学历从不23128高中及以下2614414、薪酬分配视岗位而定大学115639是144800研究生及以上39217有些部门有201115、月薪否16893000元以下12468915、奖惩
33、规范30005000元37206是14580650008000元1267有些情况下有181008000元以上739否17946、薪酬满意情况16、培训机制非常满意27150有141783比较满意126700没有39217一般2715017、非物质激励7、留意时间经常134744一直看115639有时40222联想上海有限公司激励机制的研究12续表空闲时看27150从不633不看3821118、对激励满意度8、工作一天的感受满意78433身体疲惫94522一般86478累但满足55306不满意1689心情轻松311729、对星期一的感受希望生病而不去上班24133不想去但会去上班111617渴望
34、上班4525042联想上海有限公司激励机制存在问题的分析从这次问卷调查中，我们发现联想上海公司的激励机制还是较为完善但也是存在一些问题的，现在分析如下（1）题1、2、3、4说明员工的基本概况，分析如下调查中我们了解到联想上海有限公司员工平均年龄二十七岁半左右，员工学历以本科为主，2632岁的员工的比例占到了628，一半员工还是是去年新进的，这也是技术型公司的特点，它要创造力、全身心的投入和工作的激情，因此像杭州分公司的研发人员是直接从学校招进来的，去年就招进了十多人。虽然公司的市场销售类的普通员工占多数，但员工的晋升空间还是很大的，不少高级主管都是在几年内提拔起来，有的一年连升三级，可见越来越
35、多的年轻人正活跃在新经济的舞台上，印证了联想用人要的是“发动机“而不是“螺丝钉”。（2）题5、12说明员工薪酬的基本情况和员工的加班工资问题，这是物质激励很重要的一部分。分析如下（图31和图32）图41员工月薪的分布情况图42员工加班问题联想上海有限公司激励机制的研究13调查知道联想上海有限公司的大多数普通员工的工资在3000元左右，在IT行业中这个工资水平还有待改善；公司的基层管理人员工资浮动在30005000元之间，这要根据他们具体的岗位而定；对于作为公司的骨干的中高层管理人员工资则都高于5000甚至是8000以上，可见公司对于核心管理层的重视。（3）题6、18表明了公司员工对公司薪酬体系
36、的满意程度，显示出85员工对公司的薪酬分配还是满意的，433的员工也认同公司的薪酬分配，但是还有部分员工认为公司的薪酬体系还有待改进。他们认为随着公司的发展，公司实行的统一的工资体系体系不仅与公司业务多元化不协调，而且与人员分类管理相矛盾。（4）题7、8、9、11表明对工作的态度和职工的责任感问题，从心里角度分析职工对企业激励机制的感受。调查中可以看出员工在上班时，639的员工都一直留意时间，想着早点下班；在下班后，522的员工感觉身心俱疲，尤其到了星期天晚上大部分员工希望星期一不上班，还存在部分员工想离职换工作和希望升职的现象。这些都从侧面反映出了联想上海有限公司的激励机制还存在着急需改善的
37、地方，尤其要改善员工的工作态度和责任感问题。（5）题10表明员工的自信程度，从侧面表现出公司对员工工作的肯定程度。可以看出大部分员工对自己的岗位工作还是可以蛮轻松的对待的，也发现公司员工的心态都还挺乐观。（6）题13、17阐明公司非物质激励的程度。由下图（图）看以了解到公司经常举行娱乐活动来丰富员工的生活，从员工口中得知公司每年都会举办足球赛和春节晚会，每两年的全公司运动会，也会定期安排内部书市、播放电影，公布联想环球影视最新动态。可见联想上海有限在精神激励方面还是受员工欢迎的。图43公司娱乐活动的情况联想上海有限公司激励机制的研究14（7）题14、15、16、18表明公司激励手段是否专业化和
38、规范化和员工对公司激励机制的满意程度。调查中看到公司根据岗位来分配员工薪酬，体现了定岗定编原则；在奖惩方面，大部分员工也认为公司的奖惩规范制度还是有待完善的；培训方面，虽然公司已有较为完善的培训机制，但还有进步的空间；在对公司激励机制的满意度调查中（图34）可以看出大部分员工还是希望公司能够进一步优化激励机制。图44员工对公司激励的满意度联想上海有限公司激励机制的研究155联想集团上海有限公司完善员工激励机制的可行性措施建立良好的人才激励机制，必须遵循组织目标和个人目标相结合、物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、激励与约束相结合，以及按需适时激励等基本原则，必须想方设法了解并满足干
39、部多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性和实效性。人才激励机制的方式多种多样，而物质激励和非物质激励是人才激励机制中最为常用的两种激励手段，也是非常重要而不可忽视的。所以联想上海有限公司在对激励机制进行重构的时也要十分注意物质激励和非物质激励如何保证。51联想上海有限公司物质激励机制的完善511员工薪酬体系的完善因为薪酬体系是物质激励机制的一个重要方面，而薪酬管理是人力资源管理的核心，所以联想上海有限公司在薪酬体系要进行再完善。上面实证调查中对联想上海有限公司员工薪酬制度进行了调查，调查结果如下图51被调查员工税后工资（月薪）分布百分比从该调查结果
40、可以得知，公司大部分的员工工资水平在30005000元区间，只有39的员工月工资在8000元以上，可见员工的工资和他所在的职位有很大关系，要看其对贡献度较大的员工是否到位，还要从以下各个方面进行分析。表51不同工作性质调查对象月薪分布工作性质3000元以下（）30005000元（）50008000元（）8000元以上（）联想上海有限公司激励机制的研究16续表市场销售9（100）75（833）5（56）1（11）经营管理0（0）6（400）3（200）6（400）技术18（353）31（608）2（39）0（0）客服10（417）12（500）2（83）0（0）合计37（206）124（689）
41、12（67）7（39）图52联想上海有限公司不同工作性质调查对象月薪分布图经过调查分析我们认为联想上海有限公司在薪酬体系的完善中应注意一下几点（1）保持外部的竞争力公司支付给员工的报酬，要在外部市场的同类企业或同类职位中具有一定的竞争力，保证绩效优秀人员的报酬水平高于市场同类人员的平均水平，但绩效一般人员的报酬水平可能要低于市场同类人员的平均水平。（2）保证员工的发展性公司要优化绩效考核评估的方式，考核中要能体现不同人员在同类职位上为公司做出的贡献水平，拉大绩效优秀者和一般者的差距，以牵引员工积极向上。薪酬体系中将弱化学历、工龄、职位、加班等因素。公司应通过每个业绩管理周期，结合员工的工作绩效
42、进行正常工资调整，员工获得一定幅度的绩效薪酬调整，以回报业绩优异的员工为集团的发展做出持续的、联想上海有限公司激励机制的研究17积年累月的贡献。确保员工所获得的绩效报酬体现效率优先、效益优先，公平自在其中。（3）强调薪资的公正性联想上海有限公司管理者认为不同的人力资本（表25人力资本分析），其重点和薪酬形式也应该是不同的。表52员工薪酬管理要点人力资本分析核心人力资本普通人力资本辅助人力资本特殊人力资本薪酬管理要点外部公平性（高工资）；为知识、经验、资历付酬；股权和高级福利外部公平（市场工资率）；为绩效付薪；按小时或临时签订的合同付薪；团队为基础的以合同为基础的公司、为知识付薪如果一定要实施“
43、一刀切”，就很可能会出现两种情况如果工资水平高于市场平均水平，而且这种“高”又不是基于战略的，则会加大企业的人工成本支出；如果工资水平低于市场平均水平，则会因很难吸引、激励和留住企业所需的人才而损害企业的整体竞争力。所以，员工们认为公司要有与之相适应的“量身定制”的薪酬管理体系。512员工股权激励机制的优化股票期权是指买卖双方按约定的价格在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利。而员工持股计划目前已发展成为企业十分流行和普遍采用的激励机制，它是物质激励的一部分。虽然联想的的员工持股计划是一个非常高效的激励员工的手段，但是联想上海有限公司在实施上还存在一些问题，联想上海有限公司应该结合实际
44、，对股权激励方案设计、股权激励市场及环境条件进行研究，探讨进一步完善的措施和监管对策，对员工的长期奖励计划进行再分析考虑。（1）根据资料数据，可以得知员工长期奖励计划需要考虑的因素为以下STOCKOPTIONS股票期权PERFORMANCECASHPLANS绩效现金方案RESTRICTEDSTOCK受限股票COMPENSATIONRISK薪酬风险HIGH高MODERATE中LOW低PAYFORPERFORMANCE绩效奖励MODERATE中HIGH高LOW低联想上海有限公司激励机制的研究18续表RETENTION留任员工MODERATE中HIGH高HIGH高STOCKOWNERSHIP股票所有
45、权HIGH高LOW低HIGH高CASHFLOW现金流量NEGATIVE/NEUTRAL负/中位POSITIVE正NEGATIVE/NEUTRAL负/中位SHAREHOLDERVALUEFOCUS注重股东价值HIGH高MODERATE中MODERATE高EXECUTIVEOWNERSHIP高级管理人员所有权MODERATE中LOW低HIGH高RECOGNITIONAWARDS专门贡献奖HIGH高LOW低HIGH高（2）联想上海有限公司股权激励机制优化的方案从上图可以看出，企业的股权激励机制对员工的激励起到了重要的作用，股权激励措施是留住人才的关键，所以联想杭州上海有限公司应对股权激励机制进行完善
46、，以促进公司的发展。具体措施可以是创新制度，完善功能，提高股权激励的有效性和持久性引入股票互换行权及经纪人同日销售行权等行权方式。明确管理层因行权所造成的股权增加不界定为买入股权，并通过丰富行权方式，降低管理层行权资金压力，也降低现行法规可能导致管理层在任期结束前集中行权。积极引导，加强审核，合理设计股权激励计划具体条款对已经实施的股权激励计划出现的条款设置不合理问题进行总结，并通过发布审核备忘录的形式提出规范表述要求；要求公司在设计行权条件时，采用多种指标结合的激励体系；鼓励公司根据经营或所处行业特点，引入非财务指标作为行权条件；加大独立董事与财务顾问的责任，要求上市公司独立董事及财务顾问对
47、股权激励计划认真审核。55加强监管，规范行为，防范激励方案的负效应完善和加强对特殊时点和特殊事件的监管，防止管理层操纵股价。加强审核资金来源，防止利益受到损害一是可要求公司在股权激励方案中明确激励对象应向公司缴纳个人所得税款后才可行权，防止公司关联方的资金占用。二是可要求公司在行权前，向证监会或其派出机构报备具体的行权资金来源，经审核确认5耿明斋股票期权及其长期激励机制M河南省社科院，2008联想上海有限公司激励机制的研究19后上市公司方可行权；三是控制股权激励规模，鼓励前轻后重、行权间隔期适当延长的股权激励方案，防止因集中行权给管理层带来较大的资金压力。52联想上海有限公司非物质激励机制的优
48、化薪酬激励是公司留住人才，提高员工满意度必不可少的，但却不是唯一的方法。如何在实行薪酬激励的过程中恰当的使用非薪酬机制，现在已经成为企业非常关心的问题。如何在实行薪酬激励的过程中恰当的使用非薪酬机制，现在已经成为联想上海有限公司应迫切改善的问题。联想上海有限公司虽然采取了一系列的非物质激励措施，但是却在激励体系中缺乏一定的公平性，从而一定程度上影响了员工的心态，没有达到既定的非物质激励目标。这就需要联想上海有限公司在管理过程中，针对不同的人，不同的环境巧妙地运用非薪酬激励机制。具体办法如下521员工参与激励机制的优化在员工参与决策方方面，联想集团已经实施了合理化建议制度，鼓励员工对公司的情况提
49、出意见和建议，并及时地进行反馈和奖励。而要使员工更多的参与决策，就要提高员工的工作态度。今后联想上海有限公司也应更多鼓励员工参与公司政策的制定和培养员工的主人翁精神。员工的工作态度也要定期进行评估，评估分数的划定由管理者来定，评估表建议如下（表53）表53员工工作态度评估表姓名岗位单位部门考核期年月年月考核项目考核要点评分纪律性25是否严格遵守工作纪律，很少迟到、早退、缺勤；对待上级、同事、外部人员是否有礼貌，注重礼仪；是否严格遵守工作汇报制度（口头、书面），按时完成工作报告；团队协工作是否充分考虑他人处境；联想上海有限公司激励机制的研究20作25是否能够主动协助上级、同事和下属的工作；是否努力使工作气氛活跃、协调，充满团队精神；敬业精神25工作是否热情饱满，且能经常提出合理化建议；对分配的任务是否讲条件、主动、积极、尽量多做工作；是否积极学习与业务相关的知识，不断提高业务技能；是否积极参加公司组织的各类培训；是否敢于承担责任，不推卸责任；奉献意识25为公司和组织的目标和利益不计较个人得失；不搞部门本位主义，坚持事业部全局观点；总得分被考核者签名直接主管签名部门主管签名522员工晋升激励与培训机制的优化上海有限公司司作为多元化经营的公司，应结合其自身特点，从公司的战略架构的角度为员工打造四条晋升通道，让各类员工均有发展方向，有奔头。例如管理服务系列可分
