1、一、 绪论 （一） 研究背景、概况及意义 改革开 放初期，人才主要是从国有企业流向民营企业，而随着改革开放的 深入和经济的 发展，大量外企涌入中国。外企 在给我们 输入 先进 技术 和 管理理念 的同时，也在迅速地 抢夺我国的人力资源，随之而来的 就 是大量国内企业培养的成熟 人才向 外 资 企 业 转移 。尤其是加入 WTO 以后，民营企业的人才流失现象更趋严重。 1 在民营企业中， 传统的观念认为 劳动力市场 是 对企业敞开的，企业 可以 在任何时候招到需要的员工，因 此 并不在意员工的高流失率 。但是，在知识经济的 环境 下，这些员工的流失不仅带走了商业、技术秘密， 还有可能 带走了客户
2、等资源，使企业蒙受直接经济损失的同时也加 深 了公司进一步发展的隐忧。另 一方面 ，员工流失在 某种程度上 增加了企业人力重置成本，影响工作的 持续 性和工作质量，同时 也 会影响到在职员工的稳 定性和忠诚度，容易造成人员的“习惯性流动”。如果这种高员工流动率的现象不加以重视和控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。 然而，企业重视显性的员工流失（如辞职、退休等）问题时，不可忽略员工隐性流失的存在。 由于某些企业制度的不健全，员工流失比较随意，导致员工流失率高到无法维持企业的基本生产运作；另一方面企业对员工流动过硬的要求和约束，使得员工不能通过离职来发泄对公司的不满，从而促成员工隐性流失
3、( 如员工对工作漠不关心，产生懈怠心理 ) 的产生。 2 福清 T 民营企业目前正面临着同样十分严重的员工流失的 问题 ，尤其一线员工流失更加严重，这给该公司的生产运作带 来了极大的困难和障碍。而更令公司领导层担忧的是，如果居高不下的 员工流失现象持续下去，不仅会给公司的形象造成巨大的伤害，同时也会影响到公司与其他客户的合作，进而导致公司运营进一步恶化。这种恶性循环如果得不到及时的改善和解决，内部员工的积极性、满意度等方面会受到重创，引发更频繁更大规模地员工流失。因此，对福清 T 公司而言，公司的员工流失问题在引起管理层领导重视的前提下，人力资源管理部门也要发挥着应有的作用，把员工流失问题当作
4、一个十分重要的工作任务，并加以妥善处理和 总结问题。将人员流动率控制一定的范围内，保持企业良性的生产运作的同时又可以留下必要的优秀人才，成为企业员工流动管理重要内容之一，而且意义深远重大。 绪 论 员工流 动 相关 理论 综述 马奇和西蒙 的理论模型 及其深化拓展 员工流动和员工流失的内涵及其分类 福清 T 民营企业一线员工流失的实证分析 企业 背景介绍 实证分析的基本思路 一线员工流失 问题初步 调查 问卷调查的发放、统计与分析 一线员工流失问题的对策 结 束 语 员工流 失 的若干基础 理论 （ 二 ） 论文的基本研究框架 本文论述的 主要 内容 框架如下： 图 1-1 论文的主要框架 二
5、、员工流动相关理论 综述 （一） 员工流动、 员工流失的内涵及其分类 1 员工流动 广义 意义上 的员工流动，是指员工从某一工作岗位、工作地点、职业性质、服务对象转移到另一 种状态的过程。 3 从员工流动的范围，可以划分员工在企业内部的流动和企业之间的流动 ； 从员工流动的方向，可 分为 员工流入和员工流出两种形式。 2 员工流失 及其分类 谢晋宇在其企业雇员流失 :原因、后果与控制 一书中把 员工流失定义 为 ：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系过程。” 2。 而作为本篇论文的需要， 特指由于员工辞职等原因而造成的 狭义的 员工流失 。 按员工流失的表现形式，可划分为显性流
6、失和隐形流失。显性流失表现出来的员工流失，包括离职、退休等解除契约关系；而隐形流失 则 可能由于 企业 制度方面 对员工流动过硬的要求和约束，使得员工不能通过离职 行为的实现来发泄对公司的不满，从而导致员工对工作漠不关心、 懈怠 等 心理 的产生 。 而 从企业的角度来看，根据人才流失给组织所带来的利益得失 权衡 ，可以将 员工 流失分为有利流失和不利流失。 3 员工流动与员工流失的关系 员工流动包括了员工流入与员工流出，而员工流出就是员工流失。员工流动与员工流失两者之间的关系可以用 下 图 2-1 表示出来： 4 图 2-1 员工流动与员工流失关系图 参考资源来 源： 谢晋宇 .雇员流动管理
7、 M,南开大学出版社， 2001 年第 1 版 ,P215. 实际上 ，员工流失与员工流 动有着 高度 的关联 ，并没有这么严格的区分 。在某种程度上，研究员工流失问题就是在研究员工流动性，许多学者对员工流动性方面的研究理论、模型等是可以为解决员工流失问题服务的。 员 工 流 动 员工 流失 员工流入 自愿流出 （如辞职等） 被迫流出 （如退休、伤亡等） 自然流出 （如解雇、开除等） （ 二 ） 员工流 失 的若干 基础 理论 关于员工流动方面的理论层出不穷，国外一些学者 很早就 对这方面 进行过 相关研究， 为国内学者的进一步探讨研究影响员工流失的因素方面提供了理论基础和 模型 ，并对员工流
8、动性的运行机理进行了相关的阐述 和论证 。 关于 员工流失的理论不胜枚举，以下则简单列举几个比较典型的基础理论以供参考。 1 勒温场论 美国著名的 社会 心理学家勒温 (Lewin)提出了场论 ， 他认为 个人能力和条件与其所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似 物理场的 强函数关系。 他在场论中进一步具体指出， 如果一个人处于一 种 不利 、消极 的环境之中 (如 员工发展有限 、人际关系恶劣、 薪酬水平低下 、领导 风格独断 、 才能 不 受 尊重 )， 一个人的智慧潜力很难被深入挖掘出来 ，从而影响到他的工作绩效的发挥 。 5勒温 的场论 主要
9、是从个人角度来阐述 个 人绩效 发挥 与个人能力、条件和环境之间的相关关系。 即 如果 个人能力 或者 组织环境等 因素 不利于个人绩效的发挥， 则 很容易导致员工流失的发生。 2 目标一致性理论 日本学者中松义郎 也提出了 “ 目标一致性理论 ” ， 他认为 群体中的个人只有在个体方向与群体方向相一致的时候，个体的才能才会得到充分发挥 和展现 ，群体的整体功能也才会 达 到 最大化 程度 。 简单地说， 当个人目标与组织目标完全一致时，潜能 会得以最大程度地 发挥；当二者不一致时，个人潜能受到抑制 和削弱 。因此根据这个理论， 他从群体与个体目标的角度 提出了 解决 个体目标与组织目标不合
10、这 一问题 的一个可行 途径 ： 员工流动 。因为他认为， 原有的 员工 会 愿意 流 失到与 其 个人目标比较一致的新单位去， 这种情况很容易导致员工流失的发生，企业必须加以足够的重视。 5 3 组织寿命学说和库克曲线 当然，除了勒温的场论和中松义郎的目标一致性理论之外，美国学者 卡兹(Katz) 的 “ 组织寿命学说 ” 和美国人力资源管理专家库克 (Kuck)的 “ 库克曲线 ”也是 分别 从另一角度对员工流动性的理论进行论述和补充。 卡兹从保持企业的活力角度提出了企业组织寿命学说， 他认为 组织也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为 1.5-5年 ， 在少于 1.5 年的时间
11、内 ，组织成员之间 由于 尚不熟悉， 很难进行很好的沟通交流 ；而相处超过 5 年，就会 由于 过于了解和熟悉而 产生思维定势 ，导致反应迟钝和认识趋同化即组织老化， 而一个有效的解决 办法是通过员工流动对组织进行改组。 而库克则是从人的创造力的角度提出了库克曲线，在他认为人才的创造力在某一工作岗位上也同样 表现 出一个由低到高、到达高峰 后又逐渐 衰竭 的过程，其创造力 巅峰 期可维持 3-5年。库克 据此 认为，在衰退期 来临 之前适时变换工作岗位， 可以继续激发和挖掘 人才 创造力 的 较佳水平 。因此，适当的 员工 流动 是 可以使 员工 的创造力保持 在 较好的状态， 帮助 企业组织
12、从中获得人力资源的巨大隐形效益 。 6 （ 三 ） 马奇和西蒙的理论 模型 及其深化拓展 1 “马奇和西蒙模型”的提出 在员工流动的基础理论研究下， 1958 年 马奇 (March)和西蒙 (Simon)就对 员工流动 方面 进行了 一些 深入研究， 并 提出和 建立了 “马奇和西蒙模型” ， 这是比较早提出的的一个影响很 深远 的关于员工流失的 理论 模型。 该模型实际上是由两部分模型共同构成的，一部分模型分析能够感觉到的从企业中流出的合理性；另一部分分析 员工 感觉到的从企业中流出的容易性。 7很明显地，这两个模型是从 不同角度对员工流失的问题进行阐述和论证。 图 2-2 影响员工感觉到
13、的流出的合理性因素 参考资料来源：谢晋宇 .雇员流动管理 M.南开大学出版社 ,2001年 1月第 1版 ,P34-35. 自我感觉到的工作满意程度 对工作关系的预知和把握 工作和其他各种角色的和谐型 员工对工作感到满意 员工认为流出是客观需要的 对企业内部流动可能性的预期 企业 图 2-3 决定 员工 感觉到的流出的容易程度的因素 参考资料来源： 谢晋宇 .雇员流动管理 M.南开大学出版社 ,2001年 1月第 1版 ,P34-35. 根据 马奇和西蒙的 这个理论模型， 我们可以得出 ：影响员工 感觉到 的 从企业中流出的合理性 因素 取决 于员工 对工作的满意程度 和 对企业间流动的可能性
14、的员工 感觉到的流出企业的容易 程度 员工具有探索的倾向和嗜好 个人的视野 企业商业活动层次 员工可以看到的企业数量 参与者的个人性格 员工 认知的外界可供选择的企业数目 预期 （图 2-2） ；而决定 员工 感受到的流出 企业 的容易程度 的因素则取决于 员工感知的外界可供选择的企业数目 （图 2-3） 。 “ 马奇和西蒙模型 ” 的突出贡献是 首次 从宏观的劳动力市场角度来考察和研究雇员流失的，为以后研究雇员流出奠定坚实的理论基础。但令人遗憾的是，这一模型缺乏充分实证和调查研究，只是引用以往的 大量 研究成果来支持这一理论模型 假设。 2 马奇和西蒙理论模型的深化拓展 正如上述所述， 之后
15、的很多学者研究 员工 流失问题 基本 是 选择 建立在 “马奇和西蒙模型” 的基础 研究 之上。 如 美国专家 莱斯建立了 有关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型 即 “ 普莱斯模型 ” 8。 这 其中 5 个决定因素分别为 :工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化。该模型指出 :工作满足度和变换工作的机会是雇员流失和其决定因素之间的中介变量，工作满足度可以用来反映企业内雇员对企业持有好感的程度，得到工作的机会显示出雇员在外部环境中角色转换的可行性。而之后的莫布雷吸收马奇和西蒙模型的优点，建立自己的关于雇员流出选择的理论模型 即 “莫布雷中介链模型” 。 9在 这个理论 模型中
16、， 他同时也 吸收普莱斯模型的优点 ， 在工作满足与流出之间的关系中加入些中介变量 。 之后， 我国学者谢晋宇将 “马奇和西蒙模型”、“普莱斯模型”和莫布雷的模型作为员工流失研究 史上典型的几个模型做过细致评述 。 251011他 主要是 针 对20世纪 80年代以前西方发达国家关于员工离职研究影响力很广的几个模型作了介绍， 而 80 年代以后的流失模型研究与发展 状况 的评述则 主要 是由国内学者张勉和李树茁所作。张勉和李树茁 (2002 年 )比较 细致 、 深入地评价 了 Steers 和Mowday 模型 (1981 年 )、 Sheridan 和 Abelson 的 “ 尖峰突变”模
17、型 (1983 年 )、 Lee和 Mitchell 的演进模型 (1994 年 )以及 Price-Mueller 模型 (2000 年 )。 12张勉和张德 (2003 年 )则通过跟踪目前活跃在美国离职学术圈的权威学者， 将 该领域的最 新进展总结成三个主要方面 :多路径“展开”模型 、 非工作影响因素的重要性以及权变思想的重要性，深刻揭示了当前 员工 流失研究的最新关注 和思想动态。13 不可否认， 尽管“马奇和西蒙模型”有它的缺陷和不足， 之后 的 很多研究学者都对这个模型进行过很多的改进和拓展，并产生 很多新的理 论。但是，这个模型的实用性使得我们依然在广泛使用，特别在 当 我们
18、运用该理论去发现和解释影响员工流失问题的因素时，就会凸显这个理论模型的价值。这就是本论文要选择这个模型为基础进行员工满意度调查的理由。 三、 福清 T 民营企业一线员工流失的实证分析 （一） 企业背景介绍 福清 T 公司是一家民营企业， 公司资产 规模 已逾千万。公司的产品结构并不是 单一 的 ，但主要还是从事开发生产沙滩鞋、室内拖鞋、运动凉鞋 及旅游用品 等系列产品。产品 很大一部分 销往欧洲、非洲、南美美洲和亚洲的新加坡等市场 ，其余一部分用于国内销售 。其业务范围主要 包括承接订单、组织生产、出口 、销售 和售后服务。 目前的公司业务发展比较稳定，人员结构从大体上 可以分为 行政管理人员
19、（ 36 名）和 一线员工 （ 182 名）。 公司的管理 编制 是这样的：总经理一职为公 司的最高行政职位，下设副总经理一职，接下来的行政级别分别是厂长 /部长、主任、科长 和其他 一线 职员。 副总经理对 总经理 负责，并统领 外经部、技术开发部、人力资源部、品管部、财务部、销售部及生产 制造部 。 下图 3-1就是福清 T公司的组织机构图 （ 具体可以参见 附录 1） 。 总 经 理 副总经理 生产制造部 技术开发部 外经部 人力资源部 品管部 财务部 销售部 副总经理 图 3-1 福清 T 公司组织机构图 （ 二 ） 实证分析的基本思路 在相关员工流动理论或流失问题介绍的基础上， 结合
20、福清 T 民营企业目前所面临的一线员工流失问题展开初步调查，筛选出影响一线员工产生不满甚至离职的 较重要 因素，并对这些影响因素进行细化、设计整合形成可以进行数据统计的调查问卷。最后通过对问卷的调查结果，运用统计方法和工具进行数据统计、分析和整理，得出影响 T民营企业一线员工流失的主要因素的重要性顺序 和相关系数 ， 并 有针对性地提出改善企业员工流失的建议和措施。 在对“马奇和西蒙模型”的 研究 基础上， 问卷调查计划分两 个阶段进行，第一阶段是对 T公司一线员工流失的影响因素进行初步采集调查、汇总，为第二阶段进行详细深入的展开调查 奠定基础 。 第一阶段是按离职访谈记录和对现有员工的访谈探
21、索公司外部环境的变化 等 、离职的具体原因 （客观原因、主观原因） 及粗略了解现有员工对工作的满意度基本情况，形成一些具体的 影响 员工满意度 的主要子项，以满足第二阶段的员工满意度调查对第一阶段初步数据采集的需要。此次问卷 调查 的 范围设定在公司现有的一线员工，集中在员工满意度调查等方面进行研究。 （ 三 ） 一线员工流失问题初步调查 1 一线员工的定义和 流失 现状 在这里必须要阐明和定义一线员工 。 在公司的现有背景下 ，它 特指属于公司员工编制的 除行政管理人员以外的一线员工。这种分类符合公司的行政体制，行政管理人员 会 享受到比一线员工 更 多的福利和补贴。 而从人员数量上看，一线
22、员工的总数有 182 人，行政管理人员达到 36 人（ 2008 年 4 月份的数据）。 通过 了解发现， 一线员工流失问题确实 十分 严重， 由 人力资源部统计出来的今年 员工流失数目 徒增，并出现有较大的波动 。 尤其是生产制造部的一线员工流失数量 更是远远超过其他部门，而流失率也居第一。 具体数据可参见表 3-2： 表 3-2 福清 T公司一年来的员工流失情况调查表 2007 年 2008 年 总 平均 流失率 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月 3月 4月 计 在 册 人数 生产部 1 2 3 2 1 2 5 6 3 3 28 92 30.4% 财务部 1
23、 1 8 12.5% 品管部 1 1 1 3 12 25% 人力部 1 1 2 10 20% 技术部 1 1 1 1 2 6 20 30% 外经部 1 1 1 3 14 21.4% 销售部 1 1 2 1 1 1 7 26 26.9% 总计 3 2 1 5 3 3 1 3 9 9 5 6 50 182 2 访谈记录总结 根据“马奇和西蒙模型”，影响员工流出的两个决定因素分别为 员工感觉到的流出的合理性因素和员工感觉到 的流出的容易程度的因素 。 其中之一的 合理性因素我们可以通过对现有员工的满意度调查和离职员工的访谈记录来分析和总结员工对公司的满意度及对 公司内部流动可能性的预期，在一定程度上
24、把握员工的离职倾向。但是 ,要比较可靠地了解第二部分的容易性因素还是比较困难，单纯通过对现有员工的满意度调查是不可能实现 宏观的、 全面的信息获得。因此，在“马奇和西蒙模型”的启发下，有必要对之前的员工离职访谈记录（员工离职访谈表参见附录 2）和对现有的员工满意度访谈进行信息采集和总结。 通过对人力资源部现存的离职访谈记录进行归纳总结，员工的辞职原 因主要有以下几个方面： 薪酬 福利水平缺乏外部公平性； 内部激励机制不健全； 发展机会 少，晋升渠道有限； 对公司发展前景不乐观 ； 缺乏 集体 归属感 ； 个人原因等。 而通过对 现有 一线 员工 （ 随机 抽查其中 18 位进行面谈 ） 的满意度访谈 了解到， 员工对公司的评价 如下： 薪酬水平偏低 ， 奖金制度没有竞争性 ； 培训 制度有待改善； 成长的空间有限 ； 公司内 部 士气低落 ； 个别管理人员的管理方式 亟需改进；
