1、A大学青年教师职业压力现状对策研究I毕业论文（20_届）浙江万里学院青年教师职业压力现状对策研究所在学院商学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日A大学青年教师职业压力现状对策研究II摘要在工作中，高校青年教师经常会遇到不同程度的心理压力，教育的改革既给广大高校教师带来前所未有的机遇，也带来了巨大的冲击和压力。目前很多相关的研究揭示出我国高校青年教师的现状却不容乐观，处在事业发展初创时期的他们在高校各部门工作的第一线，承担了大量的教学、科研任务，同时，他们还面临着教师角色的适应、婚姻与家庭、住房、未来职业定位等问题的挑战。本文首先论述了本课题研究的背景及意义，其次阐述了职业压
2、力的各种理论依据，再次以A大学青年教师为研究对象，通过设计调查问卷对万里学院青年教师职业压力现状的实证研究调查，并分析数据，最后由前两部分的理论基础作为研究的依据以实证调查数据作为事实根据，提出缓解压力的可行性建议，希望给我校青年教师带来有益的参考。关键词高校青年教师；职业压力；万里学院；缓解策略A大学青年教师职业压力现状对策研究IIABSTRACTTHERAPIDDEVELOPMENTOFSOCIETYANDTHEEDUCATIONREFORMNOTONLYBRINGUNPRECEDENTEDOPPORTUNITIESTOCOLLEGEYOUNGTEACHERS,BUTALSOGREATPR
3、ESSUREANDIMPACTTHEOVERSIZEPROFESSIONALSTRESSBRINGSSTRONGIMPACTTOTEACHERSATPRESENT,MANYRELATEDSTUDIESREVEALTHATTHESTATUSOFYOUNGUNIVERSITYTEACHERSISNOTSOOPTIMISTICINCHINATHEYWORKHARDANDTHEYAREINTHESTARTUPPERIODINTHEIRDEVELOPMENTTHEYTAKEALOTOFTEACHINGANDRESEARCHINGTASKSATTHESAMETIME,THEYARECONFRONTEDWI
4、THMANYCHALLENGES,SUCHASMARRIAGEANDFAMILY,HOUSING,FUTURECAREERORIENTATIONANDSOONTHEDISCUSSIONCONTENTINCLUDESFIRST,TOTHISSCHOOLTEACHERDROVETHATTHEWAYCARRIESONTHEBACKGROUNDANDANALYSISNEXT,EXPOUNDSTHETHEORYBASISOFOCCUPATIONALSTRESSFINALLY,THEYOUNGTEACHERSOFZHEJIANGWANLIUNIVERSITYASTHERESEARCHOBJECT,THRO
5、UGHTHEDESIGNOFWANLIUNIVERSITYSURVEYOFYOUNGTEACHERSPROFESSIONALPRESSURESTATUSEMPIRICALRESEARCHSURVEY,TEACHERSTRESSOFZHEJIANGWANLIUNIVERSITYCAUSESWILLBEANALYZEDANDIWILLGIVESOMECOPINGSTRATEGIESKEYWORDSYOUNGUNIVERSITYTEACHERSOCCUPATIONALSTRESSWANLIUNIVERSITYCOPINGSTRATEGIES目录1绪论111研究背景与意义1111研究背景1112研究意
6、义212研究的理论依据3121压力的基本概念3122职业压力的基本概念313A大学简介42研究设计521研究对象522研究方法5221文献分析法5222问卷调查法523研究工具6231问卷修正6232项目分析63调查结果与分析831基本信息分析832职业压力影响因素分析9321不同性别青年教师职业压力的比较9322不同年龄青年教师职业压力的比较10323不同教龄青年教师职业压力的比较11324不同学位青年教师职业压力的比较13325不同职称青年教师职业压力的比较14326不同工作量青年教师职业压力的比较15327不同职务状况青年教师职业压力的比较16328不同婚姻状况青年教师职业压力的比较17
7、33职业压力应对分析184缓解对策1941从社会角度应采取的策略19411提升教师社会形象，营造良好社会氛围19412改革高校薪酬制度，提高教师福利收入20A大学青年教师职业压力现状对策研究III42从学校角度应采取的策略21421减轻教学科研负担21422建立科学合理的制度体系21423提供心理辅导和心理咨询服务2243从个人角度应采取的策略22431正确认识职业压力，积极应对22432改变应对行为，建立良好人际关系23433注重休闲，形成健康的生活方式235结论2451研究结论2452研究局限及研究展望25521研究局限25522研究展望25参考文献26致谢错误未定义书签。附录28A大学青
8、年教师职业压力现状对策研究1广大青年教师队伍是当前高校各个岗位的中坚力量，是高校教育骨干的后备军，是学校教学、科研的重要基石，是高校能否持续发展的决定性因素。同时，在很多人眼中，“高校青年教师”是一份很令人羡慕的职业。比如年纪轻轻就在高校内工作，工作待遇虽然一般，可是社会地位和社会评价都很高；每年除了法定休息日外，还有3个月的固定假期；校园环境优美，能感受到学生的朝气和活力；工作稳定有保障；竞争压力不大、优越性强等。可是在高校这个看似平静的工作环境内，暗藏了不少的激流，高校青年教师面临着巨大的工作、生活压力和困扰。高校管理者应重视青年教师的工作压力,正确认识这一群体的工作现状及需求情况，据此建
9、立合理完善的激励机制，更好地促进青年教师健康发展，是高校人力资源管理部门亟待研究的重要课题。1绪论11研究背景与意义111研究背景教师在工作中要扮演多重角色知识的传授者和学生活动的管理者；学生的朋友、心理治疗者；人际关系的交往家因此，我国科教兴国的发展战略对教育和教师队伍的建设提出了更高的要求。高等学校要成为国家创新体系建设中的生力军，要建设一支高层次创造性人才队伍，尤其是能够参与国际科技竞争的学术带头人和攻坚骨干的梯队。随着高校教育改革的全面深入，高校教师也面临着激烈的职业竞争，北京大学教育经济研究所2008年公布的一项调查报告显示在高校中，52的被调查教师认为“教师数量不足，人均承担工作量
10、太重”；近60的教师感到“压力很大”。还有徐长江（2006）研究表明有521的教师认为自己的压力很大或极大；邵光华（2002）等调查表明919的教师认为教师职业是有压力的。而心理学研究发现，所有疾病中一半以上与压力有关。压力导致身心失调,进而引发疾病。广东省教育工会2005年对全省19所高校近万名教师的健康状况进行过抽样调查，结果表明，高校教师只有约10处于基本健康状态，约20处于各种疾病状态，在剩下的70属亚健康状态的人群中，又约有三分之一到二分之一属重度亚健康，即处于疾病的边缘状态。潘欣等（2003）的研究发现，80的教师长期感受到职业压力太大，75的教师长期处于慢性疲劳的亚健康状态，而1
11、/3的教师出现明显A大学青年教师职业压力现状对策研究2的生理反应以至于对教师的身心健康造成很大的负面影响。甚至近些年来，高校教师中屡屡出现“生命透支”和“英年早逝”的悲剧,更是令人怵目惊心。112研究意义教师职业压力（TEACHERSTRESS）是一个带有全球性的普遍问题。教师职业压力已经成为一种悄然弥漫的教师职业病。许多研究表明，教师的职业压力使教师长期处在一种紧张的情绪状态中,不仅可以影响教师的身心健康，更主要的直接关系人才培养的质量。在这一群体中，尤其是高校青年教师首当其冲。随着高等教育的超常规发展带来教育的结构调整和改革，许多高校为解决师资短缺的瓶颈，引进了一大批青年教师，充实到教学科
12、研第一线并迅速成为普通高校教师队伍的重要组成部分。据教育部统计，我国高校35岁以下青年教师占教师总数的50左右，是高校未来20年发展的主导势力1。然而，有人说高校青年教师是高校中的“弱势群体”，一方面，青年教师进入高校教师队伍承担了大量的新增科目的教学任务，工作任务繁重，其压力感明显强于其他年龄层次的教师。另一方面，社会对高等教育的教学质量提出了更高更新的要求，社会对高等教育的教学质量的外在要求正转化为高校对质量的内在要求2。为满足提高教学质量的需要，许多高校加大了对教师的指标考核，导致了教师队伍群体压力的增加。受自身教学工作经验不足的影响，青年教师对自我工作行为施加影响的程度低，其压力感更为
13、强烈。在这种背景下，高校青年教师面临的这些压力无疑是存在的，而且越来越大。许多高校青年教师存在不同程度的睡眠不足、记忆力减退、腰酸背痛、疲倦乏力、工作效率低、自我评价降低、精神萎靡、情绪失控等“职业枯竭”，表现为过早出现高血压、心脑血管类疾病3，这些都表明高校青年教师这一特殊的职业群体承受着较大的职业压力。有研究表明，教师职业压力过大，已对他们的身心和教学工作构成了严重的影响。高校青年教师长期处于高强度的压力状况之下势必影响到他们的身心健康，而且还会给我国高等教育事业的发展带来极大的隐患。目前，我国对高校青年教师这个特殊的群体职业压力的研究还不够深入，因此，本人要对浙江江万里学院的青年教师职业
14、压力进行研究，同时正确理解压力的利与弊，掌握适度的、有效的调适方法，不仅有利于青年教师的健康成长，也是学校可持续发展的基础保证，具有重要的现实意义。1刘鹏,房彬高校青年教师的压力及调适J铜陵学院学报,2006,11161172闫泓普通高校青年教师工作压力的组织管理措施J2010,10243史美东高校教师职业压力问题探讨及对策J产业与科技论坛200981A大学青年教师职业压力现状对策研究312研究的理论依据121压力的基本概念压力分精神与物理两个领域的定义。物理定义具有客观属性，而精神领域指，环境中的刺激所引起的人体的一种非特异性反应，即应激。也有将压力定义为外部压力事件的刺激作用，个人关系、工
15、作和经济状况等生活变化都会形成压力1。由于人们的立场观点、研究视角、研究内容不同，对压力概念的仁者见仁，智者见智。在心理学上,压力是指有机体对于不能力所能及或扰乱其平衡状态的刺激事件（STIMULIEVENTS）所表现出的一种持续紧张的、综合性的特定或非特定的反应状态。“刺激事件”也叫压力源，指的是有机体面临的各种内外的情景。有机体对刺激事件的反应状态通常包括生理和心理两方面的压力反应。其中心理的压力反应,在行为方面表现为出现攻击性行为、厌食或暴饮暴食；在情绪方面表现为脾气暴躁、忧郁、沮丧、愤怒等；在认知方面表现为注意力不集中、思维呆板,判断力、问题解决能力等都有所下降。适度的、短暂的心理压力
16、有助于实践活动的顺利开展,而过度的、长期的心理压力会对活动的正常开展产生消极影响2。122职业压力的基本概念当压力发生在工作场所时，就称为职业压力3。职业压力是一个多维的概念，自20世纪50年代以来，职业压力一直是心理学、生物医学、管理学等学科研究的热点问题之一。笔者查阅了有关书籍、期刊及报纸等，综合相关文献对职业压力定义的表明（1）职业压力是一系列身心及行为的复杂反应过程；（2）在压力源存在的情况下，个体并不一定产生相应的压力反应；（3）职业压力的反应是多方面的。“教师职业压力”是压力一词在教育科学研究领域中的应用，指的是教师由于工作方面的原因,如工作时间过长、工作负荷过重、班额过大、学生行
17、为不端而导致身心疲劳过度、神经紧张、挫折等的一种不愉快的消极的情感体验。1全国科学技术名词审定委员会百度百科DB/OLHTTP/BAIKEBAIDUCOM/VIEW/84918HTM2陈良民当前大学教师面临的职业压力与调适J职业时空，2007220123全国科学技术名词审定委员会百度百科DB/OLHTTP/BAIKEBAIDUCOM/VIEW/2976205HTMA大学青年教师职业压力现状对策研究413A大学简介A大学是在一所具有60余年办学历史的省属普通高校基础上进行管理模式和运行机制改革的新型高校，经教育部批准的省属普通本科院校（教发200254号文件），按教育成本收取学费，被定为国有高校
18、实行新的管理模式和运行机制的试点单位，创新办学十年，被教育专家作为“中国特色现代大学制度的范例性实践”。学校地处宁波市高教园区，校园占地1427亩，分设钱湖、回龙两个校区。校园风景优美，教学设施完善，被教育界人士誉为最漂亮的以人为本的校园。学校现有商学院、现代物流学院、法学院、文化与传播学院、外语学院、设计艺术与建筑学院、生物与环境学院、电子信息学院、计算机与信息学院、基础学院10个二级学院及成人教育学院、继续教育学院、国际经贸职业技术学院、国际学院，开设了27个本科专业和方向，专业涵盖了经、法、文、理、工、农、管等学科。设36个本科专业。作为独立设置的本科院校，学校已形成了一支职称、学历、年
19、龄结构合理的师资队伍，教职员工1000多人，专任教师近900人。其中教师职称结构教授近60名占30，副教授230余名占70。教师队伍学历结构具有研究生学历的占专任教师的近60，其中具有博士学历50余名，45岁以下年龄的中青年教师全部具有硕士及以上学位。教师平均年龄42岁，40岁以下的教师占60。A大学青年教师职业压力现状对策研究52研究设计本研究主要解决以下几个问题编制高校青年教师职业压力现状及应对调查问卷；探索A大学青年教师职业压力源及压力特点、应对方式的特点；寻找青年教师职业压力的影响因素；进行青年教师职业压力缓解的对策研究。21研究对象本研究的研究对象是A大学的青年教师。目前国内和国际上
20、都没有对“青年”这一概念的明确定义，我国国家统计局的标准是1534岁（人口普查），港、澳、台地区的标准是1024岁（香港青年事务委员会、澳门人口暨普查司、台湾青年辅导委员会），共青团的标准是1428岁（团章），青年联合会的标准是1840岁（青联章程），世界卫生组织的标准是1444岁（1992年），欧盟的标准是1425岁（2001年），联合国的标准有1424岁、1440岁、1445岁等，都不相同，没有明确定义1。参考一些学校对青年教师年龄划分的惯例，并借鉴其他学者在研究中对青年教师的年龄划分，本研究对“青年教师”的范围限定为年龄在40岁以下含40岁，A大学从事教育、教学和科研第一线工作的全职在编
21、教师。22研究方法221文献分析法本研究根据研究目的，通过查找学术论文、著作、数字资源等多种渠道搜集了有关高校青年教师职业压力问题的研究资料，并对此进行了细致分析，积累研究相关理论基础。222问卷调查法问卷调查法也称“书面调查法”，或“称填表法”。用书面形式间接搜集研究材料的一种调查手段。通过向调查者发出简明扼要的征询单表，请示填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。本研究主要探讨的是A大学青年教师的职业压力源及职业压力特点，了解1青年百度百科DB/OLHTTP/BAIKEBAIDUCOM/VIEW/20565HTMA大学青年教师职业压力现状对策研究6A大学青年教师的职业压力
22、应对方式，以及其应对方式对压力水平的影响，设计高校青年教师职业压力现状及应对调查，在此基础上进行对策研究，为高校青年教师的职业压力缓解策略提供参考。23研究工具在充分考虑高校的发展现状和高校青年教师职业特点的基础上，结合一份西安理工大学信度和效度评估都比较高的青年教师压力状况调查问卷，根据现实情况修正编制高校青年教师职业压力现状及应对调查问卷，用于调查A大学青年教师所面临的主要压力源和压力程度。231问卷修正通过与论文指导老师进行讨论以及结合相关调查问卷的样例，将调查问卷进一步修改，筛选掉一部分语义重复的项目，剔除掉不适用于A大学青年教师职业压力调查的项目后，形成包含8个基本信息项目、20个压
23、力现状项目、20个压力应对项目的高校青年教师职业压力现状及应对调查问卷（见附录）。232项目分析问卷第18题为基本信息项目，用以分析性别、年龄、执教年限、学历、职称、工作量、家庭等因素对青年教师职业压力的影响。问卷第928题为压力现状项目，用以调查青年教师的压力源。问卷第2938题为压力应对项目，用以应对其职业压力的缓解策略。由于西安理工大学的青年教师压力状况调查问卷设计成熟，并经过了因子分析得出影响教师职业压力的五个维度分别为管理制度、人际关系、福利收入、进修提升、工作环境。其中，压力现状项目和压力应对项目分5个等级计分，计分方法为完全不同意1，比较不同意2，一般3，比较同意4，完全同意5，
24、把3分设定为基准线，分算每个项目分数与问卷总评分之间的相关。得分越低，则项目与问卷总分的相关越低，表项目与问卷其它项目的共变程度或一致性程度越低，经过分析剩余项目分数分的相关系数均在可接受范围内。具体每个因素所包含的项目内容见表1和表2。表1压力现状项目分布情况表维F1F2F3F4F5A大学青年教师职业压力现状对策研究7度管理制度人际关系福利收入进修提升工作环境项目9,11,13,14,1612,2415,17,2010,21,22,23,2518,19,26,27表2压力应对项目分布情况表维度E1E2E3个人角度学校（家庭）角度社会角度项目29,30,31,32,35,39,4233,34,
25、36,37,41,43,4438,40,45,46,47A大学青年教师职业压力现状对策研究83调查结果与分析本人主要通过以下几种方式发放高校青年教师职业压力现状及应对调查问卷（1）走访万里教师办公室，对办公室中在座的青年教师逐一发放回收问卷；（2）在课前10分钟，对教学楼中不同教室上课的青年老师现场发放回收问卷；（3）委托其他学院同学于课后对其任课老师现场填写回收若干问卷；（4）通过网络发送回收电子问卷。总计现场发放问卷40份，网络发放问卷10份，实际回收问卷42份，其中有效问卷39份，有效回收率为78。对问卷调查数据运用SPSS170和EXCEL进行了统计分析。31基本信息分析本人对回收的有
26、效问卷的基本信息项目进行基础分析统计，见表3。表3基本信息分析统计相关因素变量分类样本数量百分比合计性别男225641100女174359年龄30岁以下1230771003135岁1435903640岁133333执教年限12年6153810035年164103610年15384610年以上2513受教育程度本科51282100硕士256410博士92308职称助教112821100讲师194872副教授61539教授3768周工作量少于6节92308100614节20512814节以上102564行政职务担任123077100不担任276923婚姻状况未婚82051100已婚317949离异
27、0000A大学青年教师职业压力现状对策研究932职业压力影响因素分析表4青年教师不同影响因素的压力均分统计维度管理制度人际关系福利收入进修提升工作环境均分37134742241138排序45123从表4可以看出，影响A大学青年教师职业压力的五个维度得分从低到高依次为人际关系、管理制度、工作环境、进修提升、福利收入。图1青年教师总职业压力从图1可以看出，在青年教师中，完全同意职业压力很大的占4103，比较同意职业压力很大的占3846，职业压力一般的占1795，比较不同意职业压力很大的占256，完全不同意职业压力的占000。也就是说9744的青年教师或多或少地都有职业压力。与其他地区高校教师职业压
28、力情况相比，属于相对较高的水平。可见，我校青年教师职业压力普遍存在，且情况不容乐观。为此，从实际出发，摸清我校青年教师职业压力形成的来源因素，并在此基础上，针对性地采取缓解过重职业压力策略无疑有极其重要的现实意义。321不同性别青年教师职业压力的比较将性别与职业压力各维度进行比较分析，得到不同性别的青年教师在职业压力各维度上的差异，具体统计结果见表5。表5不同性别青年教师压力均分统计维度性别均分管理制度男376女363A大学青年教师职业压力现状对策研究10续表人际关系男339女358福利收入男439女411进修提升男423女402工作环境男367女4总体压力男433女423图2不同性别青年教师
29、压力均分折线图从表5和图2可知，不同性别的青年教师职业压力相等。在管理制度、福利收入、进修提升维度中，男性青年教师压力稍大于女性。在人际关系、工作环境维度中，女性青年教师压力稍大于男性。说明随着社会的发展、高校改革的深入以及妇女社会经济地位的提高，因此女教师和男教师承受的职业压力没有什么显著差异。322不同年龄青年教师职业压力的比较将年龄与职业压力各维度进行比较分析，得到不同年龄的青年教师在职业压力各维度上的差异，具体统计结果见表6。表6不同年龄青年教师均分统计维度年龄均分管理制度30岁以下3763135岁3553640岁377人际关系30岁以下343135岁3753640岁333福利收入30
30、岁以下4473135岁4093640岁41130岁以下4360051152253354455管理制度人际关系福利收入进修提升工作环境总体压力均分男女A大学青年教师职业压力现状对策研究11续表进修提升3135岁433640岁377工作环境30岁以下423135岁3813640岁346总体压力30岁以下463135岁4253640岁4图3不同年龄青年教师压力均分折线图从表6和图3可知，青年教师职业压力与其年龄的递增呈反相关，年龄越小压力越大。在各维度中，管理制度对3640岁教师影响最大，人际关系对3135岁教师影响最大，福利收入、进修提升、工作环境对30岁以下教师影响最大。30岁以下青年教师职业压
31、力感最强，主要是因为第一，此年龄段教师由于工作时间不长，刚融入新的工作环境，所以人际关系压力相对较大；第二，大多教师是毕业不久的硕士，在学位方面与其它年龄段教师比起来处于劣势地位，在职称晋升方面所受的压力相对其它年龄段教师来说较大；第三，由于职称较低，相对福利收入也较低，家庭生活压力较大。相比之下，3640岁年龄段的青年教师职业压力相对较小，主要是因为第一，有的教师已工作多年，个人事业发展几乎达到顶峰，晋升压力不大；第二，此年龄段的教师已经建立固定的人际关系网，人际关系交往压力较低；第三，与职称等级及资历挂钩的福利收入也相对较高，家庭生活压力相对较小。但此年龄段教师担任处室领导等行政、教学双肩
32、挑教师，在仕途上可能较为顺利，但在个人业务发展方面受到的影响比较大或业务发展不太理想，因而压力相对较大。323不同教龄青年教师职业压力的比较将执教年龄与职业压力各维度进行比较分析，得到不同教龄的青年教师在0051152253354455管理制度人际关系福利收入进修提升工作环境总体压力均分30岁以下3135岁3640岁A大学青年教师职业压力现状对策研究12职业压力各维度上的差异，具体统计结果见表7。表7不同教龄青年教师压力均分统计维度教龄均分管理制度12年3835年38610年34310年以上42人际关系12年37535年34610年34210年以上35福利收入12年41735年447610年4
33、3310年以上334进修提升12年435年452610年39310年以上37工作环境12年435年425610年34210年以上363总体压力12年4535年46610年410年以上4图4不同教龄青年教师压力均分折线图从表7和图4可知，教龄为35年的青年教师职业压力相对较大，教龄6年以上的职业压力相对较小。管理制度对15年教龄教师影响最大，人际关系对12年教龄的教师影响最大，福利收入、进修提升、工作环境对35年教龄的教师影响最大。15年教龄段青年教师大多是刚参加工作的硕士或博士，教学工作、科研工作和服务社会等任务相对来说较重，压力感较强，最大的压力是来自科研任0051152253354455管
34、理制度人际关系福利收入进修提升工作环境总体压力均分12年35年610年10年以上A大学青年教师职业压力现状对策研究13务和职称晋升，所以教师普遍感到有很大压力。6年以上教龄的高校教师职业压力相对来说较小，科研意识、科研能力较强，并具有相对稳定的家庭及收入，与其它教龄段教师比较起来压力相对较小。324不同学位青年教师职业压力的比较将学历与职业压力各维度进行比较分析，得到不同学历的青年教师在职业压力各维度上的差异，具体统计结果见表8。表8不同学历青年教师压力均分统计维度学位均分管理制度学士373硕士373博士36人际关系学士367硕士361博士283福利收入学士489硕士404博士411进修提升学
35、士467硕士42博士327工作环境学士45硕士372博士333总体压力学士467硕士422博士4图5不同学历青年教师压力均分折线图从表8和图5可知，青年教师职业压力与其学位的递增呈反相关。在管理制度、人际关系、福利收入、进修提升、工作环境各维度中，学位越低，教师职业压力越大。其主要原因是第一，近年来我校补充的教师基本上是硕士及以上学位教0051152253354455管理制度人际关系福利收入进修提升工作环境总体压力均分学士硕士博士A大学青年教师职业压力现状对策研究14师，学校原有的学士学位教师基本上是年龄偏大的教师，很大一部分通过在职形式获得了硕士或博士学位，因此现有的学士学位青年教师的职业压
36、力很大。第二，职称评定与学位相挂钩，而福利收入又与职称等级相挂钩，一环扣一环，导致低学历青年在学校中受到了来自各方面的压力。325不同职称青年教师职业压力的比较将职称与职业压力各维度进行比较分析，得到不同职称的青年教师在职业压力各维度上的差异，具体统计结果见表9。表9不同职称青年教师压力均分统计维度职称均分管理制度助教376讲师367副教授347教授44人际关系助教37讲师358副教授283教授35福利收入助教46讲师433副教授389教授367进修提升助教44讲师44副教授307教授4工作环境助教43讲师367副教授325教授375总体压力助教46讲师412副教授4教授40051152253
37、354455管理制度人际关系福利收入进修提升工作环境总体压力均分助教讲师副教授教授A大学青年教师职业压力现状对策研究15图6不同职称青年教师压力均分折线图从表9和图6可知，青年教师职业压力与其职称的增高呈反相关。在人际关系、福利收入、工作环境维度中，助教职称的教师职业压力最大。管理制度对教授职称的教师影响最大。进修提升对助教、讲师的影响最大。现行的职称评审标准提高了高级职称评审门坎，较为严格的评审条件加上数量有限的指标在一定的程度上加剧了职业压力，甚至使少数助教、讲师丧失了争取晋升的信心。相比之下，副教授、教授职称青年教师感到的职业压力相对较小，因为在同职称情况下，青年教师身体素质好，学位较高
38、，思维活跃，科研意识较强，晋升压力不大，因而所感到的职业压力相对于较小。326不同工作量青年教师职业压力的比较将工作量与职业压力各维度进行比较分析，得到不同周工作量的青年教师在职业压力各维度上的差异，具体统计结果见表10。表10不同工作量青年教师压力均分统计维度周工作量均分管理制度少于6节327612节38512节以上375人际关系少于6节417612节31912节以上35福利收入少于6节467612节40412节以上411进修提升少于6节44612节38812节以上435工作环境少于6节4612节3512节以上425总体压力少于6节433612节41312节以上450051152253354
39、455管理制度人际关系福利收入进修提升工作环境总体压力均分少于6节612节12节以上A大学青年教师职业压力现状对策研究16图7不同工作量青年教师压力均分折线图从表10和图7可知，周工作量12节以上的青年教师职业压力最大，612节的压力最小。在各维度中，管理制度、工作环境对周工作量12节以上的教师影响最大，人际关系、福利收入、进修提升对周工作量少于6节的教师影响最大。周工作量少于6节的青年教师职业压力主要来自收入，工作量不能达到一定指标则相对薪资收入减少，导致日常消费等压力身高；而周工作量大于12节的教师则压力主要来自工作自身，高强度的工作环境使身心皆疲。327不同职务状况青年教师职业压力的比较
40、将职务状况与职业压力各维度进行比较分析，得到不同职务状况的青年教师在职业压力各维度上的差异，具体统计结果见表11。表11不同职务状况青年教师压力均分统计维度行政职务均分管理制度担任338不担任409人际关系担任344不担任35福利收入担任433不担任397进修提升担任423不担任397工作环境担任397不担任361总体压力担任438不担任414图8不同职务状况青年教师压力均分折线图从表11和图8可知，担任行政职务的青年教师职业压力较大。在各维度中，管理制度、人际关系对不担任行政职务的青年教师影响较大，福利收入、进修提升、工作环境对教师是否担任行政职务影响差别不明显。因为担任行政职务的青年教师其
41、身份首先是一名教师，必须承受教师所面0051152253354455管理制度人际关系福利收入进修提升工作环境总体压力均分担任不担任A大学青年教师职业压力现状对策研究17临的一切压力，在专业教师群体中，其教学科研等业务能力方面理应比其他教师强，否则就难以在教师群中形成威信。其次，此类教师教学科研兼职行政管理属于“双肩挑”人员，其职业压力与单单负责教学的青年教师相比相对大些。328不同婚姻状况青年教师职业压力的比较将婚姻状况与职业压力各维度进行比较分析，得到不同婚姻状况的青年教师在职业压力各维度上的差异，具体统计结果见表12。表12不同婚姻状况青年教师压力均分统计维度婚姻状况均分管理制度未婚365
42、已婚393人际关系未婚346已婚35福利收入未婚422已婚422进修提升未婚413已婚41工作环境未婚392已婚377总体压力未婚467已婚417注“离异”样本人数为0，不计均分。图9不同婚姻状况青年教师压力均分折线图从表12和图9可知，未婚的青年教师职业压力相对较大。在各维度中，管理制度、人际关系、进修提升、工作环境对已婚的教师影响较大。福利收入对婚姻状况不同的教师影响不大。说明不管婚否，都或多或少的受到了来自各方的职业压力。但未婚青年教师总体压力相对较大，是由于在日常工作中遇到的问题无法向他人倾诉，又没有配偶的在心理上的分担，导致心理压力的增大。0051152253354455管理制度人际
43、关系福利收入进修提升工作环境总体压力均分未婚已婚离异A大学青年教师职业压力现状对策研究1833职业压力应对分析随着学校制度的不断改革和社会竞争的不断深化，青年教师职业压力有加重的趋势，己成为威胁我校教师队伍健康发展的重要因素。表13青年教师不同角度的压力应对均分统计维度个人角度学校（家庭）角度社会角度均分371350361排序132从表13可以看出，影响A大学青年教师应对职业压力的三个主要角度得分从低到高依次为学校（家庭）角度、社会角度、个人角度。说明青年教师应对压力多数是依靠自身调节，而来自学校（家庭）以及社会的缓解措施还是偏少，综合来看应对压力的措施普遍不多。图10认为压力有助于提高自己的
44、能力从图10可以看出，在青年教师中，完全同意压力有助于提高自身能力的占7，比较同意的占40，一般的占33，比较不同意的占20，完全不同意职业压力很大的占000。说明压力是双向的，适度的压力对教师的专业成长有着积极的意义。但是职业压力如果过重，而又不能及时有所缓解，就会损害身心健康，导致职业倦怠，引发问题行为。A大学青年教师职业压力现状对策研究194缓解对策通过调查和结果统计分析发现，A大学青年教师职业压力普遍存在，其中有的压力较大，这种状况对学校质量的提升、内涵的发展是极为不利的。为了促进高等教育更好地发展，学校必须关注高校青年教师的职业压力问题，了解学校教师职业压力现状，并进行有效的压力管理
45、，指导青年教师进行有效的压力应对，从而促进其职业生涯的发展和个人能力的提高。综上所述，青年教师的职业压力来源于多方面因素，既与整个社会环境有关，也与学校自身文化与组织管理有关，还与教师自身方面存在的问题有关。因此，有效应对教师职业压力需要从多方面、多角度作出努力，采取积极有效的措施加以缓解。针对学校教师职业压力现状，结合问卷调查、访谈等调查结果，本研究从社会、学校和教师自身三个角度，针对高校青年教师的职业压力现状，提出对策如下41从社会角度应采取的策略411提升教师社会形象，营造良好社会氛围相对其他专业而言，高校教师所从事的教育业是一项更多体现社会性、公益性，并且涉及政治性的事业，与之匹配的制
46、度化建设还不够完善，这就意味着高校教师专业化难以象其他专业如医生、律师那样单纯靠职业自身内部的努力来获得专业的自治权以及相应的专业待遇和专业地位，因此高校教师职业在专业化过程中特别需要政府和社会的理解和支持1。政府要尽快出台切实可行的措施，加快高校教师专业化进程，努力提升高校教师的社会形象。比如，严格高校教师准入制度；加强教师职业道德建设；在歌颂教师奉献精神的同时，给教师以充分的专业自主权，使自己也得到发展。政府还要充分认识到高校青年教师在高等教育改革和社会进步发展过程中所起的重要作用，加大宣传力度，呼吁全社会关心、理解、支持高校教师的工作。使人们认识到高校青年教师也是普通的凡人，并非是全能的
47、圣人，其能力也是有限的。对高校青年教师的期望和要求要切合实际，努力营造一种人人关心高等教育、人人尊重青年教师的良好社会氛围，不仅要关心教师的工作环境，还要关心教师的生活环境；不仅要关心他们的工作业绩，还要关心他们的内心感受，为青年教师建立一个良好的心理环境；要依法维护教师的合法权益，维1余文森新课程背景下公共教育学教程M北京高等教育出版社，2004103A大学青年教师职业压力现状对策研究20护教师的崇高形象；要对教师怀有一颗宽容之心，对青年教师在改革中暂时存在的不足给予理解和谅解，避免用过分功利化和市场化的眼光衡量高校青年教师，为高校青年教师提供更适合其发展的空间。412改革高校薪酬制度，提高
48、教师福利收入根据马斯洛的需求层次理论，薪酬所带来的是对员工基本的生活需要的满足，是最低层次的满足。在调查分析中发现，“福利收入”是均分最高的维度，说明目前我校青年教师普遍认为自己的福利收入很不理想，或达不到自我消费的标准，不能与自己付出的劳动成正比，从而导致压力产生。压力的产生与社会的价值观有密切的联系，特别是社会生活中的交换互惠原则对人的压力的产生发生重要作用。高付出与低回报的不平衡是由于社会的互惠水平与个人内心的期望值相冲突造成的。这个期望值是个体在社会化的过程中逐渐形成的关于互惠和公平的概念。按照动机期望价值理论，在“付出”和“获取”之间不能互惠时，特别是持续的高付出与低回报会就会导致个
49、体内心不平衡，就会使个体在情绪和生理层面产生持续的紧张反应，进而放弃高付出的工作方式，在工作中消极抵制或正面冲突等。由此可见持续的高付出一低回报是引起和加重职业压力的主要原因1。近些年来，高校教师的收入虽然有了很大的提高，但就总体而言，收入还偏低。特别是公务员实行“阳光工资”后，而教师收入却没有增加，“与社会其他行业相比，教师的经济收入一直处于偏低水准，教师毕竟也是活生生的人，是靠劳动所得谋求生存的社会个体，需要获取必要的经济收入，满足自身及家庭的生活需要。”教师薪水“比付给蓝领工人的薪水要高，而比多数专业人员的薪水要低”、“教师的薪水可以维持一个人的生活，但要维持一家人的生活就不够了。”尤其是高校青年教师由于职称、学历等客观因素，导致薪酬水平普遍低于一般水平。这也反映出我国高校的薪酬制度并不完善，需要对其进行调整和改善。科学的薪酬制度不仅应该使教师感到公平和满足，还应该对教师起到激励作用，刺激其工作积极性。对高校的薪酬制度进行调整时应充分考虑到高校教师的职业特点。人才是一个国家发展的基础，我国领导人明确提出要实施科教兴国战略，更加突出了高校的重要性地位。高校教师作为高校的重要人才，其收入分配应该得到国家的重视，应增加高校教师的基本工资，即国家工资标准的拨款，可与公务员挂钩，使其工资水平达到一个城市的中上等水平，体现出国家对于高校教师的重视以及对于高校教师社会地位的认可
