1、无领导小组讨论面试设计与应用研究I毕业论文（20_届）无领导小组讨论面试设计与应用研究所在学院商学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日无领导小组讨论面试设计与应用研究II摘要无领导小组讨论和结构化面试、文件筐、角色扮演等都属于评价中心常用的一种无角色自由讨论的测评形式。无领导小组讨论最早起源于二战时期，目前在国外选拔管理人才中使用该测评技术已达到了59。近年来，我国一些企事业单位也开始在高层次人才的选拔中运用该技术。公务员录用考试中和一些地方的部门也越来越多逐渐采用该种方式来进行选拔。本文通过对A大学商学院工商管理系学生无领导小组讨论设计与模拟实验进行分析，确定出无领导小组
2、讨论面试的整个设计流程、实施流程以及评分标准，并进行实施运用得出评价结果，给出在面试时需要注意的问题和改进建议。关键词无领导小组讨论；试题类型；实施流程；测评体系；评分标准无领导小组讨论面试设计与应用研究IIABSTRACTLEADERLESSGROUPDISCUSSION,STRUCTUREDINTERVIEW,DOCUMENTBASKETANDROLEPLAYINGARETHEFORMOFTHECOMMONWITHOUTROLEFREELYBELONGTOTHEEVALUATIONCENTERLEADERLESSGROUPDISCUSSIONISFIRSTBEGINWORDWAR，NOWT
3、HISASSESSMENTTECHNOLOGYISAPPLYINGINFOREIGNSELECTIONMANAGEMENTHASREACHED59PERCENTINRECENTYEARS,SOMECHINESEENTERPRISESANDINSTITUTIONALSOAPPLYTHISASSESSMENTTECHNOLOGYINTHEHIGHLEVELPERSONNELSELECTION,ANDALSOINTHECIVILSERVANTSEMPLOYEDANDLOCALANDDEPARTMENTALTHISARTICLEISTHROUGHTHESTUDENTSOFZHEJIANGWANLIUN
4、IVERSITYADMINISTRATIONBUSINESSTODESIGNTHETOPICOFLEADERLESSGROUPDISCUSSIONANDTOSIMULATIONTHETOPIC,SOTHATTOUNDERSTANDTHEPROCESSOFLGDSDESIGN,IMPLEMENTATIONANDRATINGCRITERIAKEYWORDSLEADERLESSGROUPDISCUSSIONTESTINGTYPESIMPLEMENTATIONPROCESSASSESSMENTSYSTEMRATINGCRITERIA目录1绪论111研究问题界定112研究目的及意义113研究内容及章节安
5、排22国内外研究现状421国外研究现状422国内研究现状53无领导小组讨论面试设计631无领导小组讨论试题的设计6311试题设计的准备阶段6312试题的类型6313试题设计的原则732讨论实施833无领导小组讨论的评价934无领导小组讨论的总结阶段104无领导小组讨论面试应用1041拟聘岗位1042销售员岗位描述及所需能力和素质1043测评指标体系及评分参考11431测评的指标体系观察要点11432测评的评分参考1244测评内容及任务1345无领导小组讨论的模拟过程1446无领导小组讨论总结155结论16参考文献17致谢错误未定义书签。无领导小组讨论面试设计与应用研究11绪论11研究问题界定无
6、领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组57人，进行一小时左右的时间讨论与工作有关问题的，在讨论的过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行组织安排，由评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论的说服能力等各方面综合素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。本文根据学术界的理论研究和经验总结，再结合万里学院大学生自身的特点、能力素质设计一份无领导小组讨论面试试题并进行应运，为大学生将来就业面试
7、提供一些面试经验，研究分析出存在的不足之处给予建议改进。12研究目的及意义由于无领导小组讨论兼具人力资源评价和培训开发的双重功能，其在全球范围内得到广泛应用。近年来，无领导小组讨论作为一种新兴的选拔方式，已经被越来越多的中国公司用于人员选拔、培训，虽然无领导小组讨论的应用在我过发展突飞猛进、变化日新月异，但理论却相对滞后。开发具有中国特色的无领导小组讨论工具是我国人才测评技术研究者面临的新挑战。在实际应用过程中，很多公司企业把无领导小组讨论做为“海选”工具，当在进行这种应用的时候，其信度、效度其实并不高。无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点（1）
8、无领导小组讨论能提供给被评价者一个平等的相互作用的机会。在相互作用的过程中，被评价者的特点会得到更加淋漓尽致的表现，同时也给评价者提供了在与其他被评价者进行对照比较的背景下对某个被评价者进行评价的机会，从而给予更加全面、合理的评价，即考生在相对无意之中能充分地暴露自己各方面的特点。（2）无领导小组讨论具有生动的人际互动效应，通过被评价者的交叉讨论、频繁互动，能看到许多纸笔测验乃至面试所不能检测的能力或者素质，如被评价者在LGD中会无意中显示自己的能力、素质、个性特点等，无领导小组讨论面试设计与应用研究2有利于捕捉被评价者的人际技能和领导风格，提高被评价者在真实团队中行为表现的预测效度。（3）无
9、领导小组讨论具有赛马场效应，即LGD提供了一个“赛马场”，在赛马场中选马被评价者，有利于识别最具有潜能的千里马。（4）无领导小组讨论具有真实诱发效应，即讨论中的快速反应和随机反应，有利于诱发被评价者真实的行为模式，大大减少了行为的伪饰性。当然无领导小组讨论也存在着一些不可避免的缺点（1）无领导小组讨论的一个突出缺点就是基于同一个背景材料下的各个不同小组讨论的气氛和基调可能完全不同。有的小组气氛比较活跃，比较有挑战性，而有的小组的气氛则比较平静，节奏比较缓慢，甚至显得死气沉沉。一个被评价者的表现会过多地依赖于同一小组中的其他被评价者的表现，一个很健谈的人遇到了一些比他更活跃的人物时，反而会让人觉
10、得他是比较寡言的，一个说服力不是很强的人在一个其他人更不具有说服力的群体中，反而会显得说服能力很强。这说明不同LGD小组之间缺乏横向比较性。（2）无领导小组讨论对测试题目的要求较高，题目的好坏直接影响了对被评价者的评价的全面性与准确性。（3）这种评价方式对评价者的评分技术要求比较高，而且评价标准相对不易掌握，评价者必须接受专门的培训。（4）对被评价者的评价易受评价者的主观影响如偏见和误解，这容易导致评价者对被评价者评价结果的不一致。（5）被评价者有存在做戏、表演或者伪装的可能性，其经验可能也会影响其能力的真正表现。无领导小组讨论适用于挑选具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群（如销售人员），而如
11、今无领导小组讨论的适用对象越来越广，不仅局限于“中高层员工”，例如大企业的校园招聘、公务员考试，都在使用无领导小组讨论的技术。作为应届毕业生就业目前是最大的目标，在就业的同时自然也离不开面试，无领导小组讨论作为面试的一种方式，其应运范围也越来越广，如何在面试中获胜已成为至关重要的一步，本文试图根据实施的效果让应届毕业生能大致了解无领导小组面试的具体流程以及在面试时应掌握的一些技巧和注意事项，来提高我们大学生自身的素质修养。13研究内容及章节安排随着时间的推动，社会在不断的进步，无领导小组讨论目前应运的范围越无领导小组讨论面试设计与应用研究3来越广，但在高校的运用并还没有流行，大部分的高校学生在
12、校期间很少会接触到无领导小组讨论面试，那么推进高校学生对无领导小组讨论流程的了解也刻不容缓。本文试着以高校学生为研究对象，根据理论界和文献的经验总结，查阅了大量资料后，试着设计一份无领导小组讨论面试（前期准备、试题设计、评分表设计以及评分标准参考）对A大学商学院工商管理系部分学生进行测验，来研究发现无领导小组讨论得出结论，总结存在的不足和提供改进的建议等，为高校大学生毕业就业面试提供帮助，从而更好的完善大学生自身的能力素质。本文章节安排如下图11所示。图11论文章节安排绪论文献综述无领导小组讨论面试设计无领导小组讨论面试应用结论无领导小组讨论面试设计与应用研究42国内外研究现状LGD起源于19
13、201931年间的德国军事心理学的发展，创始人为JBRISFFER在19251935年间，他曾将无领导小组讨论这种方法和其他的一些方法结合在一起，用于帮助陆军军官的选拔。20世纪30年代后，无领导小组讨论由于各种原因被德国陆军所放弃，但德国海军却对这种方法进行修正，并在第二次世界大战结束前一直将其运用于海军军官的选拔。战后，许多德国民用机构开始运用LGD技术选拔行政和商业管理人才。二战结束后，LGD在英国、澳大利亚、南非、挪威、美国等国家得到应用。美国联邦机构开始应用LGD选拔人才，在190个公共服务机构中，将近25的单位应用LGD技术。但影响最大的还是1956年ATT公司进行的长时间的应用和
14、研究。LGD最先应用于军事领域，随着ATT的研究结果出炉，LGD在工业领域得到广泛应用。20世纪80年代，引入我国，主要用于领导者的选拔，初见成效；90年代末期，国家人事部又将这一方面运用于公务员面试中。21国外研究现状在理论关注上西方学者与中国学者不尽相同国外的研究现状表明她们关注以下几个方面，（1）、关注LGD的构思效度和测量属性，但构思证据仍然不充分。（2）、关注LGD的设计思路、评价程序与评价效度间的关系。（3）、关注LGD评价任务设计与评价效度间的关系。1研究关注LGD的构思效度和测量属性，但构思证据仍然不充分，多特征多方法研究发现，向评价任务聚合程度大于纬度聚合程度，更多测量到方法
15、因素而非纬度因素，辨别效度低。探索性因素证明，LGD只能抽取少数几个因素（一般不多余3个）；在评价总体绩效对纬度的回归分析发现，只有少数几个测评纬度可以进入回归方程（一般为3到5个），少数纬度解释大部分方差说明LGD缺乏清晰的构思效度。（2）研究关注LGD的设计思路、评价程序与评价效度间的关系。绩效导向和行为导向的设计思路更有助于提高LGD的评价信度和效度。LGD程度设计包括评价时间、评价分组和评价量表。评价时间一般在一个小时左右，职位层次越高，时间要求也越长，但评价时间与过程效度之间的关系尚未证实。被评价者人数影响LGD的评价信度，BASS和NORTON研究LGD不同的分组条件下评价者信度发
16、现六人组信度最高9一致性系数为082）。两人组评价者信度最低（一致性系数为072），评价量表也是影响信度和效度的重要因素之一，行为无领导小组讨论面试设计与应用研究5检查清单的构思捕捉能力优于图解评价量表。（3）研究关注LGD评价任务与评价效度间的关系。LGD常用的任务类型包括群体案例分析、资源分析决策、群体协作练习和认识选拔决策等，但近年来对评价任务的特征激活潜能研究表明，差的构思效度源于评价任务的特征激活潜能较低，当前对LGD评价任务的特征激活潜能能评价尚未实证研究。22国内研究现状国内的研究关注在以下几个方面1、分析思路单一，运用传统的测量理论分析LGD的信度和效度。2、研究设计思路单一，
17、局限于特质导向设计思路。3、LGD测评要素设计缺乏理论支持与实证依据。（1）分析思路单一，运用传统的测量理论分析LGD的信度和效度，总的来看，我国研究证据表明LGD是一种具有较高信度和效度的人才评价方法。但对过程效度关注不够，对影响信度和效度的关键冲变量的研究有待进一步加强。研究关注LGD与其他测验的关系，但对测验之间的增量效度尚未有实证分析。（2）研究设计思路单一，局限与特质想到设计思路。特质向导的设计思路既忽略了行为也忽略了结果，强调考官的客观观察和主观判断，因此，习惯运用等级评价量表对被评价者的各个特质进行总体评价。特质向导的设计思路和等级评价量表是中国传统评价思路的典型反映。特质向导设
18、计思路容易导致测量构思偏移评价目标，从而使得测验的构思效度缺失。（3）LGD测评要素设计缺乏理论支持和实证依据。测评要素数量比较多，增加了评价者的认知负荷，致使测评要素之间相关过高，缺乏辨别效度。但在构思测量上也取得看系列研究成果，如研究发现，与个性品质方面的评价相比，LGD在评价个人能力特征方面更有优势。总体看，测评要素的选取缺乏系统的理论构思，尚未有研究依据理论设计构思，并基于特征激活潜能思路选取测评要素（黎恒2005）。无领导小组讨论面试设计与应用研究63无领导小组讨论面试设计31无领导小组讨论试题的设计311试题设计的准备阶段首先，我们要通过工作分析来了解拟聘岗位人员所需要的能力和技能
19、，这是确定题目的基础，只有深入了解了拟聘岗位人员所需要的能力和技能才能编制能体现这些能力和技能的试题，即讨论题目要呈现的测评要点必须符合工作分析中所需的关键能力。其次，从工作分析确定测评点中选取符合合无领导小组所需要的关键测评，且给予各个测评点的权重；成绩评分表的设计要包括评分标准和评分范围，一般采用等级评定。再者，评价者的确定。一般的，无领导小组的主评价者由招聘岗位管理者和人才测评专家共同组成，这样能保证测评的公正性、公平性，人数在46人为宜。最后场地的选择，无领导小组讨论的场地须满足安静、宽敞、明亮等条件，座位的安排无主次顺序之分，最好使用圆桌，这样能足够使各个被测评者有有面对面眼对眼的交
20、流，使得测评能够达到更好的效果。312试题的类型目前，对无领导小组讨论题目形式的分类有以下5种开放式问题、两难问题、操作性问题、多项选择问题、资源争夺问题。这几种类型题目的定义、考察要点和特点由表31说明。表31无领导小组试题类型问题类型定义考察要点举例特点开放式问题答案的范围可以很广泛，很宽阔，没有固定答案限制。全面性、针对性、思路清晰、独到见解。事业的成功取决于哪些因素出题较容易、不太容易引起应试者之间的争辩。两难问题在两种互有利弊的答案中选择其中一种。分析能力、语言表达能力和说服力。两条信息只能上报一条。题目编制比较容易、能引起争辩、两个答案要保持均衡性。无领导小组讨论面试设计与应用研究
21、7续表操作性问题给应试者一些材料、工具或者道具。设计出一个活一些由考官指定的物体。主动性、合作能力以及在实际操作任务中所充当的角色。如搭积木。主要考察操作能力、不容易引起争辩、对考官的要求和题目本身的要求比较高。多项选择问题多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。分析问题的实质、抓住问题的关键方面的能力。如沙漠遇险问题。出题比较困难、较容易形成争辩。资源争夺问题适用于制定角色的无领导小组讨论，让应试者就有限的资源进行分配。分析问题能力、语言表达能力、概括总结能力、反应的灵活性、组织协调能力等等。6个城市申办城市运动会。容易引起应试者的争辩、对题目的要求较高、要保证案例之间
22、的均衡性。资料来源鲍粮库无领导小组讨论在招聘中的有效应用313试题设计的原则无领导小组讨论是通过小组成员之间的互动作用，对某个讨论题目进行意见发表和交流，并最终得出解决方案来诱发小组成员表现特定的行为，评价者则依据讨论成员所表现出来的特定行为对其进行评价。因此，讨论题目的设计是无领导小组讨论中非常重要的环节之一。设计讨论题目必须遵循一定设计原则和设计步骤，设计出成功的讨论题目。只有这样才能确保诱发出被评价者的特定行为，为评价工作打下良好的基础。无领导小组讨论题目的设计应遵循以下原则（1）现实性设计的题目要根据招聘岗位的不同，设计不同的题目，通常要具备具有模拟的效果，即所设计的讨论题目是一个独立
23、、高度逼真的、有代表性的、与实际工作有关的问题。无领导小组讨论的试题在内容方面要求从实际工作中选取典型的话题和案例，被测评者讨论。（2）一致性讨论题目的设计必须建立在测评维度和测评标准上，这样设计出来的题目才更有针对性。依据我们的能力素质模型，使得设计的题目不无领导小组讨论面试设计与应用研究8仅能够反映岗位的特点，更重要的是题目的讨论能有效测评几个相关维度的能力，能够体现具体的现实工作情境特点和所需具备的各种技能、品质等要素，这样的题目设置相对有效。（3）适宜性主要是指试题的难度要适当，提供的材料或者话题难度要适中，这是为了让被测评者有话可说，有足够的机会标准。如果试题过于简单，可能不用深入讨
24、论就会达成一致，使评价者无从评价；如果太难，可能会对被测评者产生额外的负担，影响被测评者正常水平的发挥。也就是说，刺激材料的难度对于被测评者在测验中的表现决定性的影响。难度是否合适，在测试阶段就可以印证。（4）矛盾性只有给被测评者足够的表现空间，才能对其作出较为客观的评价。时间证明，争论的越多，被评价者表现的机会就越多，暴露的不自觉行为也越多，就越能够看出个体之间的差异，而这些差异就正是我们需要考察的。所以说，无领导小组讨论试题的设计要点之一是保证材料要有一定的矛盾冲突。32讨论实施首先分组。无领导小组讨论人数为每组67人左右。人数过少，组员之间争论较少，讨论不易充分展开。而人数过多，则有可能
25、因为组员之间分歧过大，很难在一定的时间内达成一致意见，无法完成任务。分组时要注意每一组和每一组成员之间的水平的适宜性，一个小组水平都是趋于中下，另一个小组的水平都是中上水平，这样就会出现水平偏低的小组里是矮子里拔大个，另一个水平相对高的小组就会错过一些不错的候选人。其次培训评价者。没有经验的评价者必须接受无领导小组讨论方法的系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法以及各个评分维度的含义。从规范的角度讲，最好还要进行模拟观察和评分练习。这样不论是对于测评的效果还是被测评者本身都是公平公正的，也有利于企业招聘到最合适的人才。进入实际讨论的时候，一般的操作流程是先是主考官宣读讨论的注意事
26、项和讨论题目，应聘者阅读题目，独立思考，准备个人发言。接下来进入个人发言阶段，应聘者在集体讨论之前应该初步阐述自己的观点，主考官控制每人发言时间不超过3分钟。再接着是集体讨论时间，应聘者讨论的内容既可以是对自己最初观点的补充与修正，也可以是对他人的某一观点与方案进行分析或者提出不同见解，还可以是在对大家提出的各种方案的比较基础上提出更加有效、可行的行为方案。讨论最后必须达成一致意见（当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况）。根据需要，在讨论结束以前，还可以要应聘者以小无领导小组讨论面试设计与应用研究9组领导者的身份进行讨论的总结。33无领导小组讨论的评价在应聘者进入讨论会场的同时，评价者的
27、观察也就开始了。评价者观察到的应聘者行为信息是其评分的主要依据。最后是评分和做出录用决策。小组讨论结束以后，评价者要根据应聘者的表现进行打分。在打分前，评价者可以进行讨论，通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的遗漏，对应聘者做出更加全面的评价，但不能影响自己的主要判断。然后根据评分结果做出录用决策。在此要注意无领导小组讨论至少要有2个评价者，以相互检查评价结果；可根据实际情况的不同增加评价者人数；其次评价者应对照计分表所列条目仔细观察应试者的各项表现；再者评价者一定要克服对受测者的第一印象，不能带有民族、种族、性别、年龄、资历等方面的成见；最后评价者对受测者的评价一定要客观、公正，以事实为依
28、据。一般地，无领导小组讨论主要考核以下要素（见表32）表32无领导小组讨论主要考核要素考核要素主要观察点举止仪表考生的体格外貌、穿着举止、精神状态。言语表达考生言语表达的流畅性、清晰性、组织性、逻辑性和说服性。综合分析能力能否对所提出的问题抓住本质、要点，充分、全面、透彻而有条理地加以分析。人际协调能力人际交往方面的倾向与技巧，善于处理复杂人际关系，调和各种冲突。动机与岗位匹配性对职位的选择是否源于对事业的追求，是否有奋斗目标，积极努力，兢兢业业，尽职尽责。计划、组织、协调能力能清楚设定完成工作所需步骤，并对工作的实施进行合理安排，妥当协调工作中所需要的各方面的支持。应变能力在实际情景中，解决
29、突发性事件的能力，能快速、妥当地解决棘手问题。情绪稳定性情绪的自我控制能力，语调、语速的控制，言辞的遣措等是否有理智和节制，反映耐心、韧性，以及对压力、挫折、批评的承受能力。无领导小组讨论面试设计与应用研究10要素的选择要符合拟聘岗位所需要的能力和技能，根据不同的岗位要求选择适当的能力要素有助于帮助我们选择更加合适的人选。例如对基层岗位的员工主要考查其业务技能，而人际技能和领导技能就不是考查的重点；对营销岗位或高层管理岗位主要考查其人际技能、团队意识、洞察力。就算是对同一层级别的岗位，不同的部分对岗位的要求也是不一样的，所以说，对测评指标不能强求一致，根据不同的部门、不同的岗位要分别设计其特定
30、的评价指标。34无领导小组讨论的总结阶段在进行无领导小组讨论后，所有考官都要撰写评定报告，内容包括此次讨论的整体情况、所问的问题内容以及此问题的优缺点，主要说明每个应试者的具体表现，自己的建议，以及最终录用意见等。4无领导小组讨论面试应用41拟聘岗位本次无领导小组讨论面试以销售员为代表，销售是市场永恒的话题，每个行业也都离不开销售，销售员的自身素质对公司企业有着非常重要的影响。42销售员岗位描述及所需能力和素质销售员通俗的来说就是要发掘客户的需求，运用一定的销售技巧或方式方法把产品或服务提供给客户，使其接受或购买。据笔者在杭州创梦装饰材料有限公司实习观察发现，杭州创梦装饰材料有限公司目前主要处
31、于市场开发阶段，公司的销售员都要观测市场，挖掘新老客户，主要是寻找装修设计公司谈合作。对销售人员职位的分析主要听过观察法进行分析。经过一个多星期的观察发现，销售员必须要具备以下能力和素质（1）、团队意识俗话说的好，人多力量大，其实一点也不假。目前，各大公司企业都特别注重团队的合作，甚至有些企业直接拿团队的业绩来衡量评价员工的表现。杭州创梦装饰材料有限公司特别注重团队的合作，每天的工作汇报都是以团队总结的形式与大家分享。（2）、沟通能力作为一个优秀的销售员必不可少的就是沟通能力，无论你走到哪里遇见谁都要学会如何与人打交道，不同的人说不同的话。沟通能力不仅仅包括了与客户的沟通，也包括了与同事之间的
32、沟通交流、与上级之间的无领导小组讨论面试设计与应用研究11工作汇报建议等等。（3）、分析能力分析能力包括将问题系统地组织起来，对事物的各个方面和不同特征进行系统地比较，认识到事物或问题在出现或发生时间上的先后次序，在面临多项选择的情况下，通过理性分析来判断每项选择的重要性和成功的可能性以决定取舍和执行的次序，以及对前因后果进行线性分析的能力等。（4）、应变能力应变能力是指自然人或法人在外界事物发生改变时，所做出的反应，可能是本能的，也可能是经过大量思考过程后，所做出的决策。销售员特别是在与客户交流的时候一定要具有灵活的应变能力，遇到再刁钻的客户要沉着冷静，充分发挥自己的应变能力，使得自己得到客
33、户的信任，这也是一个优秀的销售员所具备的能力之一。（5）、人际关系和自信心人际关系即人与人之间相互认知，因而产生的吸引或排拒，合作或竞争，领导或服从等关系，指在某一段时间里与某人经常保持的社会接触。具有良好的人际关系才能使我们的事业事半功倍。另外，一个合格的销售员还需具备足够的自信心，因为销售员首先销售的就是自己，只有对自己有充分的自信心，把自己的诚意充分展示在客户眼前，才能获得客户的有效信任。43测评指标体系及评分参考431测评的指标体系观察要点根据销售员岗位观察分析，所总结的主要能力和素质，再结合无领导小组讨论所能检测的要素，进行分析归纳得出无领导小组讨论评分表（表41）。表41无领导小组
34、讨论评分表受测者姓名评价者姓名测试指标团队意识沟通能力分析能力应变能力人际关系外貌气质权重202015201510评分等级优15201520111515201115710中61461461061461046差050505050503行为记录评分总分无领导小组讨论面试设计与应用研究12注行为记录为评价者在评价的过程对受测者一些特殊行为的记录，作为评分的依据。432测评的评分参考根据上述销售员所需的能力和素质再结合胜任力特征辞典，总结得出以下评分标准参考表（表42）。表42评分标准参考表评价指标1团队意识定义指整体配合意识，包括团队的目标、团队的角色、团队的关系、团队的运作过程四个方面。标准（评价
35、等级）优大局着手，关注整个小组讨论的统一结论，甚至最终放弃个人结论，服从小组意见。中积极维护个人所在一方的论点，但有时会有过激行为。差对别人攻击自己一方的观点无动于衷，置身于外。评价指标2沟通能力定义指一个人与他人有效地进行沟通信息的能力，包括外在技巧和内在动因。标准（评价等级）优表达意思清晰简洁，善于运用语音、语调、目光和手势，在他人发言是认真倾听，强调自己观点时有说服力。中表达思路清晰，能运用手势和目光，能听取别人的意见。差不善言谈，思维和观点混乱或模糊。评价指标3分析能力定义是指把一件事情、一种现象、一个概念分成较简单的组成部分，找出这些部分的本质属性和彼此之间的关系单独进行剖析、分辨、
36、观察和研究的一种能力。标准（评价等级）优能准确理解问题的本质，解决问题的思路清晰，角度新颖，有悟性能迅速解决问题。中能基本抓住问题的本质，提出自己的见解。差不能理解问题的本质，没有自己的想法和见解。评价指标4应变能力定义在实际情景中，解决突发性事件的能力，能快速、妥当地解决棘手问题。无领导小组讨论面试设计与应用研究13续表标准（评价等级）优在遇到问题时能积极寻求解决的方法，在遇到挫折时仍能沉着面对，在难题面前有多角度的考虑。中情况发生突变时能够叫坦然的调整自己的行为方式。差在压力矛盾面前没有明显转变，不能寻找新的解决方案。评价指标5人际关系定义人际交往方面的倾向与技巧，善于处理复杂人际关系，调
37、和各种冲突。标准（评价等级）优能得到小组大部分人的充分认可，善于把大家的意见引向一致，能与小组成员和睦相处。中能得到小组成员的基本认可，能积极发言团结大家。差不被小组认可，提出的意见建议不被大家采纳。评价指标6外貌气质定义着装整齐大方有条理，充满自信心。标准（评价等级）优良好的着装，对自己很肯定，很有自信心。中着装简洁实用，仪表整齐；有良好的自制力，看起来自信。差对着装粗心，仪表较差；无气质，缺乏自信，不修边幅。44测评内容及任务编制一个好的题目是无领导小组讨论的基础和成功的关键。通过表31不难看出，开放性问题和操作性问题不容易引起被评价者之间的争辩，除特殊情况以外一般不予以考虑使用。而两难问
38、题由于对出题的要求过高，而且考察的要素相对比较简略些，过程也很难控制，可以尽量避免使用。所以，在一般的甄选过程中，更多的考虑使用多项选择问题和资源争夺问题。这两类问题在实践过程也有相通之处。当然，这两类题型对题目编制的要求比较高，这也就使得无领导小组讨论题目设计研究更有意义。本次无领导小组讨论面试选择的对象是应届大学毕业生他们都是初涉职场，作为初出茅庐的社会青年，没有丰富的社会工作经验，所以题目的选择上不能太过于专业，因此本次实验选择了多项选择题型，从而来主要检测大学生的团队合作能力、沟通能力、应变能力、分析能力和人际影响力及自信心。以下为本次实验选择的试题（多项选择题）设想你是一组宇航员，原
39、打算在月球表面的母舱上集合。在重返大气层过程中，由于机械故障你们的飞船降落在离预定地点200英里的地方，并且飞船上许多机械设备都损坏了，如果要生存必须到达母船，此时必须从飞船上挑选一些重要物品以应付这200英里的旅程。无领导小组讨论面试设计与应用研究14下面列了13项是在飞船降落后还保持完好无损的物品，为了确保安全到达集合地点，你们这组人的任务就是按这些物品的重要性对他们进行重新排列，把第一重要的物品放在第一位，第二重要的物品放在第二位，以此类推，最不重要的放在最后。这些物品为1、火柴盒2、浓缩食品3、50英尺长的尼龙绳4、跳伞绳5、便携式取暖器6、小口径手枪7、1罐脱水牛奶8、两个100毫升
40、的氧气瓶9、星位图月球星座图10磁质指南针115加仑的水12急救箱13太阳能调频收发两用机问题请按物品的重要程度进行排序（从重要要次要），并说明理由。要求请首先用5分钟的时间，将答案及理由写在答题纸上。在此期间，请不要相互讨论。在考官说“开始讨论”之后进行自由讨论，讨论时间为30分钟，在讨论开始时，每人首先用2分钟的时间简单阐述下自己的观点。在讨论结束时选择一名代表阐述你们的讨论情况、最终的讨论结果及理由。45无领导小组讨论的模拟过程以下为本次无领导小组讨论面试的具体实施过程（1）分好小组（每组67人），随机从A大学工商管理系人力资源模块的学生中抽取，这样来说相对的公平一些，对选拔优秀人才也不
41、会有遗漏。（2）地点选择在学校专门设立的无领导小组讨论实验室，采取圆桌会议室，面试考官设在考场一边，并有录像观察记录。（3）应试者落座不指定座位顺序，落座后，考官给每个应试者发白纸若干张，供草拟讨论提纲。（4）主考官宣读指导语，向应试者讲解无领导小组讨论的要求。（5）给应试者5分钟时间看题构思，并将答案写在答题纸上，在考官宣布无领导小组讨论面试设计与应用研究15“讨论开始”后每人首先进行2分钟的个人意见发表，之后进入讨论阶段，讨论时间为30分钟，讨论结束之后选取一名代表进行总结。（6）各面试考官只观察并依据评分标准给每位应试者打分，不参与讨论或给予任何形式的诱导。在讨论的过程中考官要掌握好讨论
42、的进程，适当的时候提醒下时间。（7）讨论结束后考官进行点评或建议，并且做出最后的打分结果。46无领导小组讨论总结在无领导小组讨论面试中，一个人的风度、见解和教养能给别人留下深刻的印象。因此在面试过程中要认真倾听大家的观点，并且抓住讨论问题的关键点，对于正确的意见要给予支持，记录别人提出的较新颖的观点；其次，在讨论的过程要主动发言，言简意赅，多发言较能引起大家的注意，但是发言要有独到的见解，使得别人能够认同你支持你的观点，不能胡说一气。另外，在阐述自己观点的时候，一定要思路明确，见解独到、有力有据，这样才能能的成员的认可和共鸣，引起考官的注意。再者，在无领导小组讨论面试过程中，人际关系也是非常重
43、要的，良好的人际关系是团队合作的基础，因此在一个团队中，不要过于咄咄逼人，一定要运用沟通技巧，即使不同意对方的观点，也要先给予肯定，再转折表达自己的观点。最后在辩论中，如果自己处于不利的地位，就不要再纠结于原来的话题，应该及时转移话题，抓住对方的弱点；或者从新的话题上向对方发起攻击，使自己变被动为主动，机智应对，以诚动人。这此次的无领导小组讨论面试过程中，或许大家都是同学的关系并没有出现咄咄逼人，不依不饶的现象，但是大家的思维都没有足够的拓展开，仅仅只局限于一个小观点，没有特别新颖的观点，因此直到讨论接近尾声的时候也很难达成一致的意见，最终还是以投票少数服从多数的观念达成的最终结果。无领导小组
44、讨论面试设计与应用研究165结论本文主要通过理论的归纳、经验总结、分析报告进行阐述，来了解无领导小组讨论题目设计的整个流程，通过观察法对拟聘岗位进行岗位分析，以确定本次无领导小组讨论的测评体系，并对A大学工商管理专业的同学进行实际的营运，分析发现无领导小组讨论在实际运用中应该注意的问题以及在面试时应注意的技巧。但限于目前的研究现状和笔者的能力有限，本次的研究设计还是存在着很多不足，例如，首先，在题目的编制上是在参考借鉴了各种题目后挑选了较适合本次实验对象的试题；其次参与者都相互认识，平时都相处不错，在一些观点上并没有引起很大的争执；参与者中有些为班委，发表的见解比较容易让大家认可等等；再者本次
45、实验没有进行科学的证明，只是根据理论的总结和自身对大学生的了解状况进行设计，只是想让读者对无领导小组讨论面试的设计和应用有一个初步的了解，为我们应届大学生毕业将来在工作面试时提供一些面试方面的技巧，从而来提升大学身的综合素质，为大学生就业提供帮助。无领导小组讨论面试设计与应用研究17参考文献1鲍粮库无领导小组讨论在招聘中的有效应用J现代管理科学，2007（12）2关培兰，苏永华无领导小组在人员招聘中的应用研究J武汉大学学报（哲社版），1999（2）3韩愈无领导小组讨论简介J才智，2004（7）4何琪无领导小组讨论现代领导人才素质测评的有效方法J行政论坛，2003（59）5黎恒无领导小组讨论研究
46、现状和理论进展J人类工效学，2005（3）6李永新面试M北京法律出版社，200867孙健敏彭文彬无领导小组讨论的设计程序与原则J北京行政学院学报，2005（1）8吴谅谅，何琪无领导小组讨论的应用J中国人力资源开发，2000（10）9王甫银面试分析与历年面试题分类精解M北京中国人民大学出版社，200910唐忠明无领导小组讨论应用模式与评价者研究D兰州兰州大学，200311吴吉屏无领导小组讨论题目设计J合作经济与科技，2007（10）12周盈面试教程（含心里素质测评）M北京中国铁道出版社，2008（10）13BASSBM,NORTONFTGROUPSIZEANDLEADERLESSDISCUSSIONJJOURNALOFAPPLIEDPSYCHOLOGY,1951,6（3）14DRANSFILDE,MORROTG,MARTINJF,ETALTHEAPPLICATIONOFATEXTCLUSTERINGSTATISTICALANALYSISTOAIDTHEINTERPRETATIONOFFOCUSGROUPINTERVIEWSJFOODQUALITYANDPREFERENCE,2004,15547748815GATEWOODR,THORNTONGC,HENNESSEYHWRELIABILITYOFEXERCISEOFOCCUPATIONALPSYCHOLOGY,1990,633
